COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 06 FEVRIER 2026

N° 2026/24

Rôle N° RG 22/11552 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJ4UA

Société [11]

C/

[J] [V]

Copie exécutoire délivrée le :

06 FEVRIER 2026

à :

M^e Joseph MAGNAN de la SCP PAUL ET JOSEPH MAGNAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Valérie VITU, avocat au barreau de MARSEILLE

+ 1 Copie Certifiée Conforme à [12]

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MARSEILLE en date du 07 Juillet 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F21/00510.

APPELANTE

Société [11] prise en la personne de son Directeur Général en exercice domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Joseph MAGNAN de la SCP PAUL ET JOSEPH MAGNAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE, M^e Philippe ROUSSELIN-JABOULAY, avocat au barreau de LYON

INTIME

Monsieur [J] [V], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Valérie VITU, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 24 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Monsieur Alexandre COURT DE FONTMICHEL, Conseiller

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 06 Février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 06 Février 2026

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

La société des [Adresse 6] dite '[11]' assure l’exploitation et la gestion de réseaux autoroutiers dans le cadre d’une délégation de service public.

Elle applique à son personnel la convention collective nationale des sociétés concessionnaires ou exploitantes d’autoroutes ou d’ouvrages routiers.

A compter du 7 octobre 2004, elle a engagé M. [J] [V] par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de surveillant de travaux.

Il a occupé ce poste jusqu’au 1er mai 2009 date à laquelle il est devenu conducteur de travaux viabilité avant de devenir conducteur de travaux à compter du 15 septembre 2014.

A compter du 1er septembre 2017, il a exercé sur le district d'[Localité 4] les fonctions de Gestionnaire Maîtrise d’oeuvre à la Direction de l’Ingénierie des systèmes informatiques.

Par courrier du 15 janvier 2021 remis en main propre, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 29 janvier 2021 et mis à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 1er février 2021, il a été convoqué devant un conseil de discipline fixé le 12 février 2021.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 février 2021, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants:

'(…) En tant que gestionnaire Maîtrise d''uvre au sein de la [9] vous avez notamment en charge, en lien avec la Direction Technique, la mise en place des compteurs connectés pour lesquels vous 'uvrez sur des missions principalement en zone ouest de la Direction régionale Sud-Est.

Le 12 janvier 2021, par l’intermédiaire d’une salariée, Madame [H], correspondante qualité de service, vous avez proposé indirectement à Madame [B] [U], nouvellement embauchée sur les fonctions de Correspondante environnement au sein de la direction régionale Sud-Est de lui montrer les compteurs connectés le 13 janvier matin à l’occasion d’une visite terrain.

C’est ainsi que le 13 janvier, Mme [U] intéressée par la démarche dans le cadre de ses missions vous contacte par téléphone afin de fixer une heure pour aller voir les compteurs connectés.

Votre comportement est dès le départ déplacé et non professionnel. Alors que vous ne l’avez encore jamais rencontrée et qu’il s’agit d’un premier échange professionnel, vous décrochez en lui disant «Salut ma [Z], comment ça va ' ». Puis, lorsque Madame [U] vous rejoint et monte dans votre voiture au départ du District d'[Localité 4], vous lui dites qu’elle a « de magnifiques yeux » et que « vous n’en revenez pas ».

Votre attitude et vos propos deviennent très vite ambigus et non professionnels.

En effet, sur le trajet en voiture, vous lui posez des questions de manière très insistante et intrusive sur sa vie privée notamment sur son âge, sa provenance et son lieu d’habitation.

Sur la route, en voyant la Sainte Victoire, vous lui indiquez qu’il y a des chemins de randonnées et que ce serait bien que vous fassiez une balade ensemble et qu’elle peut vous appeler puisqu’elle a vos coordonnées personnelles.

Vous lui précisez que ce n’est pas avec tout le monde que vous faites visiter le tracé autoroutier comme cela mais que vous avez entendu du bien d’elle, qu’elle a l’air sympa alors vous le faites avec plaisir.

Vous indiquez alors à Mme [U] que vous devez d’abord vous rendre sur l’aire de service de l’Arc pour honorer un rendez-vous professionnel. Alors que ce rendez-vous était programmé et qu’il ne présentait aucun intérêt pour Mme [U] au titre de son parcours d’intégration, vous avez omis de lui en faire part au préalable.

Lorsque cette dernière vous interroge sur l’intérêt de sa présence, vous lui expliquez que vous devez en fait voir M. [M] de la Direction Technique qui doit vous présenter sous forme de schéma les nouveaux conteneurs semi-enterrés.

Et votre comportement continue d’être ambigu lorsque vous êtes seul avec elle.

Sur l’aire de l’Arc, vous commencez à tenir des propos totalement déplacés, à connotation sexuelle, en lui demandant de manière insistante si elle a froid et ce qu’elle porte en dessous de sa veste. Alors que Mme [U] vous répond une première fois qu’elle a sa polaire [18], vous insistez en lui redemandant « mais en dessous ' » obligeant cette dernière à remettre systématiquement cette interrogation dans un contexte professionnel en précisant sa polaire [18].

Puis vous tentez de vous rapprocher physiquement d’elle notamment lorsqu’elle reçoit des appels, l’obligeant à se décaler pour maintenir une distance.

Une fois repartis de l’aire de l’Arc, vous l’informez que vous allez sur l’aire de [Localité 15]. Encore une fois, cette visite n’a aucun lien avec les compteurs connectés. Pour y accéder, vous n’empruntez pas l’autoroute mais choisissez d’emprunter le réseau secondaire en lui demandant de s’exercer à l’ouverture de portails de service. Puis arrivés sur l’aire de [Localité 15], vous faites un tour rapide sans même vous arrêter.

Vous reprenez alors l’autoroute et vous retournez au District d'[Localité 4] et ce sans même avoir vu les compteurs connectés. Remarquant que Mme [U] reste silencieuse, vous lui dites la sentir pensive car elle ne parle pas. Vous lui posez alors des questions sur l’activité de son conjoint bien que cette dernière ne vous ait jamais parlé de son conjoint.

Tout au long de la matinée, profitant de la proximité d’être en voiture, vous n’avez eu de cesse de poser des questions très personnelles à Madame [U] la mettant très mal à l’aise en l’appelant à de nombreuses reprises de manière très familière « ma chérie ».

Arrivés à [Localité 4], vous lui faites visiter les locaux où se trouve la Direction de la Maîtrise d’Ouvrage, et vous prétextez la nécessité de lui montrer des documents sur votre ordinateur afin à nouveau de vous rapprocher d’elle. Vous lui demandez de venir s’installer à côté de vous plutôt qu’en face où Mme s’était naturellement positionnée.

Enfin, c’est seulement aux alentours de 12h que vous lui indiquez que vous irez sur d’autres aires afin de lui montrer des compteurs connectés, invoquant la livraison de ces compteurs par un fournisseur.

Mme [U] vous répond alors que ce n’est pas possible pour elle car elle a des engagements professionnels sur le reste de la journée.

Vous lui proposez de déjeuner ensemble ce à quoi elle répond négativement.

Alors que Mme [U] a été claire, vous insistez à nouveau sur le fait que ce serait bien qu’elle vous accompagne l’après-midi afin de faire la réception des nouveaux compteurs connectés avec [17]. Elle se voit à nouveau contrainte de vous expliquer que ce n’est pas possible car d’autres réunions sont prévues dans son agenda et surtout que ce n’était pas convenu que la journée se passe ainsi.

Vous allez jusqu’à la raccompagner jusqu’au portail, ce qui n’était pas nécessaire.

Alors que vous saviez pertinemment dès le matin que le rendez-vous avec [17] pour la livraison de compteurs connectés avait lieu l’après-midi, vous lui avez donné rendez-vous dès le matin l’obligeant à se rendre sur des lieux non-évoqués préalablement avec elle pour vous retrouver seul avec elle.

A l’issue de cette matinée, la salariée n’a pas vu les compteurs connectés qui étaient pourtant l’objet de la visite et surtout vous avez eu tout au long de cette matinée des propos et une attitude ambigus et déplacés, parfois à connotation sexuelle, ce qui constitue un comportement non professionnel et totalement inacceptable envers une salariée de l’entreprise.

Le 14 janvier 2021, la Direction a été alertée par Mme [U] concernant votre comportement à son encontre car cette dernière a très mal vécu cette matinée et craignait de devoir à nouveau avoir affaire à vous et que cela se reproduise voire prenne de plus amples proportions.

Les explications recueillies auprès de vous ont varié à plusieurs reprises au cours de l’entretien ainsi qu’avec le courrier adressé le 10 février 2021.

Alors même que le parcours d’intégration de tout nouvel embauché relève d’une responsabilité managériale, vous avez pris seul l’initiative d’organiser cette visite, sans en informer au préalable votre hiérarchie ni celle de Mme [U].

Vous avez sciemment profité de la situation d’intégration d’une nouvelle salariée et de vos fonctions pour organiser un rendez-vous, et ce sans informer votre hiérarchie, auquel vous avez donné une dimension malsaine, déplacée et non-professionnelle, tant au travers de votre attitude que de vos propos envers la salariée. Ce faisant, vous avez sciemment créé à l’encontre de cette salariée une situation intimidante, hostile et offensante, ce qui est totalement inacceptable.

Ces faits, d’une particulière gravité, ne peuvent en aucun cas être tolérés dans l’entreprise qui se doit de garantir l’intégrité physique et morale des salariés.

En conséquence, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible, nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave….'.

Contestant la légitimité de la rupture et sollicitant la condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, M. [V] a saisi le 24 mars 2021 le conseil de prud’hommes de Marseille lequel par jugement du 07 juillet 2022 a :

— dit que le licenciement de M. [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [11] prise en la personne de son représentant légal en exercice à payer à M. [V] les sommes suivantes :

—  22.286,71 euros brut à titre d’indemnité de licenciement ;

—  5.402,84 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 540,28 euros brut de congés payés afférents ;

—  2.782,50 brut de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 15 janvier au 19 février 2021 et 278,25 euros brut de congés payés afférents ;

—  289,74 euros brut au titre de la prime de 13ème mois ;

—  36.469 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  5000 euros net à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral subi ;

—  1.500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [V] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice au droit à l’image ;

— débouté les parties de leurs autres demandes ;

— condamné la société [11] aux entiers dépens.

La SA [11] a relevé appel de ce jugement le 11 août 2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Aux termes de ses conclusions récapitulatives n°3 d’appelante notifiées par voie électronique le 23 septembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, la société [11] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu le 7 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Marseille en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— condamné la société [11] prise en la personne de son représentant légal en exercice à payer à M. [V] les sommes suivantes:

—  22.286,71 euros brut à titre d’indemnité de licenciement;

—  5.402,84 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 540,28 euros brut de congés payés afférents;

—  2.782,50 brut de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 15 janvier au 19 février 2021 et 278,25 euros brut de congés payés afférents;

—  289,74 euros brut au titre de la prime de 13ème mois;

—  36.469 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  5000 euros net à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral subi;

—  1.500euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamné la société [11] aux entiers dépens.

Juger que le licenciement pour faute grave de M. [V] est justifié.

Débouter M. [V] de l’intégralité de ses demandes.

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour utilisation abusive de son image.

Subsidiairement,

Si le licenciement venait à être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Juger que les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse seront fixés au minimum légal de 3 mois de salaire.

En tout état de cause,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Marseille en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts pour utilisation abusive de son image.

Débouter M. [V] de l’intégralité de ses demandes.

Condamner M. [V] aux entiers dépens d’instance et à verser à la Société [11] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions récapitulatives d’intimé notifiées par voie électronique le 7 mai 2025 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, M. [V] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu le 7 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Marseille en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— condamné la société [11] prise en la personne de son représentant légal en exercice à payer à M. [V] les sommes suivantes:

—  22.286,71 euros brut à titre d’indemnité de licenciement;

—  5.402,84 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 540,28 euros brut de congés payés afférents;

—  2.782,53 brut de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 15 janvier au 19 février 2021 et 278,25 euros brut de congés payés afférents;

—  289,74 euros brut au titre de la prime de 13ème mois;

—  36.469 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  5000 euros net à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral subi;

—  1.500euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’infirmer en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande de dommages-intérêts pour le préjudice lié à l’utilisation abusive de son droit à l’image.

Et statuant à nouveau ;

Condamner la société [Adresse 5] ([11]) :

—  5.000 euros au titre de l’indemnisation du préjudice subi par M. [V] du fait de l’utilisation abusive par l’employeur de son droit à l’image ;

—  3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner la société [11] à supporter les entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 23 octobre 2025.

SUR CE

Sur le licenciement

1 – sur le comportement fautif

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est à dire pour un motif existant, exact, objectif et revêtant une certaine gravité rendant impossible, sans dommages pour l’entreprise, la continuation du contrat de travail et nécessaire le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant d’un contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En application des dispositions des articles L 1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 alinéa 1 du code du travail, la reconnaissance de la faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute et le doute profite au salarié.

Il est reproché au salarié d’avoir le 13 février 2021 adopté un comportement déplacé, non professionnel, à connotation sexiste ayant créé une situation intimidante, hostile et offensante à l’égard de Mme [U], jeune salariée nouvellement arrivée dans l’entreprise.

L’article L 1142-2-1 du code du travail sur lequel l’employeur fonde son action prohibe les agissements sexistes dans les termes suivants :

'Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant,hostile,dégradant, humiliant ou offensant.'

La société [11] soutient qu’elle démontre l’attitude totalement déplacée, les propos tendancieux, humiliants et dégradants constitutifs d’agissements sexistes imposés par M. [V] à une jeune salariée de l’entreprise constitutifs d’une faute grave, celui-ci ayant profité de l’ascendant que lui conféraient son âge (50 ans) et son ancienneté (16 ans) sur cette dernière pour mettre en place un stratagème destiné à obtenir ses coordonnées professionnelles et à se retrouver seul avec celle-ci en lui ayant proposé d’effectuer le 13 janvier 2021 matin une visite des compteurs connectés non programmée par la hiérarchie de la salariée, qu’il n’a finalement pas présentés ayant commis des agissements sexistes inacceptables en lui ayant tenu, lorsqu’il était seul avec elle, des propos dégradants et intrusifs relatifs à sa vie privée, des compliments inopportuns concernant son physique l’ayant également interrogée à plusieurs reprises sur les vêtements qu’elle portait sous sa polaire, ayant eu à son égard des gestes déplacés en tentant de se rapprocher physiquement d’elle lorsqu’elle recevait des messages ou des appels téléphoniques et lorsqu’il a voulu lui montrer des documents sur son ordinateur, ayant insisté pour qu’elle l’accompagne l’après-midi pour effectuer la réception de nouveaux compteurs connectés [17] avant de la raccompagner au portail alors que les faits dénoncés par la salariée auprès de sa hiérarchie cohérents et précis n’ont jamais été sérieusement remis en cause par le salarié lequel n’a pas contesté durant l’entretien préalable l’usage du terme familier connoté 'ma [Z]' ayant ajouté 'qu’il n’y avait rien de grave à ça’ et a maladroitement tenté de banaliser ses commentaires, que la plainte pénale initiée par le salarié le 8 décembre 2023 déposée à l’encontre de l’entreprise pour faux et usage de fausse attestation de la salariée a été classée sans suite, et qu’elle n’avait pas à faire procéder à une enquête compte tenu de la nature des faits reprochés et de la nécessité de protéger la sécurité et la santé de la salariée.

Elle ajoute ne pas avoir tenté préalablement à la dénonciation de Mme [U] d’évincer le salarié pour insuffisance professionnelle, ni l’avoir placardisé, les différents changements de poste ayant tous fait l’objet d’un avenant au contrat de travail et l’évolution du salarié sur le poste de gestionnaire maîtrise d’oeuvre en 2017 faisant suite au souhait exprimé par celui-ci, ne pas lui avoir imposé des conditions de travail dégradantes et indique que les témoignages produits par le salarié ne sont pas probants aucun des attestants n’ayant été personnellement témoin des faits rapportés par Mme [U]; qu’elle n’avait aucune obligation de saisir le [8] pour enquête ou d’organiser une confrontation avec la salariée qui aurait été vexatoire compte tenu de la nature des faits dénoncés.

M. [V] réplique qu’ayant osé se plaindre d’une surcharge de travail, il a été rétrogradé par l’employeur, l’avenant au contrat de travail prévoyant son évolution sur un poste de gestionnaire, sollicité afin de préserver son état de santé, s’étant accompagné du retrait des compléments de salaire liés aux astreintes ainsi que du logement de fonction dont il bénéficiait; que la société [11] a tenté préalablement de le licencier pour insuffisance professionnelle , sa situation n’étant pas isolée puisque s’inscrivant dans un turnover inquiétant dénoncé à cette période par les salariés comme par les syndicats, que l’employeur n’apporte pas la preuve des agissements qui lui sont reprochés alors qu’il a constamment contesté les accusations proférées par Mme [U] à son encontre en réclamant une enquête destinée à vérifier sa version des faits en entendant les salariés présents sur l’aire de service de l’Arc où il aurait tenu des propos sexistes relatifs aux vêtements portés par la salariée sous sa polaire et dans les bureaux d’Escota, que l’employeur n’a pas diligenté se contentant des accusations de la salariée sans les analyser à la lumière de la personnabilité affable de M. [V] alors que Mme [U] s’interrogeait sur son ressenti; que la salariée n’ayant pas été accueillie/intégrée au sein de l’entreprise comme elle le devait, il a été sollicité par Mme [H] afin qu’elle effectue la visite des compteurs connectés dès son arrivée, qu’il n’a jamais prémédité une rencontre avec Mme [U] qu’il ne connaissait pas alors que c’est elle qui a pris contact avec lui, que le planning initial de visite des compteurs connectés a été modifié le matin de la visite du 13 janvier, qu’il ne s’est trouvé seul avec elle ni sur l’aire de repos ni dans les bureaux d’Escota, qu’il n’a jamais adopté l’attitude de séduction reprochée par l’employeur lequel ne s’est pas demandé si la salariée ne s’était pas méprise sur les intentions de M. [V] alors que s’il a entretenu une conversation banale avec celle-ci dans le véhicule, il n’a jamais reconnu l’avoir accueillie au téléphone par un 'salut ma [Z]' et démontre avoir toujours adopté un comportement irréprochable à l’égard des femmes ayant évolué dans son entourage professionnel en versant aux débats de très nombreux témoignages établissant sa moralité et sa probité.

La société [11] verse aux débats:

— une attestation de Mme [U] rédigée le 28/01/2021 dont les termes ont été reproduits dans la lettre de licenciement indiquant également ' (..) que le jeudi 14/01, Mme [H] est passée dans mon bureau pour savoir si la matinée s’était bien déroulée avec M. [V]. Je lui ai répondu que je n’avais pas trouvé cela utile car je n’ai pas appris grand chose. Elle m’a répondu que c’était dommage mais qu’en effet M. [V] avait souhaité absolument me voir pour me montrer les compteurs connectés. Suite à cette matinée, je me suis sentie déstabilisée car je me demande si ce que je ressens est stupide ou si c’est bien la réalité….Il m’est arrivé d’être en compagnie d’un ouvrier autoroutier, je n’ai jamais ressenti cette même intrusion dans ma vie personnelle. Les mots employés tels que 'ma chérie', 'ma [Z]' ont été dit uniquement en voiture..(..) Je suis d’autant plus gênée que si je viens à devoir travailler avec [Y] sur divers sujets que cela se reproduise ou bien que cela prenne de plus amples proportions’ ;

— un tableau ni daté, ni signé intitulé 'Parcours d’intégration – Correspondante environnement – [B] [U]' mentionnant divers rendez-vous et visites entre le 01/12/2020 et le 08/12/2020 ;

— un compte-rendu de l’entretien préalable rédigé par un membre de la direction dont il résulte qu’à la question '[I][U] nous affirme que lorsque vous décrochez votre téléphone le 13/01, alors qu’elle vous appelle pour planifier le départ en visite terrain vous lui dites 'Salut ma [Z], comment ça va''. Trouvez-vous normal de dire à quelqu’un que vous ne connaissez pas 'Salut ma [Z], comment ça va'', M. [V] répond : 'Il n’y a rien de grave à ça… le secrétaire du [7] l’assistant M. [P] [W] indiquant 'C’est une expression qui n’est pas choquante,je pourrai dire la même chose'… et revenant sur la même question en page 4 après les dénégations du salarié sur tous les autres propos et attitudes :'C’est tout de même choquant de dire 'Salut ma [Z]' à une jeune fille que vous ne connaissez pas et qui a la moitié de votre âge.' [P] [W] répondant 'on peut le dire quand on connait la personne depuis longtemps mais pas pour une personne que l’on ne connaît pas'. M. [F] [X] (direction) répliquant 'Mais vous m’avez dit en début d’entretien que ça ne vous choquait pas et que vous pourriez avoir le même type de propos avec des hommes '' M. [W] répliquant 'C’est faux nous n’avons jamais dit ça. Arrêtez de nous faire dire ce que nous n’avons jamais dit! Je connais vos méthodes M. [X] et la façon que vous avez de déformer les propos de vos interlocuteurs ! On le voit très bien sur les procès-verbaux du CSE!'M. [O] confirmant à la demande de M. [X] que 'c’est ce que vous avez dit en début d’entretien'….'c’est une journée normale avec les exploitants, elle devait reprendre la gestion des compteurs connectés. Donc il n’y avait rien d’anormal….' ;

— une attestation de Mme [H], correspondant qualité service : 'Le 11 janvier 2021, alors que je me trouvais avec M. [V] celui-ci m’a posé des questions sur Mme [B] [U], il me demande quel est mon sentiment sur elle. Puis, M. [V] s’est proposé de lui-même de lui donner rendez-vous pour lui présenter un prestataire. C’est dans ce contexte que j’ai communiqué les coordonnées professionnelles de Mme [U] à M. [V].' ;

— une attestation de M. [A] [N], ingénieur sécurité environnement affirmant que 'Mme [U] a été accueillie le 1er décembre 2020 à [Localité 4] au poste de correspondante environnement. Cet accueil conformément aux procédures de l’entreprise a consisté en la présentation de l’organisation de l’entreprise, des locaux, de l’équipe [14] ainsi que les informations liées à la sécurité. En aucun cas, la visite sur site de l’ensemble des compteurs connectés n’était requise dès les premiers jours de sa prise de fonction’ ;

— une attestation de M. [C] [O] certifiant avoir mené l’entretien préalable du 29/01/2021 en tant que supérieur hiérarchique de M. [V] en présence d'[F] [X] DRH, [J] [V] était présent assisté de [P] [W] représentant du personnel. 'Je certifie que lors de cet entretien, M. [V] a bien reconnu avoir dit 'ma [Z]' à l’attention de [I] [U] et 'qu’il n’y voyait rien de grave', M. [P] [W] nous a indiqué ne pas trouver l’expression choquante et qu’il pourrait également dire la même chose ' ;

— un courrier de M. [V] du 09 février 2021 à l’attention de la Direction d'[Localité 10] dans la perspective du conseil de discipline du 9 février 2021 indiquant 'je suis anéanti des comportements et propos que me prête cette salariée que je voyais pour la première fois le 13 janvier 2021 pour m’avoir été adressée par une femme Mme [H]….Mes qualités de bienveillance m’ont amenée à accueillir cette salariée du mieux que j’ai pu en essayant de détendre l’athmosphère entre deux personnes inconnues l’une de l’autre entretenant une conversation qui s’est tout naturellement engagée lors de notre déplacement. Il s’agissait d’une simple marque de courtoisie et de politesse à laquelle Mme [U] a répondu en toute simplicité, sans retenue ni gêne particulière dès lors que la teneur de notre conversation n’appelait pas ce genre de posture.

C’est ainsi que Mme [U] alors que nous pouvions voir la Sainte Victoire sur notre trajet me confiait être adepte de la randonnée avec son compagnon. Je lui répondais que je l’étais également et que je pouvais leur donner des indications sur les chemins de randonnée à explorer….Je ne me serais jamais permis d’interpeller Mme [U] que je ne connaissais pas en l’appelant familièrement ma [Z] tout comme je ne lui ai fait aucune remarque sur la couleur de ses yeux.

Quant à l’épisode relaté sur l’aire de repos de l’Arc, Mme [U] s’est plainte à plusieurs reprises d’avoir froid, je lui ai conseillé à l’avenir de mieux se couvrir en indiquant que moi-même je prenais la précaution de me vêtir de plusieurs couches de vêtements. Il s’agissait d’un simple conseil d’expérience qui ne m’apparut à aucun moment déplacé ni d’ailleurs aux deux autres personnes présentes qui pourront vous le confirmer….

Par ailleurs, il n’y a eu aucune proximité physique entre cette salariée et moi même.

… Je ne lui ai pas proposé de déjeuner. Je précise que j’aurais pu le faire car il ne me semble pas qu’une simple proposition de déjeuner faite à un nouvelle collègue de travail qu’il convient d’intégrer soit blâmable et encore moins constitutif d’un fait à connotation sexuelle.

Je conteste donc les faits/ou propos qui me sont reprochés dans la mesure où il sont soit inexistants soit le fruit d’un ressenti qui n’engage que cette dernière et que personnellement je ne comprends pas mes intentions étant très différentes de celles qu’elle me prête…' ;

— l’entretien d’évaluation de M. [V] du 05/04/2017 signé de ce dernier lequel exprimait son souhait d’évoluer vers un autre poste sans management ;

— un avenant au contrat de travail du 12 juin 2017 signé de M. [V] l’affectant à compter du 01/09/2017 sur un poste de Gestionnaire Maîtrise d’Oeuvre au sein de la Directiondel’ingénierie et des systèmes d’information.

Si le juge est tenu de rechercher la véritable cause du licenciement sans s’en tenir aux motifs énoncés dans la lettre de licenciement, M. [V] n’établit cependant ni avoir été rétrogradé courant 2017 en l’absence d’éléments prouvant la contrainte alléguée de signer l’avenant du 12 juin 2017 l’affectant sur un poste de Gestionnaire Maîtrise d’Oeuvre, ni avoir été victime des agissements du nouveau Directeur M. [G] arrivé en septembre 2018 (brutalité, propos sexistes) dénoncés par l’intersyndicale au Président Directeur Général le 03/07/2019 et par Mme [S] [T] relatant des faits la concernant le 28/08/2020,celui-ci ayant été ainsi licencié en raison des faits énoncés dans la lettre de licenciement.

Cependant, les éléments présentés par l’employeur ne démontre pas les manoeuvres alléguées du salarié pour se retrouver seul avec une jeune collègue nouvellement engagée alors qu’il est constant que M. [V] n’a fait la connaissance de Mme [U] que le 13 janvier 2021, qu’il était nécessairement informé préalablement à la visite litigieuse de l’arrivée de celle-ci avec laquelle il était appelé à travailler, cette dernière étant concernée par les compteurs connectés ce qu’établissent non seulement les déclarations de la salariée mais également le témoignage de M. [N] qui affirme simplement que cette visite de l’ensemble de ces compteurs ne s’imposait pas dès la semaine de l’arrivée de celle-ci du 1er au 8 décembre, que dans ce contexte le fait pour M. [V] de demander à Mme [H], travaillant avec Mme [U] son sentiment sur cette dernière avant de se proposer pour organiser la visite litigieuse dans la semaine 2 (du 11 au 17/01/2021) alors que des visites de l’installation des compteurs connectés étaient effectivement prévues (pièce n°18) et que le rendez-vous du salarié avec M [M] le matin du 13 janvier 2021 a été reporté le jour même en fin de matinée (pièce n°19) ne caractérise aucune préméditation participant seulement de l’accueil bienveillant attendu des salariés expérimentés présents dans l’entreprise à l’égard des nouveaux arrivants ce qu’en a manifestement déduit Mme [H] laquelle admet avoir communiqué à Mme [U] les coordonnées téléphoniques de M. [V] qui a téléphoné à ce dernier le 13 janvier 2021.

Si les propos 'Ma [Z]', 'Ma chérie’ imputés à M. [V] les premiers dès la prise de contact téléphonique de Mme [U] avec M. [V] et les seconds alors qu’ils étaient seuls dans le véhicule se sont ainsi déroulés en l’absence de témoins, M. [V] contestant formellement les seconds alors que sa reconnaissance des premiers durant l’entretien préalable immédiatement déniée est équivoque, les propos à caractère plus sexuel que sexiste imputés au salarié sur l’aire de service de l’Arc relatifs à la nature des vêtements portés par Mme [U] sous sa polaire, de même que les tentatives de rapprochements du salarié lorsque celle-ci téléphonait, lorsqu’il a voulu lui montrer des documents sur son ordinateur en lui demandant de déplacer sa chaise à côté de lui, ont été tenus et réalisés en présence d’autres salariés sans que les déclarations de Mme [U], face aux dénégations constantes du salarié, ne soient confortées par aucun témoignage de ces salariés en l’absence de toute enquête mise en oeuvre par l’employeur lors de la dénonciation des faits par la salariée, la cour relevant également que la date de celle-ci n’est pas établie alors que Mme [U] n’a pas fait état des propos et attitudes ambigus du salarié auprès de Mme [H] lorsque celle-ci lui a demandé dès le lendemain 14/01 comment la visite s’était déroulée, répondant seulement qu’elle était sans intérêt et que ni M. [A] [N] son supérieur hiérarchique qu’elle aurait selon elle informé des faits le soir même ou le lendemain, et qui a pourtant rédigé une attestation au profit de l’employeur ni Mme [K], supérieure hiérarchique de ce dernier, n’ont établi de témoignages décrivant précisément la date, le contexte de leur révélation et l’attitude alors adoptée par Mme [U].

Dans ce contexte, alors que Mme [U] elle-même, si elle est demeurée constante sur le déroulement des faits dénoncés, s’est toutefois interrogée sur ce qui relevait de son ressenti ou de la réalité du comportement sexiste imputé à M. [V] à l’issue de la visite du 13/01/2021 en l’énonçant dans l’attestation produite, que le salarié qui a constamment nié le caractère sexuel ou sexiste des faits dénoncés a produit aux débats onze attestations dont huit émanant de collègues de travail féminines ( pièces n°14 à 16,20 à 24) de tout âge et non seulement de son âge, le décrivant comme un homme jovial, respectueux, courtois, attentionné et poli à leur égard n’ayant jamais eu aucun comportement déplacé ni tenu aucun propos inapproprié, qu’aucune enquête n’a été mise en oeuvre par l’employeur tenu pourtant dans le cadre de son obligation de sécurité de veiller à la santé mentale tant de Mme [U] que de M. [V] ce qui impliquait une vérification effective de la réalité des faits dénoncés qu’elle n’a aucunement mis en oeuvre dans le mois précédant la notification au salarié de son licenciement pour faute grave ainsi fondé sur les seuls propos de Mme [U], il existe, sans qu’il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, un doute sérieux sur la matérialité des faits sexistes imputés au salarié lequel doit lui profiter de sorte que c’est à juste titre par des dispositions qui sont confirmées que la juridiction prud’homale a dit que le licenciement de M. [V] était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2 – Sur l’indemnisation du licenciement

En l’absence de contestation à titre subsidiaire du montant des sommes allouées par le jugement entrepris au titre du rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire du 15/01 au 19/02/2021 et des congés payés afférents, au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement (article 44 de la convention collective nationale applicable), de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de la prime de 13ème mois dûe au prorata sur l’année 2021, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [11] à payer à M. [V] les sommes suivantes :

—  22.286,71 euros brut à titre d’indemnité de licenciement ;

—  5.402,84 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 540,28 euros brut de congés payés afférents ;

—  2.782,53 brut de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 15 janvier au 19 février 2021 et 278,25 euros brut de congés payés afférents ;

—  289,74 euros brut au titre de la prime de 13ème mois.

— sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Par application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, tenant compte d’une ancienneté de 16 années révolues dans une entreprise employant plus de 11 salariés, d’un salaire de référence de 2.701,42 euros, dont le montant n’a pas été contesté à titre subsidiaire, des circonstances de la rupture, de ce que M.[V] justifie avoir vainement recherché un emploi (pièce n°37), avoir bénéficié des indemnités chômage d’aide au retour à l’emploi jusqu’en octobre 2022 , avoir créé une société d’espaces verts [3] à compter de novembre 2022 qu’il a définitivement fermé le 01/01/2024 celle-ci ayant été radiée du registre du commerce et des sociétés de Marseille à cette même date en raison d’un état psychique demeuré très dégradé (pièce n°52) affectant son employabilité, il convient de confirmer les dispositions du jugement entrepris lui ayant alloué la sommme de 36.469 euros représentant 13,5 mois de salaire soit l’indemnité maximale du barème d’indemnisation.

— sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire

Il résulte de l’article 1240 du code civil que le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

A ce titre M. [V] sollicite la confirmation du jugement entrepris ayant condamné la société [11] au paiement d’une somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice moral résultant du motif particulièrement infamant et vexatoire du licenciement.

La société [11] s’y oppose en indiquant que le salarié échoue à démontrer avoir subi un quelconque préjudice distinct du licenciement dont les conséquences ont déjà été réparées.

Si M. [V] démontre en produisant plusieurs certificats médicaux s’être senti sali, humilié et déshonoré par les accusations de propos et d’attitudes sexistes portées à son encontre, cependant alors que les circonstances de la rupture et notamment la nécessité d’un suivi psychiatrique durable toujours en cours en avril 2025 (pièces n°40 et 52) ont été prises en compte dans le cadre de l’indemnisation de la rupture, celui-ci ne justifie pas l’existence d’un préjudice moral distinct résultant du comportement de l’employeur à son égard lors de la procédure de licenciement de sorte qu’il convient d’infirmer le jugement entrepris ayant condamné la société [11] au paiement d’une somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du motif vexatoire du licenciement.

— sur la demande de dommages-intérêts pour utilisation abusive du droit à l’image

L’article 9 du code civil dispose que 'Chacun a droit au respect de sa vie privée.

Les juges peuvent sans préjudice de la réparation du dommage subi prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l’intimité de la vie privée :ces mesures peuvent s’il y a urgence, être ordonnées en référé.

Il résulte de ce texte que le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation, et que la seule constatation d’une atteinte ouvre droit à réparation.

M. [V] sollicite l’infirmation du jugement entrepris ayant rejeté sa demande de dommages-intérêts pour utilisation fautive de son droit à l’image par la société [11] en indiquant que le règlement général sur la protection des données (RGPD) entré en application en 2018, concernant aussi la diffusion de l’image du salarié, prévoit qu’il incombe à l’employeur d’informer ce dernier de son droit de retirer l’autorisation préalablement donnée de diffusion de son image, la durée de conservation étant nécessairement limitée dans le temps alors que la société [11] a utilisé sans son consentement son image à des fins publicitaires pour une campagne d’affichage sur l’aire de repos du [Localité 13] (A 50 en direction de [Localité 16]), le 18 août 2021 soit postérieurement à son licenciement lui causant nécessairement un préjudice, l’employeur auquel il était demandé de cesser l’exploitation de l’image du salarié, de retirer toutes les affiches et d’en justifier ne le démontre pas.

La société [11] réplique que M. [V] a donné son autorisation écrite pour l’exploitation de son image le 13 mars 2016, qu’aux termes de celle-ci, elle est autorisée ainsi que ses sociétés affiliées à fixer, reproduire et diffuser, faire fixer, reproduire et diffuser les photographies /films le représentant sans limite des lieux de diffusion ou du nombre de photos 'en vue d’être exploitées exclusivement dans le cadre de la communication interne et externe de la société [18] … pour les besoins de formation, de promotion ou d’information du public interne ou externe'; que l’affiche contestée qui n’a pas de vocation publicitaire, est placardée dans les installations commerciales sur les aires d’autoroute aux fins d’information des clients sur les engagements que la société prend vis-à-vis d’eux et qu’à compter du mois de juillet 2021, le société a mis en oeuvre un nouveau contrat de service remplaçant l’affichage sur lequel se trouvait M. [V].

Dans le cadre du Règlement Général sur la Protection des Données applicable à tous les professionnels depuis le 25 mai 2018, l’image est considérée comme une donnée personnelle dès lors que la personne est identifiée ou identifiable ce qui est donc le cas en l’espèce.

M. [V] a effectivement signé le 23/03/2016 un document intitulé 'Autorisation au profit de la société [11] d’exploitation de son image’ prévoyant qu’il 'Autorise de manière expresse la société [18] et/ou ses sociétés affiliées à fixer, reproduire et diffuser et à faire fixer, reproduire et d’iffuser les photographies/films le représentant… dans le monde entier et pour toute la durée légale des droits d’auteurs par dans et sur tout supports et procédés techniques connus ou inconnus à ce jour, en tous formats dont voie de presse écrite, audiovisuelles, informatique (ondes, câbles, satellites, réseaux informatiques, internet, intranet….A titre gracieux..' précisant qu’est exclue du champs d’application de la présente autorisation, l’exploitation des photographies/films dans le cadre d’achat d’espace publicitaire', il ressort de celui-ci que la durée de validité de cette autorisation n’étant pas mentionnée, cette autorisation est susceptible d’être utilisée après la rupture du contrat de travail.

Cependant, alors que ce document ne mentionne comme seule durée celle de la durée des droits d’auteurs, soit 70 ans sans prévoir le devenir de cette autorisation postérieurement à la rupture du contrat de travail, que le droit à l’image d’une personne outre qu’il est personnel est incessible de sorte que celle-ci a la faculté de retirer l’autorisation donnée ce dont l’employeur aurait dû l’informer depuis le mois de mai 2018, ce retrait de l’autorisation donnée de l’exploitation de son image ressort en l’espèce de la demande présentée par M. [V] lors de sa saisine du conseil de prud’hommes le 24 mars 2021 en paiement de dommages-intérêts pour utilisation abusive de son image, le salarié versant de surcroît aux débats un constat d’huissier du 18 août 2021 prouvant l’usage par la société de son image à cette date, soit postérieurement au mois de juillet 2021, date à laquelle elle prétend avoir cessé toute utilisation de celle-ci.

La seule constatation d’une atteinte au droit à l’image sans le consentement de son titulaire ouvrant droit à réparation, il convient d’infirmer le jugement entrepris ayant rejeté la demande indemnitaire de M. [V] et de condamner la société [11] à lui payer une somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur le remboursement des indemnités de chômage à l’organisme [12]

L’article L.1235-4 alinéa 1 et 2 du code du travail dans sa version en vigueur du 10 août 2016 au 01 janvier 2019 dispose que:

'Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités.'

En l’espèce, il convient d’ordonner d’office le remboursement par la société [11] à l’organisme [12] des indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné la société [11] aux dépens de première instance et à payer M. [V] une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile sont confirmées.

La société [11] est condamnée aux dépens d’appel et à payer à M. [V] une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions à l’exception de celles ayant :

— condamné la société [11] à payer à M. [V] une somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral lié au motif particulièrement vexatoire du licenciement ;

— rejeté la demande de M. [V] de dommages-intérêts réparant le préjudice lié à l’utilisation abusive de son droit à l’image.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Rejette la demande de M. [V] de dommages-intérêts pour préjudice moral lié au motif particulièrement vexatoire du licenciement.

Condamne la société [11] à payer à M. [V] une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts réparant le préjudice lié à l’utilisation abusive de son droit à l’image.

Ordonne le remboursement par la société [11] à l’organisme [12] des indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois.

Ordonne l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à l’opérateur [12].

Condamne la société [11] aux dépens d’appel et à payer une somme de 2.000 euros à M. [V] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE