COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-1

ARRÊT AU FOND

DU 10 AVRIL 2026

N° 2026/82

Rôle N° RG 22/16191 – N°Portalis DBVB-V-B7G-BKOCF

[U] [Z]

C/

S.A. [1]

Copie exécutoire délivrée le :

10 AVRIL 2026

à :

M^e Audrey BRUIN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

M^e Vanessa AVERSANO, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Marseille en date du 24 Novembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/01952.

APPELANT

Monsieur [U] [Z], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Audrey BRUIN, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

S.A. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Vanessa AVERSANO, avocat au barreau de MARSEILLE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 09 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Fabrice DURAND, Président de chambre

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Avril 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Avril 2026.

Signé par Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

M. [U] [Z] a été engagé par contrat de travail à durée déterminée par la société [1] du 3 juin 2013 au 31 janvier 2014 puis du 8 juillet 2014 au 31/12/2014.

A compter du 20 avril 2015, il a été recruté par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de conseiller commercial terrain, position collaborateur, groupe C moyennant une rémunération annuelle forfaitaire brute de 22.000 euros outre une rémunération variable.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle des Télécommunications (IDCCn°21148).

A compter du 1er novembre 2017, il a été nommé conseiller commercial au sein de la boutique [1] de [Localité 1] moyennant une rémunération annuelle brute de 24.480 euros, outre une indemnité liée à l’achat d’un véhicule.

Le 3 mars 2018, M. [U] s’est plaint de propos racistes proférés par l’un de ses collègues de travail, M. [I].

A compter du 8 mars 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail au titre d’un accident du travail reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie et n’a plus repris son activité professionnelle.

Le 29 juillet 2020, M. [U] a été informé de la fermeture de la boutique [1] de [Localité 1] et de son transfert à l’agence d'[Localité 2] à compter du 1er septembre 2020.

Par requête du 10 décembre 2010, il a saisi le conseil de prud’hommes d’Aix en Provence d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul du fait d’agissements discriminatoires subis à raison de son origine constitutifs de harcèlement moral ou sans cause réelle et sérieuse et de condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, lequel par jugement de départage du 24 novembre 2022 l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens, rejetant la demande reconventionnelle de la SA [1] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [Z] a relevé appel de ce jugement le 7 décembre 2022 par déclaration adressée au greffe par voie électronique.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 24 mars 2023, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants: '..(..) En effet, les manquements graves dénoncés dans le cadre de la procédure prud’hommale actuellement en cours devant la cour d’appel et notamment les propos racistes répétés dont j’ai été victime au sein de l’netreprise et le refus persistant de la société [1] de mise en oeuvre de mesures de sécurité et de prévention pourtant imposées par la convention collective applicable me contraignent à quitter les fonctions que j’occupe au sein de la société [1]..'

Aux termes de ses conclusions d’appelant n°3 notifiées par voie électronique le 15 janvier 2024 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, M. [Z] demande à la cour de :

Le dire bien fondé en son appel.

Infirmer le jugement de départage rendu par le conseil de prud’hommes de Marseille le 24 novembre 2022, en ce qu’il a :

— débouté M. [Z] de l’ensemble de ses demandes formées à l’encontre de la société [1], – condamné M. [Z] aux dépens.

En conséquence,

— fixer le salaire mensuel de référence de M. [Z] à la somme de 4.031,60 € brut,

— constater que M. [Z] a été victime de propos racistes au sein de la société [1], constitutifs de manquements graves,

— dire et juger que M. [Z] a été victime à titre principal de harcèlement moral au sein de la société [1], subsidiairement de propos racistes constitutifs de manquements graves de la part de la société [1], – dire et juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité,

— dire et juger que la société [1] a commis des manquements graves à ses obligations légales, conventionnelles et contractuelles, empêchant toute poursuite du contrat de travail,

— dire et juger que la démission avec réserves de M. [Z] en date du 24 mars 2023 s’analyse en une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur,

— dire et juger que la rupture prendra les effets d’un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société [1] à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

—  2.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale obligatoire,

—  16.126,00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral à titre principal, pour propos racistes constitutifs de manquements graves de l’employeur à titre subsidiaire,

—  16.126,00 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  44.345,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  8.063,18 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  806,31 € à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  11.610,97 € à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  25.197,39 € à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  5.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  5.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour retard dans la transmission des documents de fin de contrat,

—  2.500,00 € à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la condamnation de la société [1] aux intérêts légaux,

— ordonner l’exécution provisoire sur l’ensemble des condamnations prononcées en application de l’article 515 du code de procédure civile et au-delà des limites de l’article R. 1454-28 du Code du travail,

— assortir les condamnations indemnitaires des intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé de l’arrêt, jusqu’au jour de paiement effectif,

— ordonner la remise du solde de tout compte, outre les bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés conformément à l’arrêt à intervenir, 15 jours à compter de la notification de l’arrêt à intervenir sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document,

— débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et prétentions,

— condamner la société [1] aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions n°3 d’intimée notifiées par voie électronique le 17 mai 2024 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé des moyens soutenus, la société [1] SA demande à la cour de :

Confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions,

En conséquence,

— rejeter toutes les demandes de M. [Z] comme particulièrement injustes et infondées ;

— condamner M. [Z] aux entiers dépens et à payer à la société [1] une somme de 2.000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 22 janvier 2026.

SUR CE

Sur l’exécution du contrat de travail

1 – sur le harcèlement moral et les propos racistes

L’article 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs.

Ainsi tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, l’employeur manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral prévus par l’article L.1152-1 du code du travail matérialisés par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral institutionnel se caractérise par une politique d’entreprise conduisant, en toute connaissance de cause, à la dégradation des conditions de travail des salariés.

Il résulte des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [Z] soutient avoir été victime d’un harcèlement moral institutionnel en raison du contexte délétère affectant l’ambiance et les conditions de travail dans lequel il a évolué fin 2017 lequel a été mis en évidence par l’enquête triennale réalisée par cabinet [2] pour la période 2016/2019, étant demeuré plusieurs semaines sans nouvelles quant à sa future affectation à la suite de la fermeture de l’agence dans laquelle il était affecté et cette nouvelle affectation au sein de l’agence de distribution de [Localité 1] ayant été réalisée sans accompagnement spécifique de la société [1] ainsi que d’un harcèlement moral individuel caractérisé par la réitération de propos racistes tenus à son encontre par des collègues de travail et par un supérieur hiérarchique, ces faits ayant dégradé son état de santé.

La société [1] conteste formellement :

— d’une part, le harcèlement institutionnel allégué alors que les éléments présentés par M. [Z], une attestation imprécise rédigée par M. [D], salarié d'[1] n’ayant jamais travaillé fin 2017 au sein de l’agence de distribution de [Localité 1] évoquant un fait isolé antérieur à l’affectation de M. [Z] au sein de cette agence et l’enquête du cabinet [3] décrivant une situation de stress et une mauvaise ambiance au travail dont la portée générale ne caractérisent pas la situation particulière de l’agence de distribution concernée, l’article relatif à la condamnation de [4] devenue [1] par le Tribunal correctionnel de Paris pour harcèlement moral institutionnel étant relatif à des faits concernant les années 2005 à 2011 ;

— d’autre part le harcèlement moral individuel relevant que M. [Z] n’a été victime que d’un seul fait antérieurement à son arrêt de travail du 8 mars 2018, la réflexion raciste d’un de ses collègues de travail, M. [I] lequel a été sanctionné par un avertissement qui lui a été notifié le 12 mars 2018, cette sanction disciplinaire ayant pris en compte l’absence d’antécédents disciplinaires de ce salarié alors que M. [Z] n’établit pas avoir eu connaissance avant son arrêt de travail des propos racistes le concernant figurant dans une conversation du groupeWhatsapp 'le cartel de la Fibre’ dont l’employeur n’a eu connaissance que durant un entretien en date du 9 septembre 2020 à la suite duquel le salarié ne lui a communiqué aucun élément précis concernant notamment la date de cette conversation, soit le 24 février 2018, dont il n’a été informé qu’au moment de la communication par l’appelant d’une capture d’écran non anonymisée le 12 janvier 2022 et l’identité des auteurs de ces faits, ne lui permettant pas d’exercer éventuellement son pouvoir disciplinaire alors que du fait de la fermeture de la boutique de [Localité 1] le 31 août 2020, avant la dénonciation des faits et des mutations intervenues, le risque allégué était écarté.

S’agissant du harcèlement moral institutionnel, les parties reprennent devant la cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance, or, en l’absence d’élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que le premier juge, par des motifs pertinents qu’elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties ; qu’il convient en conséquence de confirmer la décision déférée ayant, à l’issue d’une analyse détaillée des pièces produites, dit que les éléments présentés par M. [Z] ne laissaient pas présumer l’existence d’un harcèlement moral institutionnel.

S’agissant du harcèlement moral émanant de collègues de travail de M. [Z] celui-ci verse aux débats :

— un courriel de M. [P] [M], adjoint chargé de l’activité commerciale adressé le samedi 3 mars 2018 à 16h49 à Messieurs [I] [O] et [U] [Z] et en copie à M. [F] [J], dont l’objet est recadrage faisant état des faits suivants : '[O], tu as reçu une cliente cet après-midi originaire de l’Oise. Face à elle, tu lui indiques que [U], en sa présence, est originaire de cette région sauf que lui (je reprends tes mots) 'est venu avec ses chaînes’ inutile d’indiquer la référence si triste soit-elle. N’ayant pas été témoin, je vous ai reçu tous 2 en back office pour comprendre la situation. [O] tu as indiqué que tu as dit ça sous le ton de l’humour…….La situation est très grave, ce genre de réflexion est inacceptable, d’autant plus qu’elle a eu lieu face à un client et auprès d’un collègue de travail. Tout ceci est absolument contraire aux valeurs d'[1]….';

— un extrait whatsapp (pièce n°12 et pièce n°22) dont la date du 24 février 2018 apparaît uniquement sur le second extrait communiqué à l’employeur en janvier 2022 d’un groupe constitué des salariés de la boutique de [Localité 1] dénommé 'Le Cartel de la fibre’ dont les auteurs étaient anonymisés dans le premier extrait à

l’exception du directeur de la boutique 'M. [F] [J] – Boutique [Localité 1]' lequel après avoir lu les messages suivants : 'En attendant il met 1 heure pour partir j’en peux plus de celui là’ 'Lol, il a peur de blanchir sous la pluie’ 'appelle la ligue antiraciste lol’ leur a écrit :'Messieurs, dames, je ne suis pas du tout fan de ce genre d’humour. Je vous demanderai à l’avenir de garder ce genre de discussions en Mp. Ca va beaucoup trop loin';

— un courriel adressé le 7 juillet 2020 par Mme [V], délégué syndical CGT, à M. [Y], DRH lui indiquant que M. [Z] a été victime de propos racistes sur site face au client de la part d’un collègue vendeur, d’une réitération de propos racistes au sein d’un groupe whatsapp professionnel regroupant l’ensemble des vendeurs, que suite à la première altercation, l’unique action entreprise a été initiée par le manager de site qui a rencontré le salarié à l’origine des faits qui les a reconnus, ce qui se traduira 'd’après vos dires par un blâme sans même solliciter les instantes représentatives du personnel par le biais d’un CHSCT extraordinaire,' lors de la deuxième altercation, 'les faits ont été dénoncés par le manager de la boutique dans un message adressé au groupe invitant les salariés à l’origine des faits à tenir leur propos en messagerie privée et non sur le groupe whatsapp professionnel,aucune sanction n’a été prise', 'vous comprendrez le désarroi le plus total dans lequel s’est retrouvé M. [U] [Z] qui malgré lui a dû constater que les propos à connotations raciales ne retenaient pas plus votre attention que ça, il s’est retrouvé en détresse psychologique….Aujourd’hui, dans un sentiment d’abandon, le salarié nous a mandaté pour le représenter afin de trouver une issue favorable face aux manquements répétés de l’entreprise à prendre en consédération le racisme dont il a été victime…';

— une attestation de M. [D], collègue de travail établie le 23 septembre 2021'.(…) Mais suite à l’évènement du mois de mars 2018, j’ai vu son état se dégrader. Il s’est beaucoup renfermé sur lui-même. Il me disait être dégouté et se sentant méprisé notamment avec des blagues sur un groupe Whatsapp. Depuis, il n’est plus le même et je ne reconnais plus le cheick que j’ai connu au service client. Il a perdu sa joie de vivre';

— un certificat initial d’arrêt de travail pour accident du travail du 08 mars 2018 (pièce n°13) mentionnant un syndrome dépressif réactionnel ;

— une notification de la Caisse Primaire d’Assurances Maladie du 8 juin 2018 de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident du travail du 3 mars 2018 ;

— un certificat médical du 22 janvier 2019 du psychiatre de M. [Z] certifiant lui avoir prescrit des soins psychiatriques et un suivi thérapeutique depuis le mois de mars 2018 pour un état de stress et burn out ;

— un certificat médical du 24 juin 2019 du psychiatre de M.[Z] certifiant avoir prescrit à M. [Z] des soins psychiatriques et un suivi thérapeutique pour une dépression majeure ;

— un certificat médical du 19 janvier 2021 du même médecin psychiatre, certifiant avoir prescrit des soins psychiatriques et un suivi thérapeutique depuis avril 2018 à ce jour à M. [Z], et 'que son état psychique répond peu à la thérapeutique actuelle. Il persiste une humeur basse et vécu sinistrosique par rapport au travail. Son état de santé n’est plus compatible avec une éventuelle reprise de son travail dans l’entreprise actuelle'.

Il se déduit de ces éléments que la dégradation de l’état de santé de M. [Z] sous la forme d’une dépression sévère et d’un arrêt pour accident du travail du 8 mars 2018 est consécutive aux propos racistes qui lui ont été tenus le 3 mars 2018, que s’il a bien été également visé par les propos racistes contenus dans la conversation du groupe professionnel whatsapp auquel il n’appartenait pas, aucun élément ne permet de retenir qu’il en a eu connaissance avant au plus tôt le mois de juillet 2020, date à laquelle il en a informé l’une des délégués CGT de l’entreprise laquelle l’a porté à la connaissance de l’employeur ce dont il ressort en l’absence de preuve de la réitération de propos racistes antérieurement à la dégradation de son état que le harcèlement moral allégué n’est pas caractérisé par l’agissement isolé du 3 mars 2018.

Le jugement entrepris ayant débouté M. [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral est confirmé.

En revanche, alors que les propos racistes d’un salarié engagent la responsabilité de l’employeur, qu’en l’espèce, M. [Z] a bien été la cible de propos racistes le 24 février 2018, que s’il n’en a pas été informé avant 2020, n’étant pas membre du groupe whatsapp professionnel de l’agence de distribution de [Localité 1], cependant son supérieur hiérarchique l’a été et alors qu’il lui incombait en présence d’une infraction pénale commis par des salariés à l’encontre d’un autre salarié à tout le moins de prévenir ses supérieurs, il n’a pris aucune mesure de prévention et d’autres propos racistes ont été proférés à l’encontre de M. [Z] quelques jours plus tard.

Il convient en conséquence de condamner la société [1] à payer à M. [Z] une somme de 7.500 euros en réparation du préjudice causé par les propos racistes subis.

2 – Sur le manquement à l’obligation de sécurité

A ce titre, M. [Z] reproche à la société [1] de ne pas avoir organisé la visite obligatoire prévue par les dispositions conventionnelles lors de son changement d’affectation en novembre 2017, de ne pas avoir mis en oeuvre les mesures de protection du salarié victime de propos racistes et les mesures visant à empêcher et faire cesser les agissements de harcèlement moral dont la procédure spécifique prévue par les dispositions conventionnelles prévoyant son anonymat, la concertation avec les représentants du personnel, l’accompagnement par un représentant du personnel, de n’avoir mise en oeuvre aucune enquête ni médiation, de ne pas avoir prouvé la remise d’un avertissement à M. [I].

La société [1] conteste tout manquement à son obligation de sécurité alors qu’elle n’avait pas à faire bénéficier M. [Z] d’une visite médicale lors de son affectation au sein de la boutique de [Localité 1] celui-ci occupant un emploi identique présentant des risques d’exposition équivalents, voire moindres en ce qu’il ne

faisait plus de porte à porte et de déplacements; qu’elle a organisé deux visites médicales les 5 mars et 12 avril 2018 et que celui-ci ne prouve ni l’existence d’un lien de causalité entre le défaut de cette visite médicale et la dégradation de son état de santé ni l’existence du préjudice allégué; qu’elle a immédiatement pris des mesures à l’encontre de M. [I] auteur des propos racistes du 3 mars 2018, qu’elle n’a été informée des propos racistes tenus en février 2018 par le salarié que durant un entretien du 9 septembre 2020, que la capture d’écran qui lui a été remise à cette date ne vise à aucun moment M. [Z] et ne permet pas d’identifier les rédacteurs des messages racistes anonymisés, en l’absence de mention du nom des responsables, M. [Z] ne lui ayant communiqué aucun élément complémentaire malgré ses demandes alors que la fermeture de la boutique de [Localité 1] en juillet 2020, avant la dénonce des faits par le salarié avait écarté tout risque.

— sur le défaut de visite médicale

Selon l’article 7.1.2 de la convention collective applicable, les salariés bénéficient d’une visite médicale spéciale lorsqu’ils changent de type d’activité.

Ainsi que l’a exactement relevé la juridiction prud’homale, contrairement aux affirmations de l’employeur, le transfert de M. [Z] d’un poste de commercial de terrrain à un poste de commercial en boutique impliquant un changement important de ses conditions de travail imposait à l’employeur d’assurer à son profit une surveillance médicale renforcée ce qu’il n’a pas fait, les visites médicales des 5 et 12 avril 2018 ayant été organisées à la demande de M. [Z] (pièce n°7 de l’employeur), le manquement allégué étant ainsi caractérisé.

Cependant alors que le harcèlement moral institutionnel comme individuel n’a pas été retenu, que la dégradation de l’état de santé de M. [Z] est la conséquence des propos racistes tenus à son encontre le 3 mars 2018, qu’aucun élément n’établit que la surveillance médicale renforcée du salariée aurait permis d’éviter cet accident du travail, c’est à juste titre en l’absence de lien de causalité entre le défaut de visite médicale et la dégradation de l’état de santé de M. [Z] comme de démonstration de l’existence et de l’étendue du préjudice allégué, que la juridiction prud’homale a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour absence de visite médicale.

— sur la mise en oeuvre de mesures de protection du salarié victime de propos racistes

Il incombe à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissement de harcèlement mais plus largement d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés, ce qui n’a pas été le cas en l’espèce.

En effet, si la société [1] justifie avoir rapidement réagi lors de l’accident du travail du 3 mars 2018 en sanctionnant dès le 12 mars suivant d’un avertissement le salarié auteur des propos racistes bien que la sanction disciplinaire n’ait pas été à la hauteur de la gravité de la faute commise l’employeur ayant retenu à tort un humour déplacé ainsi que l’absence d’antécédents disciplinaire de M. [I], il n’en a pas été de même à l’égard des propos racistes visant également M. [Z] proférées le 24 février 2018 sur un site whatsapp professionnel regroupant les vendeurs de l’agence de [Localité 1], à l’exception de ce dernier ainsi que le Directeur d’agence, M. [F] [J], alors que ce dernier, immédiatement informé, s’est borné à indiquer à ses salariés, 'qu’il n’était pas fan de leur humour et qu’ils veuillent garder ce genre de propos pour des discussions privées’ sans les signaler à la direction des ressources humaines ni le jour même ni le 3 mars suivant alors qu’il apparaît en copie du courriel de son adjoint, M. [M], rapportant les propos racistes dont M. [Z] venait d’être victime et que le directeur des ressources humaines de la société [1], officiellement informé le 7 juillet 2020 de ces mêmes propos racistes, soit dès avant la fermeture de la boutique de [Localité 1] et auquel a été remise la première capture d’écran (pièce n°12) qui si elle ne mentionnait pas le prénom '[U]' permettait cependant d’identifier M. [Z] au regard de la nature des propos tenus et mentionnait clairement le nom du Directeur de la boutique ce qui permettait à l’employeur contrairement à ses affirmations de procéder à tout le moins à une enquête, n’a pris strictement aucune mesure, si ce n’est d’adresser au salarié un courrier type répertoriant les numéros de téléphone utiles (assistante sociale, médecin du travail, experts psychologues) sans aucun accompagnement personnalisé alors que M. [Z] se trouvait à juste titre à cette période dans l’attente d’une reconnaissance de ce qu’il avait été la cible à deux reprises de propos racistes, constitutifs d’une infraction pénale émanant de plusieurs salariés de la société [1] et que l’entreprise ignorait à cette période si comme elle le soutient le risque pour le salarié de se trouver confronter à ces mêmes salariés existait toujours.

En conséquence, contrairement au jugement entrepris, la cour considère qu’en ne prenant pas de mesures suffisantes et effectives destinés à prévenir la réitération par les salariés de la Boutique de [Localité 1] de propos racistes tenus à l’encontre de M. [Z] le 24 février 2018 dont le Directeur d’agence a été informé immédiatement et le directeur des ressources humaines le 7 juillet 2020, la société [1] a méconnu son obligation de sécurité.

Le jugement entrepris ayant débouté M. [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité est infirmé et la société [1] est condamnée à payer à celui-ci une somme de 7.500 euros.

— sur le manquement à l’exécution loyale du contrat de travail

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

M. [Z] soutient que le manquement de l’employeur à son exécution loyale du contrat de travail lui a causé un préjudice distinct des manquements précédemment décrits qui devra être réparé par le versement d’une somme de 5.000 euros ayant été privé du règlement de ses salaires et notamment de ses primes depuis 2018 en raison de l’arrêt de travail et s’étant trouvé dans une situation financière obérée étant désormais sans revenus dans l’attente d’une décision de justice.

La société [1] réplique qu’en l’absence de tout élément présenté par M. [Z] au soutien de cette demande, il convient de confirmer le jugement entrepris l’ayant débouté de ce chef.

Alors que le salarié ne présente aucun élément au soutien de cette demande, notamment un décompte des sommes dûes en raison de la carence de la société [1], et qu’en l’état il n’établit pas que ses difficultés financières sont la conséquence du manquement allégué, il convient de confirmer le jugement entrepris l’ayant débouté de cette demande.

Sur la rupture du contrat de travail

1 – sur la prise d’acte

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiait soit, dans le cas contraire, d’une démission.

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

C’est au salarié qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié a pour conséquence de rendre sans objet la demande de résiliation judiciaire, le juge étant tenu de fonder sa décision sur les manquement invoqués par le salarié à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire et de laprise d’acte.

M. [Z] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 24 mars 2023 en raison des : ' manquements graves dénoncés dans le cadre de la procédure prud’homale actuellement en cours devant la cour d’appel et notamment les propos racistes répétés dont j’ai été victime au sein de l’entreprise et le refus persistant de la société [1] de mise en oeuvre de mesures de sécurité et de prévention pourtant imposées par la convention collective applicable me contraignent à quitter les fonctions que j’occupe au sein de la société [1].

Il se déduit des développements précédents que M. [Z] a été victime de propos racistes répétés à l’origine d’une grave dégradation de son état de santé, celui-ci n’ayant jamais pu reprendre son emploi au sein de la

société [1] sans que ni son supérieur hiérarchique le 24 février 2018 ni le Directeur des ressources humaines saisi en juillet 2020 ne prennent aucune mesure d’enquête afin d’identifier les auteurs de ces propos alors que la sanction disciplinaire notifiée à M. [I] auteur des propos racistes du 3 mars 2018 en présence de clients n’est pas proportionnée à la faute grave commise, ces manquements à l’origine de l’impossibilité pour le salarié de reprendre son activité professionnelle étant suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, la demande de résiliation judiciaire de M. [Z] étant devenue sans objet, il convient de dire que la prise d’acte du 24 mars 2023 produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2 – Sur l’indemnisation de la rupture

Il convient de retenir un salaire de référence de 4.031,59 euros, correspondant à la moyenne des salaires des 12 mois précédant l’arrêt de travail du 8 mars 2018, celui-ci n’ayant pas été critiqué par l’employeur à titre subsidiaire.

En l’absence de critiques formulée par l’intimée à titre subsidiaire, la société [1] est condamnée à payer à M. [Z] une somme de 8.063,18 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 806,31 euros.

Selon l’article 4..4.1.2. de la convention collective applicable, il est alloué au salarié licencié sauf faute grave ou lourde de sa part une indemnité de licenciement distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise et fixée comme suit :

A compter de la 1ère année d’ancienneté révolue, le salarié licencié perçoit une indemnité égale à :

—  3% du salaire annuel brut par année complète d’ancienneté décomptée à partir de la date d’entrée dans l’entreprise jusqu’à 9 années révolus.

Suivant le tableau joint, le montant global de l’indemnité conventionnelle de licenciement toutes majorations confondues est établi à 24% de la rémunération annuelle brute globale pour un salarié de moins de 50 ans disposant de 8 ans et plus d’ancienneté.

Retenant les éléments de calcul de M. [Z], non contredits par l’intimée et notamment une rémunération brute annuelle de 48.379,08 euros, il convient de condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité conventionnelle de licenciement de 11.610,97 euros.

Il est constant que le barème institué par l’article L.1235-3 du code du travail qui permet une réparation adéquate du préjudice enduré n’est pas contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail, que le juge français ne peut écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de cette convention internationale et que la loi française ne peut faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct de sorte que la demande d’appréciation in concreto du préjudice résultant pour le salarié de la rupture injustifiée de son contrat de travail qu’il évalue à la somme de 44.345 euros est rejetée, M. [Z] pouvant prétendre, en application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, pour une ancienneté de 7 années révolues et non de 8 années, la période de préavis éventuellement accomplie par le salarié n’étant pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté conditionnant l’application du barème légal, à une indemnisation de son préjudice effectivement comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut.

Tenant compte d’un âge de 35 ans, d’une rémunération de 4.031,59 euros, des circonstances de la rupture, de ce qu’il résulte des pièces n°32 et 38 que le médecin conseil de la CPAM a estimé que l’arrêt de travail n’était plus justifié depuis le 09/07/2021 de sorte qu’il ne peut reprocher à l’employeur la suspension du versement de ses indemnités journalières et de sa prévoyance, que s’il produit un avis de prolongation d’un arrêt maladie établi par son médecin psychiatre daté du 03/01/2023, il ne justifie ni percevoir le RSA ni avoir repris des recherches d’emploi de sorte qu’il convient de condamner la société [1] SA à lui payer une somme de 20.157,95 euros.

M. [Z] forme une demande nouvelle de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés de 25.197,39 euros correspondant à 156,25 jours de congés payés acquis durant son arrêt maladie du 8 mars 2018 au 13 mai 2023 dont la recevabilité n’est pas contestée par la société [1] laquelle par application des dispositions nouvelles de l’article L3141-5-1 du code du travail demande de réduire cette indemnité à la somme de 14.513,44 euros correspondant à un total de 78 jours.

L’article L 3141-5-1 du code du travail prévoit que par dérogation au premier alinéa de l’article L.3141-3, la durée du congé auquel le salarié à droit au titre des périodes mentionées au 7° de l’article L3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution à ce titre de 24 jours ouvrables par période mentionnée à l’article L.3131-10.

En conséquence, c’est à juste titre que la société [1] a réduit les jours de congés dus à 6 jours pour la période 2017/2018 et à 24 jours les trois années suivantes jusqu’au 10/05/2021, 4 jours de congés devant être ajoutés jusqu’au 09 juillet 2021, date à laquelle les arrêts de travail n’étaient plus médicalement justifiés, de sorte que retenant la méthode de calcul de l’employeur, il y a lieu de condamner la société [1] à payer à M. [Z] une somme de 15.257,49 euros.

3 – sur la demande de dommages-intérêts pour retard dans la transmission des documents de fin de contrat

M. [Z] sollicite la condamnation de l’employeur à payer une somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du retard injustifié de celui-ci dans la remise de l’attestation Pôle Emploi et d’un certificat de travail comportant des mentions erronées, dont il a sollicité vainement la rectification et la remise d’un solde de tout compte et du réglement.

La société [1] s’y oppose au motif que le salarié ne justifie pas d’un préjudice en résultant.

Il est exact que l’attestation Pôle Emploi établie le 17 mai 2023 (pièce n°42) comporte une date d’embauche erronée et une mention également erronée de travail à temps partiel , que la première erreur relative à une date d’engagement du salarié au sein de la SA [1] au 01/11/2017 figure également sur le certificat de travail et que le salarié et son conseil ont sollicité la rectification de ces erreurs le 24 août 2023 (pièce n°47) et le 17 novembre 2023 (pièce n°48).

Cependant, si la remise de documents de fin de contrat est exécutoire de plein droit à titre provisoire et que les mentions y figurant doivent être exactes afin de ne pas pénaliser le salarié lors du calcul de ses indemnités de chômage, pour autant M. [Z] ne justifie ni de l’existence ni de l’étendue du préjudice dont il demande réparation de sorte qu’il convient de le débouter de cette demande.

Sur la remise sous astreinte des bulletin de paie et documents de fin de contrat rectifiés :

Le sens du présent arrêt rend nécessaire d’ordonner la remise par l’employeur de bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt (certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte) en confirmant cependant les dispositions du jugement entrepris ayant débouté le salarié de sa demande d’astreinte.

Sur les intérêts et leur capitalisation :

Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

Les intérêts échus dus au moins pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné M. [Z] aux entiers dépens sont infirmées.

La SA [1] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [Z] une somme de 2.500 euros surle fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud’homale,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [U] [Z] de ses demandes :

— de dommages-intérêts pour absence de visite médicale obligatoire ;

— de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— de requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement nul ;

— de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

— d’astreinte assortissant la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne la société [1] à payer à M. [U] [Z] les sommes suivantes :

—  7.500 euros à titre de dommages-intérêts en raison des propos racistes subis par M. [U] [Z] ;

—  7.500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Constate que la demande de M. [U] [Z] de résiliation judiciaire du contrat de travail est devenue sans objet.

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du 24 mars 2023 produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Fixe le salaire de réféence à la somme de 4.031,60 euros brut.

Condamne la société [1] à payer à M. [U] [Z] les sommes suivantes :

—  8.063,18 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 806,31 euros de congés payés afférent ;

—  11.610,97 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  20.157,95 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  15.257,49 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés.

Déboute M. [U] [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour retard dans la transmission des documents de fin de contrat.

Ordonne la remise par l’employeur de bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt ( certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte).

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [U] [Z] une somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE