COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 05 JUIN 2025

N° 2025/

PA/KV

Rôle N° RG 21/03008 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHAT5

[F] [D]

C/

[W] [Z]

S.E.L.A.F.A. MJA

Société AGS ILE DE FRANCE*

Copie exécutoire délivrée

le : 05/06/25

à :

— M^e Sophie ROBERT de la SCP SCP CHABAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

— M^e Frédéric LACROIX, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AIX-EN-PROVENCE en date du 01 Février 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 16/00558.

APPELANT

Monsieur [F] [D], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Sophie ROBERT de la SCP SCP CHABAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMES

Maître [W] [Z] en qualité de liquidateur judiciaire de la SA TURF EDITIONS, demeurant [Adresse 4]

représenté par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE substitué par M^e Léa DUPIR de CAPSTAN AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

S.E.L.A.F.A. MJA prise en la personne de Me [Y] [I] en qualité de liquidateur judiciaire de la SA TURF EDITIONS, demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE substitué par M^e Léa DUPIR de CAPSTAN AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Association UNEDIC-AGS CGEA ILE DE FRANCE EST Représentée par sa directrice nationale Mme [H] [E] AFF. AGS IDFE TURF EDITIONS / M. [D] Appelant d’un JGT CPH AIX 01/02/2021, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Frédéric LACROIX, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 22 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Juin 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 05 Juin 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Monsieur [F] [D] a été engagé, le 2 septembre 1985, au poste de Rédacteur pour le lancement du magazine Lotofoot Magazine.

La convention collective applicable est celle des journalistes.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, le salarié exerçait la fonction de rédacteur en chef dédié au magazine Lotofoot, à laquelle il avait été nommé à compter de septembre 2006.

M. [D] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement par courrier du 22 avril 2011, mais l’inspection du travail, à qui l’autorisation de procéder au licenciement du salarié avait été demandée, en raison du mandat syndical de ce dernier délivré par la CFTC, a refusée d’accorder cette autorisation par décision du 25 juillet 2011.

L’employeur a exercé un recours administratif contre cette décision puis s’est désisté de ce recours.

M. [D] a été convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 1er avril 2016, et licencié par lettre recommandée avec accusé de réception (AR) en date du 8 avril 2016, pour 'insuffisance professionnelle fautive'.

Contestant la légitimité de son licenciement, M. [D], par requête du 23 mai 2016, a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence qui, par jugement en date du 1er février 2021, statuant en formation de départage, a:

Dit que le licenciement de [D] [F] par la SA TURF EDITIONS est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Débouté [D] [F] de ses demandes ;

Rejeté le surplus des demandes ;

Condamné [D] [F] entiers dépens de l’instance.

Par déclaration en date du 26 février 2021, [F] [D] a interjeté appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 avril 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 29 octobre 2021, Monsieur [F] [D] demande de:

Infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de Monsieur [D] fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté Monsieur [D] de ses demandes,

Statuant à nouveau, le réformer et Dire le licenciement de Monsieur [D] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Fixer la créance de Monsieur [D] au passif de la société Turf Editions à la somme de 154 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu de la très grande ancienneté et du préjudice subi tant moralement que financièrement,

Fixer la créance de Monsieur [D] au passif de la société Turf Editions à la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens,

Dire l’arrêt opposable au CGEA,

Débouter la société Turf Editions de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Il fait valoir pour l’essentiel:

— que le licenciement ayant un caractère disciplinaire, il y a lieu d’appliquer les règles relatives à la prescription pour un tel licenciement, de sorte que les faits de 2011 et 2014 sont atteints par la prescription et ne peuvent pas être invoqués à l’appui du licenciement prononcé en avril 2016,

— que le premier juge s’est fondé à tort sur le témoignage de salariés qui ont quitté l’entreprise entre 2011 et 2013 et ne peuvent donc pas témoigner des faits de 2016, ne décrivent quasiment

aucun fait, mais font largement état de leur opinion subjective sur la personnalité de Monsieur

[D],

— que la motivation du premier juge est en outre subjective et ne repose sur aucun élément factuel,

— qu’entre le 16 janvier et le 8 mars 2016, il a été confronté à un problème de sous effectifs et à l’agressivité de M. [J] et à ses injures, lui même en revanche n’étant aucunement dans la surenchère ou la polémique, bien au contraire, mais à bout face à la situation qui se répète régulièrement, le salarié en question refusant, de manière récurrente, d’exécuter les consignes,

— qu’aucun élément ne permet d’imputer à Monsieur [D] une réactivation volontaire du conflit avec Monsieur [J] ni une répartition des tâches destinée à saboter le travail avec une intention de nuire machiavélique,

— que le conflit avec M. [J] a débuté le 8 juillet 2014 lorsque qu’il s’est fait insulter par écrit par celui-ci, étant notamment traité de 'gros con’ à plusieurs reprises, sans que la direction, qui était en copie, ne réagisse et ne sanctionne celui-ci,

— que c’est l’attitude de l’employeur, favorable à M. [J], en sapant son autorité, qui a nourri la situation conflictuelle au sein de la Rédaction de Lotofoot.

Il décline ensuite les conséquences indemnitaires de son licenciement.

Dans leurs dernières conclusions notifiées par RPVA le 25 octobre 2021, Maître [W] [Z] ' Mandataire Judiciaire, et la SELAFA MJA prise en la personne de Maître [Y] [I], agissant en qualité de mandataire liquidateur de la SA TURF EDITIONS, intimée, demandent de:

Confirmer le jugement du 1er février 2021 en ce qu’il a :

o Débouté Monsieur [F] [D] de sa demande au titre d’un licenciement

sans cause réelle et sérieuse ;

o Débouté Monsieur [F] [D] de ses autres demandes, fins et conclusions,

Sur la mise en 'uvre de la garantie AGS :

o S’en rapporte à Justice et aux conclusions de l’AGS concernant les conditions et limites de mise en 'uvre de sa garantie,

Reconventionnellement,

Condamner Monsieur [F] [D] à verser aux intimés la somme de 2.000,00 euros

au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Ils soutiennent en substance:

— qu’à compter de la nomination en 2011 d’un échelon hiérarchique intermédiaire entre le directeur et le salarié, ce dernier a adopté un comportement nuisible, avec la volonté de créer un climat conflictuel au sein de l’entreprise, dont il ne s’est jamais départi, poursuivant ses règlements de compte personnel, mettant en péril la suvie du magazine,

— qu’une première procédure de licenciement a été envisagée en raison du dénigrement par M. [D] de la société et de son comportement déviant à l’égard des salariés,

— qu’après cette première procédure n’ayant pas abouti, le salarié s’est cru autorisé à poursuivre ses agissements, à tel point qu’une motion a été remise en 2011 à la direction par plusieurs salariés,

— qu’après une période d’apaisement, de nouveaux conflits au sein de la rédaction de Lotofoot ont éclaté en 2014, M. [D] étant toujours dans une logique de règlement de compte notamment contre le Rédacteur en Chef adjoint, Monsieur [J], ces conflits, après consultation du CHSCT, ont entraîné le déplacement complet des bureaux au sein de l’entreprise,

— que grâce aux mesures prises par la direction, le climat s’est apaisé pendant près de deux ans,

mais que Monsieur [D], demeurant dans une posture conflictuelle et vengeresse, s’est retrouvé en conflit avec son rédacteur en chef adjoint,

— que plusieurs salariés décrivent l’ambiance de travail délétère et conflictuelle, entretenue par Monsieur [D],

— que malgré les mesures prises par la direction afin d’éviter les contacts entre les protagonistes, M. [D] a continué à adopter le même comportement avec l’équipe de rédaction, entraînant à nouveau l’intervention du CHSCT,

— que Monsieur [F] [D] a participé et s’est révélé incapable de mettre fin au conflit l’opposant à Monsieur [P] [J], à la suite de quoi elle n’a eu d’autre choix que de le licencier.

Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 27 juillet 2021, l’UNEDIC AGS CGEA ILE DE FRANCE demande de:

Confirmer le jugement du conseil des prud’hommes d’AIX rendu le 01/02/2021 sous la

présidence du juge départiteur ;

Débouter M. A. [D] de ses demandes de dommages et intérêts dès lors que la

société TURF EDICTION justifie du comportement fautif de M. A. [D] caractérisé

par des éléments précis et matériellement vérifiables, de nature à faire reconnaître le caractère réel et sérieux du licenciement prononcé à son encontre ;

Subsidiairement,

Vu les articles L.1235-3 ou L.1235-5 du code du travail dans leur rédaction applicable aux

faits (soit avant Ord 22/09/2017) ;

Réduire le montant de l’indemnisation de M. A. [D] dès lors qu’il ne justifie pas

d’un préjudice à hauteur de la somme des 154 800 € réclamés ;

Vu les articles L. 3253-6 et suivants du code du travail ;

Limiter la garantie AGS toutes sommes et créances avancées confondues, à un ou des montants déterminés par décret (art. l’article D. 3253-5 du Code du travail), en référence au plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions du régime d’assurance chômage, et inclut les cotisations et contributions sociales et salariales d’origine légale, ou d’origine

conventionnelle imposées par la loi : Soit en l’espèce le plafond 6.

Débouter l’appelant de toutes demande de paiement directement formulée contre l’AGS dès

lors que l’obligation de l’UNEDIC-AGS CGEA IDF EST de faire l’avance de montant total des

créances définies aux articles L. 3253-6 et suivants du Code du travail, compte tenu du

plafond applicable (articles L. 3253-17 et D. 3253-5), ne pourra s’exécuter que sur

présentation d’un relevé de créances par le mandataire judiciaire, et sur justification par ce

celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement en

vertu de l’article L. 3253-19 du Code du travail ;

Débouter l’appelant de toutes demandes au titre des frais irrépétibles visés à l’article 700 du

CPC, des dépens, de l’astreinte, des cotisations patronales ou résultant d’une action en

responsabilité, dès lors qu’elles n’entrent pas dans le cadre de la garantie de l’UNEDIC-AGS

CGEA IDF EST ;

Débouter l’appelant de toute demande accessoire au titre des intérêts dès lors que le jugement d’ouverture de la procédure collective opère arrêt des intérêts légaux et conventionnels (art. L. 622-28 C.COM) ;

Débouter M. A. [D] de toute demande contraire.

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et conformément à l’article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures des parties.

MOTIVATION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

L’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile dispose que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il en résulte que la cour n’a pas à répondre aux moyens qui ne sont pas soulevés dans la partie discussion des écritures des parties.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

L’article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Aux termes de l’article L.1232-1 du même code, le licenciement par l’employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

Particulièrement, le conflit entre salariés, ou d’un salarié avec la direction, ne peut constituer une cause réelle et sérieuse que s’il se traduit par des faits ou comportements objectivés, vérifiables, de nature à compromettre la bonne marche de l’entreprise.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties et est partagée.

Enfin, si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce qu’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et dans la même situation.

L’insuffisance professionnelle, lorsqu’elle procède d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée, est constitutive d’une faute disciplinaire.

L’employeur doit opter pour une qualification et ce choix le lie, en sorte que si l’employeur se place sur le terrain disciplinaire dans la lettre de licenciement, il ne peut plus se placer ensuite hors du cadre disciplinaire.

Des faits qualifiés de fautifs par l’employeur ne peuvent pas justifier le licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle, le licenciement étant alors sans cause réelle et sérieuse.

Il résulte des termes de la lettre de licenciement que l’employeur s’est clairement placé sur le terrain disciplinaire.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit:

' Vous êtes rédacteur en chef du magazine lotofoot depuis le mois de février 2006, après avoir occupé les fonctions de rédacteur en chef adjoint. Vos fonctions actuelles vous conduisent à avoir en charge l’animation et l’encadrement d’une équipe composée à ce jour de 2 personnes.

Depuis plusieurs années, les difficultés se sont multipliées, dans l’organisation du travail, mais aussi dans la coordination et le management de l’équipe dont vous êtes le responsable.

Ainsi, dès l’année 2011, une motion était signée de l’ensemble des membres de la rédaction de LotoFoot, par laquelle ces derniers faisaient valoir leurs vives Inquiétudes quant à votre capacité à diriger la rédaction du titre. Certains membres de votre équipe ont même évoqué une situation de dénigrement perpétuelle de leur travail, inacceptable venant d’un chef d’équipe et absolument contre-productif.

Ces faits, déjà, avaient conduit la société à envisager votre licenciement et à formuler une demande en ce sens auprès de l’inspection du travail, préalable requis puisque vous aviez été désigné représentant de la section syndicale CFTC au sein de l’entreprise. Nous avions finalement choisi la voie consensuelle et la poursuite de notre collaboration, tout en ayant au préalable été contraints d’assainir la situation à votre place.

Cela n’a pas mis un terme aux dysfonctionnements au sein de votre équipe, obligeant encore la direction à pallier des difficultés et à vous rappeler l’exigence inhérente aux responsabilités qui sont les vôtres et la nécessité de maintenir un climat social non conflictuel et propice au travail.

Malheureusement en septembre 2014, au sein de la rédaction de Lotofoot, un grave conflit a émergé, dans lequel vous étiez directement impliqué, vous opposant au rédacteur en chef adjoint, Monsieur [J]. Cette situation, préjudiciable à la bonne marche du journal et au salariés de l’entreprise présents sur le plateau, obligeait la direction à convoquer le CHSCT pour ouvrir une mission d’enquête et rechercher des solutions.

Toujours afin de rechercher une solution consensuelle, une médiation vous a été proposée à l’époque, démarche que vous avez refusé à l’instar d’ailleurs de Monsieur [J].

A cette même époque, en septembre 2014, suite aux préconisations du CHSCT, nous avons dû déménager deux services de l’entreprise pour installer la rédaction de Lotofoot à la place d’une équipe, et vous permettre ainsi d’être d’avantage au contact des autres salariés et de la direction. Cela a permis de calmer sensiblement les tensions existantes, pendant plus d’un an.

Toutefois, récemment, début mars 2016, un nouveau et grave conflit a ouvertement repris forme entre vous et le rédacteur en chef adjoint, Monsieur [J], se traduisant par des échanges de mails incessants, au contenu tout à fait inapproprié dans un milieu professionnel, tant vis-à-vis de vos subordonnés que vis-à-vis de votre hiérarchie .

Cette situation conflictuelle a déstabilisé votre équipe, certains salariés de l’entreprise nous ayant fait part de leur souhait de ne plus travailler avec vous.

Nous avons appris à cette occasion que vous n’assuriez pas certaines de vos tâches, pourtant essentielles à la réalisation du magazine et à sa pérennité et entrant pleinement dans le champ de vos responsabilités, que vous vous en déchargiez, sans vous préoccuper de la charge de travail de vos collaborateurs, provoquant ainsi un climat délétère et d’injustice inacceptable. Nous déplorons votre attitude, notamment le fait que vous vous désengagiez de cette manière de certaines de vos prérogatives et responsabilités, sans vous assurer au préalable de notre accord et sans prendre les mesures garantissant une bonne gestion du journal

Ainsi en est il du chemin de fer qui n’est pas suffisamment anticipé à l’avance et qui oblige votre équipe à intervenir en urgence pour préparer les numéros, sans encadrement de votre part et sans consigne. Également votre absence physique certains soirs de bouclage, alors que vous ne pouvez pas ignorer l’importance de cette opération, parait tellement insensée qu’elle semble dictée par une intention à dessein de désorganiser l’équipe aux fins d’en imputer le dysfonctionnement au

rédacteur en chef adjoint, votre collaborateur, avec lequel vous êtes en conflit.

Compte tenu de la gravité des accusations réciproques qui étaient proférées, des mesures transitoires d’urgence ont été mises en place à compter du 11 mars 2016, en organisant votre activité à distance, une semaine sur deux chacun, ceci afin que vous ne soyez pas en contact direct, mais surtout pour préserver les autres salariés de l’entreprise, exposés contre leur gré à vos invectives et tensions.

Comme un symbole de votre déni, au lieu de prendre en compte mes remarques et demandes lorsque je vous les ai formulées, vous vous êtes contenté de rejeter les griefs sur votre subordonné. Vous n’hésitez pas d’ailleurs à me prendre à témoin à la faveur des courriels que vous échangiez, ni à les diffuser très largement auprès des membres du comité exécutif et de certains actionnaires, ce qui est irresponsable.

Face à ce constat que nous regrettons vivement, et en dépit des nombreux efforts de compromis à mettre au crédit de la direction, la déviance persistante et inacceptable de votre comportement, s’avère incompatible avec votre niveau de responsabilité. Elle témoigne en outre d’une réelle incapacité à tenir votre rôle managérial.

En procédant de la sorte, vous mettez en difficulté l’édition du journal Lotofoot et son évolution.

Dès lors nous sommes contraints de rompre votre contrat de travail, mesure indispensable pour retrouver un climat professionnel de travail serein au sein de la rédaction.'

Il ressort de la lettre de rupture et de ses écritures, que l’employeur invoque un comportement néfaste du salarié s’étant manifesté sur 3 périodes: D’abord en 2011 avec la rédaction et ayant donné lieu à une motion de salariés. Puis, après une relative accalmie, il est fait état d’un conflit qui a débuté entre le salarié et son rédacteur en chef adjoint entre juillet et septembre 2014. Enfin, après une période plus apaisée, il est mentionné la reprise du conflit entre M. [D] avec son rédacteur en chef adjoint, M. [J], qui a connu son apogée en mars 2016, avec des conséquences à chaque fois sur le fonctionnement de la société et l’équipe de rédaction.

Le licenciement étant de nature disciplinaire, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail, selon lequel aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Toutefois, il est constant que des faits antérieurs à deux mois peuvent être pris en considération, dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi durant ce délai, ou lorsque le salarié commet une nouvelle faute de même nature.

Il est constant que les faits de 2011 et de septembre 2014 dataient de plus de deux mois à la date à laquelle les poursuites disciplinaires ont été engagées. Ils sont donc prescrits.

En revanche, les faits de mars 2016 n’étaient pas prescrits à la date de la convocation du salarié à l’entretien préalable.

S’agissant de la première série de faits reprochés à M. [D], s’étant produits en 2011, évoqués par le premier juge dans son jugement auquel la cour se réfère sur ce point, il ressort des écritures de l’employeur, il est constant et ressort des éléments du dossier, que la société a engagé des poursuites disciplinaires qui n’ont pas abouti à la suite du refus d’autorisation de licencier M. [D] émis par l’inspecteur du travail le 25 juillet 2011, lequel a indiqué que 'les faits établis ne peuvent être considérés comme fautifs, ou s’ils devaient l’être ne pourraient compte tenu du contexte être considérés comme suffisamment grave pour justifier un licenciement.'.

Ces faits au demeurant prescrits et ne s’étant pas poursuivis dans le délai de 2 mois visé par l’article précité, ne peuvent, dans ces conditions, être invoqués par l’employeur comme procédant d’un comportement de M. [D], identique aux faits de septembre 2014 et mars 2016, également visés dans la lettre de licenciement.

S’agissant des faits de septembre 2014, il est établi que, suite aux mesures prises par l’employeur, dont le déménagement de la rédaction, le conflit entre M. [J] et M. [D] s’est apaisé et il n’est fait état d’aucun fait fautif imputable à M. [D] entre le déménagement de la rédaction et mars 2016. A cet égard comme le relève le premier juge, le compte-rendu d’entretien annuel 2015 mentionne à ce titre un 'climat apaisé malgré les différentes absences'.

Les faits de septembre 2014, ne s’étant donc pas poursuivis dans le délai de deux mois précédant les poursuites disciplinaires en mars 2016, étaient donc indubitablement prescrits en mars 2016 et lors de l’engagement de la procédure de licenciement de M. [D].

Ainsi, ces faits prescrits, s’ils ne peuvent être sanctionnés, ne peuvent davantage être pris en considération à l’appui des faits allégués comme fautifs de mars 2016, survenus quant à eux dans le délai de deux mois ayant précédé le licenciement.

Concernant les faits de mars 2016 relatifs au conflit exacerbé entre l’appelant et son rédacteur en chef, seuls non prescrits, comme en première instance l’employeur produit le courriel adressé au directeur le 15 mars 2016 par [K] [X] , l’attestation de [K] [X] en date du 13 juillet 2016, l’attestation rédigée le 30 juillet 2016 par [U] [M], secrétaire de rédaction au sein du service LOTOFOOT MAGAZINE du 1er avril 2010 au 31 octobre 2012, l’attestation rédigée le 22 juillet 2016 de [A] [G], l’attestation rédigée le 17 juillet 2016 par [O] [C], journaliste en formation au sein de la rédaction LOTOFOOT de novembre 2009 à mars 2012, l’attestation rédigée le 30 juillet 2016 par [R] [N], stagiaire au sein de la rédaction lotofoot à compter du 22 juillet 2013.

Le premier juge a reproduit ces éléments dans son jugement et, sur ce point, la cour se réfère aux développements du conseil.

La cour relève cependant que les attestations produites par l’employeur font état, pour l’essentiel, du sentiment subjectif de leurs auteurs de la volonté de M. [D] de saborder la société, par conséquent non vérifiable.

Dès lors, ces témoignages qui ne sont étayés par aucun élément objectif ne permettent pas de retenir une attitude de M. [D] tendant à miner insidieusement le travail de l’équipe, et plus particulièrement de M. [J], en réaction au conflit entretenu avec celui-ci et avec la direction.

Par ailleurs, outre le fait les témoignages précités dont fait état l’employeur révèlent un sentiment subjectif de leurs auteurs, ils émanent, pour ceux de messieurs [U] et [O], de personnes qui n’étaient plus dans les effectifs de la société en mars 2016 et qui n’ont pu, par conséquent, témoigner des faits non prescrits de mars 2016, comme le souligne l’appelant.

De même, s’agissant du témoignage de M. [G], il est constant que celui-ci était ami de M. [J], ce dont d’ailleurs ce dernier fait état dans ses courriels adressés à M. [D], et qu’en outre M. [B] a témoigné contre lui dans une affaire pénale en septembre 2011, de sorte que son témoignage est, de ce fait, sujet à caution.

Il ne peut donc être conclu au seul vu de ces témoignages, comme l’a fait le premier juge, que le salarié a fait primer à de multiples reprises ses rancunes personnelles à l’égard de Monsieur [J] et la direction, sur les intérêts de l’entreprise, mettant en péril la rédaction du journal dont il avait la charge et que dans l’intention de nuire à ce dernier, il n’a pas hésité ainsi à négliger ses missions et à procéder à une répartition incohérente de la charge de travail au sein du service.

Monsieur [D] verse pour sa part, plusieurs témoignages d’ancien collègues de travail indiquant en substance au contraire la qualité de son travail et son comportement irréprochable et confirmant, pour certains, les allégations du salarié selon lesquelles il a été progressivement mis à l’écart et dépossédé de certaines de ses fonctions.

M. [D] produit encore:

Le courriel de M. [J] rédacteur en chef adjoint en date du 8 juillet 2014, qui lui a été adressé ainsi qu’en copie à M. [S], directeur général de la société, rédigés comme suit:

'Tu es impressionnant de machiavélisme et de stupidité. Je te rassure, personne n’est dupe Monsieur l’incompétent.

Je vais donc mettre un point final à ces échanges, et tant pis si je me fais recadrer par [L].

[M] est mon ami, je te le confirme. Et j’en suis fier, c’est un très bon mec. Tu l’as rendu fou, comme beaucoup d’autres, et il est parti en dépression (arrêt de travail de deux semaines si tu te souviens bien). Je ne l’ai écarté de rien du tout et je n’avais de toutes façons pas ce pouvoir. Ton imagination est décidément très fertile…

La direction ne m’a rien demandé du tout et je dis ce que je pense en face. Tu es UN GROS CON. Je te le dirai d’ailleurs de nouveau de vive voix, comme je te l’ai déjà dit.

Falsifier des pointages ' de quoi parles tu ' Là, ce sont des attaques graves, je t’invite à maîtriser ce que tu dis, ça va mal finir sinon GROS CON. Quant à tes autres sous-entendus, seul toi te comprends, tu es flou, comme tes explications dans le boulot (quand tu en donnes).

Les sanctions sur mes insultes ' Je ferai comme toi, je créerai un syndicat « fantôme » pour me protéger GROS CON.

Je bave sur des personnes de l’entreprise ' N’inverse pas les rôles GROS CON. Je bave sur toi, oui. Je te vomis même. Et là encore, je t’invite à ne pas lancer de fausses rumeurs, tu joues à un jeu très dangereux GROS CON.

Quant à mon naturel, il a le mérite d’être clair et sincère.

Tu ne m’adresses plus la parole, tu ne me dis plus bonjour, tu ne me regardes plus.

Et comme contrairement à toi, je suis capable d’auto-critique, j’avoue que moi aussi j’ai été un gros con : quand les prédécesseurs de [L] nous ont demandé à [A] et moi, ta tête, nous n’aurions jamais dû la sauver. Mais que veux tu, nous nous sommes dit qu’avec tes qualités, tu ne retrouverais jamais de boulot…

@PHILIPPE : dorénavant, je ne participerai plus à aucune réunion en présence du GROS CON. Et j’attends évidemment votre convocation ou avertissement quant à mes propos que j’assume totalement. '

Il n’apparaît pas, contrairement à ce qui est soutenu par l’intimée, que l’auteur de ces messages a été sanctionné pour les injures proférées à l’égard de son supérieur, alors même qu’il est constant et non contesté que de tels propos méritaient une sanction.

En outre, il n’est produit aucun élément précis objectif et vérifiable, dont pourrait résulter que M. [J], pour tenir de tels propos, aurait été poussé à bout par M. [D]. En conséquence, il n’est pas démontré que le comportement de M. [D] pourrait expliquer, le cas échéant, le courriel injurieux de M. [J].

Le salarié fournit le message de M. [J] en réponse à celui de M. [S], directeur général, du 15 mars 2016,'Mais contre toute attente et, c’est de votre part une nouvelle attitude, vous m’avez rappelé que Monsieur [D] était mon supérieur hiérarchique et qu’il pouvait valablement me donner des instructions.'

Il produit les échanges qui ont eu lieu les 8 et 9 mars 2016 entre M. [J] et lui:

Le 8 mars 2016 à 9h01, le message suivant adressé par M. [D] à Monsieur [J] et Mme [K] :

' Bonjour, Je serai finalement absent pour la journée en raison du séminaire, je n’ai pas le temps de passer avant.

[P], merci de commencer la gestion des loupes à partir d’aujourd’hui (maquettes 15 matches, Super Pactole à prévoir) et de voir avec [X] pour une mise à jour, voire une formation complète (intégration de la liste 1N2 dans battle, création de matches…) en vue de son absence à partir de la semaine prochaine. Je serai là ce vendredi, pas de souci pour le RTT de [P] le 11. Pour le suivant, on en reparle.

A demain. [F] [D] ».

La réponse de M. [J] le même jour, adresée en copie au directeur général :

« Bonjour [F],

Je crois que tu ne réalises pas le travail que j’ai car nous n’avançons pas au même rythme comme tu le sais, je ne pourrai donc pas assumer le boulot de [X]. Je te laisse donc voir avec elle.

Je m’occuperai de ses Fontaines et du papier du bas de la 3 dans la mesure du possible.

Quant aux loupes, je ne comprends pas ce que tu veux dire, c’est une partie dont tu t’occupes.

Entre Spécial Dernière, toutes les fiches Loto Foot, les paris 1N2… ma semaine sera bien remplie. [P] »

Le lendemain, Monsieur [D] a répondu comme suit :

'Bonjour [P],

Je réponds simplement d’une part à ta demande en matière de RTT cette semaine, au déficit d’heures prévu en plus d’après ton mail, de mon absence personnelle (séminaire et heures passées sur le développement, l’intégration de JPP etc) mais aussi et surtout à la demande expresse de la direction que tout le monde sache tout faire, ce qui n’est pas le cas actuellement.

Je te redemande donc de te mettre sur les loupes dès aujourd’hui et d’attaquer la formation nécessaire auprès de [X].

Quant à la gestion des « fontaines » que [X] ne pourra pas faire, je m’en chargerai. D’autant qu’en ton absence de vendredi, par exemple, tu ne pourras pas le faire, pas plus que tout ce qui concerne le loto foot sur la c3 puisque les matches aller ont lieu ce jeudi.

Monsieur [J] a répondu à 16h45, par message adressé en copie à M. [S] comme suit: ' Demande de la direction : je pense que cela s’applique plutôt à toi, non ' Il n’y a qu’à voir l’état du journal lorsque je suis absent. Mais je ne te jette pas la pierre, il est difficile d’assumer ma charge de boulot vu la masse de travail, hyper qualitative en plus, que j’effectue dans le journal. Je te rejoins donc sur un point : nous sommes en sous-effectif.

(')

Pour conclure, et désolé si je me répète par rapport à mon mail précédent : que cherches tu [F]' Où veux-tu en venir ' Crois-moi, tes sarcasmes et ton harcèlement incessants ne me feront pas « dégoupiller ». Inutile donc de t’épuiser’ Je fais mon travail consciencieusement et tous les collègues avec qui nous travaillons préfèrent bosser avec moi. C’est un fait. Je suis plus vif, plus rigoureux, plus rapide, plus courtois, plus constructif, plus à l’écoute des autres, plus compétent tout simplement'.

Il est produit par l’employeur le courrier de 'proposition de rétrogradation’ de M. [J] en date du 3 mai 2016, cependant postérieur au licenciement de M. [D], qui mentionne:

'En mars dernier, vous avez fortement exprimé votre refus de suivre les consignes du rédacteur en Chef. Monsieur [F] [D], absent pour cause de séminaire de direction, a formulé des instructions par mail (mail du 8 mars) pour cette journée et pour palier la prochaine absence pour congés d’un collaborateur.

Vous avez opposé un refus de suivre les instructions de votre supérieur hiérarchique. En réaction à sa réponse insistante, vous avez alors le 9 mars, formalisé à nouveau votre refus, dans le cadre d’un mail dont j’étais en copie et dont le contenu est profondément insultant pour votre rédacteur en chef:

C’est un fait. Je suis plus vif, plus rigoureux, plus rapide, plus courtois, plus constructif, plus à l’écoute des autres, plus compétent tout simplement »

Les propos que vous y tenez illustrent une véritable revendication d’insubordination et témoignent par la même de votre incapacité à assumer quelque relation hiérarchique que ce soit au sein de l’entreprise, ce qui est en contradiction avec votre fonction et tes responsabilités qui s’y attachent.'

Cependant, si ce mail vaut reconnaissance par l’employeur du comportement insultant et de l’insubordination de M. [J] à l’encontre de M. [D], la sanction proposée est une rétrogradation, soumise à l’accord du salarié puisque valant modification du contrat de travail et il n’apparaît pas que cette proposition a été acceptée par l’intéressé..

L’interprétation de l’employeur qui constitue le fil conducteur de ses explications, selon lequel M. [D] n’aurait jamais accepté en 2011 la création d’un échelon intermédiaire entre lui et le directeur général de la société et aurait entrepris de se venger, expliquant son comportement à compter de cette année, n’est corroborée par aucun élément objectif. A cet égard, les seuls propos qui auraient été tenus par M. [D], rapportés par M. [U], à la suite de la nomination de M. [G], 'je vous avais prévenu, je suis un grizzly, je vous aurai un par un’ ne peuvent être considérés que comme un mouvement d’humeur, mais sont insuffisants à établir un ressentiment de l’appelant tel, qu’il l’aurait amené à adopter un comportement néfaste à la société, animé par un esprit de vengeance, pendant plusieurs années.

De même, l’affirmation de l’employeur selon laquelle le salarié aurait éprouve de la ranc’ur à l’ égard de M.[J], compte tenu de ses liens d’amitiés avec Monsieur [G], relève également de l’interprétation, mais n’est nullement objectivée.

En revanche, il ressort des pièces produites qu’alors même que le directeur de la société, M. [S] était mis en copie des messages insultants et caractérisant une insubordination, adressés par M. [J] à M. [D], l’employeur ne justifie pas avoir réagi pour mettre fin au comportement du rédacteur en chef adjoint à l’égard de son supérieur et encore moins avoir infligé une sanction disciplinaire à celui-ci, alors même que, dans la lettre de proposition de rétrogradation adressée à M. [J], il reconnaît que ce comportement est constitutif d’insubordination au minimum.

De même, suite aux mails précités de M. [J] des 8 et 9 mars 2016, dont l’employeur reconnaît dans sa proposition de rétrogradation qu’ils révèlent une résistance à l’autorité de M. [D], l’employeur n’a pris qu’une mesure de proposition de rétrogradation contre M.[J], de surcroît postérieurement au licenciement de M. [D], révélant ainsi, à l’instar de son attitude antérieure, manifestement un parti pris de M. [S] contre ce dernier.

La cour ne peut que relever que le fait que M. [J] ait mis en copie à la direction de la société les mails injurieux et agressifs qu’il adressait à son supérieur en juillet 2014 puis en mars 2016, démontre de sa part qu’il avait développé un véritable sentiment d’impunité et ne s’attendait tout au plus qu’à une légère remontrance, comme le souligne l’appelant.

De même dans son attestation produite par l’employeur, Monsieur [R] stagiaire en juillet 2013 indique : « Dès mon arrivée le premier jour, Monsieur [L] [S], le Président Directeur Général de Turf Editions, m’a convoqué avec [X] [K], autre stagiaire engagée au sein de la rédaction de Lotofoot Magazine, pour nous briefer sur la rédaction et le journal. Il nous a demandé de notamment nous adresser à Monsieur [P] [J], le rédacteur en chef adjoint du journal Lotofoot Magazine, pour tout ce qui concernait notre formation, l’explication et la répartition des tâches, etc. »

Monsieur [O] indique : « J’ai pu constater que la direction n’avait plus confiance en M [F] [D] (…) je rappelle que la direction (…) nous a demandé de faire une motion de censure à son encontre, nous a assuré à maintes reprises de son soutien et a même reconnu devant témoins l’incompétence de ce dernier. »

Au vu de ce qui précède l’employeur ne peut dans ces conditions, sans se contredire, soutenir que le comportement de M. [D] révèle de sa part qu’il n’a pas pris la mesure de ce que son poste impliquait en terme de responsabilités, alors même qu’il n’a pris lui même aucune disposition significative pour préserver l’autorité du salarié, ainsi que le révèle notamment le message précité de M. [J] en réponse à celui de M. [S] du 15 mars 2016, voire même s’est employé à saper cette autorité.

L’employeur ne peut davantage reprocher à M.[D] une incapacité à animer une équipe, alors même qu’il ne justifie pas avoir pris les mesures suffisantes pour préserver l’autorité de son subordonné mise à mal de manière récurrente par M. [J], dont il a été vu que celui-ci avait développé un véritable sentiment d’impunité. A cet égard, la seule disposition prise par l’employeur en 2014 , le déplacement des locaux du service afin d’éviter un isolement et prévenir les incidents, s’est révélée insuffisante puisqu’en mars 2016, ainsi que le révèlent les courriels précités de M. [J] des 8 et 9 mars 2016, ce dernier a continué à s’opposer à l’autorité de son rédacteur en chef, en mettant toujours en copie ses messages à M. [S], révélant de sa part qu’il était toujours habité par le même sentiment d’impunité.

Au contraire la cour relève à l’instar de l’appelant que l’employeur, en renvoyant M. [D] à ses responsabilités, tout en ne mettant pas le salarié en mesure d’exercer celles-ci à l’égard de son subordonné et son équipe, et au contraire en le décrédibilisant auprès de certain membres de l’équipe, ainsi que cela ressort des attestations précitées, a mis ce dernier dans une situation particulièrement difficile.

En revanche, les courriels de M. [D] des 8 et 9 mars 2016 produits aux débats, adressés à M. [J], sont mesurés et ne révèlent de sa part aucun abus d’autorité ni harcèlement, ni provocation, pouvant expliquer les réponses inadaptées et l’agressivité manifestées par son rédacteur en chef adjoint.

L’employeur produit également les courriels de Monsieur [F] [D] du 23 mars 2016 et du 18 mars 2016, qu’il présente comme manifestant la volonté de l’appelant de réactiver la polémique, rédigés comme suit et adressé en copie à plusieurs membres de la rédaction :

« Bonjour, Sans réponse à ma demande (mail ci-dessous) concernant [P] [J], celui qui n’a de cesse de me menacer ' mercredi dernier, c’était : « on t’aura, même quand tu ne seras plus dans la boîte » (par ce « on » veut-il évoquer cet oncle qui a coupé le sexe de l’amant de sa femme avec un cutter ') ' et de m’injurier depuis plusieurs années avec votre bénédiction, et après avoir entendu vos propos la semaine dernière (« je privilégie l’humain au bouclage »), je vais pouvoir juger sur pièce dès lundi.

(')

Après avoir été accusé de tricherie à la pointeuse, de faux témoignages, de faux et usage de faux,

j’en passe et des meilleures, celui que vous avec nommé rédacteur en chef adjoint contre ma

volonté II y a déjà quelques années, et dont vous savez pertinemment qu’il ne bénéficie pas de

toutes ses facultés mentales – ne m’avez-vous pas montré un jour l’un de ses textos envoyés dans

nuit en me disant ;« regarder ça, on dirait qu’il est drogué ou qu’il délire ', la Médecine du Travail n’a t’elle pas été obligée de diligenter une enquête psychologique à son propos ' – voila que vous le laissez encore me traiter de tous les noms et menacer ma vie ainsi que celle de mon entourage.'

Il est produit encore le courriel du salarié du 23 mars 2016, adressé en copie à plusieurs autres personnes salariées de la société:

'Bonjour M. [S],

En raison des menaces de mort que vous laissez peser une nouvelle fois sur moi par l’intermédiaire notamment, de M. [J], Je ne suis plus à mon domicile depuis plusieurs Joua, comme vous avez pu le lire via la lettre recommandée envoyée mardi. Mais il va bien faloir que je rentre chez moi un jour ou l’autre.

vous savez que je ne suis pas le seul des employés de votre entreprise à avoir eu à subir ces menaces sous votre direction, comme vous savez que je ne suis pas la première victime à être convoquée par vos soins pour un entretien préalable au licenciement suite à ce type de problèmes.'

M. [D] produit l’avis du CE et du CHSCT qui concluent : « une majorité des membres présents ont considéré que l’historique de cette affaire et le contexte ont joué un rôle non négligeable dans l’aggravation des relations entre Mr [J] et Mr [D]. Que les fautes imputées à Mr [D] lors de son entretien préalable ne sont pas de nature suffisamment graves ou sérieuses pour entraîner le licenciement de celui-ci eu égard notamment à son ancienneté et que le journal sous sa responsabilité en tant que rédacteur en chef est toujours sorti depuis 30 ans ».

Ainsi, dans le contexte analysé ci-avant, ou l’autorité du salarié était remise en cause de longue date, alors qu’en outre M. [D] venait de recevoir sa convocation à l’entretien préalable, les courriels précités de ce dernier, des 23 et 24 mars 2016, ne peuvent dans ces conditions constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, étant observé que leur teneur incohérente et excessive est plutôt révélatrice d’une souffrance psychologique de M. [D], liée au conflit de longue date l’ayant opposé à son rédacteur en chef adjoint et à l’attitude de l’employeur et non d’une volonté du salarié de réactiver le conflit.

M. [D] invoque également ses relevés de pointage du 18/01/2016 au 20/03/2016

Il fait valoir que lundi 14 mars, il était présent dans les locaux de 9h26 à 14h02 et de 14h29 à 21h52, soit pendant à peu près 12 heures. Il souligne que dans le récapitulatif hebdomadaire des heures ne sont notées que 10h dès lors que la pointeuse écrête tout dépassement de la durée maximale quotidienne de travail qui est légalement fixé à 10 heures, ce que l’employeur conteste.

M. [D] souligne que rien ne vient étayer la thèse retenue à tort par le Conseil de prud’hommes suivant laquelle la répartition demandée par Monsieur [D] serait incohérente et destinée à créer des difficultés.

Il fait valoir que l’employeur ne fournit aucune indication précise sur les tâches que Monsieur [D] aurait dû réaliser personnellement, ni d’ailleurs sur celles imparties à Monsieur [J] et Madame [K].

La cour observe effectivement qu’en l’absence de précision sur les taches respectives des intéressés il ne peut être retenu, au vu du dossier, une répartition incohérente des taches, de surcroît dans l’intention de nuire à M. [J] et par ricochet à la société.

Sur le 'chemin de fer', M. [D] rétorque que l’employeur sait pertinemment qu’il est techniquement impossible d’anticiper la réalisation du chemin de fer sans risque d’erreur car celui-ci était fait en fonction du programme donné préalablement par la Française des Jeux (FDJ) et qu’il peut donc pas être reproché une absence d’anticipation alors que Monsieur [D] était toujours tributaire le lundi de l’envoi des informations par la FDJ à partir du mardi.

Sur ce point, force est de relever que l’intimée ne répond pas.

En outre, la cour relève que si la société a connu des difficultés économiques, elle n’a été placée en redressement judiciaire que le 26/05/2020 soit plusieurs années après le départ de M. [D], de sorte qu’il ne peut être retenu que le conflit dont s’agit est à l’origine de ces difficultés.

La cour retient en définitive qu’aucun des éléments précités ne permet d’étayer objectivement l’interprétation selon laquelle M. [D], aurait été animé d’une intention de nuire tant à l’encontre de M. [J] que de la direction et aurait fait primer, à de multiples reprises, ses rancunes personnelles tant à l’égard de M. [J] que de la direction, sur les intérêts de l’entreprise, mettant ainsi en péril la rédaction du journal dont il avait la charge.

En considération de ce qui précède, il y a lieu de juger que le licenciement de M. [D] est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences:

M. [D] ayant été licencié en mars 2016 et l’entreprise comptant plus de 11 salariés, il y a lieu de faire application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur du 01 mai 2008 au 24 septembre 2017, selon laquelle 'Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.'

Il ressort des pièces versées aux débats, relevés pôle emploi , attestation de formation, que Monsieur [D], n’a pas retrouvé un emploi après son licenciement, qu’après épuisement de ses droits à allocation chômage, il a perçu l’allocation de solidarité, puis a fait valoir ses droits à la retraite. En revanche, si le salarié justifie d’une formation, il ne fait état d’aucune recherche active d’emploi.

En conséquence, compte tenu de la moyenne des salaires non contestée de 3.743,30€ bruts mensuel, de l’âge de Monsieur [D] à la date du licenciement, 57 ans, de ses 30 ans d’ancienneté, il y a lieu, par infirmation du jugement déféré, de fixer sa créance au passif de la société TURF EDITION à la somme de 57 000€, correspondant environ à 15 mois de salaires.

Sur la garantie des AGS

La présente décision sera déclarée opposable aux AGS dans les limites de sa garantie et plafonds applicable en l’espèce.

sur les demandes accessoires

Les dépens de première instance et d’appel seront employés en frais privilégiés de la procédure collective.

Il y a lieu en considération de l’équité de fixer la créance de Monsieur [D] au passif de la société Turf Editions à la somme de 2000€ au titre de l’article 700 du CPC, la demande des parties intimées au même titre étant en revanche rejetée.

PAR CES MOTIFS

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant:

Fixe la créance de Monsieur [D] au passif de la société Turf Editions à la somme de 57 000€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Rejette toute autre demande plus ample ou contraire,

Dit le présent arrêt opposable à l’UNEDIC-AGS CGEA IDF EST dans les limites de la garantie et plafonds applicables,

Fixe la créance de Monsieur [D] au titre de l’article 700 au passif de la société Turf Editions à la somme de 2000€ et rejette les demandes des mandataires liquidateurs au même titre,

Dit que les dépens seront employés en frais privilégiés de la procédure collective.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT