COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-4

ARRÊT AU FOND

DU 26 FEVRIER 2026

N° 2026/

LD/FP-D

Rôle N° RG 21/17001 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIPP6

[Y] [S] [L]

C/

S.A. [1]

Copie exécutoire délivrée

le :

26 FEVRIER 2026

à :

M^e Gérard BAUDOUX, avocat au barreau de NICE

M^e Pierre GUASTALLA, avocat au barreau d’AIX-EN-

PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de GRASSE en date du 05 Novembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 19/00087.

APPELANTE

Madame [Y], [S] [L], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Gérard BAUDOUX, avocat au barreau de NICE substitué par M^e Gaëlle CROCE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE,

INTIMEE

S.A. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Pierre GUASTALLA, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

et par M^e Gabriel FERRAN, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 08 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Laurent DESGOUIS, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Natacha LAVILLE, Présidente

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

M. Laurent DESGOUIS, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Février 2026

Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La société anonyme [1] (la société) exerce une activité de développement et de commercialisation de solutions logicielles d’imagerie médicale, permettant d’automatiser et de standardiser l’interprétation des images médicales, à destination des professionnels et des institutions de santé.

Suivant contrat à durée déterminée, elle a engagé Mme [Y] [L] (la salariée) en qualité de chargé de recrutement, statut cadre, position 2.2, coefficient 130, du 1er février 2016 au 29 juillet suivant, pour une durée du travail fixée à 166, 83 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 416, 66 €.

Par nouveau contrat à durée déterminée, la société a reconduit Mme [L] dans ses fonctions, et selon des modalités de temps de travail et de rémunération identiques, pour la période courant du 1er août 2016 au 31 décembre suivant.

Suivant contrat à durée indéterminée, elle a engagé Mme [L] en qualité de Responsable recrutement, statut cadre, position 2.2, coefficient 130, à compter du 1er janvier 2017, pour une durée du travail fixée à 166, 83 heures par mois moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 583, 33 €.

La relation de travail a été soumise à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite [2].

En dernier lieu, la salariée a perçu une rémunération mensuelle brute de 3 229, 16 €.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 septembre 2018, la société a convoqué la salariée le 5 octobre suivant en vue d’un entretien préalable à son licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 octobre 2018, la société a notifié au salarié son licenciement pour motif économique, en ces termes :

« Madame,

A la suite de l’entretien préalable qui s’est tenu le 5 octobre 2018, nous sommes au regret de vous informer que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique en raison de la suppression de votre poste au sein de notre société, [1] S.A. (') dans le cadre de la mise en 'uvre d’une réorganisation de celle-ci.

Cette réorganisation a fait l’objet d’une procédure d’information-consultation de notre Délégation du personnel, qui a rendu un avis motivé le 5 septembre dernier.

Comme nous vous l’avons expliqué au cours de notre entretien, les raisons économiques nous conduisant à prononcer votre licenciement sont les suivantes :

Principales raisons de la réorganisation de la Société :

Présentation de la Société et de son secteur d’activité (')

Origine des difficultés

A la suite de l’échec d’un premier modèle commercial, la Société a redéployé ses activités à compter de l’année 2012 et a notamment tenter de développer son activité de service d’imagerie pour les essais cliniques.

Les premiers succès commerciaux de la Société, en partenariat avec [3], première CRO Mondiale, lui ont alors permis de réaliser trois levées de fonds d’un montant cumulé de 60 millions d’Euros entre l’année 2014 et l’année 2016, afin de lui permettre d’investir massivement dans la commercialisation de la plateforme LMS et de prendre suffisamment de parts de marchés pour atteindre l’équilibre financier.

Le marché des essais cliniques est en effet dominé par certaines CRO et, pour sa partie imagerie, par un nombre limité de sociétés américaines telles que [4], [5] et [6].

Le défi de [1] était ainsi d’apparaitre suffisamment différencié par l’utilisation d’une plateforme logicielle propriétaire.

C’est dans ce contexte que la Société a recruté de nombreux experts et a renforcé son équipe dirigeante aux Etats-Unis au cours des trois dernières années, afin de mondialiser son offre de services.

L’effectif moyen du Groupa a ainsi plus que doublé au cours de cette période, passant de 47 salariés en 2014 à 109 salariés en 2017, entrainant corrélativement un triplement de sa masse salariale (hors charges sociales) qui est passée de 3, 426 millions d’Euros en 2014 à 10, 560 millions d’Euros en 2017.

Une situation économique et financière désormais préoccupante

La Société doit faire face à une conjonction de facteurs négatifs depuis l’année 2017, incluant essentiellement :

Une baisse significative des commandes et de la facturation compte tenu d’une compétition accrue sur le marché de l’imagerie médicale ;

Des difficultés relationnelles majeures avec son partenaire historique [3] ; et

Une diminution très rapide de sa trésorerie, du fait de ses investissements importants en matière de recrutement, aggravé par l’impossibilité de procéder à une nouvelle levée de fonds compte tenu de l’échec de sa stratégie commerciale.

Cette situation se matérialise directement dans les résultats financiers de l’entreprise :

Le chiffre d’affaires de la Société au premier semestre 2018 s’est établi à 3, 358 millions d’Euros contre 3, 958 millions d’Euros au premier semestre 2017, soit une chute de 15, 16 % ;

Les pertes de la Société s’aggravent, celles-ci s’élevant à plus de 9 millions d’Euros sur le seul premier semestre 2018, après avoir cumulé plus de 16 millions d’Euros de pertes au titre de l’année 2017 ; et

La trésorerie de la Société a diminué de 9, 795 millions d’Euros au cours du premier semestre 2018, celle-ci passant de 27, 859 millions d’Euros à la fin du mois de décembre 2017 à 18, 064 millions d’Euros à la fin du mois de juin 2018, soit une baisse de plus d’un tiers en seulement six mois.

Le tableau ci-après récapitule l’évolution de la situation financière de la Société au cours des trois derniers exercices : (')

Ces résultats particulièrement dégradés inquiètent les investisseurs, le cours de l’action de la société passant de 9, 82 Euros début janvier 2018 à 3, 94 Euros au 28 septembre 2018, compromettant ainsi toute opportunité de procéder à une nouvelle levée de fonds.

De surcroît, la chute brutale des prises de commandes pour l’activité principale de la Société, l’Unité opérationnelle iCro (imagerie pour les essais cliniques en cancérologie), passant de 7,760 millions d’Euros au mois de juin 2017 à 3, 455 million d’Euros au mois de juin 2018, soit une baisse de 55% en 12 mois, annihile toute possibilité pour la Société d’améliorer sa situation à court et moyen therme.

En outre, l’Unité opérationnelle [7] (imagerie phénoménique), qui représente l’activité à plus fort potentiel pour le futur de la Société, n’en est encore qu’au stade de la recherche et du développement, aucune commercialisation n’étant ainsi prévue à court et moyen terme.

C’est dans ce contexte que, sans mesure drastique de réduction des coûts, la situation économique et financière actuelle de la Société est susceptible d’amener celle-ci à une situation de cessation des paiements d’ici le début de l’année 2019, soit dans un avenir très proche alors même que la Société a besoin de plus de temps pour développer et démontrer la valeur de la plateforme [7], qui constituera la base des produits et des services dans l’avenir.

L’insuffisance des mesures déjà mises en place

Le Groupe a mis en place différentes mesures de réorganisations au cours des derniers mois, afin de faire face à la dégradation de sa situation et éviter l’épuisement trop rapide de sa trésorerie.

Ces mesures ont notamment inclus :

La réorganisation de ses équipes de Vente et de Direction à l’étranger, en particulier aux Etats-Unis ;

Une réduction des déplacements professionnels ;

Le recentrage des équipes de développement sur l’unité opérationnelle [7] ;

L’arrêt du développement de certains produits ([8] pour l’unité opérationnelle [9]) et activités (arrêt des opérations au Japon et en Chine, arrêt du contrat de partenariat avec la Société [10] etc) ;

La renégociation systématique des contrats avec les fournisseurs ; et

Le gel des embauches sauf pour l’Unité opérationnelle [7].

Cependant ces mesures se sont rapidement avérées insuffisantes pour améliorer durablement la situation de la Société.

Description du projet de réorganisation et ses effets

Projet de réorganisation de la Société et impact en France

La Société envisage :

D’une part, d’arrêter l’Unité opérationnelle Patient Care qui n’a pas démontré un retour sur investissement suffisant pour assurer sa viabilité ; et

D’autre part, de réorganiser l’Unité opérationnelle [9] afin d’assurer son équilibre financier.

Ces mesures, permettant la mise en place d’une nouvelle organisation plus rationnalisée au sein de la Société et de [1]. ainsi qu’une diminution de la masse salariale, ont pour objet d’affecter l’essentiel de la trésorerie de la Société à la poursuite du développement de l’Unité opérationnelle [7] qui représente son avenir.

Dans ce cadre, cette réorganisation implique un recentrage des équipes de vente de la Société, une réduction de certains services support non adaptés par rapport à la dimension de ses activités ainsi que le transfert de certains salariés au sein de l’Unité opérationnelle [7] pour accélérer son développement.

Ces différentes mesures auront ainsi comme conséquences en France de réduire le nombre de postes dans les services administration, ressources humaines, vente, développement clinique, déploiement de la production et support, et informatique, qui ne sont plus adaptés au niveau d’activité de la Société.

Ainsi, 8 postes seront supprimés au sein de la Société.

Effets attendus du projet de réorganisation

Les mesures envisagées par la Société lui permettrait de réaliser des économies importantes, compte tenu de la réduction de sa masse salariale, soit près de 4 millions d’Euros par an, sa masse salariale passant ainsi de 13, 823 millions d’Euros à 9, 861 millions d’Euros.

Ces économies auraient ainsi pour effet de permettre à la Société de retrouver une situation économique et financière plus saine et pérenne et de concentrer ses efforts en matière de recherche et développement sur l’Unité opérationnelle [7], afin d’assurer sa pérennité.

Description du projet de réorganisation et ses conséquences sur l’emploi

Impact sur votre emploi

Vous occupez actuellement le poste de Responsable Recrutement, au sein du service Ressources Humaines de la Société.

Ce poste est amené à être supprimé pour les raisons suivantes : du fait de la réduction globale des activités et de la situation économique de la Société, nous devons adapter de manière globale la structure et à ce titre ajuster les effectifs du département ressources Humaines à la nouvelle organisation.

C’est dans ce contexte que la suppression de ce poste est susceptible par conséquent d’entraîner la rupture de votre contrat de travail pour motif économique.

Reclassement

Le poste de Responsable Recrutement que vous occupez actuellement au sein de notre Société étant supprimé, nous avons recherché des solutions de reclassement interne au sein de la Société en France, correspondant en particulier, mais non uniquement, à votre expérience, à vos compétences ainsi qu’à vos qualifications pour permettre votre éventuel reclassement.

Par courriel en date du 6 septembre 2018, mis à jour le 11 septembre 2018, nous vous avons transmis la liste de l’ensemble des postes suivants, disponibles au sein de la Société et du Groupe en France, en vue de votre éventuel reclassement :

Ingénieur testeur ;

Lead Research Data Scientist ;

Chargé Assurance Qualité ;

Data Scientist ;

Chief Scientific Officer ; et

Chief Executive Officer.

Vous n’avez pas présenté cotre candidature à un ou plusieurs postes disponibles dans le délai imparti.

Par courriel en date du 2 octobre 2018, nous vous avons informé que deux nouveaux postes sont désormais disponibles au sein de la Société en vue de votre éventuel reclassement :

Coordinateur de projet ;

Assistant Projet Imagerie des Essais Cliniques.

Dans ce cadre, nous vous avez indiqué que vous disposiez d’un délai de 15 jours francs, soit jusqu’au 17 octobre 2018 inclus, pour présenter votre candidature écrite à un ou plusieurs de ces nouveaux postes disponibles, selon les modalités rappelées dans le courriel.

Vous n’avez cependant pas exprimé d’intérêt pour ces nouveaux postes et n’avez pas souhaité présenter votre candidature dans le délai imparti.

Dans ce contexte, toutes nos recherches de reclassement ont été infructueuses

Contrat de sécurisation professionnelle

Lors de l’entretien préalable qui a été organisé le 5 octobre dernier, nous vous avons remis la documentation relative au Contrat de sécurisation professionnelle (« CSP »), dont vous avez la possibilité de bénéficier.

Nous vous rappelons que vous disposez d’un délai de 21 (vingt-et-un) jours, cette absence de réponse sera considérée, en application des dispositions légales, comme un refus de bénéficier du CSP. La présente lettre constituera alors la notification de votre licenciement pour motif économique.

Dans le cadre d’une adhésion au CSP et conformément à l’article L. 1233-67 du Code du travail, vous aurez cessé d’appartenir à l’effectif de la Société à compter du 27 octobre prochain, la rupture de votre contrat intervenant d’un commun accord. La présente lettre deviendra alors une simple notification du motif économique. (') »

Suivant requête reçue le 7 février 2019, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Grasse pour voir juger que le licenciement nul, ou en tout état de cause dépourvu cause réelle et sérieuse, et obtenir le paiement de diverses sommes.

Au dernier état de ses réclamations, la salariée a demandé au conseil de juger que le licenciement est nul ou en tout état de cause sans cause réelle et sérieuse, et de lui allouer diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 5 novembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

débouté Mme [Y] [L] de l’ensemble de ses demandes ;

condamné Mme [Y] [L] aux dépens de l’instance ;

rejeté toutes les autres demandes.

La cour est saisie de l’appel formé par la salariée le 3 décembre 2021.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 7 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la salariée demande à la cour de :

Réformer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de GRASSE le 5 novembre 2021 en ce qu’il a :

débouté [Y] [S] [L] de l’ensemble de ses demandes ;

condamné [Y] [S] [L] aux dépens de l’instance ;

rejeté toutes les autres demandes

Et statuant à nouveau,

Sur le harcèlement moral

Dire et juger que Mme [L] produit des éléments de fait démontrant la présence de harcèlement moral invoqué ;

Dire et juger qu’en conséquence la charge de la preuve appartient à l’employeur, ce dernier devant donc démontrer l’absence de tout harcèlement ;

Dire et juger que l’employeur succombe dans cette démonstration ;

Dire et juger qu’en conséquence le harcèlement moral allégué par Mme [L] est caractérisé ;

En conséquence,

Condamner la société [1] à lui verser la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts.

Sur la contestation de la cause du licenciement

A titre principal

Dire et juger que l’employeur a utilisé un prétendu motif économique pour licencier Mme [L] à la suite du harcèlement subi ;

Dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse provoquant les effets d’un LICENCIEMENT NUL.

A titre subsidiaire

Dire et juger que la société [1] :

N’a pas respecté son obligation de recherche ' loyale ' de reclassement ;

Ne justifie pas de la réalité du motif économique allégué et justifiant du licenciement de Mme [L] ;

N’a pas respecté les critères de licenciement applicable en la matière.

En conséquence et en tout état de cause,

Dire et juger le licenciement pour motif économique de Mme [Y] [L] sans cause réelle et sérieuse ;

Dire et juger que les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail sont incompatibles avec les normes conventionnelles susvisées en ce qu’elles ne permettent pas une réparation « adéquate » du préjudice subi par le salarié injustement licencié ;

Écarter en conséquence le barème d’indemnisation mis en place par cette disposition (étant précisé qu’en matière de nullité du licenciement pour cause d’harcèlement moral, le plafonnement n’est pas applicable).

En conséquence,

Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

Dommages et Intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 38 749, 92 € brut.

Indemnité compensatrice de préavis : 9 687, 48 € brut.

Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 968, 75 € brut.

A titre subsidiaire ' sur l’irrégularité de la procédure de licenciement

Dire et juger que la société [1] n’a pas respecté le délai de 15 jours entre la date de l’entretien préalable et la notification de la lettre de licenciement ;

En conséquence,

Condamner la société [1] à verser un mois de salaire à Mme [Y] [L] soit la somme de 3229, 16 € bruts.

En TOUT ETAT DE CAUSE

Condamner la société [1] au paiement d’une somme de 3 000 € au bénéfice de Mme [Y] [S] [L] au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Par ses dernières conclusions remises au greffe le 19 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

A TITRE PRINCIPAL :

' DEBOUTER Madame [L] de l’intégralité de ses demandes, fins, moyens et prétentions ;

En conséquence :

' CONFIRMER le Jugement en toutes ses dispositions, à l’exception de celles relatives au rejet des demandes de la Société relatives à l’article 700 du Code de procédure civile et des dépens, en ce qu’il a jugé en particulier :

o que Madame [L] n’a pas été harcelée ;

o que le licenciement de Madame [L] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Et a, en conséquence :

' DEBOUTÉ Madame [L] de sa demande de paiement d’une indemnité pour licenciement nul, et de sa demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’un montant de 38.749,92 euros ;

' DEBOUTÉ Madame [L] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, d’un montant de 20.000 euros ;

' DEBOUTÉ Madame [L] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière, d’un montant de 3.229,16 euros ;

' DEBOUTÉ Madame [L] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 9.687,48 euros brut ;

' DEBOUTÉ Madame [L] de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis d’un montant de 968,75 euros brut ;

' DEBOUTÉ Madame [L] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile d’un montant de 3.000 euros ;

' A TITRE SUBSIDIAIRE :

— En cas de reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est demandé à la Cour :

o D’APPLIQUER le barème d’indemnisation prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse ;

o D’ACCORDER à Madame [L] des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse limités à un montant correspondant à 3,5 mois de salaire, soit 11.302,06 euros brut ;

A TITRE RECONVENTIONNEL :

' INFIRMER le Jugement en ce qu’il a débouté la Société de sa demande de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et la condamnation de Madame [L] aux dépens.

' CONDAMNER Madame [L] au paiement d’une somme de 3.000 euros au titre de la procédure devant le Conseil de Prud’hommes, et de 3.000 euros au titre de la procédure en appel en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 10 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Il convient, à titre liminaire, de rappeler que la cour n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constate », « donner acte », « dire et/ou juger » ou « déclarer » qui, sauf dispositions légales spécifiques, ne sont pas des prétentions, en ce qu’elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques, mais des moyens qui ne figurent que par erreur dans le dispositif, plutôt que dans la partie discussion des conclusions d’appel.

I. Sur le harcèlement :

En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale ; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme alors sa conviction.

Il s’ensuit que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge :

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits ;

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral peut être le fait de l’employeur, de son représentant ou d’un supérieur hiérarchique mais il ne doit pas être confondu avec l’exercice normal et légitime des prérogatives patronales.

Sur la matérialité des faits dénoncés :

A l’appui de ses prétentions, l’appelante soutient avoir subi une dégradation de son état de santé en lien direct avec une situation de harcèlement moral de la part de son employeur. Elle prétend ainsi avoir été victime des faits suivants :

invectives de Mme [Y] [F], sa supérieure hiérarchique ;

réflexions de Mme [F] sur son travail

irruption intempestive et injustifiée de Mme [F] dans son bureau.

A l’appui de ses prétentions, l’appelante produit :

un échange de courriels, en langue anglaise, intervenu entre Mme [Q] et la salariée les 9 et 10 février 2017 ;

un courriel de M. [J], en langue anglaise, en date du 2 mars 2017 ;

un courriel, en langue anglaise, adressé à la salariée le 20 mars 2017 par Mme [F] ;

un échange de courriels, en langue anglaise, intervenu entre Mme [Q] et la salariée le 7 septembre 2018 ;

un échange de courriels, intervenu entre M. [A] [L], père de la salariée et cette dernière, le 12 février 2017 ;

deux certificats médicaux en date des 15 octobre 2019 et 22 décembre 2021.

Sur les invectives et réflexions de Mme [F] :

En l’espèce, l’appelante soutient avoir subi, dans le cadre de son activité professionnelle, d’un état de stress matérialisé par des paroles incisives et un discours irrespectueux et dévalorisant sur sa capacité à mener à bien ses missions, de la part de Mme [F], sa supérieure hiérarchique. Elle précise que cela se produisait de manière quotidienne, orale et imprévue, à l’occasion d’apartés.

Après examen des éléments soumis aux débats par la salariée, la cour relève que, par courriel en date du 9 février 2017, Mme [L] s’est adressée à Mme [W] [Q], et M. [R] [O] en copie, dont il n’est pas contesté qu’ils aient été, à cette époque, respectivement n°2 et n°1 de la société, en indiquant avoir besoin d’aide et de conseils, s’agissant de comportements répétés et problématiques de sa manager, Mme [F], à son égard. Elle indiquait en outre se tenir à disposition pour plus de détails.

Dès lors et si par courriel en réponse du même jour, Mme [Q] lui proposait un échange téléphonique confidentiel, Mme [L] n’apporte aucun élément circonstancié sur la teneur et la récurrence des propos et des agissements allégués.

De la même manière, ces propos et agissements ne sauraient, en premier lieu, ressortir de la réponse apportée par M. [L], père de la salariée, qui s’en tient à indiquer, dans son courriel du 12 février 2017 : « (') voici des éléments de réponse sous forme de questions :

Est-ce qu’une DRH n’est pas sensée respecter son personnel '

Est-ce que parce que je vais accepter des violences verbales et des pressions que la société se portera mieux '

Si c’était moi l’agresseur comment réagiriez-vous '

Vous semblez minimiser les faits est ce je dois me sentir menacer ' (') ».

En second lieu, ces mêmes propos et agissements ne ressortent pas du courriel en date du 7 septembre 2018, aux termes duquel Mme [Q], qui avait alors quitté la société, écrivait à Mme [L] : « (') je suis vraiment désolé pour votre situation. Ce n’est jamais facile.

Je me souviens que peu de temps après mon arrivée à [1], vous et [Y] avez eu plusieurs cas répétés de disputes. Plus précisément, vous avez senti que ses comportements envers vous étaient hostiles. Il ressort clairement que vous n’avez pas compris la manière dont vous avez été traité et l’approche adopté par [Y] du point de vue de la gestion.

Comme nous en avons discuté et mis en 'uvre par la suite, plusieurs nouvelles approches ont été adoptées pour minimiser le stress mis sur vous par [Y], par exemple le déplacement de [Y] vers son propre espace et la formation d’un coach de travail pour elle (') ».

S’agissant ainsi des mesures de remédiation, décrites comme prises par la société en suite des faits dénoncés par Mme [L], il ressort du courriel du 2 mars 2017, que M. [J], chef du bureau financier de la société, informait l’ensemble du service de ce que le bureau de Mme [F] allait faire l’objet d’un déplacement à un autre étage, en raison de l’arrivée de nouveaux personnels sur le site. De la même manière, aux termes du courriel en date du 20 mars 2017, Mme [F] informait Mme [L] de ce qu’un « executive coach » allait suivre son travail et s’entretenir avec la salariée, de manière confidentielle.

La cour observe que ces éléments ne permettent pas d’établir la réalité des faits dénoncés, alors même qu’ils ne caractérisent pas, de manière suffisamment précise, des mesures de remédiation, en lien direct et indiscutable avec les faits allégués.

Il résulte de ce qui précède que la matérialité des faits dénoncés n’est pas établie.

Irruption intempestive et injustifiée de Mme [F] dans le bureau de la salariée :

En l’espèce, Mme [L] soutient que Mme [F] a fait irruption dans son bureau de manière intempestive et injustifiée.

Eu égard aux éléments développés plus haut, la cour observe que l’appelante ne verse aucun élément susceptible d’établir la matérialité des faits dénoncés.

En conséquence, la matérialité d’aucun des faits présentés par la salariée n’est établie.

Au surplus, les deux certificats médicaux produits par l’appelante ne permettent pas de rattacher l’état de stress observé avec les faits allégués.

En ce sens, le Dr. [M] médecin traitant de Mme [L], atteste, les 15 octobre 2019 et 22 décembre 2021, d’un état médical persistant de stress et de panique depuis octobre 2018, sans rattacher ses observations aux déclarations de la salariée s’agissant desdits faits.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la salariée n’établit la matérialité d’aucun des faits allégués qui soient de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

Le harcèlement moral allégué n’est donc pas établi.

II. Sur la nullité du licenciement :

Aux termes des dispositions des articles L. 1152-3 et L. 1153-4 du code du travail, toute rupture du contrat de travail qui trouve son origine dans des faits de harcèlement moral ou sexuel doit être déclarée nulle.

En l’espèce, la demande, formée par Mme [L], tendant à ce que la cour juge qu’elle a été victime d’agissement de harcèlement moral au sein de la société intimée de la part de sa supérieur hiérarchique, Mme [F], s’analyse en une demande de nullité du licenciement, prononcé à son encontre, en raison des faits de harcèlement moral dont elle prétend avoir été victime.

L’appelante sollicite en outre la condamnation de la société intimée à lui verser la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Partant, la cour rappelle avoir précédemment jugé que les faits de moral ne sont pas établis.

Il s’ensuit que la salariée n’est pas fondée en ses moyens de nullité du licenciement.

En conséquence, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute Mme [L] de sa demande de nullité du licenciement, d’une part, et de sa demande, formée au titre de l’indemnisation du harcèlement moral, d’autre part.

III. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

Dans sa version applicable à l’espèce, l’article L. 1233-4 du code du travail dispose que « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ».

L’article D. 1233-2-1 du même code dispose également que « I.-Pour l’application de l’article L. 1233-4, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.

II.-Ces offres écrites précisent :

a) L’intitulé du poste et son descriptif ;

b) Le nom de l’employeur ;

c) La nature du contrat de travail ;

d) La localisation du poste ;

e) Le niveau de rémunération ;

f) La classification du poste.

III.-En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.

La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.

Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.

Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à quatre jours francs à compter de la publication de la liste.

L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres ».

En l’espèce, l’appelante sollicite que le licenciement pour motif économique dont elle a fait l’objet soit déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

A cette fin, elle soutient notamment que l’employeur n’a pas satisfait, de manière loyale, à son obligation de reclassement en ne lui proposant que des postes sans lien avec sa formation, ses diplômes ou ses compétences.

Elle produit ainsi :

3 courriels, adressés par Mme [F] à la salariée, en date des 6, 11 septembre et 2 octobre 2018 ;

le compte rendu d’entretien préalable, établi par M. [P] ;

un relevé d’appel du 6 septembre 2018.

En réplique, la société intimée s’oppose au moyen, sollicitant la confirmation du jugement déféré.

Elle expose de ce chef avoir scrupuleusement respecté son obligation en adressant à la salariée, des courriels actualisés, indiquant les postes disponibles au sein de l’entreprise. Elle indique à ce titre avoir respecté ses obligations au-delà des prescriptions légales, pour avoir recherché d’éventuels emplois disponibles au sein d’organismes ou d’entreprises, locaux ou partenaires.

Elle produit ainsi :

des courriers de la Société aux entreprises, organismes locaux et partenaires ;

un courriel en date du 21 septembre 2018, concernant les postes disponibles au sein de la société [11].

Après analyse des moyens et pièces, la cour observe tout d’abord, que Mme [L] a été engagée en qualité de chargée de recrutement, par contrat à durée déterminée avec effet au 1er février 2016, puis comme responsable recrutement, par contrat à durée indéterminée avec effet au 1er janvier 2017.

Elle note encore qu’il ressort des messages courriels adressés par Mme [F] à Mme [L] les 6, 11 septembre et 2 octobre 2018, que les postes proposés au titre du reclassement consécutif au licenciement économique, tel que notifié le 18 octobre 2018, sont :

ingénieur testeur ;

Lead research Data Scientist ;

chargé assurance qualité ;

Data scientist ;

Scientific officer ;

Chief Executive ;

coordinateur de projet ;

assistant projet imagerie des essais cliniques.

La cour observe que la société ne verse aux débats aucune pièce de nature à établir que la salariée dispose des compétences pour occuper les postes que cet employeur lui a proposés.

Elle retient toutefois que si l’employeur justifie avoir recherché des pistes de reclassement de la salariée auprès de partenaires et organismes locaux, elle ne justifie pour autant pas, par la production d’élément objectif, tel que le registre des entrées et des sorties de l’entreprise, de l’indisponibilité de postes pouvant correspondre aux profil, diplômes et compétences de la salariée.

Dans ces conditions, la cour en conclut que la société intimée n’a pas satisfait à son obligation de reclassement de la salariée, telle que prévue par les dispositions du code du travail sus énoncées.

Elle en déduit que ce manquement prive le licenciement de la salariée de cause réelle et sérieuse.

Infirmant le jugement entrepris de ce chef, la cour dit que le licenciement économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

IV. Sur les conséquences du licenciement :

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Le salarié licencié pour motif économique ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis lorsqu’il a accepté le contrat de sécurisation professionnelle. En effet, le contrat de travail est rompu dès la fin du délai de réflexion pour accepter le contrat de sécurisation professionnelle et l’équivalent de l’indemnité compensatrice de préavis est versé par l’employeur à France Travail pour financer le contrat de sécurisation professionnelle. Toutefois, si le montant est supérieur à trois mois de salaire, la fraction excédant les trois mois de salaire est versée au salarié dès la rupture du contrat de travail.

Par ailleurs, lorsque le licenciement prononcé pour motif économique est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, le contrat de sécurisation professionnelle accepté par le salarié devient sans objet : l’employeur est alors tenu à l’obligation de préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées au salarié. Les sommes versées par l’employeur à France Travail ne peuvent être déduites de la créance au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

En l’espèce, l’appelante sollicite la condamnation de la société intimée à lui payer la somme de 9 687, 48 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 968, 75 € au titre des congés payés y afférents.

En réplique, la SA [1] conclut au rejet de cette demande, soutenant que la salariée a accepté le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle et qu’elle n’a ainsi pas effectué le préavis de 3 mois prévu au contrat de travail.

Partant, la cour observe que le contrat de travail litigieux, stipule en son article 13, un préavis de 3 mois en cas de licenciement autre que pour faute grave ou lourde ou de démission.

Elle constate également que Mme [L] a accepté le contrat de sécurisation professionnelle le 22 octobre 2018, tel que cela résulte du bulletin d’adhésion produit par la société.

Pour autant, le versement du montant correspondant au préavis n’apparaît ni sur les bulletins de salaire produits par la société, ni ceux produits par l’appelante, ni même d’autres éléments versés aux débats.

Dès lors, et infirmant le jugement entrepris sur ce point, la société [1] sera condamnée à verser à Mme [L] la somme de 9 687, 48 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 968, 75 € au titre des congés payés y afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à la salariée au titre du contrat de sécurisation professionnelle.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Aux termes des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-17 du 29 mars 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux, variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté exprimée en années complètes du salarié, et notamment entre 3 et 3, 5 mois de salaire pour une ancienneté de 2 ans en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés.

Pour le calcul de l’ancienneté, il convient de se placer à la date d’envoi de la lettre de licenciement envoyée sous forme recommandée avec accusé de réception.

En l’espèce, la salariée sollicite la condamnation de la société intimée à lui verser la somme de 38 749, 92 € bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle soutient à ce titre que le barème d’indemnisation, fixé aux termes dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté, puisque contraire aux dispositions de la Charte sociale européenne.

En réplique, la société s’oppose, à titre principal, à cette demande.

A titre subsidiaire, elle conclut à l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, limitant le montant de l’indemnité à 3, 5 mois de salaire, soit 11 302, 06 € bruts.

Partant, et dès lors que le licenciement n’est pas frappé de nullité mais reste dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour rappelle que les dispositions de la Charte sociale européenne, selon lesquelles les États contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, permettant d’allouer au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.

Dès lors, et en considération notamment du dernier état des demandes des parties, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (un salaire mensuel brut de 3 229, 16 €), de son âge au jour de son licenciement, de son ancienneté à cette même date, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient d’indemniser la salariée en lui allouant la somme de 11 302, 06 € au titre de la perte injustifiée de son emploi.

Le préjudice résultant pour Mme [L] de la rupture de son contrat de travail s’évalue à la somme de 11 302, 06 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Infirmant le jugement entrepris de ce chef, la société sera condamnée à payer à Mme [L] la somme de 11 302, 06 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

V. Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d’indemnisation.

Le jugement déféré n’ayant pas statué de ce chef, il sera complété sur ce point.

VI. Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a condamné Mme [L] aux dépens.

Dès lors que la société intimée succombe en ses prétentions d’appel, elle sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Pour la même raison, elle sera déboutée de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait enfin inéquitable de laisser à la charge de l’appelante les frais irrépétibles qu’elle a dû engager en première instance et en cause d’appel. La société intimée sera condamnée à lui verser la somme de 3 000 €.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [Y] [L] de sa demande tendant à voir reconnaître le harcèlement moral invoqué, prononcer la nullité du licenciement, et lui allouer des dommages et intérêts subséquents ;

L’infirme pour le surplus de ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Dit que le licenciement de Mme [Y] [L], notifié le 18 octobre 2018, est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SA [1] à verser à Mme [Y] [L] la somme de 9 687, 48 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 968, 75 € au titre des congés payés y afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées à la salariée au titre du contrat de sécurisation professionnelle ;

Condamne la SA [1] à verser à Mme [Y] [L] la somme de 11 302,06 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les sommes, dues au titre des condamnations qui précèdent, sont exprimées en brut et supporteront, s’il y a lieu, les cotisations et contributions prévues par le code de la sécurité sociale ;

Rappelle que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Ordonne d’office à la SA [1] le remboursement à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [Y] [L] dans la limite de 6 mois d’indemnisation ;

Déboute la SA [1] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SA [1] à verser à Mme [Y] [L] la somme de 3 000 € aux titres des frais irrépétibles, engagées par elle en première instance et en cause d’appel ;

Condamne la SA [1] aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière La présidente