COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 09 AVRIL 2026

N° 2026/

LD/FP-D

Rôle N° RG 21/12465 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BH7W3

S.A.S. [1]

C/

[W] [I]

Copie exécutoire délivrée

le :

09 AVRIL 2026

à :

M^e Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE

M^e Christine TOSIN, avocat au barreau de NICE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRASSE en date du 05 Juillet 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00001.

APPELANTE

S.A.S. [1], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Sébastien MOLINES, avocat au barreau de GRASSE

INTIME

Monsieur [W] [I], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Christine TOSIN, avocat au barreau de NICE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 19 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Laurent DESGOUIS, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Avril 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Avril 2026

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La SAS [1] (la société) exerce une activité de nettoyage de bâtiments publics et privés.

Suivant contrat à durée indéterminée, elle a engagé M. [W] [I] (le salarié) en qualité de d’agent très qualifié de service, niveau ATQS, échelon 2A, à compter du 15 janvier 2017, avec une reprise d’ancienneté au 2 janvier 1997, pour une durée du travail fixée à 151, 67 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 686, 57 €.

La relation de travail a été soumise à la convention collective des entreprises de propreté et services associés.

En dernier lieu, le salarié a perçu une rémunération mensuelle brute de 1 735, 10 €.

Entre le 10 juillet 2013 et le 9 septembre 2019, le salarié s’est vu notifier par la société plusieurs mise en demeure, avertissements et autres sanctions disciplinaires, comme suit :

un avertissement pour non-respect des consignes données par la hiérarchie, le 10 juillet 2013 ;

un avertissement pour non réalisation de prestation de vitrerie, le 22 décembre 2014 ;

un avertissement pour non réalisation de prestations et mauvaise qualité, le 18 mars 2015 ;

une mise à pied disciplinaire pour manquement au règlement intérieur et agression verbale et physique envers un collègue de travail, le 12 août 2016 ;

une mise à pied disciplinaire pour non-exécution d’une consigne de travail/manquement aux obligations contractuelles et atteinte à l’image de l’entreprise, le 19 octobre 2016 ;

un avertissement pour défaut de qualité sur les prestations de vitrerie, le 15 mai 2019 ;

un avertissement pour non-respect des horaires de travail ; attitude de service non-conforme et nuisant à l’image de l’entreprise ; mauvaise qualité de réalisation des prestations de nettoyage vitrerie confiées, le 9 septembre 2019.

Le salarié s’est présenté aux élections professionnelles du comité social et économique de l’entreprise, dont les deux tours se sont respectivement tenus les 19 avril et 6 mai 2019. Aux termes des opérations électorales, M. [I] n’a pas été élu.

Par courrier daté du 5 novembre 2019, la société a convoqué le salarié le 22 novembre suivant en vue d’un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 7 novembre 2019, la société a de nouveau convoqué le salarié le 19 novembre suivant en vue d’un entretien préalable à son licenciement, lui notifiant en outre formellement la mesure de mise à pied conservatoire, notifiée oralement le 6 novembre 2019.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en date du 12 novembre 2019 intitulée « Confirmation du courrier du 07/11 ' nouvelle date de convocation à entretien préalable », la société s’est adressée au salarié en ces termes :

« Monsieur,

Par la présente lettre, nous tenons à vous confirmer que nous annulons et remplaçons le courrier en date du 07/11/2019, vous convoquant à un entretien préalable le 22 novembre 2019.

En effet, comme indiqué dans notre courrier n° 1A 167 688 7550 7, en date du 07 novembre 2019, ayant eu connaissance de nouveaux faits fautifs, nous vous confirmons que nous sommes amenés à envisager à votre égard une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement.

Nous vous rappelons que cet entretien aura lieu le :

Mardi 19/11/2019 à 14h30

(')

D’ici là, et compte tenu de la gravité des agissements qui vous sont reprochés, nous vous confirmons par la présente la mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée oralement le 06/11/2019 par Mr [Y] [H], votre chef de site (') ».

Par courrier en date du 3 décembre 2019, le salarié s’est adressé à la société en ces termes :

« Madame la directrice,

Par correspondance RAR du 07 novembre 2019 (') dont j’ai eu connaissance le samedi 9 novembre après mon travail, vous me notifiez une mise à pied conservatoire « en raison de faits fautifs » et une convocation au 19 novembre 2019 en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Sans doute consciente que je bénéficiais encore de la protection conférée par les élections du personnel, vous avez trouvé judicieux de réexpédier un nouveau courrier daté cette fois du 12 novembre 2019 (') pour une convocation à la même date que précédemment.

Au cours de cet entretien où j’étais accompagné d’un représentant du personnel, vous m’avez fait des reproches infondés et contestés lors de cet entretien.

Cela fait désormais 15 jours que cet entretien a eu lieu et je n’ai aucune nouvelle de votre part (').

Par la présente, je vous mets en demeure d’avoir à régulariser la situation sans délai (') ».

Par courrier recommandé avec demande d’avis de réception en date du 18 décembre 2019, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave en ces termes :

« Monsieur,

Envisageant de prendre à votre égard une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, nous vous avons convoqué, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 07 novembre 2019, à un entretien portant sur cette éventuelle mesure le 19 novembre 2019.

Par ailleurs, nous avions mis à pied à titre conservatoire pendant le déroulement de la procédure oralement une première fois le 06 novembre 2019 par M [Y] votre chef de Site et confirmé par écrit le 07 novembre 2019.

Vous ne vous êtes pas présenté à votre entretien préalable, mais vous vous êtes rendu aux bureaux ONET Pôle bureau EST sur l’aéroport de [Localité 1] le 22 novembre 2019, accompagné de M. [F] [U], salarié de l’entreprise, et nous avons accepté de vous recevoir afin d’échanger informellement.

Par la présente nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour le motif suivant :

Non-respect réitéré des instructions de travail et consignes de votre supérieur hiérarchique ;

Consommation d’alcool durant votre prestation de travail et sur votre lieu de travail ;

Mise en danger de votre personne ainsi que d’autrui ;

Mauvaise réalisation de vos prestations ;

Manquement à vos obligations contractuelles et professionnelles ;

Répétition de fautes ;

Atteinte à l’image de l’entreprise.

En préambule, il convient de préciser que vous avez reçu un contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er décembre 2007, faisant mention de vos obligations contractuelles comprenant notamment une stricte application des dispositions du règlement intérieur.

Lors de la signature de votre contrat de travail, vous avez été informé et avez ostensiblement accepté de vous conformer à l’ensemble des textes qui régissent la relation contractuelle entre vous et la société [1] (').

Ce faisant, les évènements en suivant ne pouvaient dès lors que nous surprendre.

Le client [2], nous a informés, à titre d’exemples non exhaustifs :

Le 18/10/2019 : vous n’avez pas nettoyé les vitres au fond du salon [3] (') et les vitres du salon [3] et les garde-corps de la passerelle menant à ce salon.

Le 22/10/2019 : malgré le constat du 18/10/2019, les vitres du salon [3] et les garde-corps de la passerelle menant à ce salon, n’avaient toujours pas été nettoyées par vos soins.

— le 01/11/2019 :

Le client nous informe de la « dégradation progressive de la vitrerie du terminal 1 où nous avons du mal à mesurer l’activité de votre laveur de vitre que nous voyons le plus souvent accompagner la personne en charge de ravitailler les machines ».

Le client ajoute : « nous sommes assez surpris de constater sa présence quasi systématique eu rdv sans que pour autant nous ne constations une quelconque activité de sa part sur la zone, en atteste l’état de la vitrerie du secteur »

Vous avez été vu à titre d’exemple le 01/11/2019 à 11h30 au niveau de la porte A07 par notre client par notre client durant vos horaires de prestations :

En train d’accompagner la personne qui recharge les machines à café.

Assis en rez-de-piste.

Non actif à plusieurs reprises.

La conséquence de vos manquements et que nous avons constaté la mauvaise qualité de la prestation en Rez de piste B (portant programmé le vendredi) et au niveau des vitres des sanitaires de la Plage (pourtant prévue jeudi)

De plus, malgré le fait d’avoir vu sur place durant la semaine, l’extension du salon [3] n’a pas été prise en compte par vos soins tout comme les gardes corps sur la passerelle d’accès au salon.

Enfin, malgré la demande faite par votre encadrement suite aux demandes du client, vous n’avez pas réalisé la vitrerie extérieure de l’espace pro de la gare routière [Etablissement 1].

Le 04/11/2019 : le client nous renvoie un mail pour nous informer qu’il constate que si la vitrerie des bureaux de l’espace pro a enfin été traitée. Le client nous met en garde quant aux coulures et traces dans les coins, ce qui laisse sous-entendre que le travail n’a pas été fait correctement.

De plus, le bureau des bus n’a pas été réalisé alors qu’il se situe à quelques mètres et est pourtant prévu le samedi (coulures de boisson bien indentifiables présentent la semaine dernière) tout comme la quasi-totalité du planning de travail prévu le samedi.

Le 06/11/2019 : enfin et non pas des moindres, vous avez surpris à 10h00 du matin par deux personnels de l’aéroport, en rez-de-piste salle [Etablissement 2], assis au milieu des passagers, en tenu Onet, les jambes allongées sur votre chariot de travail, en train de consommer de la bière, que vous avez rapidement cachée entre vos jambes à la vue des interlocuteurs clients.

Pour rappel, vous êtes autorisé d’être dans cette zone uniquement lorsque vous effectuez votre prestation vitrerie mais vous ne pouvez en aucun cas rester dans cette zone pour des raisons de sécurité évidente afin de vous reposer.

Non seulement vous n’auriez pas dû prendre votre pause en dehors des lieux prévus à votre effets, et avoir une attitude nonchalante (jambes allongées sur votre chariot) mais vous avez également mis en danger votre sécurité ainsi que celles des autres personnes présentes sur le site du client, en ne respectant pas les procédures de sécurité en vigueur et en consommant de l’alcool dans l’enceinte d’un site aéroportuaire !

Votre attitude est totalement inconsciente au regard des fonctions de que vous exercez (').

En l’espèce, aucune tolérance ne peut être envisagée puisque nous avons eu connaissance par deux témoins du client que vous aviez consommé de l’alcool à notre insu et à votre poste de travail.

Or, vous n’êtes pas censé ignorer que la prise d’alcool va notamment entraîner une altération de vos capacités intellectuelles, une baisse de la vigilance ou encore, un allongement du temps de réaction.

De plus, eu égard vos fonctions de laveurs de vitres, vous avez pris le risque de vous blesser vous-même, ou de blesser un collègue ou encore, un client ou un usager de l’aéroport.

Nous ne saurions nous défaire de la désagréable sensation d’un manque certain de « professionnalisme » dans l’accomplissement de vos missions.

En date du 12/01/2017, vous avez signé une fiche de poste indiquant que votre mission principale est de maintenir la propreté des vitres des locaux et espaces des différents locaux de l’aéroport de [Localité 1].

Les tâches demandées par la hiérarchie [4], et les interlocuteurs clients [5] correspondent aux instructions de travail dont vous avez parfaitement connaissance. Pour rappel, le planning précisant les zones de vitres à nettoyer quotidiennement est affiché sur votre chariot.

L’ensemble des faits qui vous sont reprochés sont établis sur la base de constats du client et/ou de vos responsables hiérarchiques, et des réclamations écrites de notre client (').

Nous ne pouvons dès lors que constater que vous n’avez pas effectué votre travail consciencieusement, et en dépit des différentes consignes qui vous ont été données.

Nous ne pouvons accepter un tel travail de la part de nos salariés qui n’est pas en adéquation avec ce que l’on attend de vous.

Par votre attitude déplacée et inappropriée, vous n’avez pas contribuer à donner une image saine, professionnelle et positive de notre entreprise.

Ces différents problèmes viennent renforcer notre avis quant à votre manque de professionnalisme du comportement et du travail.

Votre attitude nuit à l’image de la société auprès du client pour lequel vous intervenez.

En tant que salarié de la société [4], et au regard de vos obligations contractuelles et professionnelles, vous êtes tenu d’adopter un comportement irréprochable, ainsi qu’une parfaite exemplarité au cours de cotre prestation de travail.

Vous avez donc failli à vos obligations contractuelles et professionnelles en agissant de la sorte.

Ces différents problèmes viennent renforcer notre avis quant à votre manque de professionnalisme du comportement et du travail, ce manque ayant déjà fait l’objet de nombreuses sanctions disciplinaires (').

Malgré les différents rappels verbaux et écrits, sur l’importance de respecter strictement les obligations découlant tant du contrat de travail que du règlement intérieur, vous n’avez pas entendu modifier votre comportement.

Nous pensons avoir été suffisamment compréhensifs à votre égard et vous avoir à plusieurs reprises, prévenu sur les conséquences plus graves que pourraient avoir cos agissements.

Ces différents manquements constituent une volonté délibérée de votre part de ne pas exécuter convenablement et de bonne foi votre prestation de travail.

Ces faits et notamment leur répétition et leur persistance malgré nos différents avertissements oraux et écrits constituent un manquement à vos obligations tant contractuelles que professionnelles.

****

L’ensemble de ces faits constitue une violation grave et délibérée de vos obligations tant contractuelles, professionnelles que règlementaires, entrainant une perte totale et définitive de confiance rendant impossible la poursuite de notre relation contractuelle.

Par conséquent et pour les motifs exposés ci-dessus, nous sommes contraints de rompre nos relations contractuelles et de vous licencier pour faute grave.

Votre licenciement sans indemnité de préavis, ni de licenciement prendra donc effet à la date d’envoi de cette lettre à votre domicile.

Compte tenu de la gravité des faits reprochés, la mise à pied conservatoire dont vous faîtes l’objet depuis le 06 novembre 2019 ne vous sera pas rémunérée (') ».

Suivant requête reçue le 6 janvier 2020, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse pour voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes.

Au dernier état de ses réclamations, le salarié a demandé au conseil de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de lui allouer diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 5 juillet 2021, le conseil de prud’hommes a :

dit que le licenciement de M. [I] sans cause réelle et sérieuse à caractère abusif ;

condamné la SAS [4] à payer à M. [I] les sommes suivantes :

2 460 € au titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied infondée ;

246 € au titre de congés payés sur rappel de salaire ;

3 678 € au titre de l’indemnité de préavis ;

368 € au titre de congés payés sur l’indemnité de préavis ;

18 390 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

12 468 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

1 200 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

ordonné à la SAS [4] de délivrer à M. [I] les documents sociaux conformes à la présente décision ;

débouté la SAS [4] de ses demandes reconventionnelles ;

condamné la SAS [4] aux entiers dépens.

La cour est saisie de l’appel formé par la société le 18 août 2021.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 18 novembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

A titre principal,

INFIRMER en toutes ses dispositions, le jugement du conseil de prud’hommes de Grasse du 5 juillet 2021,

Et statant de nouveau

JUGER que le licenciement pour faute grave de Monsieur [I] est fondé.

DEBOUTER Monsieur [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

CONDAMNER Monsieur [I] à verser à la société [1] la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens.

A titre subsidiaire,

INFIRMER en toutes ses dispositions, le jugement du conseil de prud’hommes de Grasse du 5 juillet 2021,

DIRE ET JUGER que faute de justifier du moindre préjudice, Monsieur [I] ne saurait se voir accorder une somme supérieure à trois mois de salaire, soit 5.310,90 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DIRE ET JUGER que l’indemnité compensatrice de préavis, celle-ci ne saurait être supérieure à 3.540 € brut, soit deux mois de salaire.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 17 janvier 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, le salarié demande à la cour de :

De débouter l’appelant de l’ensemble de des demandes ;

De confirmer le jugement en ce qu’il a :

Dit et jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquences, condamné la société [1] à payer à Monsieur [W] [I] :

—  2460 euros bruts au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied infondée et 246 euros au titre des congés payés

—  3678 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis et 368 euros au titre de l’indemnité de congés sur préavis

—  12468 euros au titre de l’indemnité de licenciement légale

Réformer le jugement et jugeant à nouveau, condamner la société [1] à payer à Monsieur [W] [I] :

—  31263 euros au titre de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  8000 euros au titre du licenciement vexatoire

—  1800 euros au titre de l’article 700 du CPC.

Il sera ordonné la remise des documents sociaux rectifiés en conséquence.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 22 décembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

I. Sur l’effet dévolutif :

L’article 954 du code de procédure civile dispose que « les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues aux deuxième à quatrième alinéas de l’article 960. Elles formulent expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé ('). La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion ».

L’article L. L. 2411-7 du code du travail dispose que « L’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement ».

En l’espèce, le salarié expose, au sein de ses dernières écritures, que le licenciement pour faute grave, dont il a fait l’objet, est nul dès lors qu’il contrevient aux dispositions de l’article L. 2411-7 du code du travail sus énoncées, relatives à la protection des salariés s’étant présentés à une élection professionnelle.

La cour relève pourtant qu’aucune demande tendant à voir déclarer nul le licenciement litigieux, ou obtenir une indemnisation à ce titre, ne figure au dispositif des dernières conclusions transmises par l’intimé.

En conséquence, la cour constate que les développements du salarié sur ce point sont sans objet.

II. Sur le bien-fondé du licenciement :

En l’espèce, la société appelante sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement, notifié à M. [I] le 18 décembre 2019, sans cause réelle et sérieuse. Elle expose à ce titre que la faute grave, opposée au salarié, est établie. Elle conteste en outre le moyen de l’intimé, tiré de ce que la mise à pied en date du 6 novembre précédent serait de nature disciplinaire.

En réplique, le salarié sollicite la confirmation du jugement déféré et ce qu’il a jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, contestant la réalité de la faute qui lui est imputée. Il soutient également que la mise à pied conservatoire, notifiée oralement le 6 novembre 2019, est en réalité une mesure disciplinaire.

A. Sur la mise à pied conservatoire :

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Il s’évince de ces dispositions que l’employeur, informé de l’ensemble des faits reprochés au salarié, ne peut sanctionner deux fois le salarié pour les mêmes faits.

Selon les dispositions des article L. 1332-3 du code du travail, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l’attente de prononcer une sanction disciplinaire si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité telle, qu’ils justifient sa mise à l’écart immédiate de l’entreprise. Cette mesure doit être suivie immédiatement de l’ouverture de la procédure disciplinaire et interrompt la prescription des faits fautifs.

La mise à pied conservatoire n’est soumise à aucun formalisme.

Elle ne constitue pas une sanction disciplinaire mais une simple suspension du contrat de travail dans l’attente de la sanction définitive.

Lorsque le prononcé de la mise à pied conservatoire et l’engagement de la procédure de licenciement ne sont pas concomitants, le délai doit être justifié par l’employeur. L’absence de motif à ce délai donne à la mise à pied un caractère disciplinaire, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire.

En l’espèce, le salarié intimé, qui sollicite la confirmation du jugement entrepris, soutient ainsi que la mise à pied conservatoire, notifiée oralement le 6 novembre 2019, n’a pas été immédiatement suivi de l’engagement d’une procédure de licenciement et que, dès lors, la mesure de mise à pied doit être analysée comme une mesure de mise à pied disciplinaire autonome, rendant le licenciement dont il a fait l’objet sans cause réelle et sérieuse.

Il expose à ce titre :

ne pas avoir été valablement averti de la convocation à une entretien préalable au licenciement avant le 12 novembre 2019 ;

que le courrier du 5 novembre 2019 a été totalement annulé par une nouvelle convocation du 12 novembre suivant ;

que le courrier du 12 novembre 2019 confirme la mise à pied notifiée le 6 novembre précédent ;

que 6 jours se sont donc écoulés entre la mesure de mise à pied et l’engagement de la procédure de licenciement.

Il produit:

un courrier recommandé adressé par la société le 12 novembre 2019 ;

un courrier recommandé adressé par la société le 30 décembre 2019.

En réplique, la société appelante s’oppose à cette demande et conteste le moyen développé par le salarié. Elle expose avoir engagé la procédure disciplinaire immédiatement après avoir notifié oralement au salarié sa mise à pied conservatoire.

Elle soutient ainsi que :

par courrier recommandé en date du 5 novembre 2019, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 novembre suivant ;

le 6 novembre 2019, elle était informée de nouveaux manquements graves du salarié ;

par courrier recommandé du 7 novembre 2019, elle modifiait la date de l’entretien préalable au 19 novembre suivant mais a confirmé la mesure de mise à pied conservatoire ;

par courrier recommandé du 12 novembre 2019, elle entendait :

annuler la convocation à l’entretien préalable fixé au 22 novembre suivant, tel que figurant dans le courrier du 5 novembre 2019.

maintenir l’entretien préalable au 19 novembre suivant, conformément au courrier du 7 novembre précédent, et rappeler la mesure de mise à pied notifiée le 6 novembre 2019.

l’argument tiré de ce que le courrier du 12 novembre 2019 aurait annulé celui du 7 novembre précédent, ne saurait prospérer, arguant d’une simple erreur de plume sur l’intitulé dudit courrier.

Elle produit à ce titre :

une courrier de convocation à un entretien préalable en date du 5 novembre 2019 ;

un courrier recommandé en date du 7 novembre 2019 ;

une courrier recommandé en date du 12 novembre 2019 ;

la lettre de licenciement en date du 18 décembre 2019 ;

un courrier recommandé, adressé au salarié, en date du 30 décembre 2019.

Après examen des moyens et pièces produites, la cour observe, tout d’abord, que, par courrier du 5 novembre 2019, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé le 22 novembre suivant 12h00.

Dès lors, si la preuve que ce courrier, mentionnant en en-tête « lettre recommandée N° 1A 167 688 7549 2 », a bien été adressé en recommandé avec demande d’avis de réception n’est pas apportée par la société, le salarié ne conteste pas en avoir été destinataire.

La cour retient, ensuite, que les parties s’accordent pour dire qu’une mise à pied a été notifiée oralement à M. [I] le 6 novembre 2019.

Elle remarque, par ailleurs, que par courrier recommandé en date du 7 novembre 2019, avec demande d’avis de réception signé le jour suivant, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable devant se tenir le 19 novembre suivant à 14h30.

Aux termes de ce courrier, il est expressément mentionné que « d’ici là, et compte tenu de la gravité des agissements qui vous sont reprochés, nous vous confirmons par la présente la mesure de mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée oralement le 06/11/2019 par Mr [Y] [H], votre chef de site ».

La cour relève également que par courrier recommandé en date du 12 novembre 2019, mentionnant en objet « Lettre RAR n°1A 167 688 7550 7 + confirmation en lettre simple ; Annule et remplace courrier du 07/11/2019 ; Confirmation du courrier du 07/11 ' Nouvelle date de convocation à entretien préalable », la société s’est expressément adressée au salarié en ces termes :

« Monsieur,

Par la présente lettre, nous tenons à vous confirmer que nous annulons et remplaçons le courrier en date du 07/11/2019, vous convoquant à un entretien préalable le 22 novembre 2019.

En effet, comme indiqué dans notre courrier n° 1A 167 688 7550 7, en date du 07 novembre 2019, ayant eu connaissance de nouveaux faits fautifs, nous vous confirmons que nous sommes amenés à envisager à votre égard une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement.

Nous vous rappelons que cet entretien aura lieu le :

Mardi 19/11/2019 à 14h30

(')

D’ici là, et compte tenu de la gravité des agissements qui vous sont reprochés, nous vous confirmons par la présente la mise à pied conservatoire qui vous a été notifiée oralement le 06/11/2019 par Mr [Y] [H], votre chef de site (') ».

Il s’évince de ce courrier une légère confusion entre le courrier du 5 novembre 2019 et celui du 7 novembre suivant.

Ainsi, à la faveur de plusieurs erreurs de plume, la société a annulé le courrier du 07/11/2019, tout en confirmant le même courrier du 07/11.

Le contenu de celui-ci ne laisse toutefois subsister aucune équivoque quant à l’annulation du courrier du 5 novembre 2019, « vous convoquant à un entretien préalable le 22 novembre 2019 », comme à la confirmation du courrier du 7 novembre suivant, tel que cela ressort de la mention : « En effet, comme indiqué dans notre courrier n° 1A 167 688 7550 7, en date du 07 novembre 2019, ayant eu connaissance de nouveaux faits fautifs, nous vous confirmons que nous sommes amenés à envisager à votre égard une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement. Nous vous rappelons que cet entretien aura lieu le : Mardi 19/11/2019 à 14h30 ».

Ainsi, la SAS [1] a, de manière non-équivoque par courrier du 12 novembre 2019, annulé le courrier du 5 novembre 2019, fixant la date de l’entretien préalable au 22 novembre suivant, et non annulé mais confirmé le courrier du 7 novembre 2019 en ce qu’il a, d’une part, convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 19 novembre 2019 à 14h30 et, d’autre part, confirmé la mise à pied conservatoire

Dès lors, et contrairement à ce que soutient le salarié, la mise à pied conservatoire, notifiée oralement le 6 novembre 2019, a été suivie, dès le jour suivant par l’engagement d’une procédure de licenciement, tel que cela ressort du courrier recommandé, adressé au salarié le 7 novembre 2019.

Ladite mesure de mise à pied ne saurait donc être interprétée comme une revêtant un caractère disciplinaire, rendant le licenciement dont le salarié a fait l’objet sans cause réelle et sérieuse.

Ce moyen s’avère, en conséquence, inopérant.

B. Sur la faute grave :

Aux termes des dispositions de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part, d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

En l’espèce, la société appelante demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [I] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il ressort ainsi de la lettre de licenciement pour faute grave, dont les termes ont été restitués ci-dessus, que la société reproche au salarié :

un non-respect réitéré des instructions de travail et consignes de son supérieur hiérarchique ;

une consommation d’alcool durant la prestation de travail et sur le lieu de travail ;

une mise en danger de sa personne ainsi que de celle d’autrui ;

une mauvaise réalisation de ses prestations ;

un manquement à ses obligations contractuelles et professionnelles ;

une répétition de fautes ;

une atteinte à l’image de l’entreprise.

A l’appui de ses prétentions, la société verse aux débats :

un rapport d’incident en date du 1er novembre 2019 ;

un courriel, adressé à la société le 1er novembre 2019, par M. [X], technicien qualité en propreté au sein des aéroports de la Côte-d’Azur ;

un courriel, adressé à la société le 4 novembre 2019, par M. [X], technicien qualité en propreté au sein des aéroports de la Côte-d’Azur ;

un courriel, adressé à la société le 6 novembre 2019, par M. [X], technicien qualité en propreté au sein des aéroports de la Côte-d’Azur ;

une attestation, établie par Mme [A] ;

une attestation, établie par M. [Y].

En réplique, le salarié demande à la cour de juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, contestant de plus fort l’existence d’une faute pouvant lui être imputée.

Il fait ainsi valoir :

qu’il ne consommait pas de bière mais un panaché ;

que ni le contrat de travail, ni le règlement intérieur, ne prévoit d’endroit pour prendre une pause ;

qu’il ne voit pas en quoi la consommation d’une boisson prise au distributeur de boisson de l’aéroport peut porter atteinte à l’image de l’entreprise ;

que le règlement intérieur de l’entreprise interdit la consommation d’alcool à l’exception notamment de la bière ;

qu’il n’y a pas qu’un seul laveur de vitres au sein de l’aéroport ;

que les vitres ont pu être salies entre le nettoyage et la vérification de la prestation ;

que personne ne lui a demandé de rectifier sa prestation ;

que l’employeur ne saurait lui opposer les sanctions antérieures à 3 ans.

Sur la réalisation défectueuse des prestations de travail :

Pour étayer le grief tiré d’une mauvaise réalisation des prestations de travail, tel que visé au sein de la lettre de licenciement dont le contenu a été rappelé plus haut, l’appelante produit un rapport d’incident, établi par M. [P], chef d’équipe de jour au sein de la société [1] le 1er novembre 2019, duquel il ressort : « le 22/10/2019, lors d’un contrôle, Mr [X] m’a informé que les vitres du Rez de piste salle A et n’étaient pas dans un état satisfaisant (traces de mouilleur) ainsi que les vitres des gardes corps salle A, ce qui est venu confirmer mon constat du 18/10/2019. J’ai informé Mr [I] de bien vouloir reprendre au plus vite ces dernières.

A ce jour, le 01/11/2019, après un contrôle visuel des vitres ci-dessus, j’ai constaté que Mr [I] n’était pas intervenu car les traces étaient toujours présentes.

Au regard de la persistance de son comportement et de la non-prise en compte de mes remarques et consignes, je ne vois contraint d’établir le présent rapport ».

La société verse également un courriel, adressé par M. [X], technicien qualité en propreté au sein de l’aéroport de [Localité 1], le 1er novembre 2019, selon lequel il tenait à avertir l’intimée « (') de la dégradation progressive de la vitrerie du terminal 1 où nous avons du mal à mesurer l’activité de votre laveur de vitres que nous voyons le plus souvent accompagner la personne en charge de ravitailler les machines à café ou assis en rdp comme ce jour à 11h30 au niveau de la porte A07. Nous sommes d’ailleurs surpris de constater sa présence quasi systématique en rdp sans que pour autant ne nous constations une quelconque activité de sa part sur la zone, en atteste l’état de la vitrerie du secteur.

Par ailleurs, le planning hebdomadaire qui nous a été communiqué ne semble en rien suivi comme en atteste l’état déplorable du rdp B (pourtant programmé le vendredi) (photo) ou des baies vitrées au niveau des sanitaires La Plage pourtant prévues hier jeudi.

D’autre part, malgré le fait d’avoir vu sur place avec lui durant la semaine et avec l’accord préalable de votre CE, l’extension du salon [3] ne semble pas prise en compte par votre employé tout comme les garde-corps (photo) sur la passerelle d’accès au salon (') ».

Ce courriel est accompagné de planches photographiques, laissant nettement apparaître d’importantes traces de saleté sur l’ensemble de la surface de la vitre désignée, au niveau du terminal 1.

Enfin, la société produit un nouveau courriel, adressé par M. [X] le 4 novembre 2019, soit 3 jours après le précédent, aux termes duquel il indiquait que si la vitrerie du bureau de l’espace professionnel avait bien été traité le samedi précédent, sous réserve de coulures et traces dans les coins, « (') le bureau des bus situé à quelques mètres et pourtant prévu le samedi n’a pas été traité (coulures de boissons bien identifiables présentent la semaine dernière) tout comme la plupart des zones prévues samedi (je n’ai pas pu procéder à un contrôle complet) (') ».

La cour observe que ces éléments, précis et circonstanciés, établissent, de manière objective et vérifiable, une mauvaise réalisation, par le salarié, de la prestation de vitrerie, prospérant sur plusieurs jours, soit les 18 et 22 octobre 2019 et 1er et 4 novembre suivant.

Elle constate également que ces éléments ne sont pas utilement combattus par le salarié.

Ainsi, M. [I] ne saurait valablement exciper qu’il n’y a pas qu’un seul laveur de vitres au sein de l’aéroport, dès lors que, d’une part, M. [X] désigne, dans son courriel du 1er novembre 2019, un seul laveur de vitre et que, d’autre part, ce laveur est clairement identifié par M. [P], dans son rapport d’incident du 1er novembre 2019, comme étant M. [I], qui a d’ailleurs été repris.

De la même manière, le salarié ne saurait valablement invoquer le fait que les vitres ont pu être salies entre le nettoyage et la vérification de la prestation, eu égard aux multiples alertes et constats, recensés plus haut sur une période de plusieurs jours.

Il ne saurait enfin valablement soutenir que personne ne lui a demandé de rectifier sa prestation, M. [P] visant expressément dans son rapport d’incident l’absence de prise en compte de ses remarques par le salarié.

En considération de l’ensemble de ces éléments, le grief, énoncé dans la lettre de licenciement, est établi.

Sur la consommation d’alcool durant la prestation de travail et sur le lieu de travail :

L’article 8 du règlement intérieur de la société appelante stipule, en son article 8, intitulé « Repas, boissons alcoolisées et substances interdites », qu'« Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail (article R. 4228-20 du code du travail) ».

Pour étayer le grief opposé à M. [I], selon lequel il a consommé de l’alcool sur son lieu et pendant le temps de travail le 6 novembre 2019, la société appelante verse, tout d’abord, aux débats un courriel de M. [X], en date du même jour, aux termes duquel ce dernier indique « ce matin à 10h, soit l’horaire prévu pour sa pause, j’ai pû constater ('), la présence du laveur de vitres en rez de piste salle B au niveau de la porte B14 (coin télé). Il était assis, visible d’éventuels passagers, sans avoir masqué sa tenue « propreté aéroporté, les jambes tendues sur son chariot de travail.

Au-delà du problème d’image, il était en train de consommer une canette de bière qu’il a rapidement dissimulé entre ses cuisses (') »

Le contenu de ce courriel est corroboré par l’attestation, établie par M. [Y], chef de site à l’aéroport de [Localité 1] le 8 novembre 2019, aux termes de laquelle celui-ci mentionne « le 6 novembre à 10h30, Mr [X] m’informe qu’il a surpris (à 10h00) Mr [I] (de service de 5h à 12h) en pause au rez de piste en train de boire une bière.

A 11h00, sur consigne de ma directrice j’ai rencontré Mr [I] dans le hall du terminal 1. Je lui ai signifié qu’il était mis à pied à partir de cet instant.

Je lui ai demandé de bien vouloir signer le courrier signifiant ces faits, ce qu’il a refusé.

Constatant qu’il sentait la bière, je lui ai proposé de le ramené à son domicile, ce qu’il a refusé ».

Pour contester ce moyen, M. [I] fait tout d’abord valoir qu’il ne consommait pas de la bière mais du panaché, qu’il avait acquis au distributeur en service dans l’aéroport. Il expose également que la consommation d’alcool est, certes, interdite sur le lieu de travail, à l’exception notamment de la bière, telle que cela résulte du règlement intérieur de la société. Il prétend enfin que ni le contrat de travail, ni le règlement intérieur, ne prévoit d’endroit pour prendre une pause.

Après examen des moyens et pièces, la cour relève que le courriel de M. [X] est rédigé de manière objective, précise et non équivoque, s’agissant de la consommation d’alcool du salarié à 10h du matin, soit pendant son temps de pause, et au milieu du site de l’aéroport, au su et à la vue potentiels des usagers.

Elle note également que ce message est corroboré de manière utile par le témoignage de M. [Y], tout aussi objectif, circonstancié et non équivoque s’agissant des conditions dans lesquelles M. [I] a été surpris en train de consommer de la bière sur son lieu de travail, pendant son temps de pause.

Face à ces éléments, le salarié ne saurait valablement invoquer qu’il aurait consommer du panaché, M. [X] ayant, d’une part, clairement identifié une canette de bière et M. [Y] ayant, quant à lui et d’autre part, constaté que le salarié « sentait la bière ».

Ce moyen d’avère donc inopérant.

M. [I] ne saurait davantage exciper du fait que la consommation de bière n’est pas formellement proscrite par le règlement intérieur de la société appelante, dès lors qu’il résulte, de manière non-équivoque, de l’intitulé de l’article 8 auquel il fait expressément référence que la consommation de bière est exceptionnellement autorisée à l’occasion des repas. En outre, le fait de consommer une bière à 10h du matin, même pendant son temps de pause et, de surcroit à la vue, réelle ou supposée, des usagers de l’aéroports, ne saurait être analysé comme une autorisation donnée au salarié.

Ce moyen d’avère donc inopérant.

Enfin, M. [I] ne saurait valablement opposer à l’employeur le fait que le règlement intérieur de l’entreprise ne désigne expressément aucun espace au sien de l’aéroport pour la prise du temps de pause pour justifier le fait de pouvoir consommer une bière à 10h du matin dans un lieu fréquenté par les usagers de l’aéroport.

Ce moyen s’avère donc inopérant.

Il s’ensuit que le grief, invoqué par la lettre de licenciement, est fondé.

Ainsi, la cour retient que les faits de réalisation défectueuse de la prestation de travail et la consommation d’alcool sur lieu et pendant le temps du travail, pris ensemble et sans qu’il soit besoin d’examiner le surplus des griefs, imputables au salarié, constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis.

A la lumière de l’ensemble des éléments qui précède, la cour dit que le licenciement pour faute grave de M. [I] est justifié, infirmant de ce chef le jugement déféré.

III. Sur les conséquences du licenciement :

Compte tenu de la justification du licenciement pour faute notifié au salarié, la cour déboute ce dernier de ses demandes tendant à la condamnation de la SAS [1] à lui verser les sommes de :

2 460 € au titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre 246 € au titre des congés payés y afférents ;

3 678 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de 368 € au titre des congés payés y afférents.

12 468 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

31 263 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle déboute également M. [I] de sa demande de remise des documents de fin de contrat rectifiés.

Le jugement entrepris sera donc infirmé de ces chefs.

IV. Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire :

Il résulte de l’article 1240 du code civil que le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc., 4 octobre 2023, n°21-20.889).

En application de cette jurisprudence, le salarié qui argue des circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture et justifie d’un préjudice distinct de la perte de son emploi peut en demander réparation, y compris lorsque le licenciement repose sur une cause réelle sérieuse ou une faute grave.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve d’une faute de l’employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d’un préjudice qui en est résulté pour lui.

Pour solliciter la condamnation de la société au paiement de la somme de 8 000 € à titre de dommages et intérêts de ce chef, le salarié expose que :

l’employeur a tenté « de le faire passer pour un alcoolique » dans sa mise en scène de la consommation d’un panaché durant sa pause le 6 novembre 2019, évènement prétendument déclencheur du licenciement pour faute grave ;

la mise à pied notifiée verbalement le jour même a été brutale, disproportionnée et infondée.

En réplique, la société appelante s’oppose à cette demande.

Elle soutient que le salarié :

ne justifie pas d’un quelconque caractère vexatoire dans la procédure qui a été menée à son encontre ;

ne démontre aucun préjudice distinct de celui qu’il aurait prétendument subi du fait de son licenciement.

S’agissant, tout d’abord, du moyen tiré de ce que l’employeur aurait choisi de désigner le salarié comme souffrant d’alcoolisme, au travers d’une mise en scène de la consommation d’un panaché durant sa pause le 6 novembre 2019, évènement prétendument déclencheur du licenciement pour faute grave, la cour retient que celui ne saurait valablement prospérer en ce qu’il revient à examiner les causes du licenciement et non les circonstances vexatoires ayant accompagné celui-ci.

Dès lors, le moyen d’avère inopérant.

S’agissant, ensuite, du moyen tiré de la brutalité de la notification de la mise à pied conservatoire, la cour relève que M. [I] n’établit, au moyen des pièces qu’il produit, ni les circonstances de la notification de la mesure, ni même le principe du préjudice qu’il estime avoir subi de ce chef.

Dès lors, le moyen d’avère inopérant.

S’agissant, enfin, du moyen tiré de la disproportion et du caractère infondé de la mesure de mise à pied litigieuse, la cour retient, à nouveau, que celui ne saurait valablement prospérer en ce qu’il revient à examiner les causes du licenciement et non les circonstances vexatoires ayant accompagné celui-ci.

Dès lors, le moyen d’avère inopérant.

En conséquence, et rajoutant au jugement entrepris qui n’a pas statué de ce chef, la cour déboute le salarié de sa demande de dommages et intérêts.

V. Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné la SAS [1] à verser au salarié la somme de 1 200 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre entiers dépens.

Dès lors que l’intimé succombe en ses prétentions d’appel, il sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Pour la même raison, il sera débouté de sa demande formée au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande qu’il ne soit pas fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel.

En conséquence, la cour déboute la société de ce chef de demande.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Dit que le licenciement pour faute grave, notifié à M. [W] [I], est fondé ;

Déboute M. [W] [I] de ses demandes tendant à la condamnation de la SAS [1] à lui verser :

2 460 € au titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre 246 € au titre des congés payés y afférents ;

3 678 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de 368 € au titre des congés payés y afférents.

12 468 € au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

31 263 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [W] [I] de sa demande tendant à la remise des documents de fin de contrat rectifiés ;

Déboute M. [W] [I] de sa demande formée au titre des dommages et intérêt pour licenciement vexatoire ;

Déboute M. [W] [I] de sa demande formée au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SAS [1] de sa demande formée au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais de première instance et d’appel ;

Condamne M. [W] [I] aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière La présidente