COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 26 FEVRIER 2026

N° 2026/

LD/FP-D

Rôle N° RG 21/09299 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BHVSP

SAS [1]

C/

[T] [D]

Copie exécutoire délivrée

le :

26 FEVRIER 2026

à :

M^e Emmanuelle PLAN, avocat au barreau d’AIX-EN-

[Localité 1]

Mme [Y] [S] (Délégué syndical ouvrier)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 07 Juin 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00126.

APPELANTE

SAS [1] représentée par son représentant légal, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Emmanuelle PLAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

et par M^e Jean-baptiste TOUSSAINT, avocat au barreau de NICE

INTIMEE

Madame [T] [D], demeurant [Adresse 2]

représentée par Mme [Y] [S] (Délégué syndical ouvrier) munie de pouvoirs

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 17 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Laurent DESGOUIS, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Février 2026

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La SAS [1] exploite [Adresse 3], établissement hôtelier de 35 chambres.

Suivant contrat à durée déterminée saisonnier, elle a engagé Mme [T] [D] (la salariée) en qualité de réceptionniste, statut, non-cadre, niveau 3, échelon 2, pour la période courant du au 5 septembre 2013 au 20 octobre suivant, pour une durée du travail fixée à 42 heures par semaine moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 100 €.

La société a ainsi renouvelé, dans des conditions identiques de durée de travail et de rémunération identique le contrat à durée déterminée saisonnier de Mme [D], recrutée en qualité de Night audit, pour les périodes suivantes :

du 29 mars au 20 octobre 2014 ;

du 26 mars au 30 septembre 2015 ;

du 2 avril au 20 octobre 2016 ;

du 30 mars au 20 octobre 2017 ;

du 25 mars au 15 octobre 2018.

La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants

En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 2 144, 52 €.

Par courriel du 5 mars 2019, Mme [D] a écrit à la société en ces termes :

« Bonjour M. [P],

J’espère que vous allez bien.

Je viens vers vous car je n’ai pas été contactée quant à la saison à venir, ignorant si [G] sera en charge du poste de chef de réception cette année.

Je dois organiser mon retour vers la métropole dès que possible car les billets sont à présent hors de prix.

Je vous remercie par avance et vous souhaite bonne réception (') ».

Par courriel du 7 mars suivant, la société lui a répondu en ces termes :

« Chère madame,

Je vous remercie pour votre message.

En réponse à votre courriel du 5 mars 2019, nous vous confirmons que vous bénéficiez de la reconduction de contrat saisonnier pour la saison 2019 débutant le 28 mars et s’achevant le 15 octobre 2019.

Nous n’avons pas été en mesure de vous informer plus tôt dans la mesure où vous ne nous avez laissé aucune adresse postale pour vous contacter.

Nous vous remercions de bien vouloir nous confirmer sous quinze jours que vous souhaitez bénéficier de la reconduction de votre contrat saisonnier et de nous faire connaître par retour l’adresse postale à laquelle nous pouvons vous contacter (') ».

Par courriel du 11 mars 2019, Mme [D] a formulé la réponse suivante à la société :

« Bonjour Monsieur,

Pour faire suite à votre courriel du 10 mars, voici l’adresse postale où je réside hors période travaillée :

[Adresse 4]

Chez Mme [Z] [W]

[Localité 2].

J’accepte, en effet, une prise de poste en tant que [2] en date du 28 mars 2019.

Cependant, veuillez noter que je m’en tiendrai à ces tâches.

NIGHT AUDITOR OU RECEPTIONNISTE DE NUIT

Ses responsabilités principales :

— Assurer l’accueil et la réception des clients pendant la nuit

— Avoir la responsabilité de l’établissement, après le départ des responsables de jour : garantir notamment le calme et la sécurité des clients

— Établir la clôture des opérations de comptabilité du jour pour la réception

Son métier :

— Le night-auditor assure la permanence de l’accueil-réception de l’établissement pendant la nuit et veille à la qualité des prestations offertes aux clients.

— Il assure également la comptabilité de la réception : la validation des factures, l’encaissement des règlements, l’établissement du rapport comptable de la journée pour la direction.

— Il garantit le calme et la sécurité de l’hôtel pendant la nuit et prend toutes les décisions importantes en cas d’urgence (procédure incendie …)

— Au petit matin, il fait un compte-rendu de la nuit et transmet les demandes éventuelles des clients au réceptionniste qui prend sa relève.

Il est absolument hors de question que j’effectue d’autres tâches, comme j’avais eu coutume de le faire les années précédentes.

Bien cordialement,

Mme [D]. »

Par courriel du même jour, l’employeur a répondu à Mme [D] en ces termes :

« Chère Madame,

Aux termes de votre dernier contrat vos fonctions étaient celles de [3].

Nous vous rappelons que les conditions de travail relèvent du seul pouvoir de direction de l’employeur et qu’il ne vous appartient donc pas de définir et fixer les tâches que vous estimez entrer ou non dans cette fonction.

Cordialement (') ».

Par courriel du 12 mars 2019, Mme [D] s’est adressée à l’employeur en ces termes :

« Monsieur,

Pour faire suite à votre courriel de ce jour, je vous remercie de bien vouloir me faire connaître en détails et plus précisément « les conditions de travail relevant du seul pouvoir de direction de l’employeur » ainsi que la fiche de poste.

De mon côté, veuillez noter que l’accord [4] passé avec la Direction en 2013 où je m’engageais à tenir les postes de voiturier et service en chambre est maintenant caduc.

Afin d’obtenir des précisions supplémentaires, j’ai pris la liberté de prendre contact avec la DIRECCTE PACA (') ».

Par courriel du 12 mars suivant, la société s’est adressée à Mme [D] en ces termes :

« Madame,

Contrairement à ce que vous indiquez, nous ne vous avons jamais demandé de tenir les postes de voiturier et de service en chambre et aucun accord n’est intervenu entre nous à cet égard.

Il vous est en revanche arrivé, dans le cadre de vos fonctions, d’avoir à assurer ponctuellement un service en chambre ou le stationnement d’un véhicule.

Nous considérons que ces tâches ponctuelles entrent dans vos fonctions dont vous ne pouvez méconnaître la polyvalence particulièrement dans un établissement de la taille du nôtre.

Si cela devait vous poser une difficulté, nous vous saurions gré de bien vouloir nous le faire savoir par retour.

Cordialement ».

Par courriel du 13 mars 2019, Madame [D] a répondu de la manière suivante :

« Bonjour,

Les contrats de travail signés les années précédentes n’ont jamais fait mention d’une quelconque polyvalence.

Pour rappel : « Le contrat étant formé par la rencontre des consentements de l’employeur et du salarié, la modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur ne peut en principe créer ou modifier des obligations pour le salarié qui n’y a pas consenti.

Du fait de la force obligatoire du contrat de travail, l’employeur est tenu de respecter les engagements qu’il a pris et qui sont contenus dans le contrat.

Tout manquement à des obligations engage la responsabilité de l’employeur ouvre le droit au salarié de demander leur exécution, voire des dommages-intérêts lorsque ce manquement lui cause un préjudice.

L’employé a également la possibilité de prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Il informe alors l’employeur des manquements constatés et demande la rupture du contrat, qui est effective immédiatement.

Le salarié doit alors saisir le Conseil de prud’hommes qui, s’il reconnaît les manquements de l’employeur peut lui ordonner de verser les indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. »

Malheureusement, je ne serai plus en mesure d’assurer la fonction de voiturier car je ne suis plus en possession de mon permis B, ni en mesure d’assurer le service en chambre, ma condition physique ne me le permettant plus.

Ce qui sera sans grandes conséquences pour l’établissement, du fait de son caractère ponctuel, comme vous l’avez précisé'

Cordialement, (') ».

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 13 mars 2019, la société a informé Mme [D] qu’elle envisageait ne pas reconduire les contrats saisonniers. Elle la convoquait à un entretien, fixé au 25 mars suivant, afin de lui exposer les motifs de la mesure envisagée et recueillir ses éventuelles observations.

Par courrier en date du 14 mars 2019, Mme [D] a indiqué à son employeur qu’elle n’entendait pas se rendre à cet entretien.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 5 avril 2019, la SAS [1] a notifié à Mme [D] sa décision de ne pas reconduire les contrats saisonniers.

Suivant requête reçue le 13 mars 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse pour voir requalifier ses différents contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et obtenir le paiement de diverses sommes.

Au dernier état de ses réclamations, le salarié a demandé au conseil de requalifier ses différents contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, de juger que la rupture du contrat de travail à durée indéterminée s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et de lui allouer diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 7 juin 2021, le conseil de prud’hommes a :

requalifié les contrats à durée déterminée de Mme [D] [T] en contrat à durée indéterminée ;

dit que la rupture du contrat de travail à durée indéterminée de Mme [D] [T] s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

en conséquence, condamné la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Mme [D] [T] les sommes de :

6 435, 56 € bruts au titre de l’indemnité de requalification ;

4 289, 04 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

428, 90 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

2 993, 40 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

8 578, 08 € au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

200, 00 € au titre d’exécution déloyale du contrat de travail ;

1 200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

ordonné la remise des documents sociaux sous astreinte de 30 euros par jour de retard à compter du 30ème jour après la notification, liquidée provisoirement à 30 jours ; le Conseil de céans se réservant expressément le droit de liquider définitivement l’astreinte ;

ordonné l’exécution provisoire de plein droit sur les salaires et éléments de salaire ;

dit que pour application de l’article R. 1654-28 du code du travail la moyenne des trois derniers mois de salaire s’élève à 2 144, 5 euros ;

dit que la présente décision emporte, de plein droit, intérêts au taux légal ;

débouté les parties de toutes leurs autres demandes ;

condamné la SAS [1] aux dépens.

La cour est saisie de l’appel formé par la société le 22 juin 2021.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 24 septembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

INFIRMER le jugement entrepris dans toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Madame [D] de toutes ses autres demandes et, statuant à nouveau :

— DEBOUTER Madame [D] de toutes ses demandes, fins et conclusions

— CONDAMNER Madame [D] au paiement des dépens de 1ère instance et d’appel

— CONDAMNER Madame [D] au paiement d’une somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 23 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la salariée demande à la cour :

De confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 3] le 07 juin 2021 en ce qu’il a :

requalifié les contrats à durée déterminée de Madame [D] en contrat à durée indéterminée,

dit que la rupture du contrat de travail à durée indéterminée de Madame [D] s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

condamné la SAS [1] à verser à Madame [D] une indemnité de requalification ;

condamné la SAS [1] à verser à Madame [D] l’indemnité de préavis et des congés payés y afférents ;

condamné la SAS [1] à verser à Madame [D] l’indemnité légal de licenciement ;

condamné la SAS [1] à verser à Madame [D] une indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

condamné la SAS [1] à verser à Madame [D] une somme pour l’exécution déloyale du contrat de travail ;

condamné la SAS [1] à verser à Madame [D], d’un article 700 du code de procédure civile ;

condamné la SAS [1] à transmettre à Madame [D] les documents sociaux sous astreintes de 30 euros par jour de retard à compter du 30ème jour après la notification ;

condamné la SAS [1] aux en tiers dépens ;

D’infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 3] le 07 juin 2021 en ce qu’il a débouté Madame [D] de sa demande paiement des heures de pauses déjeuner travailler et impayés ainsi que des congés payés y afférents.

En conséquence, juger recevables et bien fondées les demandes de Madame [D] ;

De requalifier les contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

De juger que la rupture du contrat de travail de Madame [D] s’analyse dans le cadre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence, de bien vouloir condamner la SAS [1], prise en la personne de son représentant légal,

A lui payer les sommes suivantes assorties des intérêts de droit :

6 433, 56 euros nets au titre de la requalification des CDD et CDI,

12 867, 12 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 993, 40 euros au titre de rappel d’indemnité de licenciement,

4 289, 04 euros au titre de rappel de l’indemnité compensatrice de préavis,

428, 90 euros au titre des congés payés y afférents,

1 648, 88 euros au titre de rappel de salaire au titre des heures de pauses déjeuner travaillées et impayées,

164, 69 euros au titre des congés payés y afférents,

5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

3 500 euros au titre d’indemnité en vertu de l’article 700 du code de procédure civile,

Et à ordonner :

La délivrance de l’attestation Pôle emploi, du certificat de travail et du reçu pour solde de tout compte dument rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard

L’exécution provisoire du jugement

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 20 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Il convient, à titre liminaire, de rappeler que la cour n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constate », « donner acte », « dire et/ou juger » ou « déclarer » qui, sauf dispositions légales spécifiques, ne sont pas des prétentions, en ce qu’elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques, mais des moyens qui ne figurent que par erreur dans le dispositif, plutôt que dans la partie discussion des conclusions d’appel.

I. Sur la révocation de l’ordonnance de clôture :

L’article 802 du code de procédure civile dispose qu’ « après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office : sont cependant recevables les demandes en intervention volontaire, les conclusions relatives aux loyers, arrérages, intérêts et accessoires échus, aux débours faits jusqu’à l’ouverture des débats, si leur décompte ne peut faire l’objet d’aucune contestation sérieuse, ainsi que les demandes en révocation de l’ordonnance de clôture ».

L’article 803 du même code dispose que « l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue … (elle) peut être révoquée, d’office ou à la demande des parties, soit par ordonnance motivée du juge de la mise en état, soit, après l’ouverture des débats, par décision du tribunal ».

Interrogés sur ce point à l’audience, lors de l’appel des causes, l’avocat de l’appelant et la déléguée syndicale, représentant Mme [D], ont indiqué qu’ils ne s’opposaient au rabat de l’ordonnance de clôture aux fins d’admission aux débats des conclusions transmises le 23 octobre 2025 par Mme [S], déléguée syndicale représentant Mme [D], soit 3 jours après l’intervention de ladite ordonnance.

A ce titre, la cour rappelle que les conclusions transmises le 23 octobre 2025 et les pièces les accompagnant, sont identiques en tout point à celles transmises par Mme [S] le 16 octobre 2021, s’agissant d’avantage d’une réitération des écritures originellement déposées que d’une nouvelle épreuve développant des moyens différents ou plus amples.

La cour a donc, avant l’ouverture des débats et de l’accord général, révoqué ladite ordonnance puis clôturé à nouveau l’instruction de l’affaire, celle-ci étant en état d’être jugée.

II. Sur le temps de pause :

L’article L.3121-33 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige prévoit que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.

La durée de la pause s’entend de vingt minutes consécutives.

Le salarié a droit à la rémunération de la pause s’il n’est effectivement pas dégagé de toute obligation.

La preuve du respect des temps de pause incombe exclusivement à l’employeur.

En l’espèce, Mme [D] sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de condamnation de la société appelante à lui verser la somme de 1 646, 88 €, au titre de rappel de salaire pour les heures de pause déjeuner travaillées et impayées entre 2017 et 2018, outre 164, 69 € au titre des congés payés y afférents.

Elle fait ainsi valoir que depuis son embauche au poste de réceptionniste au sein de la société, elle n’a jamais bénéficié de son temps de pause de 30 minutes par jour.

Mme [D] produit à cette fin ses plannings hebdomadaires pour les semaines courant du 16 au 22 juillet 2018, d’une part, et du 23 au 27 juillet suivants, d’autre part.

En réplique, l’appelante s’oppose à cette demande, soutenant que la salariée a bien pu bénéficier des temps de pause de 30 minutes chaque jour travaillé.

Elle verse aux débats 7 plannings hebdomadaires, couvrant la période courant du 5 juin au 2 juillet 2017, d’une part, et du 19 septembre au 14 octobre 2018, d’autre part, tous signés par Mme [D].

Après examen des moyens et pièces, la cour constate que les plannings versés par l’appelante font état du temps de pause, pour chaque nuit travaillée. Elle constate également que, contrairement aux éléments avancés par Mme [D], ces documents sont signés par la salariée et que l’authenticité de cette signature n’est pas contestée par cette dernière.

De cette manière, la cour constate que l’employeur rapporte la preuve, qui lui incombe, de ce que les temps de pause ont bien été pris, de manière effective et intégrale, par Mme [D].

Dès lors, et confirmant le jugement déféré de ce chef, Mme [D] sera déboutée de sa demande tendant à obtenir le paiement des temps de pause allégués.

III. Sur le manquement de l’employeur à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail :

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article 1353 du même code dispose également que « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

En l’espèce, l’appelante demande à la cour de confirmer la décision déférée en ce qu’elle a reconnu l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail litigieux, tout en sollicitant l’infirmation du jugement quant au quantum retenu. Elle sollicite ainsi la somme de 5 000 €.

A l’appui de ses prétentions, Mme [D] prétend, tout d’abord, avoir dû effectuer, en plus de sa mission principale, des tâches de voiturier et de service en chambre. Elle expose à ce titre que ces dernières ne relevaient pas de ses attributions et n’ont pas été réalisées de manière ponctuelle, comme l’indique la société appelante. Elle rappelle en outre que c’est précisément parce qu’elle a indiqué à son employeur qu’elle n’entendait plus exécuter ces tâches supplémentaires que son contrat de travail n’a pas été renouvelé.

Mme [D] soutient, ensuite, qu’elle n’a jamais pu bénéficier de son temps de pause de 30 minutes au cours des nuits travaillées.

Elle fait, enfin valoir, que, pensant que son contrat de travail allait faire l’objet d’un renouvellement le 28 mars 2019, elle avait procédé à la réservation de son vol pour se rendre sur son lieu de travail.

En réplique, la société conteste tout manquement qui pourrait lui être opposé de ce chef et sollicite l’infirmation complète du jugement déféré sur ce point.

Elle soutient à ce titre que si son contrat n’a pas été reconduit, c’est en raison du fait qu’elle n’entendait pas effectuer certaines de ses fonctions, la décision ayant été prise à l’issue d’une procédure protectrice des droits de la salariée.

La société prétend également que Mme [D] ne justifie d’aucun préjudice autre que celui résultant de la perte de son emploi. Elle pointe ainsi le fait que la somme de 200 €, allouée par le conseil de prud’hommes, correspondant aux frais de réservation de vol, auraient en toute hypothèse étaient supportés par la salariée dans la mesure où cette dernière s’est rendue en région parisienne en juin 2019 pour suivre une formation de chauffeur VTC.

Partant, et en premier lieu, la cour rappelle que Mme [D] a été débouté de sa demande tendant au paiement des temps de pause. Elle ne saurait dès lors valablement invoquer cette circonstance au titre de manquement de l’employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

En second lieu, elle constate que les contrats de travail successifs mentionnent, au titre des fonctions dévolues au réceptionniste de nuit, que la salariée « (') devra se conformer aux directives et instructions qui lui seront données par ses supérieurs hiérarchiques, en ce qui concerne les diverses modalités d’exercice de son activité professionnelle, et s’engage à exercer ses attributions au mieux des intérêts de la société », sans qu’aucune autre stipulation ne vienne préciser les contours d’activité de cette dernière.

La cour constate également que l’employeur ne produit aucune fiche de poste correspondant au poste de réceptionniste de nuit.

Il s’en tient à verser une page, issue du site www.lhotellerie-restauration.fr, intitulée « Night auditor, le gardien des nuits d’un hôtel », sur laquelle il est indiqué « Accueil des clients, check-in tardif et check-out avancé, clôture comptables et de logiciels ' Les attributions du 'Night auditor’ vont au-delà de ces activités de base : 'Nous sommes à la fois infirmiers, techniciens, standardiste, agent de sécurité et comptable '' ».

Dès lors, et pour s’opposer au refus de la salariée d’accomplir les tâches de voiturier ou de service en chambre, réellement ou supposément, accomplies de manière ponctuelle par Mme [D] au cours de ses différents contrats, l’employeur ne saurait valablement opposer que « (') les conditions de travail relèvent du seul pouvoir de direction de l’employeur et qu’il ne (vous) appartient donc pas de définir et fixer les tâches que (vous) estimez entrer ou non dans cette fonction », tel que cela résulte du courriel en réponse en date du 11 mars 2019, sans méconnaître son obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

En ce sens, le manquement invoqué par la salariée est établi.

Pour autant, et alors qu’elle sollicite la somme de 5 000 € en réparation du préjudice subi du fait de ce manquement, Mme [D] ne justifie pas de l’étendue du préjudice dont elle se prévaut, à l’exception de la somme de 200 €, correspondant aux frais de réservation de vol, accordée par le conseil de prud’hommes.

A ce dernier titre, la cour observe que ces frais ont été engagés pour permettre à la salariée de se rendre sur son lieu de travail le 28 mars 2019 et y débuter son activité saisonnière, conformément à l’information donnée par son employeur par courriel du 7 mars précédent, alors que par courrier recommandé en date du 13 mars 2019, il informait Mme [D] qu’il n’entendait pas reconduire son contrat saisonnier en la convoquant à un entretien, fixé au 25 mars suivant, afin de lui exposer les motifs de la mesure envisagée et recueillir ses éventuelles observations.

La cour retient donc qu’au titre du manquement à l’obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, Mme [D] justifie d’un préjudice d’un montant de 200 €, justement indemnisé aux termes du jugement déféré, qui sera confirmé de ce chef.

IV. Sur la requalification des contrats à durée déterminée saisonniers en contrat à durée indéterminée :

A. Sur le bien-fondé de la requalification :

L’article L.1242-1 du code du travail dispose qu'« un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

L’article L. 1242-2 du code du travail prévoit qu’un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement, notamment, en cas d’emploi à caractère saisonnier.

Le contrat à durée déterminée saisonnier a été défini par la jurisprudence comme celui qui porte sur des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction des rythmes des saisons ou des modes de vie collectifs.

La faculté pour l’employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier n’est assortie d’aucune limite.

La seule succession de contrats saisonniers avec le même salarié ne suffit pas à instaurer entre celui-ci et son employeur une relation de travail à durée indéterminée.

Cependant, un contrat à durée indéterminée peut se déduire de la circonstance que le salarié a été employé chaque année pendant toute la période d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise lorsque celle-ci ne fonctionne pas toute l’année, cette situation permettant d’identifier un emploi correspondant à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, applicable à la relation de travail litigieuse, dispose en son article 14 :

« (…) 2. Saisonniers : Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment aux articles L. 122-1-1 (3o), L. 122-3-4, D. 121-2, dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

L’emploi saisonnier peut ne pas coïncider avec la durée totale de la saison. Le contrat saisonnier ne pourra être ni inférieur à 1 mois, ni excéder 9 mois, sous réserve de la définition qui sera donnée par les commissions décentralisées lorsque celles-ci seront mises en place.

Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent être conclus :

Pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d’ouverture et de fermeture de l’entreprise ;

Pour une période comprise dans le cadre d’une saison avec une durée minimum de 1 mois ;

Pour une période correspondant à un complément d’activité saisonnière en précisant les dates de début et de fin de la période.

Les contrats à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

S’ils la comportent, et seulement dans ce cas, l’une ou l’autre des parties (ou les deux parties) devra confirmer par lettre recommandée sa volonté de renouvellement du contrat au moins 2 mois à l’avance. En cas de non-confirmation, la clause de reconduction devient caduque.

Les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives à partir de la date d’application de la convention collective et couvrant toute la période d’ouverture de l’établissement pourront être considérés comme établissant avec le salarié une relation de travail d’une durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail (…) ».

En l’espèce, la société intimée sollicite l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a requalifié les contrats à durée déterminées litigieux en contrat à durée indéterminée.

Elle expose que l’établissement hôtelier qu’elle exploite présente un caractère saisonnier, ouvert une partie de l’année et sans aucune activité permanente. Elle précise qu’elle ne peut ainsi pouvoir par des contrats saisonniers à une activités permanente. Elle soutient ainsi que ces contrats de travails ne peuvent être requalifiés en contrat à durée indéterminée puisqu’ils ne pourvoient par durablement à une activité permanente de l’établissement hôtelier, faute pour celui-ci d’avoir une activité permanente. Elle fait enfin valoir qu’admettre le contraire reviendrait à considérer que l’établissement qui n’est ouvert qu’en saison et qui n’emploie que des salariés saisonniers (') serait exposé au risque de voir tous ses contrat requalifiés en contrat à durée indéterminée avec les sanction qui vont de pair (indemnité de requalification, calcul de l’ancienneté, préavis en cas de licenciement, (')) alors que l’établissement ouvert à l’année, mais qui emploierait des saisonniers lors d’un surcroit d’activité saisonnier n’encourrait pas ce risque, puisque le contrat saisonnier ne pourrait être requalifié faute d’avoir été conclu pour toute la durée d’ouverture de l’établissement.

En réplique, Mme [D] sollicite la confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Elle soutient bénéficier, depuis le 5 septembre 2013, de contrats de travail à durée déterminée saisonnier, couvrant l’intégralité de la période d’ouverture de l’établissement, soit de mars à octobre chaque année jusqu’en 2018. Elle précise à ce titre avoir occupé un poste de réceptionniste, lié à l’activité normale et permanente de l’établissement.

A l’appui de ses prétentions, elle produit :

pour justifier des dates d’ouverture et de fermeture annuelles de l’établissement :

des extraits de pages internet (site de l’établissement hôtelier, site des Relais et Châteaux) ;

des extraits et publications de la page Facebook de l’hôtel ;

des simulations de réservation de cet hôtel via le site Trivago ;

un courriel de l’hôtel Cap d'[Localité 4] Hôtel mentionnant les dates d’ouverture et de fermeture de l’établissement pour l’année 2020 ;

un courriel, adressé à la salariée par l’employeur, en date du 5 avril 2019.

Après examen des moyens et pièces produites, la cour constate que l’établissement hôtelier Cap d'[Localité 5] [Adresse 5] Hôtel est ouvert à la clientèle chaque année entre mars et octobre.

Le fait que la société appelante emploie tout au long de l’année certaines personnes en qualité de chef de cuisine, de comptable ou de juriste n’est pas de nature à caractériser une activité normale permanente de l’établissement tout au long de l’année au sens des dispositions sus énoncées.

Partant, la cour constate que Mme [D] a bénéficié de contrats à durée déterminée successifs, et sans discontinuité, entre les mois de mars et octobre, soit sur l’intégralité de la saison d’ouverture de l’établissement, entre 2014 et 2018, soit sur plus de trois années consécutives.

Elle retient en outre que l’emploi de réceptionniste de nuit, occupé par la salariée, constitue à un emploi répondant à l’activité normale et permanente de l’hôtel.

La cour relève, par ailleurs, que par courriel en date du 5 avril 2019, l’employeur a expressément notifié à Mme [D] sa « (') décision de ne pas reconduire (son) contrat saisonnier ainsi que la fin de (leur) relation de travail à durée indéterminée ».

En retenant qu’il n’est pas discuté que l’établissement en cause ne fonctionne pas toute l’année, il y a lieu de dire que la salariée démontre qu’elle a été employée chaque année pendant toute la période d’ouverture de l’établissement, cette situation permettant d’identifier qu’elle a occupé un emploi correspondant à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Au surplus, la cour observe que la société appelante ne saurait se prévaloir d’une quelconque différence de traitement injuste, alors qu’elle compare les situations des personnels, engagés par les établissements hôteliers ouverts toute l’année, d’une part, et en saison, d’autre part, étant précisé que ces deux hypothèses relèvent chacune de situations différentes qui ne commandent aucun traitement identique.

A la lumière de l’ensemble de ces éléments, la cour requalifie les contrats à durée déterminée de Mme [D] en contrat à durée indéterminée, confirmant le jugement déféré de ce chef.

B. Sur l’indemnité de requalification :

En vertu des dispositions de l’article L 1245-2, alinéa 2, du code du travail, lorsque la juridiction prud’homale fait droit à la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, elle accorde au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure au montant du dernier salaire perçu avant la saisine de la juridiction.

Le montant minimum de l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la dernière moyenne de salaire mensuel (Soc., 26 avr. 2017, n° 15-23.311).

En l’espèce, la salariée sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société à lui payer la somme de 6 435, 56 € au titre de l’indemnité de requalification.

En réplique, la SAS [1] sollicite, au dispositif de ses dernières conclusions, l’infirmation du jugement déféré de ce chef, sans consacrer de moyen dédié à cette fin.

Partant, il ressort des bulletins de salaire de Mme [D] que celle-ci a perçu, au dernier état de sa rémunération, un salaire brut de 2 144, 52 €.

Dès lors, en octroyant à Mme [D] la somme de 6 435, 56 €, correspondant à 3 fois le montant du dernier salaire mensuel brut, la cour retient que le conseil des prud’hommes a fait une exacte appréciation de la situation.

Le jugement entrepris sera, en conséquence, confirmé de ce chef.

V. Sur rupture du contrat de travail :

A. Sur le principe de la rupture :

La cour dit qu’eu égard à la requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée, la circonstance que la salariée a cessé définitivement sa collaboration au sein de la société le 15 octobre 2018 caractérise, à cette date, une rupture du contrat de travail qui s’analyse nécessairement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse dont il convient d’apprécier les conséquences financières.

B. Sur les conséquences du licenciement :

— Sur l’indemnité de licenciement :

Selon les dispositions de l’article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait avant la rupture du contrat de travail.

Selon les dispositions des articles R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, cette indemnité est calculée par année de service dans l’entreprise en tenant compte des mois accomplis au-delà des années pleines et ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

En l’espèce, la salariée sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société appelante à lui verser la somme de 2 993, 40 € au titre de l’indemnité de licenciement.

En réplique, la SAS [1] conclut au rejet de la demande, soutenant que cette indemnité n’est pas due en son principe, Mme [D] bénéficiant tout au plus du seul droit à la reconduction de son contrat de travail.

Après examen des éléments soumis aux débats, la cour condamne l’appelante à verser à Mme [D] la somme de 2 993, 40 € au titre de l’indemnité de licenciement, ce montant n’étant pas discuté même à titre subsidiaire, confirmant le jugement entrepris de ce chef.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

1Le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents dont il n’est pas discuté qu’elle est équivalente à deux mois de salaire sur la base du salaire qui aurait été perçu s’il avait travaillé pendant la durée du préavis, lequel comprend tous les éléments de la rémunération, soit la somme de 2 144, 52 €, tel que cela ressort de la moyenne établie sur les bulletins de salaires des mois d’août, septembre et octobre 2018, produits par la salariée.

L’indemnité compensatrice de préavis s’établit donc à la somme de 4 289, 04 €.

Confirmant le jugement déféré de ce chef, la cour dit que la société sera condamnée à verser à Mme [D] la somme de 4 249, 04 au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 428,90 € au titre des congés payés y afférents.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

L’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté exprimée en années complètes du salarié, et notamment entre 3 et 5 mois de salaire pour une ancienneté de 4 ans en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés.

Pour le calcul de l’ancienneté, il convient de se placer à la date d’envoi de la lettre de licenciement envoyée sous forme recommandée avec accusé de réception.

En considération notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (un salaire mensuel brut de 2 144, 52 €), de son âge au jour de son licenciement, de son ancienneté à cette même date, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d’indemniser la salariée en lui allouant la somme de 8 578 € au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Le préjudice résultant pour Mme [D] de la rupture de son contrat de travail a justement été apprécié par le conseil de prud’hommes qui lui a alloué la somme de 8 578 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé de ce chef.

VI. Sur la remise, sous astreinte, des documents de fin de contrat :

En l’espèce, l’intimée sollicite la condamnation de la société à lui délivrer, sous astreinte de 50 € par jour de retard, les documents rectifiés suivants : certificat de travail, attestation Pôle Emploi et bulletins de salaire.

Compte tenu de ce qui a été jugé plus haut et infirmant le jugement entrepris, il convient d’ordonner à la société de remettre la salariée les certificats de travail, attestation Pôle Emploi et du reçu pour solde de tout compte, conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé.

Infirmant le jugement déféré, la demande au titre de l’astreinte est toutefois rejetée.

VII. Sur l’exécution provisoire :

La cour rappelle qu’il n’y a pas lieu, en cause d’appel, de prononcer l’exécution provisoire.

VIII. Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné la SAS [1] à payer à la salariée la somme de 1 200 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre entiers dépens.

Dès lors que l’appelante succombe en ses prétentions d’appel, elle sera condamnée aux dépens d’appel et débouté de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait enfin inéquitable de laisser à la charge de l’intimée les frais irrépétibles qu’elle a dû engager en cause d’appel. La société appelante sera condamnée à lui verser la somme de 3 000 €.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Rappelle qu’à l’audience, avant l’ouverture des débats, elle a révoqué l’ordonnance de clôture puis clôturé à nouveau l’instruction de l’affaire, celle-ci étant en état d’être jugée ;

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a assorti la remise des documents sociaux sous astreinte de 30 € par jour de retard à compter du 30ème jour après la notification ;

Confirme le jugement entrepris pour le surplus de ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Ordonne à la SAS [1] de remettre à M. [T] [D] les certificats de travail, attestation [5] et reçu pour solde de tout compte, conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de son prononcé ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Rappelle n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire ;

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [T] [D] la somme de 3 000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais d’appel ;

Condamne la SAS [1] aux dépens d’appel.

La greffière La présidente