COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 30 JANVIER 2026

N° 2026/65

N° RG 22/06467

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJKXN

[R] [Y]

C/

S.A.S. [26]

Copie exécutoire délivrée

le : 30/01/2026

à :

— M^e Diane ECCLI, avocat au barreau de TOULON

— M^e Virginie DEVOS, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 31 Mars 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F19/00883.

APPELANT

Monsieur [R] [Y], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Diane ECCLI, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

S.A.S. [26], sise [Adresse 2]

représentée par M^e Virginie DEVOS, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Alexandre DUMORTIER, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 04 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Janvier 2026

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. La société [30] a embauché M. [R] [Y] en qualité d’électro-mécanicien technicien secteur, à temps plein, selon contrat à durée indéterminée, à compter du 9 mai 1989. Le contrat de travail a été transféré, après plusieurs reprises successives du fond, à la SASU [26] et le salarié exerçait, au dernier état de la relation de travail, la fonction de Technicien Service Clients Produits Connectés niveau 2, avec un statut de niveau IV, échelon 3, coefficient 285, et était rattaché à l’agence de [Localité 21] depuis le 25 septembre 2017. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la Métallurgie.

Lors d’une réunion du 25 avril 2018, la société [25] a entamé un processus d’information et de consultation des instances représentatives du personnel dans le cadre d’une procédure de licenciement économique collectif. Un accord majoritaire portant sur le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a été conclu le 25 septembre 2018 avec les organisations syndicales représentatives ([7], [8] et [9]). Le 10 octobre 2018, le plan a été validé par la [14]. 2. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 décembre 2018, M. [Y] a été licencié pour motif économique dans les termes suivants :'En raison de l’accélération de la dégradation des principaux indicateurs économiques de la société,cette dernière a décidé d’accélérer la mise en oeuvre de son projet de transformation. C’est dans ce cadre que les instances ont été consultées sur le projet [18]. Ce projet a pour objet d’endiguer les difficultés économiques que rencontre la Société sur son secteur d’activité (comprenant la société [20]) depuis plusieurs années :

' Une baisse constante du chiffre d’affaires (de 656 millions d’euros en 2015 à 494 millions d’euros à la clôture de l’exercice 2017)

' Une baisse de la marge sur chiffre d’affaires (de 49,5% en 2015 à 47,8% en 2017)

' Une baisse du résultat opérationnel (de 42 millions d’euros en 2015 à 26 millions en 2017)

La situation à la fin du premier semestre 2018 continue de se dégrader ; les résultats seuls de la Société impactant fortement ses données.

Ainsi, le chiffre d’affaires à la fin du premier semestre 2018 s’établit à 275,7 millions d’euros alors qu’à la même période en 2017 il s’établissait à 293,3 millions d’euros; soit une baisse de 17,6 millions. Le pourcentage de marge brute par rapport an chiffre d’affaire s’établit a 48,7% alors qu’il était de 49,7% à la même période. Sur la même période, le résultat d’exploitation baisse de 5,2% par rapport à 2017.

Le projet de transformation a pour objet de :

' Consolider les positions de [26] de façon profitable sur son '[12]' Même si le poids du [12] est amené à baisser dans les prochaines années, il restera la source de revenus et de marge principale de la Société. Pour compenser la baisse de l’Annuity liée à la baisse du MIF, du TDV et du prix copie, iI doit être ajouté de la valeur à nos offres, de manière systématique (solutions, applications, services). Le rôle des équipes marketing et de l’ESN (Entreprise de Service du Numérique) seront clés. ll convient également de continuer à améliorer notre couverture en se focalisant sur les segments profitables et en renforçant notre présence régionale. Les opportunités prospects seront une priorité, en CR/VM, GC et Comptes Stratégiques,tout en conservant notre MIF et en défendant l’Annuity. L’excellence opérationnelle sera recherchée pour accroître la satisfaction des clients (notamment en administration des ventes et service).

' Développer le segment de marche Production Printing

De grandes opportunités de developpement d’adresser de nouveaux segments de marché en croissance.L’objectif est de devenir leader sur le PP renforçant l’organisation de [26] sur les équipes stratégiques pour soutenir la croissance de la Société : la [13], la [16], la [15] et l’ESN. Au delà du Production Printing, c’est le [10] qui soutiendra notre croissance : l’Additive Manufacturing (le 3D industriel) et le jet d’encre au travers de l’impression sur textile notamment et le Continuous Form.

' Accélérer la mise en oeuvre de notre stratégie Workplace et [11]

Les offres dédiées aux environnements de travail numériques sont autant d’opportunités sur un marché en forte croissance ou la Société n’est pas encore présente de manière significative. Les écrans interactifs, vidéoprojecteurs et outils de visioconférence s’adaptent suivant les configurations aux besoins du [29] (offres packagees) ou aux clients stratégiques (intégration nécessaire, en lien avec l’ESN). De nombreux partenariats avec des éditeurs, leaders sur leurs marchés permettront d’être pertinents sur des offres verticalisées et de générer de l’Annuity sur les licences.

' Couvrir de nouveaux segments de marché en optimisant la démarche commerciale (ligne debusiness digitale)

Les entreprises de 0 a 5 salariés représentent un potentiel de 2,5 millions d’entreprises en France, dont très peu sont adressées par [25] aujourd’hui (notamment les notaires ou les avocats par les forces commerciales CH/VM). En admettant que la Société couvre sur ce segment l’équivalent de sa part de marché nationale (21%), ceci laisse un potentiel de 2 millions d’entreprises à prospecter.La [5] a pour mission de développer ce business : l’eShop propose la vente d’offres packagées sous contrat, par segment de marché. Une équipe de commerciaux sédentaires a été créée pour soutenir les ventes à distance générées par l’eShop. Une offre de location courte durée (Short Ftentai) sera également proposée sur le site. D’autres offres seront prochainement à disposition en vente sur le site comme par exemple les abonnements à nos applications disponibles sur le Cloud.

Dans le cadre du Projet [18], il est envisagé la suppression du poste de technicien service clients produits connectés niveau 2 en raison de la baisse des interventions sur l’Office Printing de 15% en 2018. Vous avez été designé par l’application des critères d’ordre.

C’est dans ce cadre que vous avez été invité à vous positionner sur un poste de reclassement.

Vous n’avez pas souhaité utiliser cette faculté.C’est pourquoi, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour les raisons ci-dessus indiquées.

La date de première présentation de la présente lettre marque le point de préavis de 2 mois dont vous êtes dispensé de l’exécution en raison de votre entrée dans le congé de reclassement qui sera d’une durée de 12 mois, incluant le préavis. Vous trouverez à cet effet joint à la présente une annexe présentant le congé de reclassement.

Le cabinet [22] va prendre contact avec vous aux fins qu’il soit réalisé un entretien d’évaluation et d’orientation. Afin de permettre à [22] de vous contacter, nous vous remercions de bien vouloir remplir la fiche d’accompagnement et de l’envoyer à l’adresse mail cabinet [22], soit : accompagnement.lhhaltedia.fr, copie DRH à l’adresse suivante : [Courriel 23].

Cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte rendu dont un exemplaire vous sera remis et un autre nous sera adressé. Sur la base de ce document, la convention ci-joint annexée sera complétée par la Société le cas échéant. A compter de la réception ou de la remise de la convention, vous bénéficierez d’un délai de 8 jours pour nous la retourner. A défaut de retour dans le délai imparti par tout moyen, il sera mis fin au congé de reclassement.

En raison de la dispense d’activité attachée au congé de reclassement, nous vous remercions de nous restituer sans délai tous les documents confidentiels ou non, tout le matériel en votre possession (ordinateur portable, véhicule de service …), ainsi que le ou les badges d’accès et la ou les clefs allouées pour l’exercice de votre activité. Si vous disposez d’un téléphone mobile, vous avez la possibilité de le conserver avec un abonnement limité aux communications nationales durant le congé de reclassement, sous réserve d’en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. Nous vous précisons que dans l’hypothèse où vous viendriez à restituer votre téléphone mobile pendant votre préavis, une indemnité mensuelle brute de 17 euros vous serait versée sur votre bulletin de salaire, conformément aux règles en vigueur.

Nous vous rappelons qu’une fois la cessation de votre contrat de travail intervenue, vous restez tenu par une obligation de loyauté. Vous vous interdisez de débaucher du personnel de la société et d’effectuer des actes de concurrence déloyale.

Nous vous informons que nous vous libérons de l’engagement de non-concurrence qui pourrait figurer sur votre contrat de travail. Aussi, la Société ne saurait être tenue au versement d’une quelconque indemnité.

Vous bénéficiez d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de la cessation effective de votre contrat de travail, conformément aux dispositions de l’article L.1233-45 du Code du travail. Aux fins que ce droit devienne effectif, il vous appartient d’informer la Direction des Ressources Humaines de votre souhait d’en bénéficier avant le terme du délai d’un an courant à compter de la cessation définitive de votre contrat de travail (date de sortie du congé de reclassement). A réception de votre demande, la Société vous informera, pendant la durée d’application de la priorité de réembauche, de tout emploi disponible et compatible avec votre qualification, voire avec une nouvelle qualification que vous aurez acquise si vous en avez informé la Société dans le délai imparti.

Enfin, vous êtes informé que conformément aux dispositions de l’article L. 1235-7 du Code du travail, toute contestation portant sur la régularité ou la validité de la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la présente notification.'

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 5 décembre 2018, la société [26] a informé M. [Y] d’une mention erronée dans la lettre de licenciement en ces termes :

' Nous vous avons adressé le 3 décembre 2018, le courrier de notification de votre licenciement.

Or, nous venons de constater qu’il comportait une erreur. En effet, contrairement à ce qui est indiqué dans le courrier, vous vous êtes bien positionné sur un poste de reclassement. Cependant, nous n’avons pu y donner suite pour les raisons qui vous ont été données en son temps.

Même si cela n’implique aucun changement sur le déroulement de la procédure, nous souhaitions vous en informer. Nous vous prions de bien vouloir accepter nos excuses pour cette mention erronée qui ne reflétait pas la réalité de votre situation.'

2. Contestant son licenciement et sollicitant des sommes à caractère indemnitaire, M. [Y] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 7 novembre 2019, le conseil de prud’hommes de Toulon qui, par jugement du 31 mars 2022, a :

— dit que le licenciement intervenu à l’encontre de M. [Y] pour motifs économiques est fondé,

— débouté M. [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société défenderesse de sa demande reconventionnelle,

— dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens.

Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 5 avril 2022 à M. [Y], qui en a interjeté appel par déclaration électronique du 3 mai suivant.

3. Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par voie électronique le 25 janvier 2023 par lesquelles M. [Y] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société [26] de sa demande reconventionnelle,

— débouter la société [26] de l’ensemble de ses prétentions,

— dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [26] à lui payer les sommes suivantes :

—  54 952,20 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre principal, ou à titre de dommages-intérêts pour préjudice résultant de l’inobservation de l’ordre des licenciements, à titre subsidiaire,

—  5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

— ordonner les intérêts de droit à compter de la demande,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— ordonner la remise des bulletins de salaire rectifiés depuis octobre 2016 sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document,

— fixer la moyenne des douze derniers mois de salaire à la somme de 2.747,61 euros bruts,

— condamner la société [26] à tout droit de recouvrement d’encaissement,

— La condamner à payer en application de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 2.000 euros correspondant à la première instance et 2.500 euros correspondant à la procédure d’appel à son profit,

— La condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

4. Vu les dernières conclusions notifiées à la partie adverse par voie électronique le 28 octobre 2022 par lesquelles la SAS [26] demande à la cour de :

— déclarer l’appel mal fondé et débouter M. [Y],

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Y] de l’ensemble de ses demandes,

en conséquence :

à titre principal,

— dire que le licenciement de M. [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse, son poste ayant été supprimé en raison de l’application des critères d’ordre de licenciement,

— dire que la société a respecté son obligation de reclassement,

— dire que M. [Y] a bien été formé,

— dire que M. [Y] n’apporte aucun élément justifiant de la classification qu’il revendique,

à titre subsidiaire,

— dire que les critères d’ordre ont été valablement respectés,

en conséquence :

— débouter M. [Y] de l’ensemble de ses prétentions,

à titre reconventionnel,

— condamner M. [Y] à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [Y] aux entiers dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de reclassification professionnelle

5. Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert, la charge de la preuve pesant sur le salarié qui revendique une classification.

6. Le salarié sollicite le paiement de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de n’avoir pas été classé au niveau V, échelon 1, coefficient 305, mais maintenu au niveau 4, échelon 3, coefficient 285, alors qu’à compter du mois d’octobre 2016, il a occupé l’emploi de 'Technicien Relation Clients Produits Connectés'.

7. L’employeur réplique que la classification du salarié est conforme aux dispositions de la grille de classification de la Métallurgie et le salarié ne démontre pas en quoi il devrait être classifié au niveau V coefficient 305. Au soutien de sa prétention, il produit :

— un extrait du dictionnaire permanent des conventions collectives récapitulant dans un tableau, la classification des emplois administratifs et techniciens, résultant de l’accord national du 21 juillet 1975 modifié par arrêté du 19 novembre 1992, et l’accord du 29 janvier 2000 non étendu portant révision provisoire des classifications, comme suit :

Niveau

Echelon

Coefficient

Définition

IV

1

2

3

255

270

285

Exécution, d’après des instructions générales et sous le contrôle d’un agent d’un niveau de qualification supérieure, de travaux d’exploitation complexe ou d’étude d’une partie d’ensemble, en application des règles d’une technique connue. Choix des moyens à mettre en oeuvre et de la succession des étapes, responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre.

Initiative du choix entre des méthodes, procédés ou moyens utilisés dans l’entreprise ; présentation des solutions étudiées et résultats obtenus.

Adaptation et transposition des méthodes, procédés et moyens déjà utilisés, propositions de plusieurs solutions.

Élargissement du domaine d’action à des spécialités techniques connexes, modification importante de méthodes, procédés et moyens, autonomie dans l’exécution sous réserve de provoquer les actions d’assistance et de contrôle nécessaires.

V

1

2

3

305

335

365

Réalisation de travaux d’ensemble ou d’une partie d’un ensemble complexe, étude, mise au point, exploitations de produits,moyens ou procédés comportant une part d’innovation. Intégration de données et contraintes d’ordre économique, technique, administratif, coût des solutions proposées en collaboration le cas échéant avec des agents d’autres spécialités. Larges responsabilités,notamment technique ou de gestion, vis-à-vis de personnel de qualification moindre et sous le contrôle d’un supérieur qui peut être le chef d’entreprise.

Recherche d’adaptations et de modifications cohérentes et compatibles entre elles et avec l’objectif défini. Recours à l’autorité technique ou hiérarchique en cas de difficulté technique ou d’incompatibilité avec l’objectif.

Recherche, élaboration et adaptation de solutions pouvant impliquer de proposer des modifications de certaines caractéristiques de l’objectif défini. Recours à l’autorité technique ou hiérarchique en cas de difficulté technique ou d’incompatibilité avec l’objectif.

Proposition de spécifications destinées à compléter l’objectif défini, élaboration et mise en oeuvre de solutions nouvelles.

8. La cour retient qu’au regard du courrier adressé par l’employeur au salarié le 12 juillet 2016 pour actualiser l’intitulé de son poste, ce dernier a occupé, à compter du 1er juillet 2016, un poste de 'Technicien Service Clients Produits Connectés N2'. Cet intitulé de l’emploi est identique à celui énoncé sur les bulletins de salaire produits du mois de septembre 2016 au mois de décembre 2018. Mais le salarié, qui a la charge de la preuve, ne justifie par aucun élément objectif, tel qu’une fiche de poste ou des témoignages, de la réalité des tâches et des responsabilités qui lui incombaient à ce titre. La cour n’est ainsi pas mise en mesure de vérifier que l’emploi de Technicien Service Clients Produits Connectés niveau 2, occupé par le salarié, correspondait davantage à un niveau V, que le niveau IV auquel il a été maintenu depuis le mois d’octobre 2016. Le salarié sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts.

Sur l’absence de motifs économiques réels et sérieux

9. Aux termes de l’article 1233-3 du code du travail : 'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.'

10. Le salarié fait valoir que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, ne mentionne aucun chiffre trimestriel, et encore moins une baisse significative durant 4 trimestres, ni n’évoque une comparaison entre 2018 et 2017 et que l’employeur ne produit aucune pièce comptable justifiant la réalité du motif économique. Il ajoute que l’employeur ne justifie pas de la suppression de son poste, ni n’explique en quoi sa suppression serait nécessaire.

11. L’employeur réplique que les indicateurs chiffrés consolidés, communiqués par la direction, démontrent que la situation financière sur le secteur considéré se dégrade de façon continue depuis trois ans et que la persistance de la dégradation pouvant être prouvée pour une période allant au delà d’une comparaison trimestre par trimestre sur une année par rapport à l’année précédente, le motif est caractérisé.

Il ajoute que le salarié était rattaché à l’établissement de [Localité 21] au sein duquel il était envisagé la suppression de 9 postes de techniciens, catégorie professionnelle englobant les fonctions du salarié. Il explique qu’il y avait 14 techniciens sur le site de [Localité 21] et que, par application des critères d’ordre de licenciement, le salarié a été désigné.

12.Aux termes de la lettre du 3 décembre 2018, le licenciement du salarié a pour motifs économiques la suppression de son emploi consécutive à la réorganisation de l’entreprise justifiée par des difficultés économiques.

La cour observe que la société [26] justifie évoluer dans le même secteur d’activité que la société [24], également spécialisée dans le matériel de bureautique et des solutions d’impression. Il est noté, en outre, que si la société [25] ne produit pas de pièces comptables, elle produit une attestation établie le 16 novembre 2020 par Mme [J] [U], directrice du contrôle de gestion et des comptabilités, selon laquelle les comptes de résultat communiqués sont conformes à ceux remis aux commissaires aux comptes. L’examen des données comptables telles qu’elles ressortent de la note d’information sur le projet de transformation de la société au comité d’entreprise le 20 septembre 2018, met en évidence une baisse régulière du chiffre d’affaires de la société [26] de 2015 à 2017 (553 M€ en 2015, 514 M€ en 2016, 494 M€ en 2017) et une progression mesurée du chiffre d’affaires de [24] au cours de la même période (103 M€ en 2015, 105 M€ en 1016 et 110 M€ en 2017). L’employeur met en évidence que les chiffres d’affaires consolidés de 2017 du secteur d’activité se dégradent par rapport à ceux du même trimestre l’année précédente et qu’entre 2015 et 2017, le résultat opérationnel du secteur d’activité décroît de 38,1%. Ces éléments permettent de caractériser les difficultés économiques alléguées nécessitant la réorganisation de l’entreprise.

En outre, il appartient à l’employeur de justifier que la réorganisation de l’entreprise, nécessitée par les difficultés économiques, a entraîné la suppression de l’emploi du salarié, celle-ci s’appréciant au niveau de l’entreprise (Soc 5 avril 1995 n° 93-42.690). Il résulte de l’accord collectif sur le livre 1 présentant le projet de licenciement pour motif économique, qu’il était envisagé, s’agissant du site de [Localité 21], la suppression et le licenciement de 9 postes de 'technicien', et qu’au regard de la liste des catégories professionnelles sur [26], la catégorie des Techniciens, qui se distingue de celle des Techniciens Experts, englobait celle de Technicien Service Clients Produits Connectés niveau 2 du salarié. Or, s’il résulte de l’analyse comparative du registre unique du personnel produit par l’employeur sur la période courant du 1er janvier 2009 au 31 décembre 2018, et de celui concernant la période courant du 1er janvier au 31 décembre 2019, que l’établissement de La Garde comptait 10 techniciens, avant et après le licenciement pour motif économique, il n’en demeure pas moins, qu’à l’échelle de l’entreprise, la suppression d’emplois de techniciens est avérée puisque l’établissement de Cagnes qui comptait 16 emplois de techniciens au 31 décembre 2018, n’en comptait plus qu’un seul au 31 décembre 2019, l’établissement d’Aix-en-Provence, qui en comptait 48 jusqu’en décembre 2018, n’en comptait plus que 29 en décembre 2019 et l’établissement d’Ollioules qui comptait 12 techniciens, a complètement cessé son activité. Il est ainsi démontré que l’emploi de technicien occupé par le salarié a effectivement été supprimé.

Le motif économique du licenciement est donc bien caractérisé.

Sur l’absence de recherche de reclassement

13. Aux termes de l’article L.1233-4 du code du travail :

'Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.'

En application de ces dispositions, il appartient à la cour de vérifier que l’employeur a bien respecté son obligation de reclassement.

Sur le périmètre de l’objet du litige fixé par la lettre de licenciement

14. Aux termes de l’article L.1235-2 du code du travail, 'Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.(…)'

Le principe selon lequel la lettre de licenciement fixe les limites du litige a pour objet, d’une part, d’assurer au salarié sa complète information sur les motifs invoqués à l’appui de son licenciement, et, d’autre part, de permettre au juge de vérifier que les motifs invoqués constituent bien une cause réelle et sérieuse de licenciement. Les dispositions de l’article L.1235-2 permettent que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement soient précisés ultérieurement, mais ne permettent pas pour autant à l’employeur d’invoquer de nouveaux motifs, ou de régulariser l’absence totale de motifs dans la lettre initiale de licenciement.

15. Le salarié fait valoir qu’à la lecture de la lettre de licenciement notifiée le 3 décembre 2018, le licenciement est fondé sur un refus d’une proposition de reclassement de sa part, alors qu’il n’en est rien puisqu’il s’est positionné sur un poste, et que l’employeur ne saurait modifier un motif du licenciement dans un courrier postérieur.

16. L’employeur explique qu’une erreur dans la lettre de licenciement du 3 décembre 2018 a été rectifiée dans le courrier complémentaire du 5 décembre suivant, en ce qu’il a été précisé que le salarié n’avait effectivement pas refusé les propositions de reclassement qui lui avaient été présentées, mais qu’il n’a pas pu être donné suite à sa candidature sur un poste de reclassement en raison du nombre important de salariés s’étant portés candidat sur ce même poste.

17.La cour retient que la lettre de licenciement initialement notifiée le 3 décembre 2018 énonce bien les motifs du licenciement du salarié en visant la suppression de son emploi consécutive à la réorganisation de l’entreprise justifiée par des difficultés économiques et son impossibilité de reclassement. La précision, intervenue dans le délai de 15 jours de la notification du licenciement, par courrier du 5 décembre 2018, selon laquelle le salarié n’a pas refusé les postes proposés au reclassement, mais s’est vu refuser le poste de reclassement sur lequel il avait candidaté, ne constitue pas l’invocation d’un nouveau motif de licenciement comme le prétend le salarié, mais une information complémentaire à prendre en compte pour vérifier que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement initiale, constituent une cause réelle et sérieuse.

Sur l’impossibilité de reclassement

18. Il résulte des articles L. 1233-4, alinéa 4, et D. 1233-2-1, III, du code du travail, le premier dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 et le second dans sa rédaction modifiée du décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017, que l’employeur doit indiquer dans la liste des postes disponibles mise à disposition des salariés concernés, les critères de départage arrêtés afin de pouvoir identifier le salarié retenu, sur des bases objectives, en cas de candidatures multiples pour un même poste. A défaut de cette mention, l’offre est imprécise en ce qu’elle ne donne pas les éléments d’information de nature à donner aux salariés les outils de réflexion déterminant leur décision, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. (Soc 8 janvier 2025 n°23-13.961, n°23-13.962, n°23-13.963, n°22-24.724, n°23-13.964, n°22-24.725, n°23-13.965, n°22-24.728, n°22-24.727).

19. L’employeur qui a la charge de la preuve, produit, au soutien du respect de son obligation de reclassement :

— l’accord collectif sur le Livre I signé par les représentants des organisations syndicales qui stipule en son point 2.2.2, intitulé proposition de postes de reclassement, que : ' les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe situé en France seront diffusées à tous les salariés impactés. Les salariés seront dûment informés par courriel des mises à jour.

En cas de candidature multiple sur un même poste, les critères d’ordre de licenciement définis au titre 1- Point 4 trouveront à s’appliquer aux fins de départager les candidats pour autant que les salariés qui se sont positionnés aient les compétences requises pour occuper le poste, moyennant une formation d’adaptation. En cas de multi-candidature sur des postes de reclassement situés dans d’autres entités du groupe concernées par un projet de licenciement, la priorité sera donnée aux salariés appartenant à l’entité concernée. (…)'

— le même accord qui, en annexe 3, prévoit la liste des postes ouverts au reclassement interne au sein des autres entités du groupe en précisant l’intitulé du poste, le lieu du travail, la catégorie socio-professionnelle, l’entité juridique d’accueil et le salaire minimum brut de référence, en annexe 4, prévoit la liste de postes de reclassement au sein de la société en précisant la direction concernée, l’intitulé du poste, le lieu du travail, la catégorie socio-professionnelle, l’entité juridique d’accueil et la fourchette de rémunération mensuelle, et, en annexe 5, prévoit la liste des postes créés dans le cadre du projet, en précisant la Direction concernée, l’intitulé du poste, le site de rattachement et le nombre de postes créés,

— un mail adressé par la direction du service des ressources humaines de la société [25] en date du 9 novembre 2018 à l’ensemble des salariés concernés, rédigé comme suit : 'Vous êtes visé par l’application des critères d’ordre de licenciement au titre d’une supression de poste au sein de votre catégorie et zone d’emploi.

Ainsi, avant même de devoir envisager votre départ et afin de favoriser le reclassement interne des salariés impactés par le plan, nous avons mis à jour la bourse à l’emploi avec la liste des postes ouverts au reclassement au sein de la société ou du groupe.

Cette liste est disponible dans l’espace 'Bourse de l’emploi'. Il vous appartient de nous faire connaître votre intérêt pour un ou plusieurs postes en transmettant votre candidature écrite à l’adresse mail ' [Courriel 6]', en veillant à mettre en copie votre manager et le Responsable des Ressources Humaines indiqué dans l’annonce.

Les conditions, les modalités et les mesures d’accompagnement du reclassement interne figurent dans le livret joint à ce courriel et intitulé 'Départ contraint'.

Vous disposez d’un délai de 15 jours francs pour vous positionner sur une offre de reclassement, à compter de ce jour.

Le défaut de candidature écrite de votre part à l’issue de ce délai vaudra refus des offres de reclassement.'

— le livret d’information 'Départ contraint’ joint au mail qui indique, dans le paragraphe intitulé 'information sur les postes disponibles', les informations données aux salariés concernés sur les postes de reclassement disponibles en ces termes : 'je trouve tous les postes disponibles sur la Bourse de l’Emploi mise à jour sur l’intranet de l’entreprise par la Direction des ressources humaines. Chaque poste en ligne comprend son intitulé, sa classification, sa localisation, la catégorie socio-professionnelle, le type de contrat, la fourchette de rémunération et l’entité juridique d’accueil.

La Bourse de l’Emploi recense toutes les solutions de reclassement, c’est à dire :

les postes au sein de [26],

— créés dans le cadre de la nouvelle organisation cible,

— vacants et qui restent à pourvoir.

les postes disponibles au sein du groupe [25] en France.

Les possibilités de reclassement au sein de l’Entreprise ou du groupe situé en France seront diffusées à tous les salariés impactés. Je serai informé(e) par courriel des mises à jour.'

— le mail de Mme [I], directrice des affaires sociales et pôle opération RH au salarié le 30 novembre 2018 rédigé comme suit : 'Nous vous remercions pour notre échange lors de votre entretien pour le poste de [31] sur [Localité 3] auquel vous avez proposé votre candidature dans le cadre de votre reclassement. Nous avons étudié avec soin votre candidature, étayée par votre Curriculum Vitae, votre lettre de motivation et nos échanges durant l’entretien. Malgré toute votre expérience au sein de [25], il s’avère que d’autres candidats à ce poste étaient immédiatement opérationnels. Nous sommes donc au regret de vous informer que nous ne pouvons pas retenir votre candidature.'

— l’avenant au contrat de M. [M] [Z] en date du 12 décembre 2018, confirmant son reclassement interne au sein de la direction nationale [28], dans le cadre du projet [19], à compter du 1er janvier 2019, à la fonction de Technicien Service Client Expert, au sein de la [17], rattachée à [27] à [Localité 4] Golf,

— un courrier de saisine de la commission paritaire régionale de l’emploi et de la formation professionnelle, établi par la société [25] le 22 mai 2018 et un courrier de réponse de la commission en date du 5 juin 2018.

20. La cour retient qu’au regard des explications données dans le document joint aux salariés pour les informer des conditions et modalités de candidature sur des postes de reclassement, les critères de départage arrêtés afin de pouvoir identifier le salarié retenu, sur des bases objectives, en cas de candidatures multiples pour un même poste, ne sont pas précisés dans la liste des postes de reclassement proposés aux salariés figurant dans la Bourse de l’Emploi, sur le site intranet auquel ils sont renvoyés. La proposition faite au salarié est donc imprécise et caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

21. Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté entre 29 et 30 années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 mois de salaire et 20 mois de salaire brut. (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782).

Compte tenu notamment de l’effectif de la société, du montant de la rémunération versée au salarié, de son ancienneté (29 ans et 6 mois), de son âge (57 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, étant précisé que le salarié ne justifie pas de sa situation depuis la rupture du contrat, il convient de lui allouer la somme de 21.980,88 euros, sur la base d’une rémunération brute de référence de 2.747,61 euros, correspondant à 8 mois de salaire, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur les demandes accessoires

22. La condamnation au paiement d’une somme à caractère indemnitaire sera assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les intérêts seront capitalisés pour autant qu’ils soient dus pour une année entière.

23. Les droits de recouvrement et d’encaissement, anciennement prévus aux articles 8 et 10 du décret nº 96-1080 du 12 décembre 1996, ne peuvent être perçus quand le recouvrement ou l’encaissement est effectué sur le fondement d’un titre exécutoire constatant une créance née de l’exécution d’un contrat de travail (R.444-53 du code de commerce). Le salarié sera donc débouté de la demande de condamnation de l’employeur à payer ces droits.

24. L’employeur, succombant à l’instance, sera condamné au paiement des dépens en cause d’appel en vertu de l’article 696 du code de procédure civile.

25. En application de l’article 700 du même code, il sera également condamné à payer au salarié les sommes de 2.000 euros pour la première instance et 2.500 euros pour la procédure d’appel et sera débouté de sa propre demande présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SASU [26] à payer à M. [Y] la somme de 21.980,88 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que la condamnation est assortie des intérêts au taux légal à compter de la présente décision et que les intérêts sont capitalisés pour autant qu’ils soient dus pour une année entière,

Déboute M. [Y] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat et de condamnation de la SASU [25] au paiement des droits de recouvrement ou d’encaissement en cas d’exécution forcée,

Condamne la SASU [26] à payer à M. [Y] les sommes de 2.000 euros pour la première instance et 2.500 euros pour la procédure d’appel à titre de frais irrépétibles,

Déboute la SASU [25] de sa demande en frais irrépétibles,

Condamne la SASU [26] au paiement des dépens de la première instance et de l’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT