COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 15 MAI 2026

N° 2026/104

Rôle N° RG 22/16953 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BKQFD

S.A.S.U. [1]

C/

[C] [T]

Copie exécutoire délivrée

le :

15 MAI 2026

à :

M^e Frédéric BOUHABEN de la SELARL FREDERIC BOUHABEN, avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Jérôme AUGIER, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 14 Décembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 21/01750.

APPELANTE

S.A.S.U. [1], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Frédéric BOUHABEN de la SELARL FREDERIC BOUHABEN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

Madame [C] [T]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/83 du 27/01/2023 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Jérôme AUGIER, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 02 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Fabrice DURAND, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Mai 2026

Signé par M. Fabrice DURAND, Président de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

1. La société par actions simplifiée [1], immatriculée au RCS de [Localité 1] sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], exerce une activité de services à la personne et d’aide à domicile pour les personnes âgées et handicapées.

2. La société a engagé Mme [C] [T] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 2 mai 2013 (avec reprise d’ancienneté au 17 décembre 2012) stipulant une rémunération mensuelle brute de 848,70 euros pour 90 heures travaillées.

3. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des entreprises de service à la personne du 20 septembre 2012 (IDCC 3127).

4. Pour s’assurer de l’exécution des prestations d’aide à domicile auprès des bénéficiaires de son aide sociale, le conseil départemental des Bouches-du-Rhône a créé une plateforme téléphonique « Domiphone » que chaque salarié intervenant doit valider par code personnel à l’arrivée et au départ du domicile de la personne bénéficiaire.

5. Ce dispositif de contrôle institué par le conseil départemental pour la gestion des fonds de l’aide sociale permet aussi aux employeurs, comme la société [1], de comptabiliser les heures de travail effectivement réalisées par leurs salariés intervenant au domicile des clients.

6. Par courrier du 20 octobre 2020, la société [1] a convoqué Mme [T] à un entretien préalable fixé le 29 octobre 2020 auquel la salariée s’est présentée assistée de Mme [G] [W].

7. Par courrier du 6 novembre 2020, Mme [T] a été licenciée pour faute grave pour avoir omis de signaler sa présence chez les bénéficiaires et ne pas avoir respecté ses horaires d’intervention à de nombreuses reprises malgré l’envoi répété de courriers et d’avertissements lui enjoignant de respecter ses obligations contractuelles.

8. Par requête déposée le 3 novembre 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Marseille aux fins de voir requalifier le contrat en contrat à temps complet et condamner la société [1] à lui payer un rappel de salaires et des indemnités de rupture pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

9. Par jugement du 14 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Marseille a :

' requalifié la relation contractuelle à temps complet ;

' dit et jugé le licenciement de Mme [T] sans cause réelle et sérieuse ;

' condamné en conséquence la société [1] à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

—  23 266,20 euros brut de rappel de salaires outre 2 326,62 euros brut de congés payé afférents ;

—  3 078,90 euros d’indemnité compensatrice de préavis outre 307,89 euros de congés payés afférents ;

—  3 078,90 euros d’indemnité de licenciement ;

—  6 157,80 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

' dit que le jugement bénéficierait de l’exécution provisoire de droit sur les créances et dans la limite des plafonds définis par l’article R. 1454-28 du code du travail ;

' condamné la société [1] aux entiers dépens ;

10. Par déclaration au greffe du 21 décembre 2021, la société [1] a relevé appel de ce jugement.

11. Vu les dernières conclusions n°2 de la société [1] déposées au greffe le 3 août 2023 aux termes desquelles elle demande à la cour de :

' la recevoir en ses demandes, fins et conclusions ;

' infirmer le jugement en ce qu’il a prononcé la requalification du contrat de travail à temps partiel de Mme [T] en contrat de travail à temps complet, jugé que le licenciement de Mme [T] était sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à lui verser 23 266,20 euros de rappel de salaires et 2 326,62 euros bruts de congés payés afférents, 3 078,90 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 307,89 euros de congés payés afférents, 3 078,90 euros d’indemnité de licenciement, 6 157,80 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

' dire qu’il n’y a pas lieu à requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de

travail à temps plein ;

' débouter Mme [T] de sa demande rappels de salaires liés à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

' juger que le licenciement pour faute grave de Mme [T] était légitime ;

' débouter Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' débouter Mme [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

' condamner Mme [T] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

12. Vu les dernières conclusions n°2 de Mme [T] déposées au greffe le 19 octobre 2023 aux termes desquelles elle demande à la cour de :

' dire la société [1] infondée en son appel ;

' confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié le contrat de travail à temps partiel en temps complet ;

' confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé que la rupture du contrat de travail est illégitime ;

' le confirmer en ce qu’il a condamné la société au paiement des sommes suivantes :

—  23 266,20 euros rappel de salaire « temps partiel / temps complet » ;

—  2 326,62 euros d’incidence congés payés ;

—  3 078,90 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  307,89 euros d’incidence congés payés ;

—  3 078,90 euros d’indemnité de licenciement ;

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Au surplus y ajouter,

' le réformer et condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

—  15 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

' ordonner la fixation des intérêts légaux à compter de la demande en justice avec capitalisation ;

' condamner la société appelante aux entiers dépens ;

13. Pour plus ample exposé des éléments de la cause, moyens et prétentions des parties, il est fait renvoi aux écritures susvisées, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

14. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 19 février 2026.

MOTIFS DE L’ARRÊT

15. A titre liminaire, il convient de rappeler que, conformément aux dispositions du troisième alinéa de l’article 954 du code de procédure civile, les demandes tendant simplement à voir « constater », « rappeler », « dire » ou « juger » sans formuler de prétentions ne constituent pas des demandes en justice visant à ce qu’i1 soit tranché sur un point litigieux mais des moyens, de sorte que la cour n’y répondra pas dans le dispositif du présent arrêt.

Sur la demande de requalification en contrat à temps complet,

16. En cause d’appel, Mme [T] admet dans ses conclusions que les dispositions de l’article L. 3123-6-1° du code du travail relatives à la mention obligatoire au contrat de « la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois » ne s’appliquent pas aux « salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et aux salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 ».

17. En revanche, demeure applicable aux salariés des entreprise d’aide à domicile, l’article L. 3123-6-3° du code du travail disposant que le contrat de travail à temps partiel doit impérativement mentionner « les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ».

18. Les dispositions de l’article L. 3123-14-3° précité sont interprétées par la Cour de cassation en ce sens que « le contrat écrit doit mentionner les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ; que dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; qu’il en résulte qu’en l’absence de stipulations relatives au jour du mois auxquels sont communiqués par écrit les horaires de travail des salariés des entreprises et association d’aide à domicile, ceux-ci doivent l’être avant le début de chaque mois ; que l’absence d’une telle communication fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur » (Soc., 20 février 2023 n°11-24.012).

19. Ainsi, contrairement à la position soutenue par Mme [T] dans ses écritures, l’employeur doit transmettre son planning mensuel à sa salariée « avant le début de chaque mois » mais n’est pas tenu de respecter le délai de prévenance de sept jours de l’article L. 3123-31 du code du travail, ce délai s’imposant seulement en cas de modification unilatérale par l’employeur du planning mensuel en cours d’exécution par la salariée.

20. En l’espèce, la société [1] verse aux débats les plannings de service de Mme [T] de novembre 2017 à octobre 2020 (pièces employeur n°9 à 14) dont il ressort qu’à l’exception des mois de janvier 2018, mars 2018, janvier 2019 et mai 2019, ses plannings de service ont toujours été édités avant le début de chaque mois, conformément à la jurisprudence précitée.

21. Dès lors que ces plannings sont datés et signés par Mme [T], la preuve est rapportée par l’employeur que sa salariée en a pris connaissance à la date figurant sur chacun de ces documents. Ces pièces confirment, à l’exception des quatre mois précités, que le planning du mois à venir était bien tenu à la disposition de la salariée dans les locaux de l’employeur avant le début du mois, ainsi que cela a été rappelé à la salariée par courrier du 6 juillet 2020 (pièce employeur n°5).

22. Le fait que l’employeur ait mentionné sur certains de ces plannings divers événements survenus en cours de mois (personnes absentes, jours de maladie de Mme [T]') est sans conséquence sur le respect du délai de prévenance par l’employeur. Ces plannings ont été signés en temps utile par la salariée qui en a eu connaissance et qui a pu se présenter aux heures et lieux prévus pour accomplir sa mission.

23. Certains mois, le planning de service était en outre transmis à la salariée par courrier électronique adressé avant le commencement du mois (pièce employeur n°20).

24. La transmission de ces plannings de travail a été seulement interrompue de mars à juin 2020, en raison de la suspension des prestations d’aide à domicile imposée par la situation pandémique de Covid-19.

25. A seulement quatre reprises en l’espace de trois années, la société [1] a remis son planning mensuel à Mme [T] avec quelques jours de retard : le 5 janvier 2018, le 5 mars 2018, le 7 janvier 2019 et le 6 mai 2019 (pièce Mme [T] n°15), étant observé que le planning d’avril 2018 n’a pas été remis le 3 avril 2018 mais le 27 mars 2018 (pièce employeur n°10) et que celui de septembre n’a pas été remis le 1er septembre 2020 mais le 29 août 2019 (pièce employeur n°13).

26. La cour retient que ces quatre remises tardives du planning de travail mensuel à Mme [T] sur une période de trois années constituent des incidents ponctuels de faible gravité, et ce d’autant que ce retard n’a jamais dépassé sept jours. La fréquence et l’ampleur limitées de ces retards n’ont pas significativement violé le délai de prévenance imparti par l’article L. 3123-6-3° du code du travail tel qu’interprété par la jurisprudence précitée.

27. La démonstration est ainsi apportée par la société [1] que la remise tardive à Mme [T] de son planning mensuel survenue à quatre reprises en trois années n’a pas placé la salariée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et ne lui a pas imposé de se tenir constamment à la disposition de l’employeur pendant la période considérée.

28. Il ressort en outre de l’examen des plannings sur l’entière période que la répartition des horaires de travail n’a pas été modifié par l’employeur « de façon quasi-incessante » mais se reproduisait en partie d’un mois sur l’autre, s’agissant de services apportés aux bénéficiaires sur de longues périodes et s’inscrivant en outre dans une amplitude horaire généralement limitée au créneau de 9 h à 17 h.

29. Par ailleurs, Mme [T] évoque dans ses écritures une modification de planning survenue en novembre 2017 sans expliciter la nature, le caractère préjudiciable ni la cause de la modification de planning évoquée en ces termes : « Ainsi, à titre d’exemple, en plein mois de novembre 2017, la société adressait selon ses dires à la salariée un planning modifié, la situation se reproduisant le 22 novembre. »

30. Il ressort des points précédents que Mme [T] n’apporte pas la preuve de ce que ses plannings de travail auraient été irrégulièrement modifiés par l’employeur ce qui l’aurait contrainte à se tenir constamment à la disposition de ce dernier.

31. En conséquence, le jugement déféré est infirmé en ses dispositions ayant requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et ayant condamné la société [1] à payer à Mme [T] un rappel de salaires de 23 266,20 euros ainsi que 2 326,62 euros de congés payés afférents.

Sur le licenciement pour faute grave,

32. Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

33. L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

34. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

35. En l’espèce, la lettre de licenciement de Mme [T] du 6 novembre 2020, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants :

« (')

Je vous ai reçu en présence de Mme [W] [G] représentante du personnel, pour vous entendre au sujet d’un certain nombre de faits énumérés ci-dessous. Durant le mois d’octobre (09/10, 13/10, 16/10, 26/10) vous avez lors de vos interventions auprès de nos bénéficiaires, induit un certain nombre d’erreurs qui cause de nombreux désagréments. En effet, vous ne signalez pas votre présence téléphoniquement comme vous avez l’obligation de le faire pour tout arrivée et départ. Vous faites soit l’un soit l’autre, voir même vous oubliez carrément. A cela s’ajoute, qu’également sur le mois d’octobre (01/10, 02/10, 06/10, 15/10, 22/10) vous ne respectez pas vos heures d’interventions soit en arrivant en retard et en partant trop tôt, ou l’inverse.

A tous ces écarts, vous n’avez pas su apporter des explications précises, si ce n’est que des raisons personnelles d’organisation vous ne pouvez faire autrement.

Tous ces faits font suite à différents courriers (02/09) puis 20/07 et 06/07) ainsi que le (27/09/2019) et entretiens informels où je vous avais déjà sensibilisé sur ces retards et non-respect des horaires d’intervention.

Malgré cela, la fréquence de ces écarts est de plus en plus importante, engendrant une perte de facturation pour l’entreprise, et impactant mon taux d’erreur accordé par le Conseil départemental.

Vous n’êtes pas sans ignorer que tous ces agissements perturbent très fortement nos bénéficiaires. En effet, ce sont des personnes âgées, certaines dans des situations difficiles qui ont besoin de stabilité, de calme et qui attendent de notre part un service de qualité. Ceux-là perturbent également vos collègues qui doivent compenser vos écarts. Enfin, ce genre de comportement nuit gravement à la réputation de notre société, à la confiance que les bénéficiaires peuvent avoir dans notre capacité à réaliser les heures de leur plan d’aide que leur octroie le Conseil Départemental. De plus, ils peuvent discréditer tout le travail fait par l’ensemble des salariés, et engendrer des bouleversements d’organisation importants.

Compte tenu de l’extrême gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible et votre licenciement intervient donc à la première présentation de cette lettre, sans préavis, sans indemnité de licenciement.

(') ».

36. Par courrier du 12 octobre 2020, la société a notifié à Mme [T] un avertissement pour avoir omis d’exécuter une partie de ses prestations au domicile de Mme [H] le 2 octobre 2020 (41 minutes en moins), le 5 octobre 2020 (33 minutes en moins) et le 6 octobre 2020 (27 minutes en moins).

37. Mme [T] ne conteste pas la matérialité des faits précités constatés les 2, 5 et 6 octobre 2020 ayant motivé l’avertissement du 12 octobre 2020 mais fait exactement valoir que la société [1] a épuisé son pouvoir disciplinaire quant à ces faits et ne peut pas les sanctionner une nouvelle par une mesure de licenciement disciplinaire.

38. La cour observe cependant que la société [1] n’a pas motivé sa lettre de licenciement par les seuls faits constatés les 2, 5 et 6 octobre 2020 mais par de nouveaux manquements survenus les 15, 16, 22 et 26 octobre 2020 c’est-à-dire postérieurement à la notification de l’avertissement précité.

39. Mme [T] ne conteste pas la matérialité des faits tenant à l’inexécution d’une partie de sa prestation de travail les 15, 16, 22 et 26 octobre 2020. La salariée n’est pas fondée à s’exonérer de sa faute « compte tenu de l’absence de la répartition du temps de travail dans le contrat de travail », l’employeur n’étant pas tenu de mentionner cette répartition dans le contrat d’une salariée aide à domicile.

40. Mme [T] justifie une partie de l’inexécution de ses prestations en ces termes : « je reconnais avoir arrêté mon travaille plutôt que leur prévu qui été noter sur mon planning car les clients une fois mon travaille fini me demander de partir vous trouverai ci-dessous les signatures qui atteste mes dires » (pièce Mme [T] n°9).

41. La cour relève cependant que Mme [T], rémunérée pour une prestation facturée au temps passé et financée par la collectivité publique au bénéfice de personnes vulnérables, n’était pas autorisée à abréger la durée de ses prestations sans autorisation de l’employeur, y compris avec l’accord de son client, ainsi que cela s’est produit à plusieurs reprises auprès de Mme [Z] (pièces employeur n°16 et 22).

42. Les manquements contractuels constatés en octobre 2020 sont parfaitement constitués dès lors que le planning de ce mois a été imprimé et remis à Mme [T] le 28 septembre 2020. L’accomplissement (quoique de manière très imparfaite) par la salariée des prestations mentionnées dans ce planning confirme que Mme [T] avait bien reçu ce planning dans le respect du délai de prévenance, comme pour la quasi-totalité des mois précédents (à l’exception de quatre mois) depuis son embauche. La difficulté ne tient pas à la méconnaissance du planning par la salariée mais par son refus délibéré et assumé de respecter ses horaires de travail.

43. Mme [T] ne conteste pas avoir reçu les courriers du 6 juillet 2020 et du 2 septembre 2020 versés aux débats (pièces employeur n°5 et 6) mais soutient fermement ne pas avoir reçu les courriers d’avertissements précédents datés du 4 novembre 2016, du 27 septembre 2019 et du 12 novembre 2019.

44. La société [1] n’apportant pas la preuve de l’envoi et de la notification effective des trois courriers du 4 novembre 2016, du 27 septembre 2019 et du 12 novembre 2019, ces courriers ne peuvent pas être invoqués par l’employeur au soutien de la faute grave ayant motivé le licenciement.

45. Par courrier du 6 juillet 2020, la société [1] avait déjà rappelé à Mme [T] qu’elle devait accomplir les missions figurant au planning, qu’elle devait signaler son arrivée et son départ par Domiphone et qu’il lui appartenait de réceptionner son planning de travail et ses feuilles horaires le mois précédent, ce qu’elle avait omis de faire en juin 2020.

46. Confronté à de nouveaux manquements, l’employeur a notifié le 2 septembre 2020 à Mme [T] un avertissement pour ne pas avoir respecté la procédure interne de déclaration des heures de travail effectuées en juillet 2020.

47. L’inexécution par Mme [T] d’une partie de son temps de travail les 2, 5 et 6 octobre a donné lieu à un nouvel avertissement notifié le 12 octobre 2020 qui n’a pas davantage été contesté par Mme [T].

48. Il ressort des développements précédents que les avertissements antérieurement notifiés à Mme [T] ne l’ont pas amenée à mieux respecter ses horaires de travail puisqu’elle a commis de nouveaux manquements le 15 octobre et le 22 octobre 2020 (pièce employeur n°14). Le relevé horaire d’octobre 2020 démontre la matérialité de ces absences dont il résulte pour ce seul mois d’octobre 2020 sept heures de travail non effectuées en durées cumulées.

49. Ces manquements de Mme [T] constituent un motif réel et sérieux de licenciement en ce qu’ils ne permettent pas à la société [1] de fournir des prestations d’aide à la personne avec la rigueur et le sérieux nécessaires, ces prestations étant fournies à des personnes vulnérables et dont le financement par l’aide sociale impose un compte-rendu strict et rigoureux à la collectivité départementale qui les finance.

50. La désinvolture de Mme [T], qui persévère dans ses errements en dépit des rappels informels et des courriers d’avertissement intervenus, ne permet pas de la conserver parmi les effectifs de la société employeur qui risquerait ainsi de perdre l’agrément du conseil départemental indispensable à l’exercice de son activité.

51. Toutefois, la gravité des fautes précitées n’empêchait pas la société [1] de conserver à son service Mme [T] pendant la durée de son préavis, de sorte que l’employeur n’était pas fondé à invoquer la faute grave contre sa salariée.

52. En conséquence, le jugement déféré est infirmé en ses dispositions ayant dit que le licenciement de Mme [T] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et lui ayant alloué des dommages-intérêts de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement,

53. Le licenciement de Mme [T] étant fondé sur une faute simple, il convient de lui allouer l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis.

54. Le salaire de référence de Mme [T], calculé conformément à l’article R. 1234-4 du code du travail, correspond en l’espèce au salaire moyen de Mme [T] pendant les trois derniers mois travaillés d’août à octobre 2020, soit 779,36 euros par mois.

55. L’ancienneté de Mme [T] étant supérieure à deux ans, il doit lui être alloué une indemnité compensatrice de préavis de deux mois conformément à l’article IV-1.1.1 de la convention collective.

56. Le jugement déféré est donc infirmé en sa disposition ayant alloué à Mme [T] une indemnité compensatrice de préavis de 3 078,90 euros, le montant de cette indemnité devant être fixé à 1 558,72 euros, outre 155,87 euros de congés payés afférents.

57. L’indemnité légale de licenciement, calculée pour une ancienneté de huit ans (du 17 décembre 2012 au 7 novembre 2020 outre la période de deux mois de préavis), s’élève à : 779,36 euros x ¿ x 8 années = 1 558,72 euros, ce en quoi le jugement déféré doit aussi être infirmé.

Sur les demandes accessoires,

58. Le jugement déféré est confirmé en ses dispositions ayant statué sur les dépens et sur les demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

59. Les parties succombent chacune partiellement en appel et resteront donc tenues de supporter chacune la charge des dépens d’appel dont elles ont fait l’avance.

60. L’équité commande en outre en l’espèce de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

PAR CES MOTIFS,

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au 2e alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour sauf celles ayant mis les dépens à la charge de la société [1] et ayant condamné l’employeur à payer une indemnité de 1 000 euros à Mme [C] [T] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Rejette la demande de Mme [C] [T] de requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à temps complet ;

Déboute Mme [C] [T] de sa demande de condamnation de la société [1] à lui payer 23 266,20 euros rappel de salaire « temps partiel / temps complet » ainsi que 2 326,62 euros de congés payés afférents ;

Dit que le licenciement de Mme [C] [T] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne en conséquence la société [1] à payer à Mme [C] [T] les sommes suivantes :

' 1 558,72 euros d’indemnité compensatrice de préavis ainsi que 155,87 euros de congés payés afférents ;

' 1 558,72 euros d’indemnité légale de licenciement ;

Dit que les sommes précitées seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et que ces intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil à compter du présent arrêt ;

Laisse à chaque partie la charge des dépens d’appel dont elle a fait l’avance ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT