ARRET

N°

X

C/

S.A.S.U. UNILEVER FRANCE HPC INDUSTRIES

copie exécutoire

le 08 juin 2021

à

M^e Decocq

M^e Piat

Xtof/MR/SF

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 12 JUILLET 2021

*************************************************************

N° RG 18/01407 – N° Portalis DBV4-V-B7C-G6AB

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE COMPIEGNE DU 09 MARS 2018 (référence dossier N° RG 16/00374)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur B X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représenté et concluant par M^e Jean-Louis DECOCQ de la SELARL XY AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE

ET :

INTIMEE

S.A.S.U. UNILEVER FRANCE HPC INDUSTRIES agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

représentée et concluant par M^e Geneviève PIAT de la SELARL VAUBAN AVOCATS BEAUVAIS, avocat au barreau de BEAUVAIS

DEBATS :

A l’audience publique du 30 mars 2021, devant Monsieur C D, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Monsieur C D indique que l’arrêt sera prononcé le 08 juin 2021 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Monsieur C D en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

Monsieur C D, Président de Chambre,

M^me Agnès DE BOSSCHERE, Conseiller,

M^me Marie VANHAECKE-NORET, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Les conseils des parties ont été avisés via le RPVA que le délibéré était prorogé au 12 juillet 2021.

Le 12 juillet 2021, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Monsieur C D, Président de Chambre, et Madame Isabelle LEROY, Greffier.

*

* *

DECISION :

La société UNILEVER FRANCE HPC INDUSTRIES (SAS), la société UNILEVER ci-après, a employé M. B X par contrat de travail à durée déterminée à compter du 27 mai 2011 en qualité de responsable atelier VSD (vendredi, samedi, dimanche).

Avant la fin de son contrat de travail à durée déterminée, le 1^er novembre 2011, M. X a été embauché en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel avec un salaire de base brut mensuel fixé à 1.500 ' ; il a conservé ses fonctions de responsable d’atelier VSD (vendredi/samedi/dimanche).

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de Convention collective nationale des Industries de la chimie.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. X s’élevait à la somme de 3.613,38 '.

Le 28 juillet 2016, M. X a pris acte de la rupture de son contrat de travail par la lettre LRAR suivante :

« Je suis contraint par la présente à devoir prendre acte de la rupture de mon contrat de travail compte tenu des manquements graves imputables à votre société, et qui ne me permettent pas d’envisager de voir s’accroitre le préjudice éprouvé par moi.

Aucune suite utile n’a été réservée à mon courrier du 11 juillet 2016.

En conséquence de quoi, et la situation n’ayant pas été régularisée par vos services, je prends donc l’initiative, pour des raisons qui vous sont imputées et imputables, de rompre mon contrat de travail.

Celui-ci prendra fin à la date de première présentation de la présente, donc sans préavis.

Vous voudrez bien, conformément au droit applicable en pareille matière me transmettre mon certificat de travail, attestation POLE EMPLOI et solde de compte, reprenant en mention « prise d’acte de la rupture ».

La société UNILEVER occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Soutenant que son contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps plein et que la prise d’acte de la rupture doit produire les effets d’une licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant par suite diverses indemnités, des rappels de salaires pour heures complémentaires et supplémentaires, des dommages et intérêts pour violation de l’égalité de traitement, des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité, des dommages et intérêts pour non-respect de l’accord d’établissement et des dommages et intérêts pour travail dissimulé, M. X a saisi le 12 août 2016 le conseil de prud’hommes de COMPIEGNE qui, par jugement du 9 mars 2018 a rendu la décision suivante :

« CONDAMNE la SAS UNILEVER FRANCE HPC INDUSTRIE à payer à M. B X :

- à titre de rappel d’heures complémentaires, la somme de 709,56 ' bruts et 71 ' bruts d’indemnité de congés payés,

- à titre de rappel d’heures supplémentaires majorées à 25 %, la somme de 99,64 ' et 9,96 ' bruts d’indemnité de congés payés,

- à titre de rappel d’heures supplémentaires majorées à 50 %, la somme de 508,41 ' bruts et 50,84 ' bruts d’indemnité de congés payés ;

DÉBOUTE M. B X de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

DÉBOUTE M. B X de sa demande de requalification du contrat de travail en contrat de travail à temps complet et de ses demandes de rappels de salaires à ce titre ;

DÉBOUTE M. B X de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’égalité de traitement ;

DÉBOUTE M. B X de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

DÉBOUTE M. B X de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’accord d’établissement ;

DIT que la prise d’acte de la rupture par M. B X doit produire les effets d’une démission ;

DÉBOUTE en conséquence M. B X de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité pour non-respect de la procédure, indemnité de préavis et indemnité de licenciement ;

CONDAMNE en conséquence M. B X à payer à la SAS UNILEVER FRANCE HPC INDUSTRIE la somme de 6.347 ' bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

ORDONNE à la SAS UNILEVER FRANCE HPC INDUSTRIE de remettre à M. B X un bulletin de paie conforme à la présente décision ;

DIT n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte ;

RAPPELLE que l’exécution provisoire de la présente décision est de droit concernant le paiement de rappels de salaires au titre des heures complémentaires et supplémentaires bonifiées et des indemnités de congés payés afférentes dans la limite de neuf mois de salaires ;

FIXE la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 3.173,55 ' bruts ;

DIT n’y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus ;

DÉBOUTE les parties de leur demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

DIT que chaque partie conservera la charge des dépens qu’elle a engagés.'»

M. X a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 16 avril 2018.

La constitution d’intimée de la société UNILEVER a été transmise par voie électronique le 8 juin 2018.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 26 février 2020.

L’affaire a été fixée à l’audience du 2 avril 2020 et renvoyée à l’audience du 30 mars 2021 en raison du premier confinement et de l’état d’urgence sanitaire en vigueur à la date du 2 avril 2020.

Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 31 octobre 2018, M. X demande à la cour de :

« Dire et juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. B X doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamner la Société UNILEVER à payer à M. B X les sommes suivantes :

- Rappel des salaires au titre des heures complémentaires et supplémentaires : 19.553,10 ' Bruts

- Congés payés incidents : 1.955,31 ' Bruts

- Rappel des salaires au titre de la requalification du temps partiel en temps plein : 11.064.47 ' Bruts

- Congés payés sur requalification de contrat : 1.106,45 ' Bruts

- Préavis (trois mois) : 11.162,06 ' Bruts

- CP / Préavis : 1.116,20 ' Bruts

- Indemnités de licenciement : 5.953,09 ' Nets

- Dommages et intérêts pour violation de l’égalité de traitement : 20.000 ' Nets

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30.000 ' Nets

- Indemnités pour non-respect de la procédure : 3.720,68 ' Nets

- Manquements aux obligations de sécurité par l’employeur : 5.000 ' Nets

- Non-respect de l’accord d’établissement (absence d’entretien annuel depuis 2 ans, absence de formation pour anticipation retour en semaine, discrimination (appel à intérimaire pour pallier au détachement d’un responsable d’atelier) : 20.000 ' Nets

- Article 700 du Code de Procédure civile : 4.000 ' Nets

- Travail dissimulé (6 mois de salaire brut .3.760,91 ') : 22.565.46 ' Bruts

Débouter la société UNILEVER de ses demandes, fins et conclusions ;

Condamner la Société UNILEVER aux entiers dépens, et d’ordonner la remise sous astreinte de 60 ' par jour de retard, passé le délai de 8 jours suivant la notification de l’arrêt à remettre à M. B X, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi, et des bulletins de paie conformes à la décision.

Condamner la société aux entiers dépens de la présente procédure.'»

Par conclusions communiquées par voie électronique en date du 12 septembre 2018, la société UNILEVER demande à la cour de':

«1/ DIRE ET JUGER l’appel de M. X recevable mais mal fondé

2/ DIRE ET JUGER la SAS UNILEVER recevable et bien-fondé en son appel incident

3/ CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Compiègne en ce qu’il a dit et juge que la prise d’acte de M. X devait produire les effets d’une démission et l’a condamné à verser à la concluante la somme de 6347 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis

Le CONFIRMER encore en ce qu’il déboute M. X de ses demandes relatives à la requalification de son contrat de travail en temps plein, indemnité pour travail dissimulé, violation de l’obligation de sécurité de résultat et non-respect par l’employeur de ses obligations d’entretien individuel ou de visite médicale

4/ L’lNFlRMER en ce qu’il a condamné la SAS UNILEVER à lui verser :

- 709,56 ' bruts à titre de rappel d’heures complémentaires outre 71 ' de congés payés afférents

- 99,64 ' bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires majorées à 25% outre 9,96 ' de congés payés afférents

- 508,41 ' bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires majorées à 50% outre 50,84 ' de congés payés afférents

EN CONSEQUENCE ET STATUANT A NOUVEAU

5/ DEBOUTER M. X de sa demande de rappel d’heures complémentaire, ou supplémentaire et des congés payés y afférents

6/ DEBOUTER M. X de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé

7/ DEBOUTER M. X de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein, et du rappel de salaire et congés payés afférents

8/ DIRE ET JUGER que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’une démission

9/ DEBOUTER M. X de ses demandes de préavis, congés payés sur préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et irrégularité de procédure

10/ le DEBOUTER de sa demande de dommages et intérêts pour violation du principe d’organite de traitement

11/ le DEBOUTER de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité de résultat

12/ le DEBOUTER du surplus de ses demandes

13/ CONDAMNER M. X à verser à la société UNlLEVER la somme de 6.347 ' à titre d’indemnité pour non-respect du délai de prévenance.

14/ CONDAMNER M. X à verser à la société UNlLEVER une indemnité de 3.000 ' sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

15/ CONDAMNER le même aux entiers dépens

16/ Très subsidiairement, Y a de plus justes proportions le montant de ses prétentions.'»

Lors de l’audience présidée selon la méthode dite de la présidence interactive, le rapporteur a fait un rapport et les conseils des parties ont ensuite plaidé par observations et s’en sont rapportés pour le surplus à leurs écritures ; l’affaire a alors été mise en délibéré à la date du 8 juin 2021 prorogé au 12 juillet 2021 par mise à disposition de la décision au greffe (Art. 450 CPC)

MOTIFS

Vu le jugement du conseil de prud’hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.

Sur la requalification du temps partiel en temps plein

M. X demande par infirmation du jugement, à la cour de :

— requalifier son CDI à temps partiel en CDI à temps plein,

— fixer à la somme de 11.064,47 ' au titre des rappels de salaires complémentaire dus pour un temps plein

— fixer à la somme de 1.106,45 ' au titre des congés payés afférents.

M. X soutient que :

— alors qu’il devait travailler en équipe VSD (vendredi, samedi et dimanche ou samedi et dimanche), il ne faisait que très rarement des horaires de week-end

— sur la période d’avril 2015 à avril 2016, il n’a réalisé que 14 fois les horaires prévus dans l’accord collectif et a en outre réalisé sur ces 14 semaines des heures complémentaires et supplémentaires

— il était dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et restait constamment à disposition de l’employeur

— la société UNILEVER n’a pas mis en 'uvre le système permettant le contrôle de l’horaire quotidien et hebdomadaire prévu par l’article 2.4. «'Contrôle et suivi des temps'» de l’accord d’établissement du 13 septembre 2001 (pièce salarié n° 4)

— le contrat de travail à temps partiel conclu doit être requalifié en contrat de travail à temps complet dès lors que les heures complémentaires effectuées par le salarié ont eu pour effet de porter, fût-ce pour une période limitée à un mois, la durée du travail au-delà de la durée légale.

La société UNILEVER s’oppose à ces demandes et soutient que :

— la répartition et les horaires de travail des salariés affectés en VSD sont prévus par l’accord d’établissement du 13 septembre 2001 (pièce employeur n° 4) auquel l’employeur se conforme strictement

— M. X connaissait donc parfaitement ses horaires de travail réalisés en week-end et reconnaît lui-même qu’il bénéficiait des dispositions de cet accord

— il n’était donc pas dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et surtout qu’il ne devait pas de se tenir constamment à la disposition de son employeur.

La cour rappelle qu’un contrat de travail à temps partiel doit donc mentionner obligatoirement :

— la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue

— la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou les semaines du mois (en cas de durée mensuelle du travail), sauf pour les salariés des

associations d’aide à domicile (et par extension de tout organisme à but non lucratif accomplissant cette activité). Toutefois, dans cette hypothèse, le contrat doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail garantie au salarié

— les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification ;

— les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués par écrit au salarié ;

— les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires.

La cour rappelle encore qu’en l’absence d’indication dans le contrat à temps partiel de la durée exacte de travail convenue et/ou de sa répartition sur la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou le mois (en cas de durée mensuelle du travail) le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet, que cette requalification en temps plein s’applique également aux avenants du contrat initial qui ne comportent pas les mentions relatives à la durée du travail et sa répartition, qu’il s’agit d’une présomption simple, que l’employeur qui conteste cette présomption de temps plein doit, comme en l’absence de contrat écrit, rapporter la preuve :

— d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue

— d’autre part, de ce que le salarié n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’était pas dans l’obligation de se tenir à la disposition de son employeur.

La cour constate que l’accord d’établissement du 13 septembre 2001 instituant la mise en place d’équipes de suppléances et dont les parties conviennent que les dispositions sont applicables, prévoit 3 rythmes d’activité en fonction des périodes non travaillées par les équipes de semaines, à savoir :

— vendredi / samedi / dimanche: alternance de 3 postes de nuit ou de jour de 10 heures et de 2 postes de nuit ou de jour de 12 heures.

— vendredi / samedi ou samedi / dimanche : alternance de 2 postes de jour et de nuit d’une dorée de 12 heures

— vendredi / samedi / dimanche : alternance de 3 postes de jour de 10 heures et de 3 postes de nuit de 10 heures.

Cet accord prévoit encore que la durée de présence hebdomadaire des salariés travaillant en équipe de suppléance dans le cadre du présent dispositif varie donc entre 24h et 30h, que la durée hebdomadaire de référence qui sert à la détermination du salaire mensuel des salariés des équipes de suppléance pour les périodes travaillées en fin de semaine est de 24 heures hebdomadaires.

Il est constant que le contrat de travail de M. X est un contrat de travail à temps partiel et d’ailleurs la cour constate que les bulletins de salaire de M. X mentionnent pour la détermination du salaire de base, une durée de travail de 24 heures par semaine ou de 104 heures par mois.

La cour constate cependant que le contrat de travail du 1^er novembre 2011 qui régit la relation de travail mentionne seulement en ce qui concerne la durée de travail «'Durée de travail:

A compter du 01/11/2011, votre durée normale hebdomadaire ou journalière de travail sera celle correspondant à votre poste d’affectation.

Cette durée de travail pourra être aménagée, augmentée ou réduite, en fonction des besoins et des changements d’affectation, et ce dans le cadre des réglementations sur la durée du travail applicables dans l’entreprise.

Il est notamment expressément convenu que vous pourrez être amené à travailler quel que soit le jour de la semaine (samedi, dimanche et jours fériés le cas échéant) en journée continue, de nuit, en équipes de semaine ou de week-end, suivant la formule de travail adoptée.'»

Le contrat de travail de M. X ne mentionne donc pas toutes les mentions obligatoires précitées ; il est donc présumé à temps plein.

La cour constate aussi que les bulletins de salaire de M. X mentionnent systématiquement des heures complémentaires voire même des heures complémentaires RS+ en sus du volume de base de 24 heures par semaine ou de 104 heures par mois et que le volume de ces heures complémentaires est très variable allant de 10 heures complémentaires à 69 heures complémentaires, le plus grand nombre des heures complémentaires mensuelles se situant dans le créneau 20 / 35 heures (pièce salarié n° 2).

La cour constate enfin que la durée légale du travail de 151,67 heures par mois a été dépassée à plusieurs reprises comme cela ressort notamment des bulletins de salaire de décembre 2013, avril 2013, février 2013 et juin 2014.

Dans ces conditions, la cour retient que M. X est bien fondé dans sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein au motif que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail et qu’à défaut, le contrat est requalifié en contrat à temps plein ; tel est le cas de M. X puisqu’il est arrivé à plusieurs reprises que le volume des heures complémentaires effectuées certains mois à hauteur de 69h, de 68,66 h, 54h, 47,80 h porte la durée de son travail à un niveau supérieur à la durée légale du travail de 151,67 heures par mois.

C’est donc en vain que la société UNILEVER conteste cette requalification étant ajouté qu’elle ne rapporte pas la preuve de ce que M. X n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’était pas dans l’obligation de se tenir à la disposition de son employeur ; en effet alors que le temps de travail est vraiment variable, la société UNILEVER ne communique pas de plannings prévisionnels susceptibles de prouver que M. X était informé suffisamment à l’avance de ses horaires de travail du mois à venir.

Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que la demande de requalification du CDI à temps partiel en CDI à temps plein est fondée et condamne la société UNILEVER à payer à M. X les sommes non utilement contestées de :

—  11.064,47 ' au titre des rappels de salaires complémentaires dus pour un temps plein

—  1.106,45 ' au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes relatives à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, et statuant à nouveau de ce chef, la cour requalifie son CDI à temps partiel en CDI à temps plein et condamne la société UNILEVER à lui payer les sommes de :

—  11.064,47 ' au titre des rappels de salaires complémentaires dus pour un temps plein

—  1.106,45 ' au titre des congés payés afférents.

Sur la demande tirée de l’égalité de traitement

M. X demande la somme de 20.000 ' à titre de dommages et intérêts pour violation de l’égalité de traitement ; la société UNILEVER s’oppose à cette demande.

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles’L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9, L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application de l’article'1315 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, M. X invoque les faits suivants':

— il est au coefficient 250 comme responsable d’atelier VSD

— il devrait être classé au coefficient 300 comme les responsables d’atelier de semaine étant précisé que ce coefficient n’exige pas un diplôme d’ingénieur

— même les chefs d’équipe bénéficient du coefficient 300 lors des remplacements des responsables d’atelier de semaine,

— il est pourtant responsable d’atelier VSD et encadre 45 salariés sur plusieurs ateliers.

M. X présente ainsi des faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’une inégalité de traitement à son encontre.

La société UNILEVER conteste toute inégalité de traitement et soutient que :

— l’organisation et le fonctionnement de la société diffèrent entre les équipes de semaine et les équipes posées VSD autrement appelées équipes de suppléance (pièces employeur n° 12 et 13)

— un responsable d’atelier de semaine est classé au coefficient 300 car il encadre plusieurs chefs d’équipe qui managent eux-mêmes différents ateliers (pièce employeur n° 17)

— un responsable d’atelier VSD est classé au coefficient 250 comme les chef d’équipe car il n’encadre pas de chefs d’équipe mais supervisent uniquement le personnel d’exécution

— les 2 responsables d’atelier VSD (M. X et M. Z) sont donc au coefficient 250

— quand M. Z a été réaffecté à sa demande à un service en semaine, il a naturellement été affecté à un poste de chef d’équipe au coefficient 250 (pièce employeur n° 21 et 22)

— le prédécesseur de M. X, M. A, était lui aussi au coefficient 250 (pièce employeur n° 24).

Le coefficient 250 correspond selon la définition de la classification de la convention collective applicable «'Agent de maitrise : agent assurant l’encadrement d’un groupe dont notamment la taille peut justifier qu’il comporte un ou des agents de maîtrise de classification inférieure. II peut avoir sous son autorité que du personnel classé au groupe I, II et III.

II assure la gestion courante et la formation du personnel. II veille directement à l’application des consignes. Dans le cadre des instructions reçues il peut avoir à prendre des décisions ayant des répercussions sur les programmes et les couts ».

(Pièce 11: Classification convention collective)

Le coefficient 300, est défini comme suit : « Agent assurant l’encadrement d’un groupe comportant plusieurs agents de maîtrise de classification inférieure. Il est responsable de l’organisation et de la répartition du travail. Il participe à l’élaboration des consignes et veille à leur application'»

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que la société UNILEVER démontre que les faits matériellement établis par M. X sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute inégalité de traitement ; en effet les équipes postées en VSD sont sensiblement réduites par rapport aux équipes en semaine ; ces dernières sont encadrées par des chefs d’équipe qui sont eux-mêmes encadrés par un responsable d’ateliers de semaine alors que les équipes VSD sont limitées en nombre et il n’y a pas, de ce fait, besoin d’un encadrement intermédiaire par des chefs d’équipe : le responsable d’ateliers VSD encadrent directement les personnels d’exécution.

Dans ces conditions, le coefficient 250 est bien applicable à M. X et il est justifié qu’il ne bénéficie pas dans ses fonctions de responsable d’ateliers VSD du coefficient 300.

Les demandes formées au titre de l’inégalité de traitement doivent par conséquent être rejetées.

Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes formées au titre de l’inégalité de traitement.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité de résultat

M. X demande la somme de 5.000 ' à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ; il soutient que :

— l’avenant du 1^er septembre 2004 prévoit que les salariés postés VSD doivent bénéficier de 2 visites médicales par an

— M. X n’a bénéficié que 2 visites médicales les 31 juillet 2014 et 30 avril 2015 et l’employeur a donc manqué à son obligation de surveillance médicale renforcée en n’organisant pas pour lui une visite médicale tous les 6 mois.

La société UNILEVER s’oppose à cette demande et fait valoir, à l’appui de sa contestation que :

— M. X a été déclaré apte après sa dernière visite médicale du 30 avril 2015

— il ne s’est pas rendu à la visite médicale programmée en février 2016 (pièce employeur n° 15)

— le conseil de prud’hommes a parfaitement motivé sa décision de rejet en jugeant que M. X s’était opposé à l’application d’une surveillance médicale en refusant de se rendre aux visites médicales programmées et surtout en s’abstenant de transmettre le courrier de son médecin de traitant auprès du service de santé au travail.

Il ressort des dispositions de l’article II, 2) de l’avenant du 1^er septembre 2004 relatif au suivi médical que les salariés postés VSD doivent bénéficier de 2 visites médicales par an par le médecin du travail.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour dispose d’éléments suffisants pour retenir que la société UNILEVER n’a pas respecté cette obligation conventionnelle.

M. X justifiant avoir eu des problèmes de santé (troubles anxio-dépressifs), l’indemnité à même de réparer équitablement le préjudice découlant de la violation par la société UNILEVER de son obligation conventionnelle d’organiser 2 visites médicales par an par le médecin du travail sera fixée à 500 '.

Le surplus de la demande est rejeté au motif que la preuve d’un préjudice plus important n’est pas rapportée.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société UNILEVER à payer à M. X la somme de 500 ' à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

Sur les rappels de salaires au titre des heures complémentaires et heures supplémentaires non payées

M. X demande les sommes de 19.553,10 ' au titre des heures complémentaires et supplémentaires et 1.955,31 ' au titre des congés payés afférents.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié'; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, M. X expose que':

— la société UNILEVER minore le temps de travail systématiquement

— elle ne paye pas les majorations dues

— M. X a travaillé à plusieurs reprise au-delà de la durée légale du travail

Pour étayer ses dires, M. X invoque sa pièce 23 qui est pourtant un arrêt de travail.

La cour constate que M. X produit aussi, même s’il ne les mentionne pas, une pièce n° 20 intitulée «'pointage des heures du 03/06/2011 au 15/05/2016 + données'» et une pièce n° 21 intitulée «'état récapitulatif des heures supplémentaires'».

M. X produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

En défense, la société UNILEVER expose que':

— les feuilles de présence de M. X établissent les heures de travail qu’il a effectuées

— les bulletins de salaire de M. X ont été établis au vue de ses heures de travail tel qu’établies par les feuilles de présence, et elles mentionnent d’ailleurs des heures complémentaires majorées de 50 %

— les heures complémentaires étaient majorées de 50 % même quand M. X les réalisait en semaine

— cette majoration de 50 % englobe toute les majorations applicables en droit commun

— son salaire de base était calculé sur 104 heures par mois payés avec une majoration de 50 % en raison de son poste VSD ; il percevait donc un salaire de base équivalent à un temps plein

— M. X a bien été rempli de ses droits.

A l’appui de ses moyens, la société UNILEVER produit':

— sa pièce 9 : feuille de présence de M. X

— sa pièce 10 : bulletins de salaire de M. X

A l’examen des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction que M. X n’a pas effectué les heures complémentaires et les heures supplémentaires alléguées ; en effet la cour retient que les feuilles de présence de M. X produites par la société UNILEVER (pièce employeur n° 9) établissent suffisamment son temps de travail effectif et que les bulletins de salaire qui ont été établis sur la base de ces feuilles de présence mentionnent avec exactitude les salaires de base de M. X, les heures complémentaires qu’il a effectuées et les majorations dues et que M. X a donc bien été rempli de ses droits à salaire pour les heures de travail qu’il a réalisées.

Sa demande relative aux heures supplémentaires doit par conséquent être rejetée.

Par suite, le jugement déféré est infirmé en ce qu’il a octroyé à M. X diverses sommes au titre des heures complémentaires et au titre des heures supplémentaires, et statuant à nouveau de ce chef, la cour déboute M. X de ses demandes formées au titre des heures supplémentaires et des heures supplémentaires.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de l’article L.'8223-1 du Code du travail

M. X demande la somme de 22.565,46 ' au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; la société UNILEVER s’oppose à cette demande en soutenant que la volonté délibérée de dissimuler les heures litigieuses n’est pas établie.

Il résulte de l’article L.'8223-1 du Code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l’employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l’employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Il a été précédemment retenu par la cour que les bulletins de paie de M. X mentionnent un nombre d’heures de travail conforme à celui réellement accompli ; l’existence d’une dissimulation intentionnelle d’une partie de son travail de la part de la société UNILEVER ne peut donc pas être retenue.

Par suite, il convient de rejeter la demande de M. X formée au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de l’article L.'8223-1 du Code du travail.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande formée au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect de l’accord d’établissement (absence d’entretien annuel depuis 2 ans, absence de formation pour anticipation retour en semaine, discrimination (appel à intérimaire pour pallier au détachement d’un responsable d’atelier)

M. X demande la somme de 20.000 ' à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’accord d’établissement (absence d’entretien annuel depuis 2 ans, absence de formation pour anticipation retour en semaine, discrimination (appel à intérimaire pour pallier au détachement d’un responsable d’atelier).

Il soutient que :

— un responsable de fabrication a été recruté en intérim sur un poste qu’il avait demandé (discrimination) et il a bénéficié du coefficient 350

— si les entretiens annuels d’évaluation ont bien eu lieu en 2012 et 2013, il n’en est rien pour 2014 et 2015

— le formulaire d’entretien pour 2015 (pièce employeur n° 14-3) n’est d’ailleurs pas signé

— un entretien annuel d’évaluation est obligatoire (rat. L.6315-1 CT dans sa version applicable de 2014 à août 2016)

— l’absence d’entretien annuel d’évaluation lui a causé un préjudice car ses v’ux n’ont pas été pris en considération et il a souffert de troubles anxio-dépressifs (pièces salarié n° 22 à 24).

La société UNILEVER s’oppose à cette demande et fait valoir, à l’appui de sa contestation que :

— aucun poste de responsable d’atelier en semaine n’était vacant quand M. X en a demandé un lors de l’entretien annuel d’évaluation du 12 février 2012 ; il a refusé les propositions de postes qui lui ont été faites car elles étaient moins attractives financièrement que son poste VSD

— le poste de responsable de fabrication bénéficie du coefficient 350 car c’est un poste d’ingénieur (pièce employeur n° 19)

— M. X a eu des entretiens annuels d’évaluation en 2012, 2013 et 2015 ; en 2014, il n’a pas eu lieu car son supérieur hiérarchique était parti

— l’entretien d’évaluation n’a pas obligatoirement lieu tous les ans ; l’obligation légale est limitée à un entretien d’évaluation tous les 2 ans.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que M. X est mal fondé à soutenir que la société UNILEVER a commis les manquements justifiant l’octroi de dommages et intérêts pour non-respect de l’accord d’établissement (absence d’entretien annuel depuis

2 ans, absence de formation pour anticipation retour en semaine, discrimination (appel à intérimaire pour pallier au détachement d’un responsable d’atelier).

En effet, en ce qui concerne le moyen tiré de la discrimination, la cour constate qu’il n’a été développé par M. X dans ses conclusions qu’au titre de l’inégalité de traitement ; et sur ce point, la cour a déjà retenu que la société UNILEVER démontrait que les faits matériellement établis par M. X étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute inégalité de traitement, que le coefficient 250 lui était bien applicable et qu’il était justifié qu’il ne bénéficie pas dans ses fonctions de responsable d’ateliers VSD du coefficient 300 ; il en est de même a fortiori en ce qui concerne le coefficient 350 étant précisé que M. X mentionne lui-même que ce coefficient exige un diplôme d’ingénieur et qu’il ne prouve ni même ne soutient qu’il est ingénieur.

En ce qui concerne l’obligation de formation, la cour retient que la société UNILEVER justifie suffisamment avoir rempli son obligation de formation à l’égard de M. X par la production de l’historique des formations qu’il a suivies (pièce employeur n° 20) qui montre que M. X a suivi de nombreuses formations pour une durée totale de 236,75 heures entre 2011 et 2016 étant ajouté que la société UNILEVER n’avait pas d’obligation légale de formation de le former plus encore pour le préparer à prendre des fonctions de responsable d’atelier de semaine ou d’autres fonctions plus qualifiées que les siennes.

Et en ce qui concerne le moyen tiré de l’absence d’un entretien d’évaluation depuis 2 ans, la cour retient que si la société UNILEVER établit qu’un entretien annuel d’évaluation a eu lieu le 12 février 2012, le 6 janvier 2013, elle n’établit cependant pas qu’un entretien annuel d’évaluation a eu lieu le 12 mars 2015, au motif que le formulaire de cet entretien (pièce employeur n° 14-3) n’est pas entièrement complété ni signé.

Le manquement de la société UNILEVER relatif à l’obligation d’organiser un entretien d’évaluation tous les 2 ans est donc établi.

Les autres manquements en cause dans cette demande de dommages et intérêts sont mal fondés.

M. X justifiant avoir eu des problèmes de santé (troubles anxio-dépressifs), l’indemnité à même de réparer équitablement le préjudice découlant de la violation par la société UNILEVER de son obligation d’organiser un entretien d’évaluation tous les 2 ans sera fixée à 500 '.

Le surplus de la demande est rejeté au motif que la preuve d’un préjudice plus important n’est pas rapportée.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’organiser un entretien d’évaluation au moins tous les 2 ans, et statuant à nouveau de ce chef, la cour condamne la société UNILEVER à payer à M. X la somme de 500 ' à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’organiser un entretien d’évaluation au moins tous les 2 ans.

Sur la prise d’acte de la rupture

Il est constant que le contrat de travail de M. X a été rompu par la prise d’acte de la rupture du 28 juillet 2016.

Il entre dans l’office du juge, dans le contentieux de la prise d’acte de la rupture, de rechercher si les faits invoqués justifient ou non la rupture du contrat et de décider par la suite si cette dernière produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’une démission.

Il résulte de la combinaison des articles L 1231 ' 1, L 1237 ' 2 et L 1235 ' 1 du code du travail que la

prise d’acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur qu’en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

En ce qui concerne le risque de la preuve, lorsque le juge constate qu’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués par le salarié à l’appui de sa prise d’acte, il peut estimer à bon droit que le salarié n’a pas établi les faits qu’il alléguait à l’encontre de l’employeur comme cela lui incombait ; en effet, c’est au salarié d’apporter la preuve des faits réels et suffisamment graves justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur'; il appartient donc au juge de se prononcer sur la réalité et la gravité des faits allégués par le salarié à l’appui de sa prise d’acte et non de statuer «'au bénéfice du doute'».

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqué devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnées dans cet écrit.

A l’appui de sa demande de prise d’acte aux torts de l’employeur, M. X soutient que la société UNILEVER a commis les manquements suivants :

— non-paiement des heures complémentaires et supplémentaires

— travail dissimulé

— absence des mentions obligatoires de l’article L. 3123-14 du code du travail

— inégalité de traitement et discrimination

— violation de l’obligation de surveillance médicale renforcée.

La société UNILEVER soutient que la prise d’acte de la rupture n’est pas fondée et qu’elle doit produire les effets d’une démission : M. X est parti parce qu’il n’était plus satisfait de son travail et pour prendre un autre emploi comme il l’a d’ailleurs fait.

La cour retient que le manquement invoqué à l’encontre de la société UNILEVER relativement au non-paiement des heures complémentaires et supplémentaires n’est pas établi puisqu’elle a rejeté, plus haut, les demandes en paiement des heures complémentaires et des heures supplémentaires.

Il en est de même du manquement relatif au travail dissimulé consécutif à la question des heures complémentaires et des heures supplémentaires.

La cour a aussi déjà rejeté le manquement relatif à l’inégalité de traitement et à la discrimination salariale.

La cour a en revanche retenu le manquement invoqué à l’encontre de la société UNILEVER relativement à l’absence des mentions obligatoires de l’article L. 3123-14 du code du travail, c’est à dire les mentions obligatoires dans un contrat de travail à temps partiel ; il n’est cependant pas établi par les pièces du dossier et les débats que ce manquement est suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail étant ajouté que la sanction de la requalification du temps partiel en temps plein prononcée pour cette irrégularité suffit amplement comme étant une sanction proportionnée au manquement en cause.

La cour a aussi déjà retenu à l’encontre de la société UNILEVER une violation de l’obligation de

surveillance médicale renforcée caractérisée par le fait que l’employeur n’a pas organisé pour M. X, les visites médicales semestrielles conventionnellement prévues pour les salariés postés VSD ; il n’est cependant pas établi par les pièces du dossier et les débats que ce manquement est suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Il ressort de ce qui précède que M. X n’établit pas suffisamment la gravité des manquements retenus à l’encontre de la société UNILEVER ; sa demande de prise d’acte aux torts de l’employeur est donc rejetée ainsi que les demandes relatives aux indemnités de rupture et aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui en découlent.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a jugé que la rupture du contrat de travail de M. X n’est pas imputable à faute à la société UNILEVER et qu’elle produit les effets d’une démission et en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes relatives aux indemnités de rupture et aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande reconventionnelle relative à l’indemnité compensatrice de préavis

La société UNILEVER demande par confirmation du jugement, la somme de 6.347 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

M. X s’oppose à cette demande.

La cour rappelle qu’en cas de prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement, l’employeur est condamné à verser au salarié l’indemnité compensatrice de préavis et que l’indemnité compensatrice de préavis est égale au salaire brut, assujetti au paiement par l’employeur des cotisations sociales, que le salarié aurait reçu s’il avait travaillé pendant la durée du préavis.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a condamné M. X à payer à la société UNILEVER la somme non utilement contestée de 6.347 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

La cour ordonnera d’office la compensation judiciaire des sommes dues entre les parties.

Sur la délivrance de documents

M. X demande la remise de documents (certificat de travail, bulletins de paie, attestation destinée à Pôle Emploi) sous astreinte.

Il est constant que les documents demandés lui ont déjà été remis ; il est cependant établi qu’ils ne sont pas conformes ; il est donc fait droit à la demande de remise de documents formulée par M. X.

Rien ne permet de présumer que la société UNILEVER va résister à la présente décision ordonnant la remise de documents ; il n’y a donc pas lieu d’ordonner une astreinte.

Le jugement déféré est donc infirmé sur ce point, et statuant à nouveau, la cour ordonne à la société UNILEVER de remettre M. X le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à Pôle Emploi, tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision,

Sur les autres demandes

La cour condamne la société UNILEVER qui succombe à titre prépondérant aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du Code de

procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du Code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles de la procédure d’appel.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement’mais seulement en ce qui concerne les dispositions relatives :

— aux rappels de salaires dus pour les heures complémentaires,

— aux rappels de salaires dus pour les heures supplémentaires,

— à la requalification du temps partiel en temps plein,

— aux rappels de salaires complémentaire dus pour un temps plein,

— aux dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— aux dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’organiser un entretien d’évaluation au moins tous les 2 ans,

— à la délivrance des documents de fin de contrat,

— aux dépens,

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

Requalifie le contrat de travail à temps partiel de M. X, en contrat à temps plein,

Condamne la société UNILEVER FRANCE HPC INDUSTRIES à payer à M. X les sommes de :

—  11.064,47 ' au titre des rappels de salaires complémentaire dus pour un temps plein,

—  1.106,45 ' au titre des congés payés afférents

—  500 ' à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat

—  500 ' à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’organiser un entretien d’évaluation au moins tous les 2 ans,

Ordonne à la société UNILEVER FRANCE HPC INDUSTRIES de remettre M. X le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation destinée à Pôle Emploi, tous ces documents devant être établis conformément à ce qui a été jugé dans la présente décision,

Déboute M. X de ses demandes formées au titre des heures supplémentaires et des heures supplémentaires

Confirme le jugement déféré pour le surplus';

Y ajoutant,

Ordonne la compensation judiciaire entre les sommes dues de part et d’autre,

Déboute la société UNILEVER FRANCE HPC INDUSTRIES et M. X de leurs demandes antagonistes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne la société UNILEVER FRANCE HPC INDUSTRIES aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.