COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 07 MAI 2026

N° 2026/ 106

Rôle N° RG 22/10339 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJY2T

[E] [O]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée

le 07 MAI 2026 :

à :

M^e Nathalie CAMPAGNOLO,

avocat au barreau de MARSEILLE

M^e Jean-françois BOULET,

avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARLES en date du 20 Juin 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F20/00152.

APPELANT

Monsieur [E] [O], demeurant [Adresse 1]

représenté par Nathalie CAMPAGNOLO de la SELARL NCAMPAGNOLO, avocat au barreau de MARSEILLE substituée par M^e Gaelle BALLOCCHI, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Jean-françois BOULET, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Benjamin ELOI, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 05 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseillère

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : Madame Corinne AUGUSTE.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 07 Mai 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 07 Mai 2026

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

M. [O] a été engagé par la société [1] en qualité de directeur d’agence – statut cadre, niveau 5, position 2, à compter du 15 décembre 2016, par contrat à durée indéterminée, avec reprise d’activité au 4 août 2004.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des pompes funèbres, dans une entreprise qui employait habituellement au moins / moins de onze salariés au moment du licenciement.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 20 juin 2019, M. [O], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 16 juillet 2019, a été licencié pour faute grave.

Le 3 juillet 2020, M. [O], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes tant en exécution qu’au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 20 juin 2022, le conseil de prud’hommes d’Arles a :

— débouté M. [O] de sa demande d’un rappel de salaire pour prime de vente contrat obsèques et monuments d’un montant de 6 000 euros outre les congés payés afférents 600 euros,

— débouté M. [O] de sa demande d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé équivalente à 6 mois de salaire, soit 25 368,92 euros,

— débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à hauteur de 40 000 euros,

— dit et jugé que le licenciement de M. [O] pour faute grave est justifié,

En conséquence,

— débouté M. [O] de sa demande de paiement de :

. l’indemnité compensatrice de préavis : 12 684,97 euros,

. congés payés y afférent : 1 268,50 euros,

. indemnité de licenciement : 17 500,55 euros,

par la société [1],

A titre principal,

— dit et jugé que le barème d’indemnisation prévue à l’article L 1235-3 du code du travail n’est pas applicable dans l’espèce,

— débouté M. [O] de la totalité de ses demandes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit et jugé que la mise à pied conservatoire est inadaptée et ramène celle-ci à 15 jours,

En conséquence,

— condamné la société [1] au paiement à M. [O] de 4 854,74 euros au titre de rappel de salaire correspondant à 30 jours de mise à pied suite à décision du conseil, ainsi que 485,47 euros de congés payés y afférents,

— rejeté la demande concernant l’exécution provisoire du jugement à intervenir sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouté M. [O] de sa demande de paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté en totalité les deux parties du surplus de leurs demandes,

— laissé aux deux parties la charge de leurs entiers dépens.

Le 19 juillet 2022, M. [O] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 février 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 janvier 2026, l’appelant demande à la cour de :

— recevoir M. [O] en son appel et le dire bien fondé,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Arles en date du 20 juin 2022 n° RG F 20/00152 en ce qu’il a débouté la société [1] de l’ensemble de ses demandes,

— confirmer le jugement en ce qu’il a considéré la mise à pied était abusive, mais le réformer sur le quantum,

— l’infirmer pour le surplus,

Et statuant à nouveau,

— condamner la société [1] au paiement à M. [O] d’un rappel de salaire pour prime de vente contrat obsèques et monument d’un montant de 6 000 euros outre les congés payés afférents 600 euros,

— condamner la société [1] au paiement à M. [O] d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé équivalente à 6 mois de salaire, soit 25 368,92 euros,

— condamner la société [1] au paiement à M. [O] de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail à hauteur de 40 000 euros,

— déclarer le licenciement de M. [O] sans cause réelle et sérieuse,

Et en conséquence,

— condamner la société [1] au paiement à M. [O] de :

indemnité compensatrice de préavis : 12 684,97 euros,

congés payés y afférent : 1 268,50 euros,

indemnité de licenciement : 17 500,55 euros,

A titre principal,

— écarter le barème d’indemnisation prévue à l’article L 1235-3 du code du travail,

En conséquence,

— condamner la société [1] au paiement à M. [O] de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 65 538,99 euros,

A titre subsidiaire,

— condamner la société [1] au paiement à M. [O] de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 50 739,86 euros,

— déclarer la mise à pied conservatoire injustifiée et en conséquence, condamner la société [1] au paiement à M. [O] de 7 282,11 euros au titre de rappel de salaire, ainsi que 728,21 euros de congés payés y afférent,

— condamner la société [1] au paiement à M. [O] de 5 000 euros de dommages et intérêts pour mise à pied abusive,

— condamner la société [1] au paiement à M. [O] de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par l’arrêt et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la société [1] en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la transmission de la décision à pôle-emploi et condamner la société [1] au remboursement des allocations pôle emploi versée au salarié,

— assortir toutes les sommes mises à la charge de l’employeur des intérêts de droit à compter de la date de la saisine de la juridiction de céans,

— débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes.

L’appelant fait valoir que :

— sur l’exécution déloyale du contrat de travail : l’employeur n’a pas respecté les dispositions relatives au suivi de la charge de travail dans le cadre de la convention de forfait en jours contractualisée, aucun entretien n’ayant été organisé.

— sur le travail dissimulé : il estime qu’en ne respectant pas ses obligations en termes de suivi de sa charge de travail, l’employeur s’est rendu coupable de travail dissimulé.

— sur le rappel de primes : M. [O] demande le versement d’une somme de 6 000 euros au titre de la prime versée sur les contrats conclus.

— sur le licenciement : le salarié estime que les griefs soulevés contre lui, qu’il conteste, relèveraient en tout état de cause d’une insuffisance professionnelle qui ne peut donner lieu à un licenciement disciplinaire. Il en conclut à l’absence de caractère réel et sérieux du licenciement et sollicite en conséquence le versement d’indemnités de rupture. En outre, il demande l’indemnisation de son préjudice découlant de la mise à pied abusivement prononcée à son encontre.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 novembre 2025, l’intimée demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’Arles du 20 juin 2022 en toutes ses dispositions,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes seulement en ce qu’il a condamné la société [1] à verser à M. [O] la somme de 4 854,74 euros, à titre de rappel de salaire correspondant à 30 jours de mise à pied, ainsi que 485,47 euros de congés payés y afférent,

— débouter M. [O] de toutes ses demandes,

— condamner M. [O] aux entiers dépens,

— condamner M. [O] à 2 000 euros au titre de l’article 700.

L’intimé réplique que :

— sur l’exécution déloyale du contrat de travail : M. [O] n’était soumis à aucune surcharge de travail, un suivi était mis en place par des relevés d’activité hebdomadaires déclaratifs. En tout état de cause, le salarié ne sollicite pas l’inopposabilité de la convention de forfait en jours, ni le paiement d’heures supplémentaires et échoue à démontrer un quelconque préjudice.

— sur le travail dissimulé : la société [1] rétorque que le salarié ne démontre pas avoir travaillé plus que ce qui a été déclaré sur les bulletins de salaire et qu’en tout état de cause, il ne justifie aucun élément matériel et intentionnel de la dissimulation d’emploi.

— sur le rappel de primes : l’employeur considère que les primes ne peuvent être calculées que sur les seuls contrats conclus par le salarié et non sur l’ensemble des ventes de l’agence.

— sur le licenciement : la société [1] estime que les différents griefs, qui dénotent d’une désinvolture dans l’exécution des missions et une volonté délibérée de se soustraire aux obligations contractuelles, sont caractérisés.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il s’en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger’ en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1- Sur la demande au titre de l’exécution déloyale

L’article L 1222-1 du code du travail commande que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte une obligation de loyauté pesant tant sur le salarié que sur l’employeur pendant la durée de la relation contractuelle.

Pour reprocher à la société [1] une exécution déloyale du contrat de travail, M. [O] soutient qu’il a subi une charge de travail démesurée et que l’employeur a omis d’organiser les entretiens de suivi de la charge de travail, prévus pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours.

M. [O] rappelle qu’il était soumis à une telle convention, conformément à son contrat de travail du 15 décembre 2016, à l’article 9 de la convention collective applicable qui prévoit la possibilité de conclure une convention de forfait en jours pour les cadres niveau V.2. et à l’accord d’entreprise du 4 décembre 2015. Or, durant toute la relation contractuelle, il n’a jamais bénéficié d’entretien sur sa charge de travail alors que l’article II-1 sur la convention de forfait en jours prévoyait un système de contrôle du respect des limites maximales, de l’exécution des journées travaillées, de la bonne organisation du travail et de la charge de travail du salarié par un entretien bisannuel organisé par le supérieur hiérarchique.

La société [1] souligne que M. [O] a modifié ses demandes initiales, visant à la nullité de la convention de forfait en jours et au paiement d’heures supplémentaires, faute de pouvoir démontrer l’exécution d’heures supplémentaires, et qu’il se fonde désormais sur l’exécution déloyale du contrat de travail. Elle estime que le droit à la santé et au repos de M. [O] a été préservé, le salarié remplissant un relevé déclaratif d’activité hebdomadaire. Il a en outre été convoqué pour un entretien annuel le 3 avril 2018 et n’a ensuite nullement usé de son droit à demander un entretien.

La société [1] produit au soutien de ses affirmations :

— un mail de convocation daté du 26 mars 2018 en vue d’un entretien professionnel fixé au 3 avril 2018,

— les fiches hebdomadaires du 31 décembre 2018 au 2 juin 2019.

Ce faisant, l’employeur ne démontre nullement avoir respecté les dispositions contractuelles qui prévoyaient l’organisation de deux entretiens par année, pour évaluer la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours. En effet, le mail de convocation du 26 mars 2018 est le seul produit, relatif à l’organisation d’un entretien et il ne peut être déduit de sa rédaction qu’il concernait un entretien spécifiquement dédié à l’évaluation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié. Le manquement de l’employeur est ainsi établi.

Toutefois, si l’absence de mise en oeuvre des entretiens bisannuels est susceptible de rendre inopposable la convention de forfait en jours et d’ouvrir un droit au paiement des heures supplémentaires qui auraient été accomplies, la cour constate que M. [O] ne formule nullement une telle prétention. Or, en se fondant sur l’exécution déloyale du contrat de travail, M. [O] doit démontrer l’existence et l’ampleur du préjudice dont il demande réparation à hauteur de 40 000 euros.

Le salarié n’explicite pourtant nullement le préjudice qui en serait découlé, ni ne produit aucune pièce pour en justifier l’existence et l’étendue. Il ne peut donc être fait droit à sa demande de réparation.

Le jugement querellé sera par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté M. [O] de cette demande.

2- Sur la demande au titre du travail dissimulé

Selon l’article L. 8221-5 du code du travail :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L8223-1 du même code ajoute : En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

M. [O] soutient qu’en raison de la carence de l’employeur, en termes d’organisation d’entretiens de suivi, il a dépassé la durée de travail fixée par son contrat de travail, d’environ 40 jours par an pour les années 2017 et 2018. Il estime dès lors que l’élément matériel et l’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi sont caractérisés.

La société [1] réplique que M. [O] échoue à démontrer ce qu’il avance, que ce soit en termes de dépassement du nombre de jours travaillés ou d’une quelconque dissimulation d’emploi salarié.

En effet, les affirmations de M. [O] selon lesquelles il aurait dépassé de 40 jours la durée prévue au titre de la convention de forfait en jours ne sont étayées par aucune pièce, de sorte qu’aucun décalage n’apparaît entre la durée du travail déclarée et celle effectuée. En tout état de cause, l’élément intentionnel ne pourrait découler de la seule constatation de l’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles et conventionnelles de contrôle de l’amplitude de la charge de travail.

Il s’ensuit que la demande de M. [O] n’est pas fondée et doit être rejetée, par confirmation du jugement déféré.

3- Sur la demande au titre de la prime sur les contrats conclus

M. [O] sollicite le versement d’une somme de 6 000 euros, au titre de la prime prévue au contrat de travail, d’un montant de 50 euros pour chaque vente de contrat obsèques ou de monument. Si la société [1] a finalement transmis des listings, ceux-ci demeurent incomplets en ce qu’ils ne concernent que M. [O] et non l’ensemble des contrats conclus.

La société [1] estime au contraire avoir répondu à l’injonction qui lui était faite de produire le récapitulatif des ventes des contrats obsèques ou monuments à compter de la date d’embauche de M. [O] jusqu’à la date de rupture de son contrat de travail. Elle produit néanmoins, à la demande du salarié, le tableau des ventes globales de l’agence des années 2017, 2018 et 2019. Elle en déduit que M. [O] a conclu la vente de 2 contrats prévoyance obsèques et de 10 monuments et que les primes correspondant à ce qu’il avait déclaré sur ses fiches hebdomadaires lui ont versées.

La société [1] produit en cause d’appel les pièces suivantes :

— dix factures relatives à des ventes de monuments, entre le 26 juillet 2017 et le 28 mars 2019,

— deux devis de contrats prévoyance obsèques, datés des 5 octobre 2017 et 7 avril 2018,

— un tableau récapitulatif des factures élaborées pour l’agence d'[Localité 1] pour les années 2016 à 2019.

Il ressort de l’article II.2 du contrat de travail sur la rémunération que : 'En contrepartie de la mission qui lui est confiée, M. [O] percevra une rémunération brute annuelle fixe de 48 000 euros répartie en 12 mensualités égales. En complément de cette rémunération, des primes de 50 euros seront versés au salarié pour chaque vente de contrat obsèques ou de monuments. Il est par ailleurs précisé que les indemnités d’astreinte sont de 15 euros par nuit (en semaine) et de 25 euros le week-end.'

La cour observe que le salarié ne détaille nullement son calcul lui permettant d’aboutir à la somme de 6 000 euros sollicitée, alors que les pièces produites par l’employeur permettent de déterminer que dix ventes de monuments et deux contrats de prévoyance obsèques ont été apportés à l’agence par M. [O]. Toutefois, les bulletins de paie produits en procédure ne permettent pas d’établir un versement à M. [O] par la société [1] des primes correspondant à ces ventes.

La cour en conclut que les douze opérations auraient dû donner lieu au versement, pour chacune d’entre elle, d’une somme de 50 euros, pour un montant total de 600 euros, somme qui lui sera allouée, outre 60 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 16 juillet 2019 est ainsi motivée :

'Nous vous avons convoqué en date du 05/06/2019 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement qui s’est tenu le 20/06/2019 à 12h00, en présence de M. [M] [K], directeur exécutif.

Vous vous êtes présenté à cet entretien en présence de M. [F] [Q].

Au cours de celui-ci, nous vous avons exposé les faits qui nous ont conduits à entamer la présente procédure disciplinaire :

1. Défaut d’exécution loyale du contrat de travail

A plusieurs reprises, vous avez déclaré avoir travaillé des demi-journées alors que vous étiez absent. Ainsi sur la période suivante du 16/05/2019 au 30/05/2019, il a été constaté que vous n’étiez pas présent à l’agence d'[Localité 1] :

— le jeudi 16/05/2019 au matin,

— le vendredi 24/05/2019 au matin,

— le jeudi 30/05/2019.

Vous vous êtes donc absenté de votre poste de travail sans la validation de votre supérieur hiérarchique. A l’exposition de ces constats lors de l’entretien, vous n’avez pas été en mesure de justifier vos absences.

Vous vous êtes contenté de dire que le travail était fait, force est de constater que ce seul élément n’est pas vraiment porteur et les faits exposés plus hauts en attestent. Par ailleurs, vous ne pouvez pas ne pas être conscient qu’en cas d’indisponibilité, vous devez informer ou faire informer au plus tôt la société et justifier par écrit la cause de votre indisponibilité. Or, à ce jour, aucune demande n’a été formulée.

2. Manquements dans la gestion du temps de travail

Durant la semaine 18, il a été constaté que vous n’avez travaillé que 4 jours, soit 28 heures. Or, vous n’avez pas fait de demande de congés cette semaine-là. La conseillère funéraire, Mme [T] [C], a assuré seule la tenue de l’agence d'[Localité 1] et le traitement des dossiers durant votre journée d’absence.

Cette dernière vous a transmis sa fiche d’heures complétée avec un total de 56 heures, que vous avez validée. Le service Gestion du personnel a rectifié votre erreur dans le fichier des éléments variables de paie. En effet, la fiche d’heures co-signée par la salariée était erronée. Il est à noter que la salariée a effectué 42 heures de travail, soit 7 heures de plus par rapport à l’horaire normal de travail.

Ainsi, vous avez non seulement laissé la salariée seule à l’agence et n’êtes pas intervenu afin de l’aider dans la gestion courante du magasin, mais également validé une feuille d’heures sans avoir contrôlé la véracité des heures déclarées et le respect de la durée légale du temps de travail.

Lors de l’entretien, nous vous avons demandé des explications sur le nombre important d’heures supplémentaires qui a été réalisé cette semaine. Vous avez indiqué croire que la salariée, en astreinte cette semaine-là, avait effectué deux interventions de nuit afin de justifier le nombre d’heures déclarées au planning. Nous vous avons présenté la fiche d’heures que vous avez co-signée avec la salariée, sur laquelle aucune majoration de nuit n’est pourtant indiquée.

En tant que directeur d’agence, vous devez gérer les ressources des agences, comprenant les effectifs. Vous êtes tenu à l’accompagnement des équipes et à la gestion du temps de travail.

Votre méconnaissance des horaires de travail de votre équipe, le manque de précision dont vous faites preuve attestent de la désinvolture avec laquelle vous vous acquittez de cette tâche.

3. Manquements dans la gestion de vos dossiers de facturation

Le 30/04/2019, il a été constaté des retards dans la facturation de 2 dossiers dont vous aviez la responsabilité, dont l’un de ces derniers avait été exécuté depuis 4 jours. En conséquence, M. [D] [X], directeur de secteur, a été contraint de relancer votre agence sur ces dossiers dès le signalement par le service contrôle de gestion – comptabilité. Celui-ci vous a demandé personnellement d’effectuer les anomalies sans délai. Or, aucun retour n’a été fait jusqu’au 05/06/2019, date de votre mise à pied conservatoire.

Le 03/05/3019, nous avons constaté que, sur 3 dossiers de l’agence d'[Localité 1], 2 dossiers saisis par vos soins étaient incomplets, puisqu’ils ne contenaient pas de lieu ou de date de décès du défunt, faussant ainsi de calcul des parts de marché.

En effet, vous n’êtes pas sans avoir que la complétude des dossiers est très importante afin de tenir correctement notre système d’information. Par conséquent, les données ne sont pas à jour et cela engendre des erreurs dans l’établissement des reportings de la société.

Lors de l’entretien, vous avez indiqué veiller à la conformité des dossiers enregistrés, mais que vous pouviez avoir des oublis.

5. Accumulation de retards dans les commandes et les encaissements

Nous avons constaté qu’une commande en date du 17/05/2019 et dont la prestation a été finalisée le 27/05/2019 a été payée mais en aucun cas déclarée lors de la clôture mensuelle du mois de mai, faussant ainsi les résultats de l’entreprise.

Par ailleurs, dans cette commande, l’un des articles a été remisé à 20%, sans avoir été chiffré au préalable, ni commandé auprès de la centrale d’achat à ce jour. Vous avez ainsi encaissé cette commande sans la traiter.

Il en va de même pour les monuments des dossiers DAL00698 et DAL00701, dont les commandes ont été respectivement signées le 13/05/2019 et le 21/05/2019, qui n’ont pas été commandés auprès de la centrale à la date de l’entretien.

Le 20/05/2019, il a été constaté un retard dans la remise en banque de 15 chèques. A cette même date, il a été déploré un montant total de 24 647,96 euros de tiers non réglés, ce qui montre u problème dans votre gestion de la trésorerie.

Ces constats nous ont conduits à vérifier le suivi des encaissements, la gestion des devis et des commandes, ainsi que des dossiers de l’agence d'[Localité 1], cette dernière étant placée sous votre entière responsabilité. Il a ainsi été notamment constaté :

— dossier DAL 00447 : un chèque daté du 12/07/2018 qui n’est toujours pas déposé en banque,

— dossier DAL 00610, facturé le 31/01/2019, il n’y a ni acompte, ni réglement de solde et aucune trace, pas de relance auprès de la famille.

Nous constatons de graves dérives dans la livraison des monuments, en raison des délais importants entre la prise des commandes par les familles et la passation des commandes en interne.

Lors de l’entretien, vous avez minimisé les faits qui vous sont reprochés.

Par conséquent, compte tenu des éléments ci-dessus évoqués, nous ne pouvons tolérer l’accumulation de manquements constatés, le non-respect de vos obligations contractuelles et des règles internes, ainsi que le manque apparent de rigueur dont vous faites preuve dans la gestion de votre périmètre.

Ainsi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans indemnité et ni préavis ; qui prend effet à la date de notification du présent courrier.

Du fait de votre mise à pied à titre conservatoire, la période non travaillée du 06/06/2019 jusqu’à la date de notification du présent courrier ne vous sera pas rémunérée. (…)'

1- Sur la nature du licenciement prononcé pour faute grave

M. [O] fait valoir que sous couvert d’un licenciement pour faute grave, la société [1] lui reproche en réalité des manquements professionnels non fautifs, qui auraient été susceptibles de fonder un licenciement pour insuffisance professionnelle dans l’exécution de ses missions. Il en conclut que le licenciement, prononcé dans un cadre disciplinaire pour des faits non fautifs, doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

La société [1] rétorque que l’accumulation de négligences fautives, par un salarié disposant d’une grande ancienneté et donc d’une certaine expérience, est constitutive d’une faute grave, tout comme la mauvaise volonté délibérée du salarié.

La cour rappelle que le recours au licenciement disciplinaire repose sur une faute du salarié, qui suppose dès lors un acte volontaire de sa part, tandis que l’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification et se caractérise par une mauvaise qualité du travail accompli susceptible de porter atteinte aux intérêts de l’entreprise.

Par exception, un licenciement disciplinaire est possible si l’insuffisance professionnelle résulte du comportement fautif du salarié, c’est-à-dire d’un manquement volontaire à ses obligations professionnelles ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié dans l’accomplissement de son travail.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement, la société [1] reproche à M. [O] :

— des absences non déclarées et non autorisées,

— une erreur dans la fiche d’heures d’une salariée de l’agence, une méconnaissance des horaires de travail de l’équipe et donc une désinvolture dans la gestion des ressources humaines de l’agence,

— des manquements dans la gestion de la facturation et du suivi des dossiers,

— une accumulation de retards dans les commandes et les encaissements,

— des dérives dans la livraison des monuments.

Pour conclure, la société [1] mentionne 'l’accumulation de manquements constatés, le non-respect des obligations contractuelles et des règles internes, ainsi que le manque apparent de rigueur’ dans la gestion de son périmètre.

La société [1] estime que la mauvaise volonté du salarié s’induit de sa grande ancienneté et de sa connaissance du domaine, de sorte que ses manquements et sa négligence sont nécessairement volontaires.

Or, il n’est nullement établi en procédure que les négligences reprochées, dans la gestion des ressources humaines de l’agence, de la facturation, des commandes et des encaissements, résulteraient de manquements volontaires ou d’une volonté délibérée de M. [O]. L’incompétence, l’erreur involontaire ou l’oubli ne peuvent être exclus, alors que ce n’est que par exception qu’une procédure disciplinaire peut être engagée pour ce motif.

Seul le grief lié aux absences de M. [O], sans validation préalable de l’autorité hiérarchique, s’il est avéré, peut être qualité de fautif et donner lieu à l’engagement d’une sanction disciplinaire.

2- Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

En application de l’article L 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Comme indiqué précédemment, seul le premier grief sera analysé par la cour, comme étant susceptible de fonder un licenciement disciplinaire. La société [1] reproche ainsi à M. [O] :

'A plusieurs reprises, vous avez déclaré avoir travaillé des demi-journées alors que vous étiez absent. Ainsi sur la période suivante du 16/05/2019 au 30/05/2019, il a été constaté que vous n’étiez pas présent à l’agence d'[Localité 1] :

— le jeudi 16/05/2019 au matin,

— le vendredi 24/05/2019 au matin,

— le jeudi 30/05/2019.

Vous vous êtes donc absenté de votre poste de travail sans la validation de votre supérieur hiérarchique. A l’exposition de ces constats lors de l’entretien, vous n’avez pas été en mesure de justifier vos absences. (…)

Durant la semaine 18, il a été constaté que vous n’avez travaillé que 4 jours, soit 28 heures. Or, vous n’avez pas fait de demande de congés cette semaine-là. La conseillère funéraire, Mme [T] [C], a assuré seule la tenue de l’agence d'[Localité 1] et le traitement des dossiers durant votre journée d’absence'.

La société [1] produit les pièces suivantes, afin de démontrer la faute de M. [O] :

— la fiche horaire de M. [O] pour la semaine du 13 au 19 mai 2020, mentionnant sa présence le jeudi 16 mai 2019,

— un mail de Mme [T] [C] adressé à M. [D] [X], directeur de secteur [Localité 2] [Localité 3], du 20 mai 2019 : 'Je vous confirme que j’étais seule jeudi matin et j’ai dû fermer l’agence vers 17h00 pour venir à notre rendez-vous à [Localité 2] car [E] était absent, j’ai donc mis la permanence sur [L] à ce moment là',

— la fiche horaire de M. [O] pour la semaine du 20 au 26 mai 2020, mentionnant sa présence le vendredi 24 mai 2019,

— la fiche horaire de M. [O] pour la semaine du 27 mai au 2 juin 2020, mentionnant sa présence le jeudi 30 mai 2019, pourtant férié en raison de la fête de l’ascension,

La société [1] rappelle que l’article IX du contrat de travail prévoit : 'En cas d’indisponibilité, M. [O] informe ou fait informer au plus tôt la société, puis justifie par écrit de la cause de l’indisponibilité ou produit un certificat médical, tout en indiquant la durée probable de son absence au travail'.

M. [O] soutient, en réponse, qu’il bénéficiait d’une autonomie complète dans la gestion de son temps de travail, étant soumis à une convention de forfait en jours. Il affirme, par ailleurs, qu’il se trouvait en réalité, aux dates des 16 mai et 24 mai 2019, à des rendez-vous extérieurs et que l’employeur est défaillant dans la démonstration de ses absences. Pour la semaine 18, il indique avoir pris un jour de récupération en raison des permanences effectuées les semaines précédentes. S’agissant enfin du 30 mai 2019, qui était un jour férié, il fait valoir qu’il était d’astreinte et a travaillé.

Pour la matinée du 16 mai 2019, il ressort du mail de Mme [C] que M. [O] était absent de l’agence. Il ne peut toutefois être exclu qu’il ait alors été en rendez-vous extérieur, alors que la charge de la preuve repose sur l’employeur en cas de faute grave alléguée.

Pour la matinée du 24 mai 2019, l’employeur ne verse aucune pièce visant à caractériser l’absence ainsi reprochée.

Pour le jeudi 30 mai 2019, dont il n’est pas discuté qu’il s’agissait d’un jour férié, il ne peut être exclu que M. [O] ait effectivement travaillé à titre de permanence.

Enfin, pour la semaine 18, l’absence de M. [O] deux demi-journées de la semaine n’est pas contestée par le salarié, qui se contente d’en indiquer le motif liée à une récupération, ce qui est d’ailleurs noté sur sa fiche horaire pour l’après-midi du jeudi 2 mai 2019 et la matinée du vendredi 3 mai 2019. Or, même soumis à une convention de forfait en jours, M. [O] demeurait subordonné à l’obligation d’informer son supérieur hiérarchique de ses absences et indisponibilités, quelqu’en soit le motif, conformément à son contrat de travail.

La cour en conclut que le grief est uniquement établi pour les deux demi-journées de la semaine 18 de l’année 2019. Or, ce seul manquement est insuffisant à fonder une mesure disciplinaire aussi radicale qu’un licenciement. Il s’ensuit que le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris.

3- Sur les conséquences indemnitaires de la rupture du contrat de travail

* Sur le rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire :

M. [O] sollicite la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de

7 282,11 euros au titre des salaires prélevés durant la mise à pied conservatoire à compter du 5 juin 2019 et la somme de 728,21 euros au titre des congés payés afférents.

Les bulletins de salaire correspondant aux mois de juin et juillet 2019 n’étant pas produits et ce montant n’étant pas discuté par la société [1], la cour fera droit à la demande de M. [O], par infirmation du jugement querellé.

* Sur la demande d’indemnisation pour mise à pied abusive :

Celui qui réclame l’indemnisation d’un manquement doit prouver cumulativement l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

M. [O] sollicite la condamnation de la société [1] à l’indemniser à hauteur de

5 000 euros, estimant que la mise à pied était abusive et disproportionnée, l’employeur ayant ainsi entendu lui porter préjudice.

Toutefois, le salarié ne démontre ni le caractère abusif du recours à la mise à pied à titre conservatoire décidée par l’employeur dans le cadre de la procédure disciplinaire, quand bien même la faute grave n’a finalement pas été retenue par la cour, ni l’existence d’un préjudice distinct de la perte de rémunération durant cette période.

Sa demande sera dès lors rejetée, par confirmation du jugement querellé.

* Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Eu égard à son ancienneté de 14 ans, M. [O] a droit à une indemnité de préavis, qui doit être fixée à la somme qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de préavis de trois mois.

Les montants sollicités de 12 684,97 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 268,50 euros au titre des congés payés afférents n’étant pas discutés, ils seront alloués au salarié, par infirmation du jugement entrepris.

* Sur l’indemnité légale de licenciement :

En application de l’article L1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l’article R.1234-2 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 27 septembre 2017, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, et, à un tiers de mois de salaire pour les années à partir de dix ans d’ancienneté.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié, il y a lieu de fixer l’indemnité de licenciement à laquelle il a droit à la somme sollicitée de 17 500,55 euros, par infirmation de la décision entreprise.

* Sur l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L1235-3 du code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018 : 'si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau prévu par le texte'.

M. [O] justifie de 14 ans d’ancienneté dans une entreprise qui emploie habituellement au moins 11 salariés.

En application de l’article susvisé, M. [O] est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 mois et 12 mois de salaire.

Toutefois, M. [O] réclame à titre principal une somme de 65 538,99 euros correspondant à 20 mois de salaire, soutenant que le barème d’indemnisation de l’article L.1235-3 du code du travail ne fait pas obstacle à la détermination d’une réparation adéquate, proportionnée et individualisée, en application notamment de l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail sur le licenciement et de l’article 24 de la Charte sociale européenne. Il estime avoir subi un préjudice important, en raison des frais engagés pour retrouver un emploi, de la perte de ses avantages sociaux, tels que frais de repas, véhicule de service, frais de téléphone…, de la perte de son niveau de vie, de l’humiliation de se retrouver au chômage.

Or, il est désormais constant que le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, n’étant pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail, le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application de ce barème. En outre, la loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct.

Il en résulte que la fixation du montant de l’indemnité due par l’employeur en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse est régie, en l’espèce par l’article L.1235-3 du code du travail s’agissant d’une entreprise de plus de 11 salariés.

M. [O], âgé de 34 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, ne justifie pas de sa situation postérieure à la rupture.

Eu égard à son âge, à son ancienneté dans l’entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et à l’absence de justification de sa situation postérieure à la rupture, la cour lui alloue une somme équivalente à 6 mois de salaires, soit la somme de 25 369,93 euros.

Sur les intérêts

Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société [1] sera condamnée aux dépens ainsi qu’au paiement d’une indemnité de 2 000 euros.

La société [1] sera parallèlement déboutée de sa demande d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’elle a :

— débouté M. [O] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— débouté M. [O] de sa demande au titre du travail dissimulé,

— débouté M. [O] de sa demande au titre de l’indemnisation pour mise à pied abusive,

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,

Dit que le licenciement de M. [O] est dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à verser à M. [O] les sommes de :

—  600 euros au titre de la prime sur ventes réalisées,

—  60 euros au titre des congés payés afférents,

—  7 282,11 euros au titre de la mise à pied conservatoire,

—  728,21 euros au titre des congés payés afférents,

—  12 684,97 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 268,50 euros au titre des congés payés afférents,

—  17 500,55 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  25 369,93 euros au titre de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

Dit que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d’indemnité de licenciement sont productives d’intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

Y ajoutant,

Condamne la société [1] aux dépens de la procédure d’appel,

Condamne la société [1] à payer à M. [O] une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [1] de sa demande d’indemnité de procédure en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT