COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 19 FEVRIER 2026

N° 2026/

MAB/KV

Rôle N° RG 22/07230 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJNRG

[H] [C]

C/

S.A.S. [1] SAS

Copie exécutoire délivrée

le : 19/02/26

à :

— M^e Stéphane PASQUIER de la SELARL PASQUIER, avocat au barreau de ROUEN

— M^e Françoise BOULAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 25 Mars 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F20/00155.

APPELANT

Monsieur [H] [C], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Stéphane PASQUIER de la SELARL PASQUIER, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE

S.A.S. [1] SAS, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Françoise BOULAN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

et M^e Maëva LAPIERRE, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 04 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 05 Février 2026, délibéré prorogé au 19 février 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Février 2026.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

M. [C] a été engagé par la société [1] en qualité de directeur de la '[2]' à compter du 19 juillet 2018, par contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale [3], dans une entreprise qui employait habituellement moins de onze salariés au moment du licenciement.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 10 octobre 2019, M. [C], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 21 octobre 2019, a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Le 29 mai 2020, M. [C], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 25 mars 2022 le conseil de prud’hommes de Cannes a :

— dit et jugé que M. [C] était cadre dirigeant de la société [1] et l’a débouté de sa demande d’heures supplémentaires,

— débouté M. [C] de l’ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions,

— débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

— dit et jugé que chaque partie supportera la charge de ses entiers dépens de l’instance.

Le 18 mai 2022, M. [C] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 novembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 juillet 2023, l’appelant demande à la cour de :

— le recevoir en son appel,

— l’en déclarer bien fondé,

Partant,

— infirmer le jugement rendu par le CPH de [Localité 1] le 25 mars 2022 en toutes ses dispositions,

En conséquence,

— condamner la société [1], prise en la personne de son représentant légal, d’avoir à payer à M. [C] les sommes de :

. 34 453,41 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires,

. 3 445,34 euros au titre des congés payés afférents,

. 17 226,70 euros à titre de rappel de repos compensateur,

— juger que la rupture du contrat de travail de M. [C] s’analyse en un licenciement dénué de toute cause réelle et sérieuse,

Partant,

— condamner la société [1], prise en la personne de son représentant légal, d’avoir à payer à M. [C] les sommes suivantes :

. 29 831,01 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

. 50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct,

. 71 594,43 euros à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

En tout état de cause,

— condamner la société [1], prise en la personne de son représentant légal, d’avoir à payer à M. [C] la somme de

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la rectification des documents sociaux de M. [C] et ce, sous astreinte de 500 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision à intervenir, – juger que cette astreinte durera 3 mois passé lequel délai il en sera référé à la chambre sociale près la cour d’appel d’Aix en Provence pour éventuelle révision en cas d’inexécution,

— juger que la chambre sociale près la cour d’appel d’Aix en Provence se réservera en tout état de cause la compétence pour la liquidation de l’astreinte,

— donner acte à M. [C] de sa demande à chiffrer de rectification de son indemnité de licenciement et du salaire perçu pendant son préavis,

— rappeler que les intérêts légaux courent de plein droit à compter de la saisine conformément à l’article 1153 du code civil, sur les créances de nature salariale,

— faire courir les intérêts au taux légal sur les demandes indemnitaires à compter de la saisine du conseil de prud’hommes conformément à l’article 1153-1 du code civil,

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1154 du code civil, dès lors que les intérêts courront depuis plus d’un an et qu’une demande a été faite,

— condamner, enfin la société [1], prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens de l’instance qui comprendront les frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

L’appelant fait essentiellement valoir que :

— il ne bénéficiait pas du statut de cadre dirigeant, étant au contraire soumis dans son contrat de travail à une durée de travail de 39 heures hebdomadaires. Il ajoute qu’il n’avait aucun pouvoir de direction, ne participait pas à l’élaboration de la politique commerciale de l’entreprise, ni au recrutement, qu’il était soumis à la hiérarchie de la direction, que son salaire faisait partie des plus bas de l’entreprise.

— dès lors, il conclut qu’il relevait de la législation applicable à la durée du travail et qu’il peut donc prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’il a réalisées.

— sur le licenciement pour insuffisance professionnelle : le salarié soutient que son insuffisance professionnelle n’est pas démontrée, qu’il a été soumis à une conjoncture difficile expliquant les mauvais résultats qui ne lui sont pas totalement imputables.

— enfin, il sollicite la réparation du préjudice qu’il a subi en raison des circonstances entourant son licenciement, et notamment le comportement de l’employeur qui l’a empêché de reprendre une activité professionnelle.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 septembre 2022, l’intimée demande à la cour de :

— confirmer les dispositions du jugement du conseil de prud’hommes de Cannes notifié le 25 mars 2022 sous le numéro de R.G. F 20/00155 en ce qu’il a :

. dit et jugé que M. [C] était cadre dirigeant de la société [1] et l’a débouté de sa demande d’heures supplémentaires,

. débouté M. [C] de l’ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions,

En conséquence :

À titre principal :

— juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— juger que la société n’a pas utilisé de procédés vexatoires à l’occasion du licenciement de M. [C], – juger que M. [C] avait la qualité de cadre dirigeant et, en tout état de cause, qu’il n’a accompli aucune heure supplémentaire,

— juger que la société ne s’est pas rendue coupable de travail dissimulé,

En conséquence,

— débouter M. [C] de l’intégralité de ses demandes.

À titre subsidiaire,

— limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicités par M. [C] à hauteur d’un mois de salaire, soit 9 484,90 euros bruts,

En tout état de cause,

— débouter M. [C] de ses demandes au titre de l’exécution provisoire et de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [C] à payer à la société la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’au paiement des dépens, ceux d’appel distraits au profit de la SELARL LEXAVOUE Aix-en-Provence, avocats aux offres de droit.

L’intimée réplique que :

— M. [C] avait le statut de cadre dirigeant, quand bien même ceci n’est pas expressément mentionné dans le contrat de travail. Le salarié percevait la 5ème plus haute rémunération du groupe, siégeait au comité directeur et au comité de surveillance et disposait d’une grande liberté dans l’organisation de son emploi du temps. En conséquence, il ne peut prétendre à un rappel de salaire pour des heures supplémentaires.

— sur le licenciement : elle entend démontrer que M. [C] s’est montré défaillant dans l’exercice de ses fonctions, alors qu’il avait été averti de la nécessité d’une plus grande implication.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il s’en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger’ en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1- Sur la demande au titre des heures supplémentaires

M. [C] critique le jugement qui l’a débouté de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies mais non rémunérées, tandis que la société [1] soutient, ainsi que l’a retenu le conseil de prud’hommes, qu’en qualité de cadre dirigeant de l’entreprise, M. [C] n’était pas soumis à aux dispositions législatives relatives au temps de travail.

* Sur le statut de cadre dirigeant de M. [C]

L’article L 3111-2 du code du travail dispose : 'Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement'.

Les trois critères suivants sont cumulatifs :

— une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps,

— une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome, l’amenant à participer à la direction de l’entreprise dans l’exercice de ses fonctions,

— une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.

Il appartient au juge de vérifier les conditions réelles d’emploi du salarié au regard de chacun des critères cumulatifs.

Sur les différents critères, la société [1] soutient que :

— M. [C] percevait l’une des rémunérations les plus hautes de la société, avec une rémunération fixe brute annuelle de 100 000 euros. Il percevait ainsi la cinquième rémunération la plus importante au sein du groupe, qui emploie environ 150 personnes. La société en tant que telle regroupait toutes les fonctions dirigeantes du groupe, qui disposaient donc tous des rémunérations les plus importantes.

— M. [C] avait toute liberté pour organiser son emploi du temps, cette liberté étant inhérente à la nature de ses fonctions et à la position qu’il occupait dans la grille de la convention collective applicable, soit la classification cadre – position 3.3 – coefficient 270. Il bénéficiait d’ailleurs d’une voiture de fonction pour effectuer ses déplacements.

— M. [C] était autonome dans sa prise de décision et pouvait engager financièrement la société jusqu’à un montant de 5 000 euros. Il disposait le pouvoir de recrutement, rédigeant les annonces de recrutement et conduisant les entretiens de recrutement.

La société [1] affirme enfin que M. [C] participait directement à la direction de la société, étant l’un des huit membres du comité de direction, instance décisionnaire du groupe.

Elle produit, au soutien de ses affirmations :

— un tableau intitulé 'Top 5 rémunération EA pharma 2019' mentionnant en 5ème position le salaire du directeur BU sport/PM,

— un organigramme mentionnant les noms des membres du Codir,

— divers mails rédigés par M. [C] sur la rédaction de fiches de poste et le suivi de candidatures,

— des mails relatifs aux ordres du jour des réunions du comité de direction,

— un procès-verbal du comité de surveillance du 27 février 2019 sur lequel M. [C] est mentionné en qualité d’invité.

M. [C] rétorque que :

— il percevait le 5ème salaire de la société [1], sur 6 salariés,

— s’il pouvait organiser son emploi du temps, il était soumis, conformément à son contrat de travail, à une durée hebdomadaire de 39 heures,

— il ne bénéficiait pas d’une délégation de pouvoirs concernant la gestion de l’entreprise, ni d’autorisation d’engagement des dépenses, sauf à hauteur de 5 000 euros, alors que le budget de la société était d’un million d’euros en marketing. Il estime qu’il ne disposait d’aucune responsabilité, étant placé sous la supervision directe de M. [T], président de la société [1].

Il ajoute qu’il ne participait pas à la direction de l’entreprise, qui était entre les mains de M. [T] et des représentants des actionnaires. En aucun cas, il n’avait de capacité de décision réelle sur les actions de la société, telles que le niveau de prix, la politique commerciale, la communication, les changements opérationnels ou encore l’organisation de l’entreprise.

En l’espèce, le contrat de travail, qui ne mentionne nullement la qualité de cadre dirigeant de M. [C], prévoit :

— une capacité d’engagement de la société limitée : 'les parties ont convenu d’un commun accord que le salarié, sauf dans le cadre de délégations précises et formalisées par la société, n’est pas habilité à engager la société vis-à-vis de tiers qu’ils soient clients, fournisseurs, partenaires ou autre',

— une autonomie limitée dans l’exercice de ses fonctions : 'le salarié s’engage expressément à exercer ses fonctions sous l’autorité et dans le cadre des instructions données par le directeur général adjoint, qu’il tiendra régulièrement informé du déroulement de ses activités',

— une liberté d’organisation limitée : 'la durée hebdomadaire de travail effectif du salarié sera répartie selon l’horaire collectif de travail effectif actuellement appliqué et affiché dans l’entreprise. La durée hebdomadaire de travail effectif actuellement en vigueur dans l’entreprise est de 39 heures. Le salarié est tenu de se conformer à cette durée de travail avec la plus grande rigueur. Le salarié confirme avoir pris note que l’horaire collectif de travail de son secteur intègre des modifications ponctuelles des jours de repos hebdomadaires, en particulier en cas de travail le samedi et/ou le dimanche, notamment dans les cas suivants : périodes de bilan ; périodes de salon ou d’exposition : périodes habituelles ou exceptionnelles d’augmentation d’activité. Le salarié a été informé que son refus de se conformer aux éventuels changements d’horaire peut être passible de sanctions disciplinaires'.

En outre, concrètement, si M. [C] bénéficiait d’une rémunération élevée au niveau du groupe, force est de constater, qu’au sein de la société [1], son salaire ne se situait pas parmi les plus hauts salaires pratiqués. Sa capacité à prendre des décisions au nom de la société était en outre limitée, puisqu’il ne pouvait engager des dépenses qu’à hauteur de 5 000 euros et qu’il était soumis aux instructions de supérieurs hiérarchiques. S’il siégeait au comité de direction de la société, il apparaît donc que dans l’exercice de ses fonctions de directeur de la 'business unit sport', il ne bénéficiait pas d’une grande latitude l’amenant à participer à la direction de l’entreprise et d’une autonomie atteignant le degré caractéristique de celle d’un cadre dirigeant. Occupant sans aucun doute une fonction de cadre supérieur, M. [C] ne remplit pas pour autant les conditions, d’application restrictive, pour être qualifié de cadre dirigeant de la société [1].

Le jugement querellé sera en conséquence infirmé sur ce point.

* Sur le bien-fondé de la demande au titre des heures supplémentaires

M. [C] était dès lors soumis aux dispositions législatives relatives au temps de travail, étant précisé, comme sus-mentionné, que le contrat de travail fixait une rémunération pour 39 heures hebdomadaires.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le juge ne peut rejeter une demande en paiement d’heures supplémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de sa demande. Il ne peut se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés et que l’employeur est tenu de lui fournir.

Parce que le préalable pèse sur le salarié et que la charge de la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties, le salarié n’a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement.

En l’espèce, M. [C] soutient avoir effectué des heures supplémentaires non rémunérées, pour atteindre une moyenne hebdomadaire de 47,50 heures, se trouvant au bureau entre 8h et 8h15 tous les jours et jusqu’à 19h très régulièrement. Il estime avoir accompli 8,5 heures supplémentaires par semaine et sollicite la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 34 453,41 euros.

Il produit, au soutien de sa demande, les pièces suivantes :

— un tableau récapitulatif mentionnant comme horaires réels :

8h – 19h avec une pause d'1h30 par jour, soit 9,5 heures par jour et donc 47,5 heures par semaine, soit 8,5 heures supplémentaires par semaine,

— des mails adressés par lui tôt le matin ou le soir :

. un mail du 20 février 2019 à 8h20,

. un mail du 20 mai 2019 à 7h37,

. un mail du 20 juin 2019 à 18h58,

. un mail du 19 juillet 2019 à 18h50,

. un mail du 24 juillet 2019 à 18h56,

. un mail du 21 août 2019 à 18h56,

les autres mails produits étant inopérants en ce qu’ils lui ont été adressés par d’autres membres de la société,

— un agenda électronique du 11 mars au 6 octobre 2019.

La société [1] rétorque que les éléments apportés par M. [C] sont insuffisants à démontrer l’existence des heures supplémentaires alléguées, la production de quelques mails ne suffisant pas à matérialiser la réalité de ces heures. Elle questionne également la fiabilité de l’agenda électronique produit par M. [C], en ce qu’il n’est pas infalsifiable, qu’il repose sur les déclarations du salarié qui l’a librement renseigné, et qu’il ne contient que des précisions d’activité à distinguer des activités réellement effectuées.

Contrairement à ce qui est allégué par l’employeur en réplique, le salarié, qui indique précisément ses horaires de travail et verse aux débats des courriels professionnels envoyés avant 9h et après 18h, apporte des éléments suffisamment précis pour que l’employeur soit en mesure d’y répondre.

La société [1] se contente en l’espèce de critiquer les pièces produites par M. [C]. Or, il appartient à l’employeur d’assurer le contrôle et d’enregistrer le temps de travail de ses salariés, afin de répondre utilement, en produisant ses propres éléments de preuve, aux horaires allégués par le salarié. L’employeur ne peut se borner à contester le décompte fourni par le salarié, sans n’apporter aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisé par le salarié.

Après examen global des pièces qui lui sont soumises, la cour retient donc l’existence d’heures supplémentaires, par infirmation du jugement querellé.

L’analyse des pièces produites par salarié, et notamment les agendas électroniques entre le 11 mars 2019 et le 6 octobre 2019, fait ressortir que M. [C] a pu, durant certaines périodes, avoir une surcharge de travail avec des entretiens ou des réunions jusqu’à 19h. Ce fonctionnement n’était cependant pas quotidien, la majeure partie des contraintes inscrites sur les agendas étant fixée entre 9h et 17h.

Il y a donc lieu d’évaluer, après analyse des pièces produites, les créances à 10 000 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires outre 1 000 euros au titre des congés payés afférents.

2- Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos

M. [C] sollicite la somme de 17 226,70 euros au titre de l’absence de repos compensateur, estimant avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires.

Il résulte de l’article L 3121-30 du code du travail que 'des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos'.

L’article L 3121-28 du même code rajoute que la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus.

En cas de contestation, il revient à l’employeur de justifier qu’il a accompli les diligences qui lui incombent légalement en matière de droit au repos du salarié.

Si la cour a retenu l’existence d’heures supplémentaires, pour un montant forfaitaire de 10 000 euros alors que le salarié en sollicitait plus de 30 000 euros, il n’est pas établi en l’espèce que le contingent d’heures supplémentaires a été dépassé. M. [C] se montre d’ailleurs silencieux dans ses conclusions, sur l’ampleur du dépassement, ainsi que sur sa méthode de calcul pour parvenir à la somme sollicitée.

M. [C] sera dès lors débouté de cette demande, par confirmation du jugement entrepris.

3- Sur la demande au titre du travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L8223-1 du même code ajoute : En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Outre les heures supplémentaires réalisées et non rémunérées, M. [C] fait valoir qu’il a commencé à travailler pour le compte de la société [1] avant même la signature du contrat de travail. Il explique que l’embauche a été confirmée le 18 juin 2018, avec effet au 18 juillet 2018, mais qu’il a débuté sa prestation de travail à compter du 24 juin 2018.

Il produit, au soutien de ses affirmations, divers mails entre le 24 juin et le 14 juillet 2018, qui matérialisent ses échanges sur le fond des dossiers, sa présence à une journée d’étude le 28 juin 2018, à une réunion de travail le 4 juillet 2018, à un déjeuner de travail le 12 juillet 2017 ainsi qu’à une réunion de présentation du plan d’investissement à cette même date. Faute de déclaration de travail pour cette période, il en conclut que l’élément matériel du travail dissimulé est également caractérisé à ce titre.

La société [1] rétorque que les échanges et événements mentionnés par M. [C] ont effectivement eu lieu en vue de la préparation de sa prise de poste, eu égard à son statut et ses responsabilités futures, ces rendez-vous n’étant pas constitutifs d’un travail effectif accompli sous l’autorité de la société.

En l’espèce, il ne peut être déduit des échanges produits et de la présence de M. [C] à des réunions de travail qu’il se trouvait alors déjà effectivement dans un lien de subordination avec l’employeur, le pouvoir de direction, de contrôle et de sanction de ce dernier n’étant alors pas établi.

La cour a au contraire retenu l’existence d’heures supplémentaires accomplies mais non rémunérées. La dissimulation d’emploi salarié n’est toutefois caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Or, l’élément intentionnel n’est pas démontré en l’espèce par M. [C], qui sera par conséquent débouté de sa demande, par confirmation du jugement querellé.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 21 octobre 2019 est ainsi motivée :

'Je fais suite à l’entretien en date du 10 octobre dernier que vous avez eu avec Monsieur [O] [T] et moi-même, en présence d’un conseiller du salarié, Monsieur [G] [R], et au cours duquel vous ont été présentés les motifs présidant à cette procédure.

Vous occupez depuis le 19 juillet 2018 le poste de Directeur de la [2]. Vous avez pour principales missions de concevoir et mettre en 'uvre la stratégie globale de la [2] afin d’assurer sa croissance et sa rentabilité sur le long terme. Pour cela, vous disposez d’une importante marge de man’uvre afin de fonctionner en autonomie eu sein de votre BU : vous avez notamment en main le pilotage du P&L de la BU, la gestion du budget et des plans marketing, ainsi que le management de l’équipe.

Or, nous constatons des carences répétées dans le traitement des sujets majeurs ressortant de votre mission.

Vos fonctions impliquent notamment de nombreuses interactions avec plusieurs interlocuteurs en interne et en externe et requièrent une vision stratégique du projet d’entreprise.

Nous vous reprochons notamment une absence de stratégie claire. De par votre rôle de Directeur de BU, vous avez notamment été chargé de délivrer une stratégie et une feuille de route très claire pour le développement des marques EAFIT Sport et Minceur, et Punch Power. En particulier sur EAFIT, il vous a été demandé par votre Président de mener très tôt (octobre 2018) une étude qualitative pour aider à positionner la marque. La demande n’a pas été prise en compte, et le sujet a traîné, l’étude qualitative n’a été faite qu’en 2019, et la stratégie a été posée de manière approximative lors de l’été 2019. Aujourd’hui encore, une grande partie de la stratégie reste floue au moment de la présenter aux clients conduisant à un affaiblissement de l’image de l’entreprise vis-à-vis de ces derniers.

Les résultats de la BU sont également très loin des objectifs fixés. Les résultats sur le segment minceur EAFIT (placé sous votre responsabilité) sur le fiscal en cours ont été très en dessous du budget, et de l’année dernière (-25,4% de CA vs A-1 en sell-in) et très en dessous du marché en sell-out (-25% en moyenne et au-delà de -30% au c’ur de la saison en mai-juin), le marché quant à lui a subi une baisse de -4,8% en valeur et -8,5% en volume. La performance est donc très en dessous du marché.

Dans le plan de relance de la Minceur, vous aviez pour objectif de lancer une innovation majeure pour le plan 2019/20. Malgré plusieurs relances depuis le 4 octobre 2018, le DM 800 (innovation concernée) a tardé à être réservé chez le fournisseur et a fini par nous échapper au profit d’une autre société, ne nous permettant pas de lancer d’innovation majeure sur la saison 2019. Le deal aurait dû être signé beaucoup plus tôt pour qu’il nous soit réservé. Votre manque de suivi du projet et de vos équipes n’a pas permis de clôturer le contrat suffisamment tôt, et a donc engendré un manque à gagner important pour la société.

Vous aviez en charge l’intégration de la marque Punch Power, rachetée par notre groupe [4] le 4 septembre 2018. Sur votre recommandation, la force de vente a été externalisée chez le prestataire 100% [2]. La reprise a eu lieu en septembre 2018. Les résultats obtenus avec la force de vente externalisée ont été dès le début très inférieurs au plan et aux attentes. Vous avez tardé dans la reprise en main du prestataire pour tenter d’inverser le trend: -39% en septembre 18, -43% en octobre 18, -48% en novembre 18. Sur l’année fiscale en cours, le trend est de 33% vs A-1 et de -52% vs budget.

Outre le non-dynamisme des ventes reprise par le prestataire 100% [2], un manque de suivi de la production réalisée par le cédant industriel, a conduit à des problèmes de ruptures et des problèmes de qualité, qui ont fortement affecté les ventes et fragilisé la marque.

Sur EAFIT, une très belle collaboration avec [I] [U] comme égérie de la marque vous a été confiée en février 2019. Le but était de monter des actions de visibilité pour la marque EAFIT mettant en scène [I] [U] avant et pendant la Coupe du Monde. Malgré de multiples relances, et à cause de votre manque de réactivité (vous avez tardé à vous emparer du dossier), des outils de PLV sont arrivés en pharmacie après l’élimination de l’équipe de France lors de la Coupe du Monde de Football 2019, réduisant à peu l’effet bénéfique sur les ventes. Dans le même esprit, le partenariat avec la championne de tennis [Z] [D] a été géré de façon approximative. L’agent de celle-ci ayant été obligé d’appeler le Président pour comprendre pourquoi vous ne répondiez pas à aucun de ses appels répétés pendant tout le mois de septembre.

Sur EAFIT également, vous avez décidé d’engager une commande de pièces de leggins et brassières de sport (marque Noliju), pour un montant de 40 K€ sans en référer à votre supérieur. Votre capacité d’engagement contractuelle est de 5 K€. Le contrat avait été initié par l’équipe de direction précédente, mais le passage de la commande demandait une approbation du Président qui n’a pas été donnée et une discussion qui n’a pas eu lieu. Il n’a par ailleurs été tiré aucun parti de ces produits, ce qui constitue une perte nette de profit pour l’entreprise.

L’ensemble de ces carences est la conséquence de votre manque d’implication, de réactivité et votre attentisme malgré les responsabilités induites par votre poste unique et stratégique au sein de l’entreprise. En effet, votre prise de poste remonte à plus d’un an et vous ne parvenez pas à être à la hauteur des enjeux qu’impliquent ces fonctions.

Ainsi, en dépit de votre expérience à votre poste et votre connaissance du secteur, vous vous êtes démobilisé et n’avez pas su faire preuve de pro activité attendue dans ce contexte que vous savez pourtant concurrentiel. A cela s’ajoutent une absence de remise en cause quant aux méthodes employées, malgré plusieurs alertes à ce sujet notamment via votre responsable.

Au total, l’ensemble de ces manquements met l’entreprise en forte difficulté pour délivrer ses objectifs de vente et de profit. Les marques qui vous ont été confiées se retrouvent affaiblies face aux clients.

Compte tenu du poste clé que vous occupez, et des répercussions des manquements identifiés sur les résultats de l’entreprise, nous ne pouvons envisager la poursuite de votre contrat de travail.

Nous sommes dans ces conditions contraints de vous notifier votre licenciement pour les motifs sus-exposés.

La date de première présentation à votre domicile de la présente lettre recommandée marquera le point de départ de votre préavis de trois mois que nous vous dispensons d’effectuer et qui vous sera rémunéré aux échéances normales de paie. (…)'

1- Sur le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification et se caractérise par une mauvaise qualité du travail accompli susceptible de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise.

Afin que l’insuffisance professionnelle puisse être caractérisée, conformément aux dispositions de l’article L.6321-1 du code du travail, il revient à l’employeur de démontrer préalablement à sa décision, qu’il avait mis en oeuvre les moyens nécessaires afin d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et ainsi veillé au maintien de sa capacité à occuper l’emploi sur le long terme, le cas échéant par la mise en oeuvre de programmes de formations adaptés. Avant d’envisager son licenciement, le salarié doit également avoir été mis au courant de son incompétence ou de ses erreurs pour pouvoir y remédier.

En l’espèce, la société [1] reproche à M. [C] des carences liées à son manque d’implication, de réactivité, de dynamisme, et notamment une absence de stratégie claire pour le développement des marques dont il avait la charge, des résultats loin des objectifs fixés, un manque de suivi, un manque de réactivité et l’absence de respect des procédures internes en matière de dépenses.

Plus précisément, la société [1] fait grief à M. [C] ;

— sur l’absence de stratégie claire pour le développement des marques dont il avait la charge : une étude qualitative, demandée à M. [C] en octobre 2018, n’a été réalisée qu’en début d’année 2019,

— sur les résultats loin des objectifs fixés : des mauvais résultats avec une baisse du chiffre d’affaires de 957K euros en décembre 2018 à 750K euros à août 2019,

— sur le manque de suivi : la société n’a pas pu sortir d’innovation produit minceur en 2019 en raison du manque d’implication de M. [C],

— sur le manque de réactivité : les outils publicitaires liés à la collaboration avec la capitaine de l’équipe de France de football féminine, ne sont arrivés en pharmacie qu’après l’élimination de l’équipe,

— sur l’absence de respect des procédures internes en matière de dépenses : M. [C] s’est engagé pour un montant supérieur à celui autorisé.

La société [1] ajoute que M. [C] a été alerté à plusieurs reprises, et notamment le 31 juillet 2019, sur la nécessité d’être plus performant, plus attentif et plus rigoureux dans l’exécution de ses tâches.

Pour démontrer le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle, la société [1] produit les pièces suivantes à hauteur d’appel :

— l’évolution du chiffre d’affaires de la Business unit sport entre décembre 2018 et février 2020,

— un mail adressé par M. [L] [M], 'procurement manager’ de [4] à la société [5] le 13 décembre 2018 : 'Nous avons été en contact avec M. [S] au [6] [Localité 2] en octobre dernier. Nous avons par la suite échangé par mail et par téléphone pour manifester notre intérêt pour votre dispositif médical -800 kcal. Notre dernier échange téléphonique avec M. [S] date du 4/12/18 : nous attendions votre accord de confidentialité pour pouvoir avancer sur le dossier et obtenir les informations nécessaires à évaluer l’opportunité de poursuivre une collaboration avec [5]. Nous avons encore relancé le 12/12 dernier, M. [S], sans succès. Nous ne comprenons pas ce silence. Merci de nous communiquer la marche à suivre pour avoir un contact suivi',

— le document de procédure d’engagement des dépenses marketing, VAD, export, R&D, qualité.

M. [C] expose un contexte marché catastrophique, des coupes budgétaires, des dysfonctionnements informatiques, un manque de suici de production de la part des équipes logistiques, un changement de système de facturation, générant un contexte nuisible au 'business'. S’agissant de la collaboration avec [I] [U], M. [C] explique que le budget 2019 ne permettait pas d’engager des dépenses avant le 1er mars 2019 et qu’il a pu au contraire permettre par son action de respecter le planning imposé par la coupe du monde 2019. Il conteste l’ensemble des griefs avancés à son encontre, produisant de très nombreuses pièces, et fait valoir que le bilan de son entretien annuel en juin 2019 était positif.

En tout état de cause, il appartient à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut, mais également de démontrer que, préalablement à sa décision, il avait mis en oeuvre les moyens nécessaires afin d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail et qu’il a mis au courant le salarié de son incompétence ou de ses erreurs pour pouvoir y remédier.

Or, les pièces produites par la société [1] sont largement insuffisantes pour démontrer les griefs qu’elle allègue. En effet, le mail rédigé par M. [M] sur le produit d’innovation minceur développé par la société [5] qui aurait finalement été cédé à un concurrent ne permet ni d’établir ces faits, ni de caractériser l’imputabilité de cette conséquence à l’action ou l’inaction de M. [C]. Les autres faits allégués au soutien de l’insuffisance professionnelle de M. [C] ne sont pas établis par les pièces versées. Seule la baisse du chiffre d’affaires de l’unité dirigée par M. [C] est attestée par le document graphique produit. Toutefois, aucun document produit par l’employeur ne permet d’attester que des objectifs précis et réalistes avaient été fixés en amont à M. [C].

En tout état de cause, si la société [1] allègue que le salarié a été alerté sur son manque d’investissement, aucune pièce n’est produite au soutien de son affirmation.

La cour en conclut que la société [1] est défaillante dans la démonstration de la preuve du bien-fondé du licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle, qui sera dès lors déclaré sans cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement entrepris.

2- Sur les conséquences indemnitaires du licenciement

Selon l’article L1235-3 du code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018 : 'si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant minimal est fixé dans le tableau prévu par le texte'.

M. [C] justifie d’une année d’ancienneté dans une entreprise qui emploie habituellement moins de 11 salariés. En application de l’article susvisé, il est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant minimal est fixé à 0,5 mois de salaire.

M. [C] sollicite la somme de 29 831,01 euros correspondant à 2,5 mois de salaire, après réintégration des heures supplémentaires accomplies dont il sollicitait le paiement. La société [1] rétorque, à titre subsidiaire, que M. [C] ne peut prétendre qu’à un mois de salaire, soit 9 484,90 euros.

En prenant en considération le rappel de salaires au titre des heures supplémentaires accordé par la cour, le salaire de référence sera fixé à 10 195,27 euros, somme qui lui sera accordée au titre de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3- Sur la demande au titre des circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement

M. [C] sollicite par ailleurs l’infirmation du jugement qui l’a débouté au titre de la réparation de son préjudice en raison des circonstances brutales et vexatoires du licenciement, et demande la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 50 000 euros.

Il fait valoir qu’il a organisé le déménagement de sa famille au cours de l’été 2019 dans le sud depuis [Localité 3], qu’il a reçu un courrier le mettant en demeure d’arrêter toute activité concurrente alors même qu’il n’était pas soumis à une clause de non-concurrence, qu’il se retrouve de ce fait sans emploi, dans une région où le tissu professionnel est plus tendu qu’à [Localité 4]. En outre, il a rencontré des difficultés financières suite au refus de prêt pour l’achat de sa résidence principale, suite à son changement de statut, a dû se replier vers une solution de location en urgence et payer des indemnités de rupture du compromis de vente.

La société [1] rétorque que M. [C] se contente d’invoquer des choix de vie, sans justifier d’un manquement de la part de l’employeur.

Il résulte des pièces versées que la société [1] a fait adresser, par ses conseils, à M. [C] un courrier le 4 décembre 2019, le mettant en demeure de cesser immédiatement ses actes de concurrence déloyale et de parasitisme, alors que le salarié n’était soumis, dans son contrat de travail, à aucune clause de non-concurrence claire, délimitée dans le temps et l’espace, créant ainsi des difficultés à M. [C] pour retrouver rapidement une activité professionnelle. Ce faisant, le manquement de la société [1] est caractérisé.

Au regard du préjudice subi par M. [C], attesté par les pièces produites, concernant ses recherches de poste, le refus de prêt, la résiliation du compromis de vente, la somme de 10 000 euros lui sera allouée.

Sur les autres demandes

1- Sur les intérêts

Les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

L’article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

2- Sur la remise de documents

La cour ordonne à la société [1] de remettre à M. [C] les documents de fin de contrat rectifiés: l’attestation destinée à France Travail, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision.

Il n’est pas nécessaire d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société [1] sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2 500 euros.

La société [1] sera parallèlement déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, en ce qu’il a débouté M. [C] de ses prétentions relatives :

— aux heures supplémentaires,

— à la contestation du licenciement pour insuffisance professionnelle,

— à l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à l’indemnisation de son préjudice lié aux circonstances brutales et vexatoires autour du licenciement,

Confirme le jugement sur le surplus des dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle est dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à verser à M. [C] les sommes suivantes :

—  10 000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies mais non rémunérées,

—  1 000 euros au titre des congés payés afférents,

—  10 195,27 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 000 euros au titre du préjudice distinct,

Y ajoutant,

Ordonne à la société [1] de remettre à M. [C] un bulletin de salaire, le certificat de travail et l’attestation France travail rectifiés conformes au présent arrêt,

Dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte,

Dit que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Dit que les créances salariales sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Y ajoutant,

Condamne la société [1] aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne la société [1] à payer à M. [C] une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [1] de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT