ARRÊT DU

18 Octobre 2024

N° 1431/24

N° RG 22/01025 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UMIX

NRS/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du

27 Juin 2022

(RG 20/00377 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 18 Octobre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

S.A.R.L. BILSING AUTOMATION FRANCE

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Marie Hélène LAURENT, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Françoise SITTERLE, avocat au barreau de PARIS, substitué par M^e Adeline CHARIKHI-DAIRE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

M. [U] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Cedric BLIN, avocat au barreau de VALENCIENNES

DÉBATS : à l’audience publique du 11 Septembre 2024

Tenue par Nathalie RICHEZ-SAULE

magistrat chargé d’instruire l’affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s’y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Muriel LE BELLEC

: conseiller faisant fonction de

PRESIDENT DE CHAMBRE

Gilles GUTIERREZ

: CONSEILLER

Nathalie RICHEZ-SAULE

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 18 Octobre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 21 août 2024

Suivant contrat à durée indéterminée du 16 février 2016, Monsieur [X] a été engagé en qualité de dessinateur industriel, par la société BILSING AUTOMATION FRANCE (ci-après désignée «BILSING»), qui emploi habituellement plus de 11 salariés.

Selon un avenant du 23 avril 2020, applicable à compter du 1er mai 2020, Monsieur [X] a été promu «Responsable Ingénierie catégorie Cadre» position 3.1 coefficient 170 selon la convention collective SYNTEC.

Il était soumis à une convention de forfait jours moyennant une rémunération annuelle brut de 46 000 €, soit 3 833,33 € mensuel et l’attribution d’un véhicule de fonction, de type 308.

Le 30 mai 2021, Monsieur [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par lettre recommandée datée du 28 octobre 2020, reçue le 2 novembre 2020, Monsieur [X] a, par l’intermédiaire de son conseil, dénoncé à la société BILSING, un certain nombre de difficultés et a invité son employeur à entamer une phase de discussions. En réponse, la société lui a proposé un retour à son ancien poste.

Par requête du 17 décembre 2020, Monsieur [X] a saisi le conseil des prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, outre une demande de rappel de salaires.

A la suite de cette saisine, Monsieur [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 30 mai 2021 reçu le 2 juin 2021 par l’employeur.

Cette prise d’acte a rendu sans objet sa demande de résiliation judiciaire dont il s’est désisté.

Il a de nouveau saisi le conseil de prud’hommes.

Par jugement du 27 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Valenciennes a ordonné la jonction des deux instances introduites à la demande de M. [X], et a :

— Dit et jugé nulle et de nul effet la convention de forfait jour insérée au contrat de travail de Monsieur [U] [X]

— Dit et jugé que l’employeur a manqué de manière grave à ses obligations contractuelles et que la prise d’acte de Monsieur [U] [X] prend les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamné la société Bilsing Automation France, prise en la personne de son représentant légal à payer à Monsieur [U] [X] les sommes suivantes :

8282,25 € Au titre de rappel de salaires sur heures supplémentaires, outre 828.22 € au titre des congés payés y afférents,

4000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice que Monsieur [U] [X] a subi du fait de la non mise à disposition du véhicule de fonction prévue au contrat,

3400 € au titre de la prime sur objectifs,

6790.03 € au titre de l’indemnité de licenciement,

12501 € au titre de l’indemnité de préavis, outre 1250,10 € au titre des congés payés afférents,

12501 € à titre de dommages intérêts pour rupture aux torts de l’employeur,

2000 € au titre de l’article 700.

Par déclaration du 7 juillet 2022, la société BILSING AUTOMATION France a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 21 mars 2023, la société BILSING AUTOMATION FRANCE demande à la cour de :

D’INFIRMER LE JUGEMENT ENTREPRIS EN CE QU’IL A :

Dit et jugé nulle et de nul effet la convention de forfait jour insérée au contrat de travail de Monsieur [U] [X],

Dit et jugé que l’employeur a manqué de manière grave à ses obligations contractuelles et que la prise d’acte de Monsieur [U] [X] prend les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la société Bilsing Automation France, prise en la personne de son représentant légal à payer à Monsieur [U] [X] les sommes suivantes :

8282,25 € Au titre de rappel de salaire sur heure supplémentaire.

828.22 € Au titre des congés payés y afférents

4000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice que Monsieur [U] [X] a subi du fait de la non mise à disposition du véhicule de fonction prévue au contrat

3400 € au titre de la prime sur objectifs

6790.03 € au titre de l’indemnité de licenciement

12501 € au titre de l’indemnité de préavis

1250,10 € au titre des congés payés afférents

12501 € à titre de dommages intérêts pour rupture aux torts de l’employeur

2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens

Statuant à nouveau :

— Constater et juger que la convention de forfait jours de Monsieur [X] est licite ;

— Constater que la classification professionnelle de M. [X] est conforme à ses attributions et fonction ;

— Constater que les manquements allégués par M. [X] sont inexistants en faits ;

— constater et juger en tout état de cause, que les manquements allégués ne sont pas suffisamment graves pour justifier une prise d’acte aux torts de l’employeur.

En conséquence,

— débouter Monsieur [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions et de son appel incident ;

— requalifier la prise d’acte de Monsieur [X] en démission ;

— condamner ce dernier à verser à la société BILSING France la somme de 12.501 € en restitution du préavis non effectué ;

— condamner Monsieur [X] au paiement d’une somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la présente instance.

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 17 août 2023, Monsieur [X] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valenciennes en date du 27 juin 2022 en ce qu’il a ordonné la jonction des instances inscrite au répertoire du conseil de prud’hommes de Valenciennes sous les numéros 20/00377 et 21/00215 ; dit et jugé nulle et de nul effet la convention de forfait-jours insérée au contrat de travail de Monsieur [U] [X] ; dit et juger que l’employeur a manqué de manière grave à ses

obligations contractuelles et que la prise d’acte de Monsieur [U] [X] prend les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamner la SARL BILSING AUTOMATION FRANCE, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur [U] [X] les sommes de 4.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice que Monsieur [U] [X] a subi du fait de la non mise à disposition du véhicule de fonction prévu au contrat, 3.400 € au titre de la prime sur objectifs, 6.790,30 à titre d’indemnité de licenciement, 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et débouté la SARL BILSING AUTOMATION FRANCE de toutes autres demandes et prétentions

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valenciennes en date du 27 juin 2022 en ce qu’il a limité les demandes de Monsieur [X] et a condamné la SARL BILSING AUTOMATION FRANCE, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur [U] [X] les sommes suivantes :

o 8.282,25 € à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires ;

o 828,22 au titre des congés payés y afférents ;

o 12.501 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o 1.205,10 € au titre des congés payés y afférents ;

Infirmer également le jugement du conseil de prud’hommes de Valenciennes en date du 27 juin 2022 en ce qu’il a débouté M. [X] de toutes autres demandes et prétentions, et notamment de ses demandes de rappel de salaires en application d’un coefficient 210 selon la convention collective applicables, de condamnation au titre du travail dissimulé, et de la minoration de ses demandes tant au titre de l’exécution du contrat de travail que de sa rupture.

Statuant à nouveau,

Au titre de l’exécution du contrat de travail :

— Dire que M. [X] occupe des fonctions justifiant un coefficient 210 (Position 3.2) conformément à la convention collective,

— Et en conséquence, condamner la Société BILSING AUTOMATION à payer à M. [X] la somme de 4419,26 € à titre de rappel de salaire sur le minimum conventionnel, ainsi que la somme de 441,93 € au titre des congés payés y afférents ;

— Dire que la convention de forfait en jours doit être privée d’effet et par conséquent, condamner la société BILSING AUTOMATION FRANCE à payer à M. [X] :

La somme de 9 274,49 € à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et 927,45 € au titre des congés payés (base coefficient 21) en ce que la convention de forfait en jour doit être privé d’effet ;

Subsidiairement, dans l’hypothèse où le coefficient 210 ne serait pas retenu : la somme de 7507,39 € à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires et 750,74 € au titre des congés payés (sommes arrêtées au 30 novembre 2020 ' à parfaire) ;

En toutes hypothèses, 31041,36 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— A titre infiniment subsidiaire, dans l’hypothèse de la validité de la convention de forfait jour, dire et juger que la société BILSING AUTOMATION FRANCE n’a pas appliqué la majoration de salaire prévue par la convention collective ;

En conséquence, condamner la société BILSING AUTOMATION FRANCE à payer à M. [X] la somme de 15.603,44 € à titre de rappel de salaire suite à majoration du minimum conventionnel, et 1560,34 € de congés payés (coefficient 210) ;

Subsidiairement, si le coefficient 210 ne serait pas retenu, la somme de 2821,52 € à titre de rappel de salaire suite à majoration du minimum conventionnel, et 282,15 € de congés payés afférents ;

Au titre de la rupture du contrat de travail :

— Condamner la société BILSING AUTOMATION FRANCE au paiement des sommes suivantes :

15 520, 68 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 552, 06 € du titre de l’indemnité de congé payé ;

25 867 € à titre de dommages et intérêts pour la rupture du contrat aux torts de l’employeur

— Débouter la Société BILSING [X] de ses demandes, fins et conclusions.

Y ajoutant :

— Condamner la société BILSING AUTOMATION à payer à M. [X] la somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance ;

Il convient de se référer aux dernières conclusions des parties régulièrement notifiées par le RPVA pour l’exposé de leurs moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été prononcée par ordonnance du 21 août 2024.

L’affaire a été appelée à l’audience du 11 septembre 2024 et mise en délibéré au 18 octobre 2024.

MOTIFS

Sur la demande de requalification de la catégorie professionnelle

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective. Le salarié ne peut donc prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective. En outre, la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée.

En l’espèce, Monsieur [X] soutient que les fonctions qu’il exerçait en tant que responsable ingénierie catégorie cadre depuis sa promotion du mois d’avril 2020 relevaient du coefficient 210 position 3.2 de la convention collective Syntec et non du coefficient 170 position 3.1 de la même convention.

Il fait ainsi valoir que selon sa fiche de poste, il avait en charge le développement et la mise en 'uvre des projets confiés impliquant la gestion de l’équipe d’ingénierie, sous la responsabilité du directeur de la société, Monsieur [T]. Il souligne qu’il avait reçu la responsabilité d’organiser les entretiens d’évaluation de ses collaborateurs, de valider ou non leurs notes de frais, d’accepter leurs demandes de congés et de donner son avis sur le contenu des dispositions contractuelles des membres de son équipe ce qui relèverait du coefficient 210 et non du coefficient 170, peu important son jeune âge. Il indique qu’il avait une responsabilité complète et permanente, qu’il orientait le travail de ses subordonnés en l’occurrence une équipe de 5 personnes, un chef de projet, (cadre), un key account manager (cadre), un dessinateur projeteur, un technicien robotique, et un étudiant en alternance, directeur sous la supervision du directeur de la société.

L’employeur fait valoir que dès la position 2.1 de la convention, le salarié doit coordonner le travail des techniciens, agents de maîtrise et dessinateurs, et que le cadre de la position 2.3 situé en dessous de la sienne dirige des employés techniciens ou ingénieurs, de sorte qu’il n’est pas «aberrant» que Monsieur [X] qui occupe la position supérieure doive diriger des cadres ou des techniciens, que Monsieur [X] devait encadrer seulement 4 personnes et assurer une partie des entretiens

individuels avec le directeur de la société. Il ajoute que la société est une TPE de 15 personnes, et que la position 3.1 n’exclut pas la direction d’un service.

La convention collective énonce que relèvent de la position 3.1 coefficient 170 «les ingénieurs ou cadres généralement places sous les ordres d’un chef de service dans lesquelles ils mettent en 'uvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois dans leurs fonctions une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef».

La position 3.2 regroupe les ingénieurs ou cadres ayant à prendre dans accomplissement de leurs fonctions les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature.

En l’espèce, il n’est pas contesté que Monsieur [X] assurait la gestion d’une équipe de 5 personnes dont deux cadres, et que son supérieur était le directeur de la société Monsieur [T] avec lequel il assurait tous les entretiens individuels de ses collaborateurs. Le seul fait que Monsieur [X] soit placé directement sous la supervision du directeur de la société, dans une entreprise de 15 personnes, et non sous les ordres d’un chef de service ne suffit pas à démontrer que ses fonctions relèveraient de la position 3.2 et non de la position 3.1 dès lors que la position 3.1 n’exclut pas cette possibilité, puisqu’elle regroupe les ingénieurs ou cadres qui sont «généralement» placés sous les ordres d’un chef de service et non exclusivement.

Monsieur [X] ne démontre pas qu’il commandait véritablement les collaborateurs du service dont il assurait la gestion, et qu’il assumait seul la gestion de son service, qu’il avait dans ses fonctions une responsabilité complète et permanente. Il apparaît au contraire qu’il effectuait cette tâche de gestion du service non pas en totale autonomie mais avec le directeur de la société Monsieur [T], et qu’il continuait d’assurer une mission technique.

En conséquence, Monsieur [X] sera débouté de sa demande de revalorisation de sa catégorie professionnelle, et de ses demandes subséquentes.

Sur la demande de nullité de la convention en forfait-jours

Aux termes de l’article L3121-64 du code du travail «II.-L’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L2242-17.

L’accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l’article L3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés».

L’article L3121-63 du code du travail prévoit que :

I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L 2242-17.

Il ressort de ces dispositions que l’accord collectif doit protéger la santé et la sécurité du salarié en garantissant le respect des durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps.

C’est en outre à l’employeur qu’il appartient de démontrer qu’il a satisfait aux obligations lui incombant pour le contrôle de la charge de travail du salarié soumis à la convention de forfait. Si l’employeur n’exécute pas les obligations mises à sa charge, la convention collective de forfait est privée d’effet et le salarié est fondé à revendiquer l’application à son égard des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail.

En l’espèce l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail conclu dans le cadre de la convention SYNTEC applicable à la relation de travail existant entre Monsieur [X] et la société BILSING prévoit dans son article 4.7 que «le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le (la) salarié (e) sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié».

L’accord prévoit également en son article 4.8.1 que les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives (') et que «L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié».

Il est également prévu que « Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des

événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L’outil de suivi mentionné à l’article 4.8.1 permet de déclencher l’alerte (')

En fin, aux termes de l’article 4.8.3, «afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels (…)».

La société BILSING soutient qu’il existe bien un document faisant état du décompte du temps de travail, et qu’il s’agit du relevé du logiciel TIMMI. Elle ajoute que Monsieur [X] a par ailleurs été reçu en entretien individuel le 16 février 2021 et qu’il a refusé de signer le compte rendu de cet entretien. Cependant, le compte rendu d’entretien versé aux débats est un entretien de performance de l’année 2020 et non un entretien spécifique portant sur la charge de travail du salarié depuis la mise en place de la convention de forfait.

Par ailleurs, l’employeur ne verse aux débats aucun relevé de temps de travail concernant Monsieur [X] mais seulement un échange de mails concernant des difficultés de validation des heures supplémentaires effectuées par les collaborateurs dont il avait la charge, et se contente d’affirmer que les fiches de paie du salarié mentionnent les RTT comptabilisés ce qui démontre que le nombre de jour travaillés est bien contrôlé. Il ajoute que la société avait en outre proposé au salarié un retour à son ancien poste. Il ne verse aucun relevé TIMMI.

Faute pour l’employeur de démontrer qu’il a satisfait aux obligations lui incombant pour le contrôle de la charge de travail de Monsieur [X] soumis à la convention de forfait, la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis est privée d’effet et il peut se prévaloir de l’application des dispositions légales sur la durée du travail hebdomadaire. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente.

Par ailleurs, il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, à l’appui de sa demande, Monsieur [X] verse aux débats un tableau de décompte des heures qu’il a effectuées jour par jour précisant les temps de pause, les horaires du début et de fin de journée, ainsi que les jours non travaillés pour cause de RTT ou de congés pour la période du 1er mai au 30 novembre 2020. Ces pièces sont suffisamment précises pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société BILSING n’apporte aucune preuve des heures de travail effectuées par M. [X] et se contente d’affirmer qu’en raison des plaintes du salarié 6 mois à peine après avoir pris son nouveau poste il lui a proposé un retour à son ancien poste ce que le salarié a refusé, et d’affirmer que le salarié a pris des jours de RTT. L’employeur ne répondant pas à l’obligation de mise en place d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par le travailleur, la cour est en mesure de se convaincre, au vu des éléments fournis, de ce que le salarié a réalisé le nombres d’heures supplémentaires dont il se prévaut et qu’il est bien fondé à réclamer un rappel de salaires à hauteur de 7 507,39 euros, outre 750,74 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

L’article L8221-5 du code du travail prévoit que «est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales».

Aux termes de l’article L8223-1 du code du travail, «en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en violation de l’interdiction de travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire même si la date de la relation de travail a été moindre».

En l’espèce, l’existence d’heures supplémentaires résulte de la privation d’effet de la convention de forfait jours. Le caractère intentionnel de la non déclaration des heures supplémentaires ne peut se déduire de la seule application de la convention de forfait illicite. En conséquence, Monsieur [X] sera débouté de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la non délivrance du véhicule de fonction

L’article 10 de l’avenant au contrat de travail de Monsieur [X] en date du 23 avril 2020 prévoit que la société BILSING met à disposition du salarié un véhicule de fonction type PEUGEOT 308 ou d’un modèle équivalent, que la société pendra à sa charge les assurances obligatoires et facultatives, les frais divers (essence, parking, lors des déplacements professionnels uniquement ainsi que les réparations d’entretien).

En l’espèce, il ressort des pièces que la société n’a mis à la disposition du salarié aucun véhicule pendant les 4 mois suivants la signature de l’avenant au contrat, puisqu’il lui a été proposé de venir chercher un véhicule Golf break diesel en Allemagne, sur le parc d'[Localité 5], et que le salarié a indiqué à son employeur le 6 août 2020 qu’il ne pourrait aller le chercher dès lors qu’il n’avait personne pour l’accompagner, sa compagne venant de le mettre à la porte de leur domicile.

Il ressort par ailleurs des pièces qu’en septembre 2020, la société BILSING a indiqué au salarié qu’elle mettait à sa disposition un véhicule C3. Cependant, Monsieur [X] affirme sans être contredit sur ce point que le véhicule C3 n’était pas un véhicule de fonction qui lui était attribué mais un véhicule mis à la disposition de tous les salariés de la société.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a manqué à ses obligations concernant la mise à la disposition d’un véhicule de fonction, ce qui lui a causé un préjudice.

L’employeur soutient que ce préjudice est à relativiser et ne peut justifier l’allocation d’une somme de 4000 euros dès lors que le salarié a bénéficié d’indemnité kilométriques importantes et que la valorisation de cet avantage se situe autour de 180 euros pour un véhicule de moins de 20 000 euros. Au regard de ces éléments, il convient d’infirmer le jugement entrepris et de condamner la société BILSING à payer à Monsieur [X] la somme de 2500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la privation de la mise à sa disposition du véhicule de fonction contractuellement prévu.

Sur la demande en paiement de la prime sur objectifs de l’année 2020

Monsieur [X] soutient qu’il aurait dû percevoir en décembre 2020 la prime sur objectifs qui était prévue par l’avenant à son contrat de travail.

Aux termes de cet avenant, la rémunération brute de Monsieur [X] était fixée à 46 000 euros sur l’année 2020 soit 3833,33 euros mensuel brut.

Il était prévue qu’en plus de cette rémunération annuelle, Monsieur [X] reçoive une prime annuelle brute d’un montant de 4000 euros liée à la réalisation des objectifs suivants ;

objectif n ° 1 : réalisation du suivi CAT des affaires Engineering,

La réalisation de cet objectif sera valorisée à 1000 euros

Objectif n° 2 : management du service Engineering, en développant 3 fondamentaux suivants au sein du service : esprit d’équipe /loyauté/Bienveillance

La réalisation de cet objectif sera valorisée à 1000 euros

Objectif n° 3 : Maîtrise de la création des lignes (Transfert/Tandem /Tandem avec Cobra)

(') La réalisation de cet objectif sera valorisée à 2000 euros.

Le contrat précisait : le montant de cette prime sera déterminé en fonction de la réalisation des objectifs et sera discuté début décembre 2020 pour le versement sur le bulletin de salaire décembre 2020.

Il était ajouté qu’à partir du 01/01/2021 cette rémunération annuelle brute évoluera à 50 000 euros pour 12 mois travaillés soit 4 166,66 euros mensuel brut.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation au titre de l’année 2020, il est relevé que l’objectif n° 1 a été atteint à 50 %, l’objectif n° 2 à 90 % et l’objectif n° 3 à 100 %.

Le bulletin de salaire de Monsieur [X] démontre qu’il n’a perçu en décembre 2020 aucune prime sur objectif ce dont il s’est plaint par courriel du 20 mai 2021, l’employeur lui répondant que sa rémunération de 2021 avait bien été augmentée au maximum de ce qui était prévu.

O, les primes réclamées et non versées étaient celles prévues par le contrat pour l’année 2020 et devaient être versées en décembre 2020, son montant devant être discuté début décembre.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la société BILSING à payer à Monsieur [X] la somme de 3400 euros au titre de la prime sur objectif.

Sur la prise d’acte

Il découle de l’article L. 1231-1 du code de travail que lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Seul un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail est de nature à justifier la prise d’acte. Il incombe au salarié d’établir la réalité des faits qu’il invoque à l’appui de sa prise d’acte.

En l’espèce, dans sa lettre de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail du 30 mai 2021, Monsieur [X] invoque plusieurs manquements de son employeur, soit :

— le fait de ne pas l’avoir fait bénéficier de la classification à laquelle il pouvait prétendre compte tenu des fonctions exercées,

— le non respect par son employeur des dispositions conventionnelles visait à assurer la protection de la santé de son salarié soumis à forfait jour en s’abstenant de contrôler sa charge de travail,

— l’absence de mise à disposition du salarié du véhicule de fonction prévu dans son contrat,

— l’absence de la prime d’objectifs 2020 prévue au contrat,

— ainsi que le fait d’avoir exécuté le contrat de travail de manière déloyale.

Concernant ce dernier point, Monsieur [X] soutient que du fait du manquement de son employeur à ses obligations de loyauté il a subi une dégradation de ses conditions de travail dans la mesure où son employeur l’a empêché d’exécuter les missions qui lui étaient confiées.

Il fait ainsi valoir que durant les semaines du 29 mars au 4 avril 2021, puis du 5 avril au 11 avril 2021, il a été placé en chômage partiel pour manque d’activité du bureau d’études alors que pendant le même temps, Monsieur [T] a fait effectuer à ses collaborateurs des heures supplémentaires, qu’il ne s’en est rendu compte que tardivement, car le directeur de la société avait bloqué les feuilles de temps de ces salariés pour l’empêcher de valider ces heures, et qu’il les a lui-même autorisées et validées.

L’employeur conteste l’existence de cette mise au placard en expliquant que les heures supplémentaires de ses collaborateurs n’étaient pas liés à une surcharge de travail mais à des déplacements professionnels qu’ils avaient dû effectuer sur deux semaines seulement, qu’aucune de ses tâches ne lui a été retirée, et qu’il s’est vu fixer de nouveaux objectifs.

Il ressort des pièces versées aux débats que par courriel du 21 mai 2021, Monsieur [X] a demandé à Monsieur [T] des explications sur la réalisation par deux de ses collaborateurs d’heures supplémentaires sur les semaines pendant lesquelles il avait été mis en chômage partiel, soulignant qu’il n’avait reçu aucune demande officielle pour la réalisation de ces heures supplémentaires alors qu’il avait été convenu que toute demande d’heure supplémentaire devait être faite par mail. Le directeur lui répondait qu’il avait validé les heures supplémentaires de l’un des deux collaborateurs pour «avancer sur les remontées de paye à faire à la SOFRADEC», qu’elles correspondaient à des déplacements pour «snop gace» et à des heures de récupération, et qu’il ne savait pas que le deuxième collaborateur avait aussi effectué des heures supplémentaires pour lesquels il devait être rémunéré, que «[P] lui remontait les heures à payer» mais que c’était également à Monsieur [X] de lui en faire part.

Ce faisant, le directeur ne fournit aucune explication sur la nécessité de payer en heures supplémentaires les déplacements des collaborateurs de son équipe alors que Monsieur [X] avait été placé en chômage partiel. En outre, il ressort bien de ces courriels qu’il a lui-même validé les heures supplémentaires effectuées par l’un des collaborateurs de l’équipe gérée par Monsieur [X] sans qu’il en soit informé. Il ressort de ces éléments que Monsieur [X] a été écarté de ses fonctions, au moins sur une courte période.

En outre, s’il n’est pas établi que l’employeur n’a pas fait bénéficier Monsieur [X] de la classification à laquelle il avait droit, il est établi que l’employeur n’a pas mis en place de système fiable permettant le contrôle de la charge de travail du salarié soumis à la convention de forfait jour, lequel est bien fondé à solliciter le paiement d’heures supplémentaires. Par ailleurs, il est établi que l’employeur a manqué à son obligation de verser au salarié la totalité de la rémunération à laquelle il avait droit en s’abstenant de lui verser la prime objectif en décembre 2020.

Ces manquements sont suffisamment graves pour justifier la prise d’acte par Monsieur [X] de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières de la prise d’acte

Sur l’indemnité de préavis

En application de l’article L1234-1 du code du travail, «Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié».

En l’espèce, Monsieur [X] réclame une indemnité compensatrice de préavis de 3 mois, en application de la convention collective SYNTEC qui prévoit pour les cadres un préavis de cette duréé. Au regard du montant moyen de sa rémunération, il lui sera accordé la somme de 15 520,68 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.552,06 € au titre des congés payés y afférents.

Sur l’indemnité de licenciement

L’article L1234-9 du code du travail dispose que «Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire, ou le cas échéant par voie conventionnelle, lorsqu’ils sont plus favorables au salarié».

L’article R1234-2 du code du travail prévoit que «L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans»

Monsieur [X] avait une ancienneté de 5 ans et trois mois. Il sollicite à titre d’indemnité de licenciement la somme de 6790,30 euros. L’employeur n’en conteste ni le principe ni le montant. Il sera fait droit à la demande du salarié.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur entre les montants minimaux et maximaux fixés par la loi, soit pour un salarié ayant 5 ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés entre 3 mois et 6 mois.

En l’espèce, Monsieur [X], âgé de 34 ans, indique qu’il n’a pas retrouvé d’emploi stable. Il verse aux débats plusieurs certificats de travail qui démontrent qu’il a travaillé pour de courtes durées. Il a ensuite perçu des allocations d’aide au retour à

l’emploi du 1er décembre 2021 au 30 novembre 2022, puis du 1er janvier 2022 au 21 décembre 2022, et enfin du 1er janvier au 14 décembre 2023.

Au regard de l’ancienneté du salarié, de son âge, de sa rémunération mensuelle moyenne et de sa situation, il convient de lui allouer la somme de 16 000 € à titre de dommages et intérêts pour la rupture du contrat aux torts de l’employeur.

Sur le remboursement des allocations chômage

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par la société BILSING des indemnités de chômage versées à Monsieur [X] à hauteur de six mois d’indemnités.

Sur les demandes accessoires

Au regard de l’issue du litige, la société BILSING AUTOMATION FRANCE sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel. Il n’est pas inéquitable de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à payer à Monsieur [X] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera condamnée à lui payer la somme supplémentaire de 1000 euros en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil des prud’hommes de Valenciennes en date du 27 juin 2022 en ce qu’il a dit et jugé nulle et de nul effet la convention de forfait-jours insérée au contrat de travail de Monsieur [U] [X] ; dit et jugé que l’employeur a manqué de manière grave à ses obligations contractuelles et que la prise d’acte de Monsieur [U] [X] prend les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamné la SARL BILSING AUTOMATION FRANCE à payer à Monsieur [U] [X] les sommes de 3.400 € au titre de la prime sur objectifs, 6.790,30 à titre d’indemnité de licenciement, 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens de première instance,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande de revalorisation de sa catégorie professionnelle et de ses demandes de rappel de salaires fondée sur l’application du coefficient 210 de la convention collective applicable, de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

Infirme le jugement pour le surplus,

Condamne la société Bilsing Automation France, prise en la personne de son représentant légal à payer à Monsieur [U] [X] les sommes suivantes :

7 507,39 euros au titre des heures supplémentaires, outre 750,74 euros au titre des congés payés afférents.

2500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice que Monsieur [U] [X] a subi du fait de la non mise à disposition du véhicule de fonction prévu au contrat,

15 520,68 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.552,06 € au titre des congés payés y afférents,

16 000 € à titre de dommages et intérêts pour la rupture du contrat aux torts de l’employeur.

Y ajoutant

Ordonne le remboursement par la société BILSING des indemnités de chômage versées à Monsieur [X] à hauteur de six mois d’indemnités,

Condamne la société Bilsing Automation France à payer à Monsieur [U] [X] la somme de 1000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la société Bilsing Automation France aux dépens d’appel.

le greffier

Angelique AZZOLINI

le conseiller désigné pour exercer

les fonctions de président de chambre

Muriel LE BELLEC