COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 07 NOVEMBRE 2025

N° 2025/307

Rôle N° RG 21/14634 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIHPX

[C] [X]

C/

S.A.R.L. L’ARDOISIER

Copie exécutoire délivrée

le : 07/11/2025

à :

M^e Marjorie MEUNIER, avocat au barreau de TOULON

M^e Frédéric DELCOURT, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DRAGUIGNAN en date du 02 Septembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00101.

APPELANTE

Madame [C] [X], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Marjorie MEUNIER, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A.R.L. L’ARDOISIER, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Frédéric DELCOURT, avocat au barreau de TOULON substitué par M^e Hervé LONGEARD, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 09 Septembre 2025 en audience publique. M. Pascal MATHIS, président de chambre, est en charge du rapport de l’affaire

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 7 Novembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 7 Novembre 2025,

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Caroline POTTIER, adjointe administrative faisant fonction de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SARL L’ARDOISIER a embauché Mme [C] [X] en qualité de cuisinière suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 juin 2013 pour 39'heures de travail par semaine. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des hôtels, cafés restaurants.

[2] Le 16 avril 2014, l’employeur écrivait à la salariée en ces termes':

«'Si nous sommes aujourd’hui amenés à vous écrire, c’est que votre comportement devient nuisible à la bonne marche de l’entreprise. Vous occupez un poste stratégique au sein de notre entreprise et nous ne pouvons de ce fait accepter vos prises de rendez-vous personnels sur le temps de travail. À savoir': Le 15 avril 2014 vous avez été absente toute la journée pour vous rendre à un rendez-vous personnel malgré notre refus de vous accorder votre journée. Nous souhaitons donc par la présente vous rappeler les règles de travail au sein de notre société vous concernant. Compte tenu que vous terminez vos journées de travail aux alentours de 14h30 ' 15'h, vous avez la possibilité de prendre vos rendez-vous en dehors de vos heures de travail. Nous ne pouvons pas tolérer de votre part des absences injustifiées et non autorisées. Nous espérons que ce courrier engendra des changements dans votre comportement et que de tels faits ne se renouvelleront plus. Dans le cas contraire, nous serons dans l’obligation de prendre des mesures disciplinaires à votre encontre.'»

[3] La salariée répondait ainsi le 22 avril 2014':

«'J’accuse réception de la lettre de «'rappel de règles'» visée en objet. Croyez bien que j’accorde la plus grande importance à vos observations néanmoins je conteste formellement les faits reprochés. Vous me reprochez en particulier':

1°) de «'le 15 avril 2014 vous avez été absente toute la journée pour vous rendre à un rendez-vous personnel malgré notre refus de vous accorder votre journée'» or, la réalité est toute autre':

''je vous ai prévenu le 11 mars 2014 de mon rendez-vous pris chez un stomatologue (rendez-vous médical et non personnel) et du caractère urgent de ce rendez-vous (ci- joint l’attestation de mon dentiste).

''Je n’ai pas pu prendre de rendez-vous en dehors de mes heures de travail malgré mes 3 appels au secrétariat du Dr [P].

''Vous ne m’avez jamais refusé ce rendez-vous, seulement informée que cela ne vous arrangeait pas, vous m’avez même signifié qu’un chef cuisinier devait venir me remplacer et que je devais juste lui faire la mise en place la veille.

''Si vous m’aviez signifié votre refus, je ne me serais jamais permise de m’y rendre contre votre volonté et j’aurai essayé de trouver une solution avec vous comme de prendre une de mes journées de vacances afin de pouvoir m’y rendre. Ce rendez-vous étant important pour ma santé.

2°) de «'compte tenu que vous terminez votre travail aux alentours de 14h30 ' 15'h, vous avez la possibilité de prendre vos rendez-vous en dehors de vos heures de travail'» or, la réalité est toute autre':

''Je n’ai pas pu prendre de rendez-vous en dehors de mes heures de travail malgré mes 3 appels au secrétariat du Dr [P], qui est un spécialiste (stomatologue) et qui a donc très peu de rendez-vous de disponibles et encore moins sur des horaires spécifiques.

''Que c’est la seule fois que je prends un rendez-vous médical sur mes heures de travail malgré mes différents soucis de santé survenus dernièrement.

3°) de «'Nous ne pouvons pas tolérer de votre part des absences injustifiées et non autorisées'» or, la réalité est tout autre':

''Cette absence ne vous convenait pas, mais vous ne m’avez jamais formulé votre «'non autorisation'».

''Cette absence n’a rien d’injustifié puisque je vous ai fourni dès le lendemain matin une lettre justifiant mon rendez-vous chez le Dr [P] et précisant d’autre part la date de mon opération ainsi que la semaine d’arrêt qui en découlera afin que vous puissiez prendre vos dispositions.

''Vous m’avez adressé votre lettre d’avertissement dès le lendemain de mon absence c’est-à-dire avant de m’avoir laissé le temps de vous fournir mon justificatif. Justificatif que je vous ai remis en main propre le 16 avril au matin.

D’autre part, prenant en compte votre manque de confiance en moi, je vous ai rendu les clés du restaurant que vous m’aviez laissées afin d’éviter tous soucis de responsabilités ne m’incombant pas. Vous m’avez dit «'c’est la guerre que tu veux'», je vous re-confirme par la présente que je souhaite juste que nos rapports restent ceux d’employé / employeur et ne cherche en aucun cas «'la guerre'».» '

[4] Le 19 décembre 2016, l’employeur adressait à la salariée la lettre suivante':

«'Nous constatons depuis plusieurs jours un certain relâchement dans votre comportement et votre attitude professionnelle et nous tenons à vous rappeler les règles conventionnelles et contractuelles qui nous lient. Fin octobre vous avez exigé deux jours de repos consécutifs, (dimanche et lundi) alors que selon la convention collective des hôtels cafés restaurants dont vous dépendez et étant un établissement permanent nous sommes en droit de vous consentir uniquement 1.5 jours de repos attribué comme suit':

''soit 1,5 consécutif, soit 1'jour une semaine et 2'jours (non obligatoirement consécutifs) la semaine suivante'

''la demi-journée supplémentaire peut être différée et reportée à raison de 2'jours par mois. (voir paragraphe 13 de la convention collective)

Afin de maintenir une bonne ambiance au sein du restaurant, nous vous avons accordé exceptionnellement ces deux jours de congés consécutifs. De plus, nous tenons à vous préciser que le changement de votre horaire individuel de travail (durée du travail égale et rémunération identique) relève du pouvoir de direction du chef d’entreprise et vous ne pouvez refuser cette modification, car ce serait une insubordination de votre part susceptible d’entraîner votre licenciement pour cause disciplinaire (Cour de cassation 17.10.00). J’espère que ce courrier vous permettra de réagir et retrouver un comportement normal et que nous pourrons poursuivre votre contrat de travail dans de bonnes conditions.'»

[5] La salariée répondait à l’employeur le 2 janvier 2017'en ces termes':

«'À plusieurs reprises, j’ai constaté, et je vous ai fait remarquer, que vous ne respectiez pas les horaires de travail qui me sont applicables. Les horaires de travail qui me sont applicables sont de 39'heures par semaine. Ils se répartissent sur la journée et la semaine de travail de la façon suivante': lundi repos, mardi 9h-15h, mercredi 9h-15h, jeudi 9h-15h, vendredi 9h-15h / 18h-23h samedi 10h-15h / 18h-23h, dimanche repos. Et ce depuis que je suis employée dans votre établissement depuis le 17/06/2013. Par une lettre, que vous m’avez adressée en date du 23/12/2016, vous m’écrivez que «'j’exige deux jours de repos consécutifs, le dimanche et le lundi'» alors que je ne vous ai demandé que de respecter mon planning affiché en ne me faisant pas travailler sur un de mes jours de repos (en l’occurrence le lundi). D’autre part, vous m’écrivez «'De plus, nous tenons à vous préciser que le changement de votre horaire individuel de travail (durée du travail et rémunération identique) relève du pouvoir de direction du chef d’établissement et vous ne pouvez refuser une modification''» Je n’ai jamais refusé un seul jour de travail supplémentaire, ni un changement d’horaire. Par contre je vous ai fait remarquer que vous ne pouviez pas changer les horaires que vous m’avez fixés sur mon planning, le jour même afin de vous servir de ces heures pour me faire travailler un soir supplémentaire sans me le payer. (cf.'planning du mois de novembre, avec des heures en négatif les jours où vous m’avez demandé, en fin de service, de partir plus tôt et les heures en positives correspondantes aux jours où j’ai travaillé plus que mes heures planifiées, comme le 17/11/2016, soirée du Beaujolais). Il en va de même pour les délais d’affichage et de changement des vacances. En revenant de mon jour de repos le 20/12/2016, j’ai vu sur le planning que vous aviez changé ma date de départ en vacances puisque je devais travailler le 23/12/2016 au soir et, sur le nouveau planning affiché le 20/12, le service du vendredi soir était retiré. Comme réponse, vous m’avez dit «'oui, cela arrange tout le monde'». J’attends toujours la lettre de votre avocat devant m’expliquer comment vous pouvez changer mon planning (fixé à l’avance et n’ayant par bougé depuis mon embauche) au jour le jour et par la même, ne pas me payer mes heures supplémentaires. J’espère que ce courrier vous permettra de réagir et de trouver un comportement d’employeur responsable et que je pourrais poursuivre mon contrat de travail dans de bonnes conditions, sans que votre mari recommence à me manquer de respect.'»

[6] La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 13 janvier 2017 et elle ne devait plus reprendre son poste dans l’entreprise. Le conseil de l’employeur lui répondait ainsi le 20'février 2017':

«'M. [H] gérante de la SARL l’Ardoisier vient de me mandater afin de répondre à votre courrier recommandé reçu le 15 février 2017. Si M. [H] n’a pas répondu à votre dernier courrier recommandé, c’est uniquement parce que vous étiez en arrêt maladie et qu’il lui apparaissait plus judicieux d’en parler de vive voix à votre retour. En tout état de cause, il ne comprend pas vos assertions concernant une demande de rupture conventionnelle de votre part qui vous aurait été refusée. En effet, il nous informe que lors des différents entretiens que vous avez eus avec la direction, c’est elle qui vous a proposé une rupture amiable du contrat de travail puisque les conditions de travail ne semblaient plus vous convenir. Rupture que vous avez refusée. Quant aux autres points soulevés dans votre courrier, les précisions suivantes doivent être apportées':

1/ Le planning des horaires a toujours été affiché dans l’entreprise sur la base d’une amplitude horaire hebdomadaire de 39'heures. Comme vous ne pouvez l’ignorer, l’employeur a la possibilité de modifier les horaires de travail des salariés embauchés à temps plein en fonction des nécessités de service. Pour autant, l’entreprise n’a jamais abusé de cette possibilité.

2/ Les dispositions de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants prévoient que les salariés bénéficient d’un repos minimum de 1'jour ¿ consécutifs ou non. Vous avez toujours bénéficié de 2'jours de repos non consécutifs. Dernièrement et suite à votre réclamation, la société vous a accordé deux jours de repos consécutifs': le dimanche et le lundi même su cela l’oblige à vous remplacer le lundi.

3/ les congés payés sont normalement fixés par l’employeur et tiennent compte notamment des périodes de fermeture du restaurant ou de l’activité selon les saisons. La direction ne comprend pas votre plainte puisque d’une manière générale vous avez toujours pu prendre vos congés payés aux dates souhaitées.

4/ Les heures supplémentaires sont celles demandées par l’employeur au-delà de 35'heures et dans votre cas au-delà des 39'heures prévues contractuellement. Les heures supplémentaires sont décomptées en fin de semaine. Elles peuvent donc se compenser sur la même semaine. Vous avez un planning établi sur 39'heures hebdomadaires, comprenant la pause déjeuner. En déduisant la pause déjeuner, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, vous effectuez en réalité 35h30 de travail effectif. À aucun moment vous n’avez effectué d’heures supplémentaires au-delà de 39'heures.

5/ concernant le temps d’habillage et de déshabillage, dès lors que ces temps sont effectués sur le temps de travail, ce qui est votre cas, aucune contrepartie financière n’est due.

6/ quant aux pourboires, ils ne peuvent être distribués que si les clients en distribuent, ce qui n’est pas toujours le cas. La SARL L’ARDOISIER n’a absolument pas «'retiré'» les pourboires comme vous l’indiquez.

7/ Enfin, quant au compte rendu du médecin contrôleur, il est destiné à l’employeur et à la sécurité sociale éventuellement mais n’a pas à être transmis au salarié.

La SARL L’ARDOISIER m’informe, si tel est votre volonté, qu’elle n’est pas opposée à une rupture conventionnelle de votre contrat. Vous pouvez bien évidemment transmettre la présente à votre conseil habituel ou lui transmettre mes coordonnées.'»'

[7] La salariée a été licenciée pour inaptitude physique par lettre du 9 mars 2018 ainsi rédigée':

«'Par courrier recommandé du 23 février nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 6 mars 2018 à 11'h. Vous nous avez répondu par courrier recommandé reçu le 28'février 2018 que vous n’assisteriez pas à cet entretien. Néanmoins, nous nous voyons contraints de procéder à votre licenciement pour la raison suivante': À l’issue de la visite de reprise de maladie non professionnelle auprès de la médecine du travail le 12 février 2018, le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste de cuisinière. Ses conclusions sont les suivantes «'inapte dans les conditions relationnelles et organisationnelle de l’entreprise. Pourrait travailler dans une structure type collectivité, école, sans responsabilités et dans l’exécutif uniquement'». Nous avons effectué des recherches de reclassement. Compte tenu des réserves émises par le médecin du travail, de la taille de l’entreprise et des locaux existants, aucun autre poste n’existe dans la structure sur lequel vous pourriez être reclassée. Par ailleurs, nos recherches de reclassement externes sont restées vaines. Aucun reclassement interne n’étant possible, y compris ou aménagement des horaires, je vous informe de ma décision de vous licencier pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail sans reclassement possible. Conformément à l’article L. 1226-4 du code du travail, votre préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. Par dérogation à l’article L. 1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice. À l’issue de votre contrat de travail, vous percevrez l’indemnité légale de licenciement. Nous tenons à votre disposition votre certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, l’attestation Pôle Emploi. Vous aurez la possibilité à l’issue de votre contrat de travail de conserver la couverture prévoyance et santé si vous remplissez les conditions.'»

[8] Se plaignant notamment de harcèlement moral et contestant son licenciement, Mme'[C] [X] a saisi le 21 juin 2018 le conseil de prud’hommes de Draguignan, section commerce, lequel, par jugement rendu le 2 septembre 2021, a':

dit que le harcèlement moral n’est pas démontré';

dit que le licenciement a une cause réelle et sérieuse';

débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes';

condamné la salariée à payer à l’employeur la somme de 500'€ au titre des frais irrépétibles';

mis les dépens à la charge de la partie demanderesse.

[9] Cette décision a été notifiée le 17 septembre 2021 à Mme [C] [X] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 16 octobre 2021. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 8 août 2025.

[10] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 10 janvier 2022 aux termes desquelles Mme [C] [X] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions';

à titre principal,

la dire victime de harcèlement moral';

condamner l’employeur à lui payer la somme de 10'000'€ au titre du harcèlement moral';

dire le licenciement nul';

condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes':

11'940,06'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul';

''3'980,02'€ bruts au titre du préavis';

'''''398,00'€ bruts au titre des congés payés subséquents';

à titre subsidiaire,

dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse';

condamner l’employeur à lui payer la somme de 11'940,06'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

en tout état de cause,

la dire victime de travail dissimulé';

condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes':

''4'108,74'€ au titre des heures supplémentaires année 2016';

'''''410,87'€ bruts au titre des congés payés subséquents';

11'940,06'€ au titre de l’allocation forfaitaire pour travail dissimulé';

''1'500,00'€ au titre de la prime d’habillage déshabillage';

condamner l’employeur à lui payer la somme de 1'800'€ au titre des frais irrépétibles ainsi qu’aux entiers dépens.

[11]Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 6 avril 2022 aux termes desquelles la SARL L’ARDOISIER demande à la cour de':

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande de requalification du licenciement et a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes';

débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes';

dire l’absence de tout fait constitutif d’un harcèlement moral et de comportement déloyal de sa part à l’égard de la salariée';

dire que le licenciement pour inaptitude ne saurait souffrir d’une quelconque nullité';

dire que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement est justifié et conforme aux textes en vigueur';

dire que la demande relative aux heures supplémentaires est mal fondée';

débouter la salariée de sa demande au titre de l’exécution du contrat de travail et en ce qui concerne les heures supplémentaires';

condamner la salariée au paiement de la somme de 3'500'€ au titre des frais irrépétibles';

condamner la salariée aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la prime d’habillage déshabillage

[12] La salariée sollicite la somme de 1'500'€ au titre de la prime d’habillage et de déshabillage dans le dispositif de ses écritures mais ne s’explique pas sur ce point dans le corps de ses conclusions. L’employeur ne s’explique pas non plus sur ce point dans le corps de ses écritures alors que le jugement entrepris avait retenu que la salariée ne rapportait pas la preuve de devoir venir plus tôt pour mettre une tenue qui serait exigée.

[13] La cour retient que la contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage est subordonnée à la réunion de trois conditions cumulatives, l’obligation de porter une tenue de travail, l’obligation de s’habiller et/ou de se déshabiller sur le lieu de travail, et ce en dehors du temps de travail rémunéré. En l’espèce, faute de toute explication concernant sa demande, la salariée n’étaye pas cette dernière et ne permet dès lors pas à l’employeur d’y répondre, étant relevé qu’elle ne critique pas même les motifs des premiers juges. En conséquence, la salariée sera déboutée de ce chef de demande.

2/ Sur les heures supplémentaires

[14] Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919). Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, ainsi que de l’article 4, paragraphe 1, de l’article 11, paragraphe 3, et de l’article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

[15] La salariée sollicite la somme de 4'108,74'€ au titre des heures supplémentaires effectuées durant l’année 2016 outre la somme de 410,87'€ au titre des congés payés y afférents. Elle fait valoir qu’elle travaillait le lundi alors qu’il s’agissait de son jour de repos et à l’occasion d’événements particuliers en sus de son horaire normal. Elle produit en ce sens une attestation de Mme [M] [G], apprentie dans l’entreprise. Elle détaille sa demande ainsi’concernant uniquement les lundi travaillés de 9'h à 15'h': (6'h x 11,6557'€ x 25'%) x 47 lundis travaillés en 2016 = 4'108,74'€. L’employeur répond que malgré le travail le lundi la salariée ne dépassait pas les 39'heures pour lesquelles elle était contractuellement rémunérée alors même que le message Facebook du 27'juin'2016 produit par la salariée précise que «'le restaurant sera donc fermé les dimanche et lundi'».

[16] La cour retient que l’attestation de l’apprentie [M] [G] ne précise nullement la période concernée par les faits de travail le lundi qu’elle rapporte et n’indique ni que la salariée travaillait tous les lundi durant l’année 2016 ni même la durée du travail durant les lundi concernés. Ainsi, la salariée, qui n’ajoute aucune précision aux déclarations de l’apprentie, ne présente pas d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur, lequel assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement au-delà des explications générales rapportées à la fin du paragraphe précédent. En conséquence, la salarie sera déboutée de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés y afférents.

3/ Sur le travail dissimulé

[17] En l’absence d’heures supplémentaires non-rémunérées ou non-déclarées, la salariée sera déboutée de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

4/ Sur le harcèlement moral

[18] Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l’article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

[19] La salariée incrimine au titre du harcèlement moral':

''la lettre du 16 avril 2014 déjà reproduite';

''la modification des horaires de travail intervenue le 1er novembre 2016 sans respect des délais de prévenance de 15 et 8'jours institués par les articles 5 et 6 de la convention collective';

''son arrêt maladie à compter du 13 janvier 2017';

''un retard dans la transmission des attestations de salaire';

''un retard dans le règlement des salaires';

''une tentative de lui imposer une rupture conventionnelle';

''une absence de cotisation auprès de l’AIST pour la période allant du 20 mai 2017 au 20'décembre'2017';

''la remise en cause d’un accident de travail intervenu le 19 juin 2015 et le dénigrement auprès du personnel comme attesté par Mme [C] [Z], apprentie en ces termes':

«'Suite à la décision du médecin, [C] a du rentré ais Mme [H] contestait la décision du médecin et lui a demandé de rester, [C] n’ayant pas accepté de rester, Mme'[H] a remplacé sa salariée en cuisine tout en critiquant violemment sa salariée et en l’accusant de faire semblant.'»

''le comportement du chef d’entreprise qui a été virulent à son égard et a levé la main sur elle, n’étant stoppé que par l’intervention de son épouse comme attesté par Mme [M] [G], apprentie, et reconnu par l’intéressé qui lui a laissé le mot manuscrit suivant':

«'Un petit mot entre nous pour m’excuser auprès de toi pour m’être emporté hier après-midi et t’avoir dit des paroles que je ne pensais pas. Je suis un impulsif et les médicaments que je prends pour ma crise d’épilepsie n’arrange pas les choses. Sache que je suis peiné de cette dispute, car nous nous entendions tellement bien. Nous avons été toujours très honnêtes avec toi. Je compte sur toi pour que cette missive reste tente nous 2. Bisous'»';

''son suivi psychiatrique et son hospitalisation suivant certificat médical du 18 octobre 2018 ainsi rédigé':

«'Je, soussigné, Dr [N] [T], psychiatre, certifie suivre en hospitalisation complète puis en suivi de consultation en ambulatoire Mme [X] [C] née le 05/04/1986 depuis le 12/04/2017. Une hospitalisation avait été organisée à cette date dans le cadre d’un effondrement dépressif sévère, vraisemblablement secondaire à ce qu’elle décrit comme étant un harcèlement professionnel. C’était sa première hospitalisation à la clinique, elle ne bénéficiait pas à l’époque d’un quelconque suivi psychologique. Elle mettait en avant, lors de son entrée à la clinique, un harcèlement professionnel qui, selon elle, évoluait depuis plusieurs mois jusqu’à une procédure aux prud’hommes qui s’engageait contre son employeur.'La prise en charge avait permis une amélioration sensible de son état clinique après une thérapie spécifique de gestion des émotions en thérapie comportementale et cognitive ainsi qu’en hypnose. Elle poursuit un suivi régulier. Même si l’amélioration est notable, la patiente reste fragile au quotidien.'»

''la dégradation de son état de santé jusqu’au prononcé de son inaptitude au poste avec une faible aptitude résiduelle.

[20] La cour retient que la salariée produit ainsi des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

[21] L’employeur répond que sa lettre du 16 avril 2014 ne faisait que rappeler à la salariée les règles tenant aux absences, que la modification d’horaires intervenue le 1er novembre 2016 n’était pas fautive dès lors que les horaires antérieurs n’étaient pas contractuels et qu’elle était dictée par les contraintes de service. L’employeur ajoute qu’il était bien fondé à solliciter justification de l’arrêt maladie du 13 janvier 2017 dès lors qu’il ne lui a été adressé que le'18'janvier'2017 et il explique que le retard dans la transmission de cet arrêt de travail a été la cause du retard dans la transmission de l’attestation de salaire à la CPAM ainsi que dans l’établissement du salaire. L’employeur ajoute qu’il ressort de la lettre de la salariée du 13'février'2017 qu’elle a elle-même sollicité une rupture conventionnelle en ces termes «'afin d’éviter toute procédures, je vous ai demandé une rupture conventionnelle que vous m’avez refusée'». Concernant les cotisations dues à la médecine du travail, l’entreprise produit son certificat d’adhésion et une attestation de paiement et fait valoir que la salariée a bénéficié des visites réglementaires d’embauche, périodiques et de reprise. Concernant l’accident de travail intervenu le 19 juin 2015, l’employeur explique que la salariée s’est cogné la main sur le plan de travail vers 9h30, qu’elle s’est plainte de douleurs jusqu’à 11h30, que l’épouse du chef d’entreprise l’a accompagnée alors chez le médecin lequel n’a prescrit qu’une radiographie de la main qui ne devait pas révéler de fracture, que la salariée a refusé de reprendre son service et a été alors remplacée au pied levé par l’épouse du chef d’entreprise.

[22] La cour retient que l’employeur justifie de ses décisions et de ses actions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral sauf en ce qui concerne le dénigrement du 19'juin 2015 attesté précisément par l’apprentie [C] [Z] et concernant l’altercation rapportée par l’apprentie [M] [G] et pour laquelle le chef d’entreprise se serait excusé par écrit. Il sera noté que Mme [M] [G] atteste en ces termes':

«'['] [V] le patron de l’enseigne «'L’Ardoisier'» a été violent (violence physique, geste de lever la main) et irrespectueux envers la cheffe [C] et la patronne [L] [H] n’a pas bougé et n’a rien dit à son mari pour temporiser les choses. [V] et [L] étaient très irrespectueux envers nous l’équipe de cuisine plus tous ceux qui venaient travailler sans être déclarés. Ce sont des personnes hautaines qui parlaient sur le dos des gens, ils étaient limite impolis toujours en trains de faire la tête et disaient très rarement bonjour. L’ambiance au restaurant était très froide et ça se ressentait pendant les services.'[']'»

[23] Il est établi que la salariée a bien été hospitalisée le 12'avril 2017 à la suite d’un effondrement dépressif sévère alors qu’elle ne bénéficiait antérieurement pas d’un suivi psychologique et qu’elle a alors immédiatement référé sa pathologie au près du médecin à des faits de harcèlement moral au travail et encore qu’à l’issue de sa visite de reprise elle n’a plus été estimée apte à travailler que dans des «'structures type collectivité, école, sans responsabilités et dans l’exécutif uniquement'». La répétition de deux agissements suffit à constituer le caractère répété des faits imputés au chef d’entreprise, étant relevé que ce dernier conteste que sa lettre d’excuse soit en rapport avec l’altercation rapportée par Mme [M] [G] durant sa période d’apprentissage, ce qui laisserait supposer l’existence d’un troisième agissement critiquable. En conséquence, les agissements répétés du chef d’entreprise ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à sa dignité, d’altérer sa santé mentale et de compromettre son avenir professionnel. Il apparaît dès lors que la salariée a bien subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur. Son préjudice tenant notamment à ses souffrances morales, à son hospitalisation et à la limitation de son aptitude résiduelle sera réparé par l’allocation d’une somme de 5'000'€ à titre de dommages et intérêts.

5/ Sur la nullité du licenciement

[24] Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement moral est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement': soit que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits ou leur dénonciation, soit que le licenciement soit dû la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise (Soc., 29 juin 2011, n°'09-69.444). En l’espèce, il apparaît que l’inaptitude de la salariée trouve bien au moins partiellement sa cause dans la dégradation de son état de santé causée par le harcèlement moral dont elle a été victime dès lors qu’elle avait été initialement déclarée apte à son poste de travail puis que, lors de la visite de reprise, le médecin du travail l’a déclaré inapte «'dans les conditions relationnelles et organisationnelle de l’entreprise'», même si la description de l’aptitude résiduelle de la salariée fait état d’une fragilité objective la limitant aux «'structures type collectivité, école, sans responsabilités et dans l’exécutif uniquement'». Aussi convient-il de déclarer le licenciement nul.

6/ Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents

[25] La salariée sollicite la somme de'3'980,02'€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis de deux mois outre celle de'398,00'€ bruts au titre des congés payés y afférents. Ces demandes, qui ne sont pas discutées par l’employeur, apparaissent fondées et il y sera dès lors fait droit pour les montants sollicités.

7/ Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

[26] La salariée disposait d’une ancienneté de 4'ans révolus au temps du licenciement et elle était âgée de 32'ans. Elle ne justifie pas de sa situation au regard de l’emploi postérieurement au licenciement. En conséquence, il convient de lui allouer une somme équivalente à 6'mois de salaire, soit 11'940,06'€, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

8/ Sur les autres demandes

[27] Il sera alloué à la salariée la somme de 1'800'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau,

Dit que Mme [C] [X] a été victime de harcèlement moral et déclare nul son licenciement.

Condamne la SARL L’ARDOISIER à payer à Mme [C] [X] les sommes suivantes':

''''5'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral';

''''3'980,02'€ bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis';

'''''''398,00'€ bruts au titre des congés payés y afférents';

''11'940,06'€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul';

''''1'800,00'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Déboute Mme [C] [X] de ses autres demandes.

Condamne la SARL L’ARDOISIER aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT