COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 23 JANVIER 2025

N° 2025/

PR/FP-D

Rôle N° RG 20/06052 – N° Portalis DBVB-V-B7E-BF7RI

[O] [E]

C/

S.A.S. ATELIERS DE [P]

Copie exécutoire délivrée

le :

23 JANVIER 2025

à :

M^e Roger VIGNAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Aurelie BOUCKAERT, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARTIGUES en date du 25 Juin 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° .

APPELANT

Monsieur [O] [E], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Roger VIGNAUD, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. ATELIERS DE FOS (GROUPE ADF), demeurant [Adresse 7]

représentée par M^e Aurelie BOUCKAERT, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 18 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Paloma REPARAZ, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Madame Paloma REPARAZ, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 23 Janvier 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 23 Janvier 2025

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée Monsieur [O] [E] (le salarié) a été embauché par la société ADF MAINTENANCE INDUSTRIELLE à compter du 14 mars 2016 en qualité de chef d’équipe, agent de maîtrise, niveau III, échelon 3, coefficient AM240 avec reprise d’ancienneté au 14 décembre 2015, moyennant un salaire mensuel brut d’un montant de 2 350,89 euros.

La relation de travail a été régie par la convention collective de la métallurgie des Bouches du Rhône.

Ce contrat de travail a été transféré à la société ATELIERS DE FOS (l’employeur) à compter du 1er janvier 2017.

Le 14 novembre 2018, l’employeur a soumis à la signature de M. [E] un ordre de mission de travailler sur le site de Naval Group (projet Barracuda [Localité 10]) du 14 novembre au 31 décembre 2018.

Par courrier remis en main propre le 5 décembre 2018, l’employeur a fait savoir au salarié que l’ordre de mission du 14 octobre comportait une erreur à l’article 3 concernant le maintien du logement au motif que le salarié ne pouvait percevoir à la fois une indemnité de maintien du logement et une indemnité aux grands déplacements par jour travaillé.

Le salarié a refusé de signer l’ordre de mission corrigé et il ne s’est plus présenté sur le site de Naval Group à compter du 5 décembre 2018.

Par courriers remis en main propre le 11 décembre 2018 et recommandé avec avis de réception du 6 décembre 2018, l’employeur a mis M. [E] en demeure de se présenter sur son poste de travail sur le site de Naval Group dès réception du courrier et au plus tard le 10 décembre 2018.

Par courrier remis en main propre le 11 décembre 2018 l’employeur a convoqué M. [E] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé le 18 décembre 2018.

M. [E] a été en congés du 20 décembre 2018 au 2 janvier 2019.

Par courriers simple et recommandé avec avis de réception du 31 décembre 2018, l’employeur a mis M. [E] en demeure de se présenter sur le site de Naval Group dès réception du courrier et au plus tard le 7 janvier 2019.

Le 7 janvier 2019, M. [E] ne s’est pas présenté sur le site de Naval Group et s’est présenté à l’agence de [Localité 9].

Par courrier recommandé avec avis de réception du 17 janvier 2019 l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute simple dans les termes suivants:

Monsieur,

Nous vous avons reçu le 18 décembre 2018 pour l’entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre.

Cet entretien s’est déroulé en présence de Monsieur [R] [D], Responsable du Centre de [Localité 9], et moi-même ainsi que de Monsieur [H] [Z] qui vous assistait.

Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des griefs retenus à votre encontre. C’est la raison pour nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

Vous êtes employé au sein de notre entreprise en qualité de Chef d’Équipe Plasturgie selon la classification suivante : Niveau III Echelon 3 Coefficient AM240 (accord national du 29 janvier 2000).

Nous vous avons remis un ordre de mission daté du 14/112018, que vous avez signé le jour relatif au Projet Barracuda, situé à Naval Group [Localité 2], pour la période du 14/11/2018 au 31/12/2018.

Le 04/12/2018, nous vous avons informé qu’une erreur matérielle s’était glissée à l’article 3 concernant le maintien de logement et nous vous avons alors remis l’ordre de mission modifié en conséquence, le reste des dispositions demeurant inchangées. En effet, l’indemnité de Grands Déplacements (GD) par jour travaillé ne peut se cumuler avec le maintien du logement au regard des textes applicables.

Vous avez alors refusé de le signer et ne vous êtes plus présenté à votre poste sur le site de Naval Group à compter de cette date, et ce alors que, d’une part, cette mission s’inscrit pleinement dans le cadre de l’exécution normale de votre contrat de travail et, d’autre part, que les modalités d’indemnisation des déplacements s’appliquent de la même manière à tous les salariés de la société placés dans une situation identique.

Le 05/12/2018, nous vous avons de nouveau présenté l’ordre de mission corrigé en vous faisant part de ces éléments. Malgré ce, vous avez refusé une nouvelle fois de le prendre en compte en prétextant que vous nous pouviez plus exécuter votre mission à [Localité 10] tenu des contraintes financières du nouvel ordre de mission, alors même qu’il respectait en tous points les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Devant votre insistance, nous avons arrêté du personnel intérimaire pour vous occuper sur le centre de [Localité 9], afin de vous laisser un temps supplémentaire pour reprendre votre poste de travail. Nous vous avons clairement précisé que cette situation ne pouvait s’inscrire dans le temps.

Le 11/12/2018, nous vous avons alors mis en demeure de vous rendre sur le lieu de votre mission et de nous retourner l’ordre de mission signé. Une fois encore, vous avez refusé et ne vous êtes pas présenté à votre poste.

Votre obstination à ne pas vous conformer à vos obligations contractuelles, du fait de l’absence d’une indemnité de maintien de logement non conforme conventionnellement est d’autant plus étonnante que concernant la période du 14/11/18 au 03/12/18: vous nous avez confirmé que vous n’étiez pas en mesure de nous présenter de justificatif d’hébergement sur [Localité 10], ni pour la semaine ni pour le week-end.

En effet, suite à l’erreur matérielle du premier ordre de mission qui vous avez été remis. nous vous avons proposé à titre tout à fait exceptionnel. de prendre en charge les frais de logement que vous aviez engagés sur cette période. Force est de constater qu’aucun frais n’ayant été engagé. Vous êtes parfaitement mal fondé aujourd’hui à prétendre que l’erreur figurant sur l’ordre de mission initial vous a causé un quelconque préjudice.

Lors de l’entretien vous avez reconnu les faits et persisté dans votre refus de prendre en compte l’ordre de mission, toujours au motif de l’absence de maintien de logement.

Votre refus persistant de vous présenter à votre poste de travail suivant l’ordre de mission corrigé du seul fait de l’absence d’une indemnité de maintien de logement non conforme conventionnellement constitue donc un manquement à vos obligations contractuelles et caractérise ainsi une insubordination.

En effet, votre contrat de travail stipule bien que:

« Le Collaborateur pourra être affecté, de manière temporaire sur les Région Provence Alpes Côtes d’Azur au sein desquelles il pourra être amené à effectuer des missions de durées variables La mise en 'uvre de cet article ne constitue pas une modification du contrat de travail »

« Le Collaborateur s’engage notamment à exécuter le contrat de travail de bonne foi et de façon loyale »

L’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail applicable depuis le 24 septembre 2018 prévoit quant à lui expressément en son article 7.3 relatif aux déplacements qu’en cas d’allongement du trajet domicile/travail compris entre 1h15 et 3h sur un aller simplet l’indemnisation correspond à une indemnité de [Localité 6] Déplacement par jour travaillé.

Enfin, dans le cadre du contrat de travail qui nous lie, vous êtes assujetti à un lien de subordination qui se caractérise par « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements à son subordonné», en application de la jurisprudence en vigueur.

Il ressort de l’ensemble de ces dispositions que vous ne pouvez légitimement refuser d’exécuter votre contrat de travail au motif que les conditions d’indemnisation. prévues par accord collectif signé avec les organisations syndicales représentatives du personnel, ne vous conviennent pas.

Le 31/12/2018, après vous avoir permis d’apprécier le caractère parfaitement fondé de votre affectation sur le site de Naval Group à [Localité 10], et la conformité des modalités d’indemnisation qui vous sont applicables, nous vous avons donc mis une nouvelle et dernière fois en demeure de satisfaite vos obligations contractuelles et de vous présenter sur le site de Naval Group dès réception de notre courrier et au plus tard le 07/01/2019.

Le 07/01/2019, vous avez une nouvelle fois refusé de vous rendre à votre affectation de poste à [Localité 10].

Votre absence injustifiée sur votre lieu de mission depuis le 4 décembre 2018, et ce malgré plusieurs mises en demeure engendre un retard conséquent sur la préparation du Projet Barracuda. Les encadrants ont dû compenser votre absence et intervbenir (ce qui n’est pas censé être leur rôle) pour pallier à votre défaillance, et nous avons également de faire appel à du personnel temporaire.

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, nous considéronis que les faits qui vous sont reprochés constituent une faute justifiant votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Selon la convention collective des industries métallurgiques des Bouches du Rhône et Alpes de Haute Provence applicable, vous êtes tenu de respecter un préavis dune durée de 1 mois qui débutera à la date de première présentation de la présente lettre-

Nous vous rappelons que vous restez tenu à l’ensemble de vos obligations contractuelles pendant la durée du préavis. Celui-ci s’exécutera sur le projet Naval Group à [Localité 10] comme mentionné dans l’ordre de mission que nous vous joignons en pièce jointe.

Nous vous demandons de nous restituer l’ensemble des moyens matériels mis à votre disposition pour l’exercice de vos fonctions au dernier jour de votre préavis.

A l’expiration du préavis, nous vous remettrons un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte une attestation Pôle emploi, ainsi que les salaires et indemnités vous restant dus.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les conditions fixées par la loi.

Enfin, et conformément aux dispositions légales en vigueur, nous vous informons que vous avez la possibilité de conserver le maintien de vos couvertures mutuelle et prévoyance, et ce dans la limite d’une durée de 12 mois. Le maintien de la couverture des régimes de l’entreprise est subordonné à la fourniture par vous-même d’un justificatif prouvant votre droit à indemnisation par l’assurance chômage.

Nous vous prions de recevoir, Monsieur, l’assurance de toute notre considération. possibilité de conserver le maintien de vos couvertures mutuelle et prévoyance, et ce dans la limite d’une durée de 12 mois. Le maintien de la couverture des régimes de l’entreprise est subordonné à la fourniture par vous-même d’un justificatif prouvant votre droit à indemnisation par l’assurance chômage.

Nous vous prions de recevoir, Monsieur, l’assurance de toute notre considération.

Par requête du 13 mai 2019 M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Martigues aux fins d’obtenir à titre principal la nullite du licenciement dont il a fait l’objet et demander la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 25 juin 2020 le conseil de prud’hommes de Martigues a :

DIT ET JUGE que le licenciement intervient pour faute.

DEBOUTE Monsieur [E] de l’ensemble de ses demandes.

DEBOUTE Monsieur [E] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

DEBOUTE la société ATELIERS DE FOS de ses demandes plus amples et reconventionnelles.

Laisse les dépens à la charge de M. [E].

Le salarié a interjeté appel de cette décision le 3 juillet 2020.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 13 septembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M. [E] demande à la cour d’appel de :

INFIRMER le jugement déféré des chefs ci-dessus rappelés et statuant à nouveau :

Vu les articles L 1232-1 et suivants du Code du Travail

Vu les articles L 1226-7 et suivants du Code du Travail

Vu l’article L 4121-1 du Code du Travail

Vu l’article L 1222-1 du Code du Travail

1 ' A titre principal : Sur la nullité du licenciement

JUGER que le licenciement de M. [E], notifié le 17 janvier 2019 pour cause réelle et sérieuse alors que son contrat de travail était suspendu pour accident du travail depuis le 8 janvier 2019 est nul en violation de l’article L.1226-9 du code du travail

CONDAMNER la société ATELIERS DE FOS à verser à M. [E] la somme de 49 000.00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à tout le moins en application de l’article L 1235-3-1 du code du travail, le montant des dommages et intérêts ne saurait être inférieur à la somme de 18 142.56 € représentant 6 mois de salaire.

2 ' A titre subsidiaire : Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse 2 ' A titre subsidiaire : Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

JUGER que Monsieur [E] n’a commis aucune faute dans l’exécution de son

contrat de travail ni fait montre d’insubordination

JUGER que la société ATELIERS DE FOS a fait montre d’une mauvaise foi caractérisée dans le procédé employé, la prétendue erreur alléguée sur l’indemnisation des grands déplacements et le prétendu motif d’absence injustifiée, n’étant que prétextes pour mettre un terme à la relation contractuelle

JUGER que le licenciement que le licenciement de M. [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la société ATELIERS DE FOS à verser à M. [E] la somme de

13 000.00 € à titre de dommages et intérêts ce qui représente 4 mois de salaire.

3 ' Sur l’indemnité compensatrice de préavis 3 ' Sur l’indemnité compensatrice de préavis

CONDAMNER la société ATELIERS DE FOS à verser à M. [E] la somme de

6 047.54 € au titre de l’indemnité compensatrice équivalente à deux mois de préavis et la somme de 604.75 € au titre des congés payés y afférents

4 ' Sur les dommages et intér ts pour manquements l’obligation de sécurité de résultat et exécution déloyale du contrat de travail 4 ' Sur les dommages et intér ts pour manquements l’obligation de sécurité de résultat et exécution déloyale du contrat de travail

JUGER que la société ATELIERS DE FOS a gravement manqué gravement à son obligation de sécurité de résultat, imposant au requérant pendant des mois de travailler dans un atelier non conforme, dépourvu de conditions d’hygiène et de sécurité les plus élémentaires

CONDAMNER la société ATELIERS DE FOS à verser à Monsieur [E] une

somme de 7 500.00 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à ce titre

5' Sur l’article 700 du CPC 5' Sur l’article 700 du CPC

CONDAMNER la société ATELIERS DE FOS au paiement de la somme de 3 500,00 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile pour les frais exposés tant devant le Conseil de prud’hommes que pour la Cour d’appel.

EN TOUT ETAT DE CAUSE,

DEBOUTER la société ATELIERS DE FOS de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

DIRE que l’intégralité des sommes allouées à Monsieur [O] [E] produira intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation, en application des articles 1231-6, 1231-7, 1343-2 du Code Civil

CONDAMNER la société ATELIERS DE FOS aux entiers dépens.

Par ses conclusions régulièrement remises au greffe le 11 septembre 2024 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société ATELIERS DE FOS demande à la cour d’appel de :

A titre principal :

Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Martigues du 25 juin 2020,

Débouter Monsieur [E] de sa demande de nullité du licenciement,

Dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

Débouter Monsieur [E] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire :

Ramener le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 6023,46 Euros et les congés payés afférents à la somme de 602,34 Euros.

Ramener le montant des dommages et intérêts à la somme de 9035,19 Euros.

En tout état de cause :

Condamner Monsieur [E] à payer la somme de 3000 € au titre de l’article 700 du CPC ; Condamner Monsieur [E] aux entiers dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 21 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés; que doit l’employeur veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la difficulté a été portée à sa connaissance.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

Respecte l’obligation de sécurité, l’employeur qui justi’e avoir pris toutes les mesures de prévention et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, ou un problème de sécurité a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

L’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention ne peut s’exonérer de sa responsabilité au seul motif qu’il a pris des mesures lorsque la di’culté a été portée à sa connaissance.

La charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité pèse sur l’employeur qui doit démontrer qu’il a pris toutes les mesures 'gurant aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’e'ectivité.

Il appartient désormais au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue.

En l’espèce, M. [E] demande la condamnation de son employeur au versement de la somme de 7 500 euros pour le non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat et prétend que le manquement est établi au motif que l’atelier Plasturgie de [Localité 9] n’était pas conforme aux règles élémentaires d’hygiène et de sécurité à savoir :

Absence d’équipement de protection individuels (EPI) adaptés ;

Absence de vestiaires, les salariés se changeant dans le couloir ;

Absence de ventilations ;

Produits chimiques et toxiques entreposés sur une table, de manière anarchique et sans aucune information sur les récipients au lieu d’être stockés dans un endroit ventilé;

Atelier très encombré et inondable par temps de pluie avec risque d’électrocution ;

Chauffage inadapté au volume de l’atelier entraînant des conditions de travail très pénibles par grand froid ;

Manque de clarté car les plaques de luminosité sont opaques ;

Des machines-outils non conformes.

Il fait valoir que le CHSCT a constaté dès l’année 2016 le caractère inexploitable de l’atelier et préconisé sa fermeture jusqu’à ce que les travaux de mise en conformité soient réalisés. Il soutient qu’au terme de deux ans d’engagements non tenus l’employeur a annoncé le 8 juin 2018, au cours d’une réunion extraordinaire du CHSCT, la fermeture définitive de l’atelier au plus tard fin juin 2018.

Au soutien des faits qu’il allegue, il verse aux débats notamment les documents suivants :

Le compte rendu rapport de visite CHSCT de l’atelier plasturgie en date du 20.12.2016 ;

Le compte rendu réunion trimestrielle du CHSCT de [Localité 9] du 20.12.2016 ;

Le compte rendu réunion trimestrielle du CHSCT de [Localité 9] du 12.06.2017 ;

Le compte rendu rapport de visite CHSCT de l’atelier plasturgie en date du 27.09.2017 ;

Le compte rendu réunion trimestrielle du CHSCT de [Localité 9] du 18.10.2017 ;

Le compte rendu rapport de visite CHSCT de l’atelier plasturgie en date du 23.03.2018 ;

Le rapport réunion extraordinaire du CHSCT de [Localité 9] en date du 8.06.2018.

L’employeur s’oppose à cette demande et soutient que le salarié ne démontre ni un manquement de l’employeur, ni l’existence d’un préjudice justifiant l’allocation des dommages et intérêts sollicités.

Il fait valoir que l’atelier plasturgie de [Localité 9] a été ouvert fin 2016 à la suite de la perte d’un contrat par la société ADF MAINTENANCE INDUSTRIELLE sur [Localité 5] et indique que les machines et outils en place chez l’ancien client de cette société ont été transférés dans un atelier à [Localité 9]. Il expose que peu de temps après l’emménagement de l’atelier, M. [X], Président du CHSCT, a pris la décision d’organiser un CHSCT sur le site de [Localité 9] afin de procéder à la visite de l’installation. Il ne conteste pas que certaines machines n’étaient pas fixées ou raccordées, ce qui rendait leur utilisation impossible, raison pour laquelle M. [X] a donc pris la décision de fermer cet atelier afin de le mettre en conformité.

Il expose que le machines ont ensuite été correctement installées et l’atelier a pu être ouvert en mai 2017. Il fait valoir que les salariés étaient dotés d’équipement de protection individuels, et notamment de masques permettant de les protéger de l’inhalation de certaines vapeurs, ou poussières pouvant être générées par certaines activités de plasturgie.

Il déclare avoir fait l’acquisition d’une table aspirante pour poussières et composites pour la zone de ponçage et d’une aspiration ATEX des vapeurs de composites dégagées sur le poste de mélange, permettant de limiter le port des [4].

Il déclare avoir demandé des devis pour la mise en place d’un système d’extraction général ayant permis aux salariés de ne pas porter les EPI mais que ces travaux n’ont finalement pas été entrepris, compte tenu de la décision prise par la société de fermer l’atelier plasturgie de [Localité 9].

Il note que l’absence de mise en place d’un dispositif d’extraction général n’avait pas pour conséquence une mise en danger des salariés, mais seulement le fait que le port de masques était imposé pour la réalisation de certains travaux. Il précise que les représentants du personnel ont indiqué que l’atelier fonctionnait en mode dégradé en raison de l’absence de ce dispositif d’extraction général et non parce qu’ils travaillaient dans des conditions susceptibles de porter atteinte à leur santé et à leur sécurité.

L’employeur soutient que les documents et photos produits par le salarié ne démontrent pas le prétendu manquement à l’obligation de sécurité. En premier lieu, le compte-rendu de visite de l’atelier se contente d’acter la fermeture du site, ce qui n’est pas contesté par l’employeur, alors qu’il venait d’ailleurs d’ouvrir. En deuxième lieu, les procès-verbaux des réunions trimestrielles du CHSCT permettent de corroborer que l’atelier était toujours fermé en 2017, que l’employeur avait lancé des appels d’offres et qu’était joint au rapport du CHSCT la « procédure HSE port des [4] atelier plasturgie [Localité 9] » qui listait les EPI qui devaient être portés pour chaque type d’activité. Enfin, les photos jointes au rapport représentent des pièces en confection et ne permettent pas de déterminer si elles ont été prises lors de l’utilisation des produits, ou après, à un moment où ils auraient dû être rangés par les salariés.

L’employeur déclare avoir loué un bungalow pour le stockage de certains produits et expose que les salariés avaient pour obligation d’y ranger les produits après leur utilisation.

Il argue de ce que les différents rapports produits par le salarié permettent d’affirmer que l’atelier plasturgie a fermé en raison de la baisse d’activité et non en raison de conditions de travail prétendument dangereuses. Il prétend que les seuls documents dans lesquels il est fait état de prétendus manquements de l’employeur sont des comptes-rendus de visite de l’atelier, signés uniquement par le secrétaire du CHSCT et non approuvés par les membres du CHSCT ni signés par le président.

S’agissant du préjudice allégué par le salarié, l’employeur fait valoir qu’il ne s’est jamais plaint, avant le présent contentieux, de ses conditions de travail, ni aucun autre salarié d’ailleurs, et qu’il n’a jamais fait usage de son droit de retrait.

Il indique que le salarié n’établit pas avoir été exposé à un quelconque danger ni démontre les conséquences sur sa santé des dangers auxquels il aurait prétendument été exposé dès lors qu’il a toujours été déclaré apte sans restriction par le médecin du travail.

Il conteste que le salarié ait pu travailler dans l’atelier pendant un an alors qu’il a été fermé jusqu’en mai 2017, puis de nouveau en juin 2018.

Au soutien des faits qu’il invoque, l’employeur verse notament aux débats :

Plusieurs bons de commande et devis concernant le matériel de ventilation ;

De courriels expliquant l’implantation envisagée de l’installation de ventilation ;

Les fiches d’aptitude du salarié suite aux visites médicales du 21 septembre 2015 et du 4 octobre 2017.

En l’espèce, la cour rappelle que M. [E] a été embauché à compter du 14 mars 2016, avec une reprise d’ancienneté au 14 décembre 2015, et que son licenciement lui a été notifié par courrier du 17 janvier 2019.

La cour observe que le salarié affirme que les ouvriers de la société ont travaillé dans de conditions déplorables à l’atélier Plasturgie de [Localité 9] mais ne dit pas à quelle période il a été amené à y travailler alors qu’il ressort des comptes-rendu de visite du CHSCT que l’atelier a fermé le 20 décembre 2016, puis réouvert en mai 2017 pour ensuite être définitivement fermé fin juin 2018 et que son nom ne figure sur aucun compte-rendu de visite du CHSCT.

La cour note d’une part, que l’employeur a élaboré un document intitulé Procédure HSE port des [4] expliquant aux salariés, travaillant à l’atelier plasturgie de [Localité 9], les EPI qui devaient être portés pour chaque activité et d’autre part, que l’importance de les porter a été rappelée à la réouverture de l’atelier, tel qu’il ressort du document intitulé 1/4h sécurité hebdomadaire daté du 24 mai 2017.

La cour relève par ailleurs que l’employeur démontre avoir fait l’acquisition le 14 décembre 2017 d’une table aspirante permettant de protéger les salariés de l’inhalation de certaines vapeurs et poussières et que les compte-rendu du CHSCT n’indiquent pas que l’employeur n’avait pas mis à la disposition des salariés travaillant à [Localité 9] des EPI mais mettent en avant la nécessité d’acquérir des EPI spécifiques si le projet de réhabilitation ne devait pas être mené à bien.

La cour considère, après avoir examiné l’ensemble des pièces produites par les parties, et plus particulièrement les compte-rendu de visite du CHSCT et les bons de commande, que l’employeur justifie avoir imposé aux ouvriers de porter les EPI adaptés à chaque activité à l’atelier et avoir acheté la table aspirante prenant ainsi toutes les mesures prévues pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés travaillant à l’atelier plasturgie de [Localité 9], et par conséquent de M. [E] s’il y a travaillé.

Par ailleurs, la cour relève que le salarié a toujours été déclaré apte par la médecine du travail et que les seules pièces médicales qu’il produit sont un arrêt de travail en date du 8 janvier 2019 et les certificats de prolongation très peu lisibles pour une épicondylite du coude droit suivant les pièces versées aux débats par l’employeur relatives à la demande de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie.

La cour considère que ces pièces médicales sont en réalité de nature à établir qu’il souffre d’une altération de sa santé, dont il n’y a pas lieu de discuter ici la réalité, mais qu’elles ne démontrent pas de lien de causalité entre la pathalogie et les conditions de travail qu’il dénonce à l’atelier.

Au vu de ce qui précéde, la cour considère que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat et que la demande formée par M. [E] n’est pas fondée.

Confirmant le jugement déféré, la demande formée par M. [E] de dommages et intérêts au titre du manquement de son employeur à son obligation de sécurité sera rejetée.

2. Sur la nullité du licenciement

Aux termes des dispositions de l’articlee L.1226-9 du code du travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Aux termes de l’article L.1226-13 du même code, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L.1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

Il est constant que les règles protectrices s’appliquent dès lors que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ou de l’accident et que si l’employeur ignore au moment du licenciement le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie, il échappe à la législation protectrice des accidents du travail et des maladies professionnelles. (Cass. Soc. 16 mars 1995 et Cass. Soc. 13 décembre 1995).

Le salarié demande la nullité du licenciement qui lui a été notifié le 17 janvier 2019 au motif qu’il bénéficiait à cette date de la protection attachée aux salariés victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle dès lors qu’il avait été victime d’un accident du travail le 8 janvier 2019, prolongé jusqu’au 22 mars 2019.

Il soutient que cette protection est acquise dès lors que l’employeur a connaissance, avant l’envoi de la lettre de licenciement, d’un lien potentiel entre le travail et l’accident ou la maladie. Il dit avoir immédiatement déclaré l’accident de travail à l’employeur et soutient qu’il est mentionné dans les fiches de pointages annexées au bulletin de paie du mois de janvier 2019.

Il fait valoir qu’il est indifférent que le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie ait été ensuite refusé par la caisse primaire d’assurance maladie.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit l’avis d’arrêt de travail initial du 8 janvier 2019, ses prolongations et le bulletin de paie du mois de janvier 2019.

L’employeur s’oppose à cette demande et fait valoir que le salarié a été en congés du 20 décembre 2018 au 6 janvier 2019, puis a refusé de se rendre sur le chantier Barracuda le 7 janvier 2019 mais s’est présenté au siège social de la société.

Il déclare que le salarié n’a pas travaillé le 8 janvier 2019 et s’est fait prescrire un arrêt de travail sur le formulaire cerfa accident du travail/ maladie professionnelle.

Il indique que le 6 février 2019, soit posterieurement à son licenciement, le salarié a complété le formulaire cerfa de demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour une épicondylite du coude droit dont le caractère professionnel a été refusé par courrier du 6 mai 2019 de la caisse primaire d’assurance maladie.

Au soutien des faits qu’il invoque, il produit les documents suivants :

— L’attestation de Mme. [I],

— Les formulaires, questionnaires et courriers relatifs à la demande formée par M. [E] tendant à faire reconnaîte le caractère professionnel de sa maladie par la caisse primaire d’assurance maladie.

En l’espèce, la cour relève que le salarié indique dans ses conclusions avoir été victime d’un accident de travail le 8 janvier 2019 alors qu’il ressort de l’analyse des avis initial et de prolongation d’arrêt de travail qu’il produit que la case accident de travail n’est pas cochée sur aucun des trois documents.

Par ailleurs, la cour relève que le salarié n’apporte pas d’information sur le lieu et les circonstances de l’accident dont il aurait été victime le 8 janvier 2019 et déclare qu’à défaut d’avoir obtenu le badge lui permettant d’accéder au site du chantier Barracuda, l’employeur lui aurait confié d’autres missions sans apporter de précision sur la mission qu’il lui aurait été confiée par l’employeur au mois de janvier 2019. Il n’apporte pas non plus d’élément objectif démontrant qu’il aurait travaillé le 8 janvier 2019 pour le compte de l’employeur sur un autre chantier alors que la photo du badge d’accès au site du chantier Barracuda comportant la date du 5 février 2019 ne permet pas de démontrer qu’il a travaillé ailleurs et que la fiche de pointage jointe au bulletin de paie du mois de janvier 2019 fait apparaître qu’il a été noté absent.

L’employeur produit en revanche l’ordre de mission démontrant que M. [E] devait se rendre sur le chantier Barracuda au retour de ses congés du mois de janvier et jusqu’au 31 mars 2019, ce qu’il a refusé le 7 janvier 2019 tel qu’il ressort des courriels et courriers produits par l’employeur.

La cour note que l’employeur déclare que M. [E] n’a pas travaillé le 8 janvier 2019 et produit une attestation de Mme. [I], responsable de ressources humaines, déclarant que le dernier jour qu’il a travaillé est le 19 décembre 2018 ce qui est corroboré par la fiche de pointage de la période du 17 décembre 2018 au 20 janvier et par le questionnaire que l’employeur a renseigné dans le cadre de la procédure de reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée par le salarié et qui n’a pas été contesté par ce dernier.

Enfin, la cour observe que le salarié ne produit aucune pièce objective tendant à démontrer qu’il a demandé la prise en charge par la caisse primaire de maladie professionnelle d’un accident de travail survenu le 8 janvier 2019 alors que les éléments produits par l’employeur évoquent une maladie professionnelle qui aurait été déclarée justement ce même jour.

Au vu de ce qui précède, la cour considère que la réalité de l’accident du travail n’est pas établie par le salarié.

La cour observe que la caisse primaire d’assurance maladie a reçu une demande de reconnaissance de maladie professionnelle de M. [E] le 6 février 2019, soit postérieurement au licenciement, et que sur ce formulaire le salarié a noté que la date de la première constatation médicale était le 2 juillet 2018.

La cour note qu’indépendamment de la qualité de l’avis initial et de prolongation de l’arrêt de travail produits par M. [E], il est manifeste que certaines dates ont été rajoutées ou rectifiées postérieurement, notamment celles relatives à la date de la première constatation médicale de la maladie professionnelle et à la date de fin de l’arrêt de travail.

La cour observe que l’avis initial d’arrêt de travail comporte une incohérence majeure car il est daté du 8 janvier 2019 alors que la date de la 1ere constatation médicale de la maladie professionnelle indiquée est le 22 février 2019, soit postérieure à l’avis d’arrêt de travail. La cour note que cette date ne correspond pas non plus aux dates indiquées sur les avis de prolongation.

La cour relève que si le motif de l’avis initial n’est pas lisible, celui de l’avis de prolongation est une épicondylite du coude soit la maladie dont le caractère professionnel a été refusé par la caisse primaire de maladie professionnelle.

Il en résulte d’une part, que le valeur probante des pièces médicales produites par M. [E] portant sur la maladie professionnelle dont il prétend avoir victime le 8 janvier 2019, soit avant son licenciement, a une portée très limitée et, d’autre part, que le caractère professionnel de la prétendue maladie ne pouvait en tout état de cause être connue de l’employeur le 17 janvier 2019 date à laquelle l’employeur lui a notifié son licenciement alors que la maladie a été déclarée postérieurement.

Au vu de ce qui précède, la cour considère que M. [E] ne bénéficiait pas de la protection attachée aux victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle au moment où l’employeur lui a notifié le licenciement.

Ajoutant au jugement déféré, la cour déboute M. [E] de sa demande tendant à déclarer nul son licenciement.

3. Sur le licenciement pour faute simple

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement.

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement , l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement.

La notion de motif précis ou matériellement vérifiable s’entend d’un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire.

Le salarié considère que le licenciement dont il a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il soutient que son employeur a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail lorsqu’il a voulu modifier de façon unilatérale l’ordre de mission dite « Barracuda » qu’il avait signé alors que ce dernier ne faisait que reprendre les dispositions prévues à l’article 7.3 et suivants de l’accord collectif groupe.

Il conteste avoir commis une quelconque faute dans l’exécution de son contrat de travail et avoir fait montre d’insubordination en refusant de signer un nouveau ordre de mission qui supprimait l’indemnité de logement prévue dans l’ordre de mission initial signé le 14 novembre 2018.

Il fait valoir que le badge lui permettant d’accéder au site du chantier ne lui a été remis que le 5 février 2019 et dans l’attente il s’est vu confier d’autres missions.

Au soutien des faits qu’il invoque il produit une copie du badge comportant son nom et la date du 5 février 2019.

L’employeur considère que le salarié a commis une faute lorsqu’il a refusé de se rendre sur le chantier Barracuda alors que cette affectation ne constituait pas une modification de son contrat de travail et ne nécessitait pas son accord.

Il fait valoir que l’information figurant sur l’ordre de mission du 14 novembre 2018 était contraire aux modalités d’indemnisation applicables à tous les employés de la société et prévues par l’accord collectif de groupe.

Enfin, il soutient que l’erreur contenue dans le premier ordre de mission n’était pas créatrice de droit dès lors que le consentement ne pouvait être donné par erreur et que le salarié savait qu’il ne pouvait obtenir le bénéfice de l’indemnité de maintien de logement car les modalités d’indemnisation des frais de déplacement lui avaient déjà été appliquées.

Il expose que le salarié ne remplissait pas les conditions pour bénéficier de l’indemnité de maintien de logement et que l’attestation d’hébergement et la quittance de loyer établie au nom d’un autre salarié ne permettent pas de démontrer qu’il aurait engagé des frais à [Localité 10]. L’employeur précise que ces pièces n’avaient pas été produites en première instance et que le salarié, qui prétend avoir engagé de frais d’hébergement pendant sa mission à [Localité 10], n’en demande pas le remboursement.

En l’espèce, la cour observe que l’employeur a reproché à M. [E], dans la lettre de licenciement dont les termes ont été reproduits ci-dessus, de ne plus s’être rendu sur le chantier La Barracuda situé à [Localité 10] depuis le 4 décembre 2018, date à laquelle l’employeur lui a adressé un courrier l’informant que l’ordre de mission initial contenait une erreur portant sur les modalités de remboursement des frais d’hébergement.

La cour relève que l’article 3 du contrat de travail est rédigé comme suit :

Article 3 Déplacements professionnels

Le collaborateur pourra être affecté, de manière temporaire sur les régions Provence Alpes Côtes d’Azur, Rhône Alpes, Pas de [Localité 3], Haute Normandie, Basse Normandie, Centre, Midi Pyréenées, Pays de la [Localité 8], Alsace, Aquitaine, Ile de France et en Belgique au sein desquelles il pourra être amené à effectuer des missions de durées variables situées dans ce périmètre géographique. (')

La mise en 'uvre de cet article ne constitue pas une modification du contrat de travail. (').

Il est constant que le changement d’affectation par application d’une clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail s’analyse en un changement des conditions de travail relevant du pouvoir d’administration et de direction de l’employeur, et non en une modification du contrat de travail qui nécessiterait l’accord du salarié.

En conséquence, le refus du salarié d’accepter un changement de ses conditions de travail constitue une faute contractuelle susceptible de justifier la mesure de licenciement prise à son encontre.

Il s’ensuit que l’accord de M. [E] n’était pas nécessaire pour qu’il soit affecté sur le chantier Barracuda situé à [Localité 10] et que son refus est fautif et n’est pas lié à la remise prétenduement tardive du badge d’accès au site du chantier Barracuda.

La cour note que l’article 7.3.2 de l’accord collectif de groupe, portant sur la qualité de vie au travail et l’organisation du temps de travail, signé par la société ADF MAINTENANCE INDUSTRIELLE et les organisations syndicales le 4 juin 2018 prévoit que le collaborateur en grand déplacement (GD) perçoit une indemnité de séjour pour l’hébergement, incluant l’indemnité pour frais inhérent à la condition d’éloignement, une indemnité pour les repas et le cas échéant une indemnité de maintien de logement versée sous réserve de la présentation d’un justificatif.

Les grands déplacements sont versés en jours en fonction des règles suivantes :

Augmentation du trajet domicile/travail (aller simple)

Indemnisation

Delta sur un aller simple inférieur à 120 kms ou 1h15

Petit déplacement exceptionnel

Delta sur un aller simple entre 1h15 et 3 heures

1 GD par jour travaillé

Delta sur un aller simple au-délà de 3 heures

1 GD calendaire et 1 voyage de détente toutes les 3 semaines.

Par ailleurs, la cour note que l’ordre de mission, que le salarié avait accepté le 14 novembre 2018, indiquait que le salarié percevrait une indemnité de maintien de logement dans les limites et conditions fixées par l’URSSAF en la matière Monsieur [E] [O] devant impérativement être en mesure de justifier les dépenses occasionnées par ce maintien (quittances, factures etc.) pendant trois ans à l’issue de la mission. Cette indemnité est appliquée par jour travaillé suivant une périodicité indiquée à l’article 6 ci-dessous.

Il ressort de l’analyse de l’ordre de mission signé par le salarié, et non contesté par ce dernier, que le temps de voyage pour que M. [E] se rende sur le chantier Barracuda situé à [Localité 10] était de 1h50 pour 108 km.

Il en résulte que le trajet de M. [E] était inférieur à 120 kms mais supérieur à 1h15.

La cour observe que si le salarié a pu raisonnablement ne pas savoir s’il était éligible à l’indemnité de maintien de logement, il était clairement indiqué aussi bien dans l’ordre de mission, accepté par le salarié, que dans l’accord collectif de groupe que la perception par le salarié de ladite indemnité était subordonnée à la présentation par ce dernier du justificatif des dépenses engagées.

La cour relève que le salarié, contrairement à ce qu’il prétend, ne démontre pas avoir transmis à son employeur avant son licenciement ou suite aux différentes mises en demeure ou enfin à l’occasion de l’entretien préalable à la sanction disciplinaire ou au licenciement, de justificatifs des frais qu’il aurait engagés dans le cadre de la mission Barracuda du 14 novembre au 5 décembre 2018, date à laquelle il a cessé de se rendre à [Localité 10].

La cour note que le salarié ne produit, dans le cadre de la présente instance, aucun document justifiant des frais qu’il aurait engagés pendant sa mission à [Localité 10].

Par conséquent, le moyen tendant à dire que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi n’est pas fondé.

Au vu de ce qui précède, la cour considère que le refus de M. [E] de se rendre sur le chantier Barracuda à compter du 4 décembre 2018 est fautif et n’est justifié par aucun manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

La cour dit que le licenciement pour faute simple de M. [E] est bien fondé.

La cour confirme donc le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande tendant à dire que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

4. Sur les demandes accessoires

La cour confirme le jugement déféré en ce qu’il a mis les dépens de première instance à la charge de M. [E] et a débouté ce dernier de sa demande au titre l’article 700 du code de procédure civile.

La cour condamne M. [E], succombant, aux dépens en cause d’appel.

M. [E] est condamné au versement à la société ATELIERS DE FOS de la somme de 1 200 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement rendu, entre les parties le 25 juin 2020, par le conseil de prud’hommes de Martigues en toutes ses dispositions ;

Y AJOUTANT,

DEBOUTE M. [E] de sa demande tendant à déclarer nul son licenciement ;

CONDAMNE M. [E] aux dépens en cause d’appel ;

CONDAMNE M. [E] au versement à la société ATELIERS DE FOS SAS de la somme de 1 200 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT