COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 11 DECEMBRE 2025

N° 2025/

MAB/KV

Rôle N° RG 22/04725 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJETF

[X] [H]

C/

S.A.R.L. [3]

Copie exécutoire délivrée

le : 11/12/25

à :

— M^e Valérie FOATA de la SELAS CABINET BABLED FOATA PAGAND, avocat au barreau de NICE

— M^e Karine TOLLINCHI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NICE en date du 28 Février 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00234.

APPELANT

Monsieur [X] [H], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Valérie FOATA de la SELAS CABINET BABLED FOATA PAGAND, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

S.A.R.L. [3], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Alberto PONTI SIMONIS DI VALLARIO, avocat au barreau de NICE, M^e Charles TOLLINCHI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et M^e Karine TOLLINCHI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 09 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 11 Décembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 11 Décembre 2025.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

M. [X] [H] a été engagé par la société [3], en qualité de pizzaiolo, à compter du 5 mars 2018, par contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés au moment du licenciement.

M. [H] a été placé en arrêt de travail à compter du 7 novembre 2019.

Par courrier du 4 mars 2020, M. [H] a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Le 14 mai 2020, M. [H] a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que des sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 28 février 2022, le conseil de prud’hommes de Nice a:

— débouté M. [H] de l’ensemble de ses demandes,

— jugé que la prise d’acte est une démission,

— rejeté toutes les demandes indemnitaires de M. [H],

— dit qu’il n’y a pas lieu à l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle,

— condamné M. [H] aux dépens.

Le 30 mars 2022, M. [H] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 septembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 20 mai 2022, l’appelant demande à la cour de :

— accueillir l’appel formé par M. [H] et le dire bien fondé,

— réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nice rendu le 28 février 2022 et enregistré sous le n° F20/00234 :

* en ce qu’il a débouté M. [H] de ses demandes relatives à la requalification de sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [3],

Et statuant à nouveau :

— condamner la société [3] à régler à M. [H] les sommes suivantes :

. 9 904,50 euros de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

. 3 301,50 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

. 330,15 euros de congés payés afférents sur préavis,

. 825,37 euros d’indemnité légale de licenciement,

* en ce qu’il a débouté M. [H] de ses demandes relatives au paiement d’un reliquat de salaire relatif à la réalisation d’heures supplémentaires non réglées par la société [3],

Et statuant à nouveau :

— condamner la société [3] à régler à M. [H] les sommes suivantes :

. 11 096,57 euros rappel de salaire pour heures supplémentaires non réglées,

. 1 109,65 euros de rappel de congés payés sur heures supplémentaires non réglées,

. 9 904,50 euros en dommages et intérêts pour délit de travail dissimulé,

* en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande relative à la reconnaissance du harcèlement moral qu’il a subi de la part du gérant de la société [3],

Et statuant à nouveau :

— condamner la société [3] à régler à M. [H] la somme suivante :

. 5 000 euros en dommages et intérêts pour harcèlement moral,

En tout état de cause,

— condamner la société [3] à régler à M. [H] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés tant en première instance qu’en cause d’appel,

— condamner aux dépens.

L’appelant fait valoir que sa prise d’acte était justifiée par le non-paiement des heures supplémentaires réalisées, au sujet desquelles il apporte des éléments précis suffisants, par le harcèlement moral subi, matérialisé par des sanctions disciplinaires à son encontre et par le non-versement du complément employeur durant son arrêt maladie. Il sollicite l’infirmation du jugement querellé qui l’a débouté de l’ensemble de ses demandes.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 août 2022, l’intimée demande à la cour de :

— débouter M. [H] de son appel et de ses demandes,

— confirmer purement simplement le jugement du 28 février 2022 qui a débouté M. [H] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [H] aux entiers dépens ainsi qu’à la somme de 2 500 euros au titre de l’article du 700 du code de procédure civile.

L’intimée conteste que M. [H] ait pu réaliser des heures supplémentaires, comme il s’oppose à sa demande visant à la reconnaissance d’un harcèlement moral. L’employeur sollicite la confirmation de l’entier jugement, notamment en ce qu’il a conclu que la prise d’acte s’analysait en une démission.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il s’en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger’ en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1- Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires réalisées mais non rémunérées

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le juge ne peut rejeter une demande en paiement d’heures supplémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande. Il ne peut se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés et que l’employeur est tenu de lui fournir.

Parce que le préalable pèse sur le salarié et que la charge de la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

En l’espèce, M. [H] soutient avoir effectué des heures supplémentaires au-delà des 35 heures hebdomadaires, prévues à l’article V du contrat de travail signé le 13 février 2018. Il affirme avoir effectué 50 heures par semaine de mars à novembre 2018, puis 40 heures par semaine de janvier à octobre 2019 et sollicite le versement de la somme de 11 096,57 euros à ce titre.

Il produit les pièces suivantes, au soutien de sa prétention :

— un relevé récapitulatif des heures effectuées, mentionnant de mars à novembre 2018 les horaires suivants :

lundi : repos

mardi : 9h – 14h et 17h30 – 22h30,

mercredi : 17h30 – 22h30,

jeudi : 9h – 14h et 17h30 – 22h30,

vendredi : 17h30 – 22h30,

samedi : 9h – 14h et 17h30 – 22h30,

dimanche : 9h – 14h et 17h30 – 22h30,

pour un total de 50 heures,

et pour la période de janvier à octobre 2019, les horaires suivants :

lundi : repos

mardi : 10h – 14h et 17h30 – 21h30,

mercredi : 17h30 – 21h30,

jeudi : 10h – 14h et 17h30 – 21h30,

vendredi : 17h30 – 21h30,

samedi : 10h – 14h et 17h30 – 21h30,

dimanche : 10h – 14h et 17h30 – 21h30,

pour un total de 40 heures,

— une lettre recommandée adressée par M. [H] à la société [3] le 14 février 2020, dans laquelle il demande à l’employeur de lui régler les heures supplémentaires effectuées, mentionnant un volume horaire de 50 heures hebdomadaires de mars à novembre 2018 et de 40 heures hebdomadaires de janvier à octobre 2019,

— une attestation rédigée par M. [M] [S] le 1er décembre 2019 : 'Je, soussigné M. [M] [S], chef de cuisine du restaurant la société [3], situé à [Localité 4], atteste sur l’honneur avoir travaillé avec M. [H] (chef pizzaiolo au même restaurant) pendant un an et demi (2018-2019). A ce titre, j’atteste que M. [H] a effectué des heures supplémentaires courant de l’année, et plus précisément : en 2018, il a travaillé de 9h à 14h et de 17h30 à 22h30 et il a souvent pris fin encore plus tard. En 2019, il a travaillé de 10h à 14h et de 17h à 21h30 et il a souvent pris fin encore plus tard'.

Il critique le jugement déféré qui a conclu qu’il n’étayait pas sa demande, alors qu’il lui appartient de présenter des éléments suffisamment précis, tandis que la société [3] rétorque que le salarié se limite à donner une évaluation forfaitaire annuelle des heures supplémentaires.

Or, en indiquant précisément l’amplitude horaire et les heures durant lesquelles il dit avoir travaillé, M. [H] apporte des éléments suffisamment précis pour que l’employeur soit en mesure d’y répondre.

La société [3] expose, en réplique, que les pizzas étaient essentiellement vendues le soir, et uniquement deux ou trois midis par semaine, se référant à un dépliant mentionnant la livraison de pizzas du mardi au dimanche de 18h30 à 21h30, que M. [H] refusait d’aider les salariés de la partie restaurant, ne souhaitant intervenir que dans la partie 'bistrot’ et que ses prestations se limitaient exclusivement à celles de pizzaiolo de pizzas 'rondes', produisant plusieurs attestations de salariés en ce sens. Elle ajoute que M. [H] refusait de faire le service ou de préparer des pizzas pour les commandes passées après 21h.

La société [3] fait également valoir qu’il n’a jamais demandé à M. [H] d’effectuer des heures supplémentaires, la confection d’une moyenne de 15 pizzas par jour ne justifiant pas un surcroît d’activité. Elle produit une attestation du cabinet comptable détaillant le nombre de pizzas vendues par année et conclut que la charge de travail confiée par l’employeur n’impliquait pas la réalisation d’heures supplémentaires.

Enfin, elle critique l’attestation rédigée par M. [S], faisant valoir que celui-ci a été licencié pour faute grave en juin 2019, de sorte que son impartialité peut être remise en cause.

S’agissant en premier lieu de cette attestation, ce témoignage ne peut être considéré comme étant fait par complaisance au seul motif qu’il émane d’un salarié ayant été licencié par l’employeur.

Concernant les attestations produites par la société [3], émanant de différents salariés, qui décrivent M. [H] comme peu soutenant, ne souhaitant pas les aider, ni confectionner autre chose que des pizzas traditionnelles, ou émanant de clients dont la commande n’a pu être prise après une certaine heure, si elles éclairent la cour sur les conditions d’exécution par M. [H] de sa prestation de travail, elle ne permettent pas en revanche de déterminer les horaires de travail effectivement accomplis par l’intéressé.

Par ailleurs, le débat autour du nombre de pizzas confectionnées en moyenne chaque jour importe peu, en ce que M. [H] n’était pas rémunéré à la pizza ou à la tâche, mais sur la base d’heures de travail effectuées. La question de savoir s’il était suffisamment occupé durant ses heures de travail, durant lesquelles il ne pouvait vaquer librement à ses occupations, est inopérante dans le cadre du débat sur l’amplitude horaire réalisée par le salarié.

Or, force est de constater que la société [3] n’est pas en mesure de préciser les horaires précis, auxquels était soumis M. [H] dans le cadre de son contrat de travail, ni la durée réelle de travail réalisée par le salarié, en l’absence de mise en place d’un dispositif de contrôle de sa charge de travail.

Au vu des éléments produits en procédure, la cour a dès lors la conviction que M. [H] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit à majoration à hauteur d’un volume qu’il convient d’estimer, après prise en considération des congés et absences du salarié, durant lesquels aucune heure supplémentaire n’a été réalisée, à la somme de 9 000 euros, outre la somme de 900 euros au titre des congés payés afférents, par infirmation du jugement entrepris.

2- Sur la demande au titre du travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L8223-1 du même code ajoute : En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Or, M. [H] déduit l’intention de dissimulation de la seule différence entre le nombre d’heures porté sur les bulletins de salaire et le nombre d’heures réalisées, sans la caractériser.

En conséquence, le jugement querellé sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [H] au titre de cette demande.

3- Sur la demande au titre du harcèlement moral

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En application du même texte et de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

En l’espèce, M. [H] invoque un certains nombre d’agissements de la part de son employeur à compter de septembre 2019, faisant état de sanctions disciplinaires injustifiées, engendrant une dégradation de ses conditions de travail qui est à l’origine de l’altération de son état de santé.

Il présente les éléments de faits suivants :

— il a fait l’objet d’un avertissement le 25 octobre 2019,

— il a fait l’objet d’un deuxième avertissement le 7 novembre 2019,

— il a été convoqué en vue d’un entretien préalable le 19 novembre 2019,

— la société [3] n’a finalement versé le montant équivalent à la part employeur qu’en mars 2020.

M. [H] produit les pièces suivantes, au soutien de son allégation de harcèlement moral :

— une lettre recommandée adressée par la société [3] à M. [H] le 25 octobre 2019 : 'Objet : avertissement', 'Par lettre du 20 octobre 2019 que vous m’avez remise en mains propres, vous m’informez que vous avez décidé de prendre dix jours de vacances du 22 au 31 octobre et que votre retour est prévu pour le 1er novembre. Je vous rappelle que les congés de l’entreprise sont prévus du 2 au 30 décembre 2019 comme tous les ans. Votre départ inopiné fait que notre restaurant reste sans pizzaiolo pendant les congés d’automne et perturbe fortement l’organisation de notre entreprise. Par conséquent, nous sommes obligés de vous adresser un avertissement en souhaitant que ce courrier vous fera prendre conscience que vous ne pouvez décider seul de vos dates de vacances. Nous vous adressons également cette lettre par courrier simple, afin de nous assurer que vous l’ayez bien reçue',

— une lettre recommandée adressée par la société [3] à M. [H] le 7 novembre 2019 : 'Objet : avertissement', 'Depuis votre retour de congés le 2 novembre 2019, vous refusez d’effectuer des tâches qui relèvent pourtant de votre qualification de pizzaiolo. Vous refusez de préparer des pizzas à la part, la pissaladière, la socca, les différentes salades, les desserts, vous refusez de nettoyer les frigos et votre poste de travail, etc… De plus, en date du mercredi 6 novembre 2019, vous avez quitté votre poste de travail sans avertir quiconque – je m’en suis rendu compte vers 17:45 – et ce matin, jeudi 7 novembre 2019, vous ne vous êtes pas présenté.

Outre le fait que nous vous mettons en demeure de nous indiquer les motifs de votre absence, nous vous adressons ce second avertissement. En effet, nos relations professionnelles deviennent de plus en plus difficiles et dans une petite entreprise comme la nôtre, cela devient ingérable. Nous vous précisons que cet avertissement est le dernier que nous vous adressons. Nous vous adressons également cette lettre par courrier simple, afin de nous assurer que vous l’ayez bien reçue',

— un courrier adressé par M. [H] à la société [3] le 8 novembre 2019, rédigé en italien,

— une lettre recommandée adressée par la société [3] à M. [H] le 19 novembre 2019, en vue de sa convocation le 27 novembre 2019 à un entretien préalable à licenciement,

— un courrier adressé par M. [H] à la société [3] le 11 novembre 2019, rédigé en italien,

— un courrier adressé par M. [H] à la société [3] le 14 février 2020 : 'Vous m’avez convoqué à un entretien préalable selon courrier en date du 19 novembre 2019. Ce dernier devait se dérouler le 27 novembre 2019. Depuis cette date, vous ne m’avez notifié aucune sanction disciplinaire, alors même que vous disposiez d’un délai d’un mois pour le faire. Je suis donc toujours lié à votre société. Je suis en arrêt maladie depuis le 7 novembre 2019. Je vous ai adressé régulièrement mes arrêts maladie successifs en RAR. En application de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, j’attire votre attention sur le fait qu’un complément de salaire doit être versé à tout salarié en maladie dès lors qu’il justifie d’une ancienneté d’un an. J’ai été embauché par votre établissement le 13 février 2018, mon ancienneté est donc supérieure à un an. Par la présente, je vous mets en demeure de m’adresser les compléments de salaire correspondant aux mois de maladie. Pour ce faire, je joins à la présente mes relevés de sécurité sociale. (…)',

— le courrier de réponse de la société [3] du 18 février 2020 : 'En réponse à votre courrier recommandé du 14 février 2020, nous vous prions de bien vouloir noter : Compte tenu de votre ancienneté de 1 an et 9 mois à la date de votre arrêt de maladie, vous bénéficiez effectivement du maintien de salaire sur une partie de celui-ci, à savoir :

. 90% de votre salaire brut déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale à partir du 8ème jour de maladie et ce pendant 30 jours,

. 66,66% de votre salaire brut déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale pendant les 30 jours suivants,

. A partir du 91ème jour, prise en charge par la prévoyance prévue par la convention collective.

Vous nous avez adressé vos relevés d’indemnités journalières du 7 novembre au 31 décembre 2019. Nous allons donc pouvoir régulariser jusqu’à cette date. Nos obligations allant jusqu’au 12 janvier 2020, pourriez-vous nous adresser le relevé manquant svp ' Nous établirons le bulletin de salaire dès réception. Et afin de compléter le dossier de prévoyance qui prendra le relais à compter du 13 février 2020, nous vous saurions gré de bien vouloir nous adresser les relevés correspondants',

— le bulletin de salaire du mois de mars 2020, faisant apparaître le versement par l’employeur du complément de salaire,

— le solde de tout compte établi au mois de mars 2020.

M. [H] verse également, au titre des pièces médicales, un avis d’arrêt du travail du 7 novembre 2019 et l’avis de prolongation du 1er décembre 2020 pour syndrome dépressif réactionnel.

Il ressort des pièces versées, ce qui n’est d’ailleurs pas discuté, que M. [H] s’est vu notifier deux avertissements les 25 octobre et 7 novembre 2019 et qu’il a été convoqué le 19 novembre 2019 à un entretien préalable à son licenciement. La matérialité de ces éléments de fait est donc caractérisée, tout comme celle d’un délai dans le versement, par l’employeur, du complément de salaire dû suite à l’arrêt maladie de M. [H].

Ainsi appréhendés dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, auquel il appartient à l’employeur de répondre.

La société [3] rétorque d’une part que les avertissements notifiés étaient fondés et n’ont d’ailleurs pas été contestés et d’autre part que le retard dans le paiement de la part complémentaire ne lui est pas imputable.

La cour observe qu’au moment de la saisine de la juridiction prud’homale, le 14 mai 2020, M. [H] n’était pas forclos pour contester les deux sanctions disciplinaires prononcées par l’employeur les 25 octobre 2019 et 7 novembre 2019, ce qu’il n’a pas entendu faire. La cour n’est donc pas saisie d’une demande de contestation de ces deux avertissements. Or, la notification par l’employeur de sanctions disciplinaires tout comme l’envoi d’un courrier de convocation en vue d’un entretien préalable à licenciement relèvent de son pouvoir de direction, sans qu’un abus de la part de la société [3] ne soit ici établi. Il s’en déduit que ces éléments de fait étaient justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant du retard de paiement du complément de salaire, durant l’arrêt maladie du salarié, la société [3] fait valoir qu’il est imputable à la négligence de M. [H], qui a tardé à lui communiquer le décompte des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, nécessaire pour calculer la part complémentaire. La société [3] soutient que ce décompte ne lui a été transmis par M. [H] que le 14 février 2020, ce que le salarié reconnaît dans ses conclusions. En conséquence, le versement du complément employeur étant intervenu au mois de mars 2020, le retard depuis le début de l’arrêt maladie le 7 novembre 2019 n’est pas imputable à la société [3], de sorte que cet élément de fait est justifié par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.

En définitive, la société [3] démontre que ses agissements sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement moral, de sorte que le jugement querellé qui a débouté M. [H] de sa demande à ce titre sera confirmé.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

Par lettre du 4 mars 2020, M. [H] a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, en ces termes :

'Par différents courriers RAR et notamment par courrier en date du 14 février 2020, j’ai porté à votre connaissances les faits suivants :

— non-paiement d’heures supplémentaires,

— non-paiement des compléments de salaire alors que je suis en arrêt maladie depuis le 7 novembre 2019.

Par courrier en date du 18 février 2020, vous avez répondu à ma correspondance indiquant qu’il m’était effectivement dû des compléments de salaire dans le cadre de ma maladie mais vous restez taisant sur ma demande relative au paiement de mes heures supplémentaires.

J’en déduis donc que vous ne contestez nullement ma demande.

Au-delà, malgré le fait que vous reconnaissez être redevable à mon égard des compléments de salaire, force est de constater qu’à ce jour, aucun règlement n’est intervenu;

Ces faits dont la responsabilité vous incombe entièrement me contraignent à vous notifier la présente prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail.

Cette rupture vous est entièrement imputable puisque les faits précités constituent un grave manquement à vos obligations contractuelles et conventionnelles.

Cette rupture prendra effet à la date de première présentation du présent RAR.

L’effet de la rupture sera immédiat.

Lors de mon dernier jour de travail dans l’entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation Pôle emploi.'

1- Sur la qualification de la prise d’acte

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire d’une démission.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

En l’espèce, M. [H] reproche à la société [3] le non-paiement des heures supplémentaires réalisées, un harcèlement moral, le non-paiement du complément de salaire durant son arrêt maladie.

Si la cour a écarté le harcèlement moral allégué ainsi que tout manquement de la société [3] dans le retard de paiement du complément de salaire, elle a en revanche condamné l’employeur à un rappel de salaire pour des heures supplémentaires accomplies mais non rémunérées. Ce grief est dès lors caractérisé.

Or, ce faisant, l’employeur a manqué à une des obligations essentielles du contrat de travail, à savoir le versement de la rémunération adéquate, son manquement étant ainsi suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2- Sur les conséquences indemnitaires de la rupture du contrat de travail

* Sur l’indemnité de préavis

En application de l’article 30.2 de la convention collective applicable, le délai de préavis est d’une durée d’un mois pour les employés, cumulant une ancienneté entre 6 mois et 2 ans, ce qui est le cas en l’espèce, le contrat de travail ayant commencé à produire ses effets le 5 mars 2018.

Eu égard à son ancienneté, M. [H] a droit à une indemnité de préavis, qui doit être fixée à la somme qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de préavis d’un mois.

Infirmant la décision entreprise et statuant à nouveau, il sera alloué à M. [H] une somme de 1 650,75 euros brut, salaire de référence retenu par le salarié, à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 165,08 euros brut au titre des congés payés afférents.

* Sur l’indemnité légale de licenciement

En application de l’article L1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l’article R.1234-2 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 27 septembre 2017, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, et, à un tiers de mois de salaire pour les années à partir de dix ans d’ancienneté.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié, il y a lieu de fixer l’indemnité de licenciement à laquelle il a droit à 824,25 euros.

Infirmant la décision entreprise et statuant à nouveau, il sera alloué à M. [H] une somme de à 824,25 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

* Sur l’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L1235-3 du code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018 : 'si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant minimal est fixé dans le tableau prévu par le texte'.

M. [H] justifie d’un an d’ancienneté dans une entreprise qui emploie habituellement moins de 11 salariés. En application de l’article susvisé, M. [H] est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant minimal est fixé à 0,5 mois de salaire.

M. [H], âgé de 53 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, ne justifie pas de sa situation postérieure à la rupture, tout en sollicitant une somme de 9 904,50 euros correspondant à 6 mois de salaire.

Par infirmation du jugement entrepris, qui a débouté M. [H] de sa demande, il lui sera alloué la somme de 825,38 euros au titre de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société [3] sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 1 800 euros.

La société [3] sera parallèlement déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, en ce qu’il a :

— débouté M. [H] de sa demande au titre des heures supplémentaires,

— dit que la prise d’acte est une démission,

— débouté M. [H] de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture,

— condamné M. [H] aux dépens,

Confirme le jugement sur le surplus des dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société [3] à verser à M. [H] les sommes suivantes :

—  9 000 euros au titre des heures supplémentaires accomplies,

—  900 euros au titre des congés payés afférents,

Dit que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [3] à verser à M. [H] les sommes suivantes :

—  1 650,75 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  165,08 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  824,25 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  825,38 euros au titre de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

Condamne la société [3] aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la société [3] à payer à M. [H] une somme de 1 800 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [3] de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRESIDENT