ARRET

N°

X

C/

S.A.S. COULEUR DE TOLLENS

copie exécutoire

le 15 avril 2021

à

M^e Le Roy M^e Bidart-Decle

MV/MR/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 15 AVRIL 2021

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N° RG 18/03167 – N° Portalis DBV4-V-B7C-HBM4

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 12 JUILLET 2018 (référence dossier N° RG F17/00023)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame I X

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représentée par M^e Jérôme LE ROY de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d’AMIENS substitué par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LEXAVOUE AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d’AMIENS,

concluant par M^e Perrine GARCIA, avocat au barreau de BEAUVAIS

ET :

INTIMEE

SAS COULEUR DE TOLLENS agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[…]

[…]

représentée par M^e Ludivine BIDART-DECLE, avocat au barreau D’AMIENS

concluant par M^e David LINGLART – CABINET LECANET LINGLART, avocat au barrea de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 04 février 2021, devant M^me K L-M, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me K L-M indique que l’arrêt sera prononcé le 15 avril 2021 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me K L-M en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de Chambre,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

M^me K L-M, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 15 avril 2021, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Monsieur Christophe BACONNIER, Président de Chambre, et Madame Malika RABHI, Greffier.

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* *

DECISION :

Vu le jugement en date du 12 juillet 2018 par lequel le Conseil de prud’hommes de Creil, statuant dans le litige opposant madame I X à son ancien employeur, la société Couleurs de Tollens (SASU), a dit que le licenciement de madame X repose sur une cause réelle et sérieuse, a débouté madame X de l’ensemble de ses demandes et la société Couleurs de Tollens de sa

demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et a condamné madame X aux entiers dépens de l’instance ;

Vu l’appel interjeté par voie électronique le 10 août 2018 par madame X à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 17 juillet précédent ;

Vu la constitution d’avocat de la société Couleurs de Tollens, intimée, formalisée le 30 août 2018 ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 19 juin 2019 par lesquelles la salariée appelante, faisant valoir que son licenciement est illégitime en ce qu’il ne repose pas sur des motifs objectifs et matériellement vérifiables et que le motif réel est économique, invoquant en outre un préjudice moral du fait du caractère brutal de la rupture, sollicite de la cour de réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, de dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société Couleurs de Tollens à lui payer les sommes reprises au dispositif de ses conclusions à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (104.520,96 euros), dommages et intérêts pour préjudice moral (15.000 euros) et au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner cette dernière aux entiers dépens de l’instance avec distraction au profit de la SELARL LEXAVOUE Avocat au Barreau d’Amiens ;

Vu les conclusions notifiées par voie électronique le 15 janvier 2019 aux termes desquelles l’employeur intimé, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante aux motifs notamment que le licenciement de madame X qui repose sur des motifs objectifs est justifié pour cause réelle et sérieuse et n’a pas été dicté par des impératifs économiques, la salariée ne démontrant pas le contraire, que cette dernière n’établit pas l’existence d’un préjudice moral distinct, demande à la cour de le déclarer bien fondé en ses écritures, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté madame X de toutes ses demandes, à titre principal de débouter madame X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour préjudice moral, de condamner cette dernière à lui payer une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens et à titre subsidiaire de ramener les demandes de madame X à de plus justes proportions ;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 11 décembre 2019 renvoyant l’affaire pour être plaidée à l’audience du 23 janvier 2020 au cours de laquelle, sur demande des parties, un renvoi a été prononcé au 4 février 2021 ;

Vu les conclusions transmises le 19 juin 2019 par l’appelante et le 15 janvier 2019 par l’intimée auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel ;

SUR CE, LA COUR ;

Madame X, née en 1966, a été engagée initialement par la société Agora, devenue la société Couleurs de Tollens, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée du 15 mars 2004 en qualité d’attachée technico-commerciale.

Ses fonctions ont évolué.

Elle a occupé le poste de responsable d’agence étendu aux secteurs de Compiègne, Abbeville et Amiens.

Dans le cadre d’une réorganisation du management commercial, a été décidé une nouvelle répartition des tâches des responsables d’agence de la région Nord qui pour certains sont devenus directeurs de l’animation des ventes (DAV) et pour d’autres directeurs de développement des ventes (DDV), les premiers ayant à gérer les magasins.

C’est ainsi que suivant avenant régularisé le 8 février 2016, madame X est devenue directrice de l’animation des ventes (DAV) sur les départements de l’Oise, de la Seine-Maritime, de la Somme et de l’Aisne, au statut de cadre niveau VII échelon 3 moyennant un salaire forfaitaire mensuel s’élevant en dernier lieu à 3.650 euros (hors prime).

Trouve à s’appliquer la convention collective nationale des commerces de gros.

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, madame X avait une ancienneté de 12 ans et 3 mois et l’entreprise Couleurs de Tollens occupait à titre habituel au moins onze salariés.

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 14 juin 2016, madame X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 juin suivant.

Elle a été licenciée par lettre recommandée avec accusé de réception en date 30 juin 2016, qui fixe définitivement le litige et lie le juge et les parties, motivée comme suit :

« Depuis plusieurs mois, nous constatons que vous rencontrez des difficultés relationnelles avec vos collègues de travail, votre Directeur régional et même avec les services de fonction support du siège.

En premier lieu, nous avons ainsi déploré plusieurs situations conflictuelles avec les Directeurs de l’animation des ventes et Directeurs du développement des ventes de la région Nord.

Nous vous rappelons que depuis le mois de janvier 2016, dans le but de parvenir à une amélioration globale des ventes de notre réseau, notre entreprise a fait le choix d’optimiser les fonctions de ses responsables locaux en spécialisant son management commercial. Depuis cette date, le management des attachés commerciaux a été confié à des Directeurs du développement des ventes (DDV) et le management des points de vente à des Directeurs de l’animation des ventes (DAV).

Vous avez ainsi été nommée Directrice de l’animation des ventes sur les départements de l’Oise, de la Seine-Maritime, de la Somme et de l’Aisne.

La réussite de cette nouvelle organisation repose sur une coopération de qualité entre les DAV et DDV. Or plusieurs de vos homologues nous ont fait part de votre autoritarisme et agressivité à leur égard et d’un manque de communication entre vous.

A titre d’exemple, au mois d’avril, vous avez décidé d’organiser des journées portes ouvertes au sein de certains de vos points de vente courant juin. Vous n’avez pas communiqué les dates choisies aux DDV concernés, ce qui a engendré des tensions.

Comme vous ne pouvez l’ignorer compte tenu de votre ancienneté et des fonctions que vous avez exercées précédemment, l’organisation d’une journée porte ouverte suppose en effet une bonne synchronisation entre les équipes sédentaires et commerciales. Il est donc primordial que les DDV en soient avertis, afin qu’ils puissent échanger avec leurs commerciaux (information de la clientèle, choix et présence des fournisseurs…).

Votre Directeur de région a également dû récemment arbitrer d’autres situations conflictuelles entre vous et vos collègues, notamment celles relatives au magasin de Dieppe. Vous l’avez ainsi alerté de l’existence de tensions entre l’équipe du point de vente et le commercial liées à des intérêts commerciaux contraires. Compte-tenu de vos relations tendues avec le DDV concerné, votre supérieur a décidé d’organiser début mai un déjeuner avec ce dernier pour apaiser la situation. Or au cours de ce déjeuner, vous êtes restée en retrait sans évoquer les tensions dont vous aviez vous-même alerté votre Directeur régional.

Ces difficultés relationnelles empêchent la collaboration étroite qui doit exister entre les managers des points de vente et les managers des itinérants commerciaux, et nuit par conséquent au développement de notre activité.

Outre les relations compliquées et tendues avec vos homologues, nous déplorons l’attitude négative que vous adoptez régulièrement, notamment lors des réunions importantes. Sans être exhaustif, nous pouvons citer les exemples suivants:

Le 12 mai, lors du CODAC, votre Directeur de région a constaté l’impossibilité d’instaurer un dialogue constructif avec vous: lors d’une discussion sur l’affectation commerciale des comptes comptoirs, vous avez refusé tout échange. Il s’agissait pourtant simplement d’évoquer en équipe l’opportunité de rattacher ces comptes aux points de vente ou aux attachés technico-commerciaux.

Par ailleurs, vous remettez en cause auprès de certaines personnes du siège la décision prise par l’entreprise début 2016 de spécialiser le management des responsables locaux. Vous avez en outre affirmé, à plusieurs reprises, que vos nouvelles fonctions ne vous convenaient pas.

Une telle attitude révèle votre incapacité à relayer la stratégie et la politique commerciale décidée par l’entreprise auprès de vos équipes, ce qui fait pourtant partie intégrante de vos fonctions.

Le management de vos équipes n’est d’ailleurs pas au niveau attendu. Ainsi, vous avez récemment envisagé de sanctionner un Responsable de Point de Vente pour des faits ne pouvant justifier une sanction disciplinaire. A contrario, le 14 mai dernier, vous avez décidé de ne pas sanctionner un vendeur qui a pourtant violé nos procédures internes en acceptant délibérément le chèque d’un client qu’il savait insolvable (réponse rouge après interrogation de Ficher national des chèques irréguliers).

Votre Directeur de Région a ainsi dû à plusieurs reprises intervenir pour pallier vos défaillances managériales.

Nous avons pourtant tout mis en 'uvre pour vous permettre de réussir dans vos missions de Manager. Vous avez été accompagnée de manière individuelle par le cabinet Colaone en 2013, vous avez bénéficié de l’accompagnement de votre Directeur régional, et je vous ai moi-même reçue pour évoquer vos méthodes de management.

Malgré cet accompagnement, nous n’avons constaté aucune amélioration de vos relations avec vos collègues de travail, vos équipes et votre supérieur hiérarchique. Ces difficultés relationnelles ne sont pas sans conséquence sur la cohésion de de l’équipe de la région Nord pourtant indispensable à la bonne marche de notre entreprise.

Compte tenu de l’enjeu de la mise en place de la nouvelle organisation, au regard du contexte économique tendu et de la concurrence propre à notre secteur d’activité, nous ne pouvons tolérer un tel comportement. Nous exigeons de nos managers qu’ils adhèrent à la stratégie de l’entreprise, qu’ils défendent nos valeurs et qu’ils soient à l’écoute de leurs collègues et de leurs équipes.

C’est pourquoi, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement […] »

Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, madame X a saisi le 1^er février 2017 le conseil de prud’hommes de Creil qui, statuant par jugement du 12 juillet 2018, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur la légitimité du licenciement :

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail, « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

La cause doit être réelle, ce qui implique notamment que la cause doit être objective, c’est à dire en pratique reposer sur des faits et la cour de cassation exige des « griefs matériellement vérifiables ». Cette exigence implique en outre que la cause doit être exacte, c’est à dire que le grief allégué doit être la véritable raison du licenciement.

La cause doit être sérieuse, ce qui implique notamment que le grief invoqué par l’employeur à l’appui du licenciement doit être suffisamment pertinent pour justifier le licenciement.

Enfin, il ressort de l’article L. 1235-1 du Code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste il profite au salarié.

En l’espèce, il résulte de la lettre de licenciement fixant les limites du litige que madame X a été licenciée pour cause réelle et sérieuse pour les motifs suivants :

— des difficultés relationnelles avec les collègues de travail, le Directeur régional et avec les services de fonction support du siège empêchant la collaboration et nuisant par conséquent au développement l’activité de l’entrepris,

— une attitude négative révélant une incapacité à relayer la stratégie et la politique commerciale décidée par l’entreprise auprès de ses équipes,

— des défaillances managériales ayant des conséquences sur la cohésion de l’équipe de la région Nord.

Sur les difficultés relationnelles :

Madame X fait valoir en substance que ce grief ne peut constituer un motif valable de licenciement dès lors qu’il est subjectif, ne repose sur aucun élément objectif matériellement vérifiable et se trouve en outre contredit. Elle s’explique sur les événements ponctuels rapportés dans la lettre de notification de la rupture contestant notamment l’existence de tensions au sein du magasin de Dieppe.

La société Couleurs de Tollens maintient au contraire que les difficultés relationnelles déjà existantes se sont accrues à compter de janvier 2016. L’employeur fait valoir que madame X a fait preuve d’un autoritarisme empêchant tout échange et toute communication.

L’employeur verse essentiellement aux débats des échanges de courriels du début du mois de juin 2016 entre madame X et trois de ses collègues : messieurs Y, Z et B ainsi que l’attestation de monsieur A, directeur régional et supérieur hiérarchique de l’appelante.

S’il ressort de ces pièces que madame X a eu à s’expliquer sur le défaut de communication aux directeurs des ventes concernées des dates arrêtées pour l’organisation de journées portes ouvertes, elles ne permettent pas toutefois d’en vérifier les conséquences dommageables, telles qu’alléguées, sur le fonctionnement de l’entreprise. Il n’est en effet pas démenti que ces journées portes ouvertes se sont déroulées sans préjudice pour le commerce, aucune donnée chiffrée contraire n’étant produite. En outre, il apparaît que madame X avait dès avant l’engagement de la procédure de licenciement pris acte de la nécessité d’échanger désormais directement auprès des directeurs de vente et non seulement avec les responsables des points de vente et les attachés technico-commerciaux sur ce sujet comme elle le pratiquait en qualité de responsable d’agence. La

cour relève à cet égard que l’employeur ne justifie que des consignes précises aient été données antérieurement quant à la répartition des tâches entre les DAV et les DDV s’agissant de l’organisation des journées portes ouvertes.

Par ailleurs, les éléments de l’employeur ne permettent pas de corroborer la persistance des tensions au sein du magasin de Dieppe, tensions qui ne concernaient pas madame X mais les salariés du point de vente et un commercial. L’appelante énonce sans être factuellement démentie par les pièces de l’employeur (qui s’abstient de verser tout témoignage émanant des protagonistes directement impliqués) que lors du déjeuner évoqué dans la lettre de licenciement, les tensions étaient déjà réglées de sorte qu’il n’y avait pas lieu d’y revenir.

De surcroît, la cour relève à l’examen des courriels versés émanant de messieurs Y, Z et B que ces deux derniers indiquent ne pas avoir de problèmes relationnels avec madame X et que s’ils évoquent un « côté autoritaire » ou une attitude parfois sèche de cette dernière, ils font surtout état de leurs ressentis ce qui ne suffit à étayer le grief. Ces échanges s’inscrivent en outre dans un contexte où chacun des collaborateurs confrontés à une réorganisation récente de la société avec la création des DDV et DAV devait s’approprier de nouvelles fonctions et ne peuvent témoigner de la réalité des relations entretenues par madame X avec ses collègues. Cette dernière verse aux débats plusieurs témoignages louant ses qualités professionnelles et humaines mais aussi des courriels dont il résulte qu’elle échangeait régulièrement avec son supérieur et ses collègues sur les méthodes de travail.

Enfin, la teneur de sa dernière évaluation professionnelle (2 février 2016) rédigée par monsieur A, son supérieur hiérarchique est en contradiction avec le grief ; il y est ainsi mentionné en commentaire final « de l’échange, de la lucidité et une vision positif de l’avenir », soulignant tout au plus « I doit continuer à faire l’effort de canaliser son énergie qui peut parfois effrayer lors d’un premier entretien contact ».

En conséquence, le grief n’est pas établi ou ne peut à tout le moins être considéré comme suffisamment sérieux pour justifier un licenciement.

Sur l’attitude négative :

Madame X conteste toute attitude négative et précise qu’elle n’a pas remis en cause la politique et les décisions de la direction, se contentant de préciser qu’elle préférait son poste antérieur à la réorganisation. Elle précise que ses propos ne caractérisent pas un abus de sa liberté d’expression.

L’employeur oppose que madame X adoptait une attitude négative peu adaptée à ses responsabilités et affichait publiquement son opposition face à la direction, relatant en outre les évènements ponctuels énoncés dans la lettre de licenciement.

La société Couleurs de Tollens se prévaut d’un extrait du courriel de monsieur B et de l’attestation de monsieur A, précédemment évoqués. Il en ressort qu’interrogé par madame X elle-même sur son sentiment quant à leurs relations professionnelles, Monsieur B lui répond qu’elle lui « donne l’impression d’être en opposition avec ce qui est mis en place dans nos activités de DAV », ce qui n’est que l’expression d’un ressenti. Si monsieur A tend à confirmer le grief tel qu’articulé dans la lettre de licenciement, la cour retient qu’il n’est pas reproché à la salariée des propos précis et circonstanciés révélant qu’elle adoptait une posture d’opposition constante et inadaptée au sein de la société et qu’il n’est pas produit aux débats de témoignages des personnes présentes à la réunion, comme monsieur C, qui auraient rapporté à monsieur A le constat dont ce dernier fait part.

Madame X reconnaît qu’elle a exprimé le fait qu’elle préférait son poste antérieur ce qui ne peut suffire à caractériser une remise en cause de la décision de l’employeur de réorganiser le

management commercial ni plus largement une attitude négative et déloyale ou un manque d’implication préjudiciable à l’entreprise alors qu’elle produit pour sa part le compte-rendu de son entretien professionnel dont il ressort qu’elle adhérait sur le principe à la nouvelle organisation ainsi que ses échanges avec les ATC, les responsables de points de vente, les DDV au cours des derniers mois précédant la rupture du contrat de travail mais aussi le compte de résultat cumulé du mois de mai 2016, le compte rendu complet de son activité de mai et juin 2016 à son supérieur hiérarchique (intitulé « analyse mensuelle du CA et faits marquants ») qui n’a formulé aucune remarque négative, éléments qui témoignent du travail fourni, en contradiction avec l’attitude telle que stigmatisée dans la lettre de licenciement.

S’agissant de la réunion du Codac le 12 mai 2016, l’employeur ne fournit aucun élément pour contrer les explications circonstanciées de la salariée dont il ressort que le débat ne portait que sur un seul client et qu’elle s’est sentie mise en porte à faux par son supérieur lequel avait validé préalablement son choix.

Le grief n’est pas établi.

Sur les défaillances managériales :

Madame X conteste toute défaillance managériale et précise que du fait de ses fonctions, elle jouissait d’un pouvoir disciplinaire et qu’elle a appliqué les sanctions lui semblant adaptées. En outre, elle affirme n’avoir eu aucune difficulté avec ses subordonnés auprès de qui elle était présente.

La société Couleurs de Tollens oppose que le management était insuffisant, que la salariée traitait de manière inégalitaire ses subordonnés et envisageait ainsi de sanctionner sans concertation préalable une responsable de point de vente ce sans justification alors qu’elle refusait de sanctionner un vendeur qui avait pourtant consciemment violé les règles de procédure interne. Elle ajoute que le licenciement est d’autant plus justifié que la salariée avait déjà été alertée sur ses difficultés et ses carences et avait bénéficié d’un accompagnement individuel.

La société se borne à produire l’attestation de monsieur A relatant les faits articulés dans la lettre de licenciement.

La cour au vu des éléments produits de part et d’autre, constate que le choix de l’appelante de ne pas sanctionner un vendeur relevait de ses prérogatives en tant que responsable et que la direction, informée de la situation, n’a pas pris de mesure à l’encontre du salarié concerné. Par ailleurs, il est reproché à la salariée d’avoir « envisagé » de sanctionner une responsable de point de vente sans pour autant que les éléments produits ne permettent de confirmer que madame X usait ainsi abusivement de ses pouvoirs.

Par ailleurs, les difficultés managériales quotidiennes invoquées par l’employeur dans la lettre de licenciement ne sont ni précisées dans le cadre de ses conclusions, ni corroborées par des éléments produits aux débats.

Madame X produit au contraire le compte rendu de l’entretien individuel du 2 février 2016 précédemment évoqué et qui relève notamment que son management « a permis de faire avancer les commerciaux avec de l’accompagnement et du contrôle » mais aussi des comptes rendus de précédents entretiens professionnels dont il résulte que ses compétences en termes de management étaient appréciées positivement. Les courriels et attestations qu’elle fournit, non sérieusement contestés ou contredits, font état de sa communication et de sa présence auprès de ses équipes ainsi que de la satisfaction de plusieurs de ses subordonnés toutes catégories confondues (madame D et monsieur E responsables de point de vente, monsieur F cadre commercial de l’agence de Compiègne, monsieur G vendeur, monsieur H commercial).

La cour constate en outre que contrairement à ce que laisse entendre l’employeur, l’intervention de l’organisme Colaone tendait non à accompagner individuellement madame X mais à renforcer la cohésion de l’équipe dirigée par monsieur A via notamment la rédaction d’une « charte d’engagements réciproques » produite aux débats par la salariée.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, le grief n’est pas établi.

Ainsi et sans qu’il soit nécessaire d’analyser le moyen tiré de la cause véritable du licenciement, la cour considère que le licenciement de madame X est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La salariée est donc bien fondée en sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il est constant qu’à la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, madame X avait au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus ; il y a donc lieu à l’application de l’article L. 1235-3 du Code du travail dans sa version applicable au moment du licenciement litigieux.

Madame X sollicite la somme de 104.520,96 euros, soit 24 mois de salaire. La société Couleur de Tollens soutient que madame X ne démontre pas l’étendue de son préjudice.

En considération de la situation personnelle de la salariée, et eu égard notamment à son ancienneté et son âge au moment de la rupture du contrat de travail, à sa capacité à trouver un nouvel emploi et aux conséquences financières de la perte de son travail tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de la salariée doit être évaluée à la somme fixée au dispositif de la décision.

Le jugement déféré doit donc être infirmé en ce qu’il a débouté Madame X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour préjudice moral :

L’appelante prétend avoir subi un préjudice moral en étant licenciée en à peine un mois, sans exécution de son préavis et après des années d’implication au service de son employeur.

L’employeur s’oppose à cette demande et soutient que la salariée ne démontre pas de préjudice distinct.

Sur ce,

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

Eu égard aux éléments versés et aux moyens débattus, la cour constate que madame X n’établit pas que le licenciement a été prononcé dans des circonstances particulièrement brutales ou vexatoires, la dispense d’exécution du préavis à laquelle l’employeur peut légalement recourir ne suffisant pas à caractériser de telles circonstances.

Faute de caractériser un préjudice distinct de celui découlant du caractère illégitime de la perte de son emploi, la salariée doit être déboutée de cette demande.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Il convient de faire application d’office des dispositions de l’article L.1235-4 en sa version applicable au litige et de condamner l’employeur au remboursement à l’antenne Pôle Emploi concernée des indemnités chômage versées à l’intéressée depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Les dispositions de première instance seront infirmées.

Succombant, la société Couleurs de Tollens sera condamnée à verser à madame X en application de l’article 700 du code de procédure civile une somme que l’équité commande de fixer à 2.000 € pour la l’ensemble de la procédure.

Partie perdante, la société Couleurs de Tollens sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Creil le 12 juillet 2018 sauf en ce qu’il a débouté madame I X de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement de madame I X dénué de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Couleurs de Tollens à payer à madame I X les sommes suivantes:

—  52.300 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d’appel ;

Condamne d’office la société Couleurs de Tollens à rembourser à l’antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à madame I X depuis le licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ;

Condamne la société Couleurs de Tollens aux dépens de première instance et d’appel avec distraction au profit de la SELARL LEXAVOUE Avocat au Barreau d’Amiens.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.