ARRET

N°

S.A.S. VERTDIS

C/

[K]

copie exécutoire

le 07/09/2023

à

M^e PARRAIN

M^e DOMINGUEZ

CPW/YD/MR/ BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 07 SEPTEMBRE 2023

*************************************************************

N° RG 22/02841 – N° Portalis DBV4-V-B7G-IPAB

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAINT-QUENTIN DU 16 MAI 2022 (référence dossier N° RG 22/00011)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. VERTDIS agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège :

[Adresse 1]

[Adresse 6]

[Localité 3]

Concluante par M^e François PARRAIN de l’AARPI ANGLE DROIT AVOCATS, avocat au barreau de LILLE

ET :

INTIME

Monsieur [L] [P] [K]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Concluant par M^e Stephane DOMINGUEZ de la SCP TRUSSANT-DOMINGUEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES

DEBATS :

A l’audience publique du 25 mai 2023, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Mme [D] [A] indique que l’arrêt sera prononcé le 07 septembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 07 septembre 2023, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Malika RABHI, Greffière.

*

* *

DECISION :

Suivant contrat de travail à durée déterminée du 1er février 2003, M. [K] a été embauché par la société Vertdis en qualité de conseiller vendeur. La relation s’est ensuite poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

A compter du 1er juin 2008, M. [K] a été nommé responsable de point de vente adjoint, puis responsable de point de vente à compter du 1er janvier 2009, avant de devenir responsable de point de vente confirmé, statut cadre, à compter du 1er août 2011. Au dernier état de la relation de travail, et depuis le 1er janvier 2013, le salarié occupait le poste de responsable petit [H] (Libre service agricole), statut cadre, et était affecté au magasin Gamm vert à [Localité 5].

La société Vertdis, qui exerce son activité sous l’enseigne 'Gamm Vert', emploie plus de 11 salariés.

La convention collective nationale applicable à la relation de travail était celle des jardineries et graineteries.

Le 19 septembre 2019, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, prévu le 1er octobre 2019, avec mise à pied conservatoire. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 7 octobre 2019.

Contestant la légitimité de son licenciement, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint Quentin le 24 décembre 2019, qui par jugement du 16 mai 2022 a :

dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

condamné la société Vertdis à payer à M. [K] :

2 604,20 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire, outre 260,42 euros au titre des congés payés afférents,

7 821 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 782,10 euros au titre des congés payés afférents,

11 718 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté M. [K] du surplus de sa demande;

condamné la société Vertdis aux dépens.

Le 8 juin 2022, la société Vertdis a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées par les parties.

Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 6 janvier 2023, la société Vertdis demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau de :

— dire que le licenciement repose sur des faits non couverts par la prescription ;

— juger que le licenciement repose sur une faute grave ;

— débouter le salarié de l’ensemble de ses demandes ;

— subsidiairement, rejeter l’appel incident formé par M. [K] ;

— en tout état de cause, condamner le salarié au paiement de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 27 octobre 2022, M. [K] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau de :

— à titre principal, juger que les faits qui lui sont reprochés doivent être considérés comme prescrits, et condamner en conséquence l’employeur à lui payer 35 154 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— à titre subsidiaire, confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur le licenciement ;

— en tout état de cause, condamner l’employeur à lui payer 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 10 mai 2023.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS :

Sur le licenciement

Le conseil de prud’hommes a dit les faits fautifs non prescrits et a requalifié la rupture en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

A hauteur de cour, l’employeur qui sollicite l’infirmation du jugement déféré, fait valoir en substance que les faits fautifs ne sont pas prescrits dès lors qu’il n’en a eu connaissance que le 29 août 2019 à l’occasion d’une réunion d’équipe au sein du magasin de [Localité 5] ; que des salariés ayant participé à cette réunion en ont attesté et une enquête a été réalisée le 5 septembre 2019, qui a confirmé les faits ; que le salarié a instauré une caisse noire à l’automne 2018 sans informer ni solliciter l’autorisation de sa hiérarchie, en méconnaissant les procédures internes de la société, qu’il connaissait parfaitement ; que M. [K] a en outre dissimulé la disparition de chèques cadeaux Gamm vert à sa hiérarchie et a formellement interdit à Mme [V] d’envoyer un message aux services généraux pour les en informer, et à M. [U] de prévenir le service ACQS, demandant même à Mme [V] de régulariser la perte des chèques cadeaux en utilisant précisément la caisse noire ; que le salarié a reconnu les faits lors de l’entretien préalable ; que le salarié avait en charge la direction du personnel du magasin et notamment ceux assurant la tenue de la caisse, et a ainsi non seulement commis les faits reprochés mais encore impliqué ses subordonnés ; que les griefs sont parfaitement établis et le licenciement pour faute grave est donc fondé et proportionné.

Le salarié, qui sollicite également l’infirmation du jugement déféré, soutient en synthèse que les faits sont prescrits dès lors que l’instauration de la boîte noire à l’automne 2018 constituant le début du délai de prescription et que l’employeur ne prouve pas en avoir eu connaissance dans les deux mois précédent l’engagement de la procédure du licenciement ; quà tout le moins l’employeur a eu connaissance des faits en mai 2019 lorsque Mme [V] a appelé les services généraux de la société, ou en juin 2019 au moment de l’inventaire ; que de plus, le temps de réaction de l’employeur qui a attendu plusieurs mois pour sanctionner les faits invoqués au soutien de la lettre de licenciement enlève audit comportement sa gravité ; que les attestations produites par l’employeur ont été établies pour les besoins de la cause, alors par ailleurs que le rapport d’enquête produit n’en est pas un ; qu’il n’a pas reconnu les faits qu’on lui reproche contrairement aux affirmations de la société, la réalité étant qu’une cabale a été organisée contre lui par des membres de son équipe qui ne l’appréciaient plus et qui, plutôt que d’assumer leurs fautes, ont préféré tout rejeter sur leur responsable hiérarchique alors que cela ne lui est pas imputable ; qu’il est étonnamment le seul à avoir fait l’objet d’une sanction alors qu’il n’est pas à l’initiative des faits évoqués dans la lettre de licenciement, plusieurs salariés étant concernés ; qu’il conteste l’ensemble des griefs figurant dans la lettre de licenciement comme leur imputabilité et considère que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; que de surcroit les faits reprochés n’ont entrainé aucune appropriation financière par un tiers ou par lui-même, la société n’a subi aucun préjudice ; qu’il n’avait jamais fait l’objet d’une sanction antérieurement aux faits et avait même bénéficié de félicitations accompagnées d’une augmentation de salaire en janvier 2019, et la mesure lui apparaît donc disproportionnée.

Sur ce,

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce.

En l’espèce, la lettre de licenciement est ainsi motivée :

« (…) Nous vous avons reçu le mardi 1er octobre 2019 à 15H00 au siège de la société. Vous étiez assisté au cours de cet entretien par Madame [G] [T], Représentant du Personnel. Suite à cet entretien, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave reposant sur les motifs suivants dont nous avons eu connaissance en date du 29 août 2019, faits que vous avez avoué avoir commis :

Malversations : Man’uvres frauduleuses et déloyales

Mise en place d’une Caisse 'Noire'

En automne 2018, vous avez instauré une 'Boîte Noire’ au sein du magasin que vous alimentez en revendant des articles démarqués. Cette pratique que vous avez expliquée à l’ensemble de votre équipe a été notamment alimentée par la vente de panneaux de chenil qui avaient servi à faire un poulailler d’exposition.

Vous avez également dit à vos collaborateurs que cet argent pourrait servir pour les coups durs en magasin, boîte qui était rangée dans un tiroir du bureau.

Nous vous rappelons que cette pratique est complètement hors procédure et est constitutive de détournement d’articles du magasin. Elle transgresse également plusieurs process, à savoir :

Le 'Guide Opératoire d’utilisation de la caisse en magasin’ qui précise que tous les articles vendus doivent être scannés, qu’il est strictement interdit d’emporter de la marchandise sans être passé par les caisses.

La 'procédure des bonnes pratiques quant à la réalisation des primes’ précise également les points suivants :

o 'Il est formellement interdit de détenir des espèces, (autre que l’argent contenu dans les caisses et le coffre ayant une existence informatique).

o 'Le magasin ne doit, en aucun cas, accepter des espèces à titre gracieux, ou en contrepartie d’une activité externe'.

L’article 25 du 'règlement intérieur’ rappelle aussi que : 'tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d’une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail'.

Disparition de Chèques Cadeaux GAMM VERT

La semaine précédant la Fête des Mères, un client souhaite acheter des chèques cadeaux GAMM VERT, après vérification du stock informatique par l’hôtesse de caisse, Madame [V], il apparaît positif pour un montant de 270 euros (soit 27 chèques de 10€).

Lorsque celle-ci se déplace pour aller les chercher, elle s’aperçoit qu’il n’y en avait aucun et vous a donc tout de suite alerté à ce sujet et pris l’initiative d’en avertir les services généraux du siège afin de vérifier si un problème informatique (commande entrée, mais non reçue) n’en était pas la cause, ceux-ci ont donc demandé de faire un mail pour signaler le souci.

Madame [V], vous a donc fait un retour immédiat de sa communication avec le siège et vous lui avez formellement interdit d’envoyer ce mail et qu’il était hors de question de faire une commande chèques cadeaux. Vous avez également refusé que Monsieur [U] prévienne [W] [I] du service A.C.Q.S.

Avant l’inventaire (prévu en date du 17 juin 2019)

Vous demandez à Madame [B] [V] de se servir de la 'caisse noire’ pour régulariser les stocks de chèques cadeaux en saisissant des ventes fictives et cela pour être à zéro avant le jour de l’inventaire. Ce qu’elle a refusé de faire, comme les autres collaborateurs d’ailleurs, vous obligeant à effectuer les démarches vous-même, permettant ainsi de cacher la disparition des Chèques cadeaux, disparition que vous avez cautionnée en n’alertant pas votre hiérarchie.

De telles pratiques, constitutives de falsifications, sont strictement interdites dans la société et témoignent d’un comportement déloyal engendrant des informations de gestion erronées pour le magasin, ce qui constitue une violation des procédures internes.

Vous occultez totalement le respect des procédures et impliquez, de plus, vos subordonnées dans vos actions fautives et décisions non conformes, ce qui n’est pas du tout acceptable et navrant au regard de l’exemplarité que vous devriez apporter de par votre fonction de Responsable de Magasin.

Nous vous signalons que votre comportement va à l’encontre des directives et actions mises en 'uvre afin d’améliorer la qualité de service au sein du magasin et discrédit la Direction, ce qui impacte négativement la sérénité des collaborateurs dans l’accomplissement de leurs missions et le respect des règles, ce qui est totalement contraire aux valeurs de l’entreprise.

Vos remarques et observations apportées lors de l’entretien ne nous ont pas permis de comprendre votre attitude, ni de modifier notre appréciation à ce sujet.

L’entreprise ne peut donc cautionner de tels actes qui sont intolérables et en totale contradiction avec les règles applicables au sein de l’entreprise et constituent une faute grave ».

1.1 – Sur la prescription

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

Les poursuites disciplinaires se trouvent engagées à la date à laquelle le salarié concerné est convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire. Si elles sont engagées plus de deux mois après la connaissance des faits par l’employeur, la prescription est acquise et le licenciement se trouve dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette connaissance par l’employeur s’entend d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits.

Une sanction disciplinaire ne devant pas être décidée dans la précipitation, il est admis que des vérifications puissent être préalablement opérées par l’employeur avant l’engagement de poursuites disciplinaires. C’est alors la date de la connaissance du résultat de ces investigations qui marque le point de départ du délai de prescription.

Lorsque la question est en débat, les juges du fond doivent rechercher à quelle date l’employeur a eu une connaissance exacte et précise des faits qu’il reproche au salarié.

Néanmoins, l’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai et s’il s’agit de faits de même nature ou dans la mesure où il n’a pas eu, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés.

En l’espèce, il est constant que les faits reprochés ont débuté en automne 2018 s’agissant de la mise en place de la caisse noire, et se sont déroulé courant mai et juin s’agissant de la découverte des chèques cadeaux.

Toutefois, rien au dossier ne valide les allégations du salarié formulées sans l’appui du moindre élément, quant à une connaissance des faits par l’employeur avant fin août 2019.

Au contraire, la société produit des attestations concordantes de M. [C], directeur de réseau du magasin Gamm vert à [Localité 5], de M. [Z] et M. [U], conseillers vendeurs au sein du magasin de [Localité 5], dont il ressort que c’est à l’occasion d’une réunion d’équipe organisée le 29 août 2019 par M. [C] pour évoquer des difficultés autres au sein du magasin, à laquelle MM. [Z] et [U] ont participé, que plusieurs collaborateurs ont rapporté l’existence d’une caisse noire et le fait que l’argent contenu par cette caisse noire alimentée par la revente d’articles démarqués, a notamment servi à payer des chèques cadeaux disparus dont la perte n’a jamais été signalée du fait d’une obstruction par M. [K].

M. [I], contrôleur ACQS, témoigne également avoir été alerté après le 29 août 2019 par M. [C] sur l’existence de «(…) pratiques non conformes aux règles en vigueur au sein de Vertdis, survenues sur le magasin de [Localité 5], commises par M. [K] (…)»

S’il est établi et non contesté que Mme [V], employée du magasin de [Localité 5], a pris l’initiative en mai 2019 d’appeler les services généraux du siège de la société au sujet de la disparition des chèques cadeaux, elle témoigne néanmoins que c’était alors aux seules fins de vérifications, «(…) pour demander si ça pouvait provenir d’une commande que l’on aurait peut être pas reçu (…)», mais que «(…) les SG m’ont dit de faire un mail pour leur signaler, avant de le faire j’ai averti mon RM qui m’a formellement interdit de le faire et que dans le même temps je ne devais pas en recommander.(…)». Rien ne justifie que la salariée ait ensuite rédigé un tel courriel pour signaler officiellement une quelconque anomalie alors que son responsable hiérarchique lui avait ainsi ordonné de bloquer l’information en lui interdisant également de passer une commande pour remplacer les chèques disparus. Ainsi, à l’occasion d’un simple appel téléphonique d’une employée du magasin à des fins de vérifications dans le cadre d’une recherche de 27 chèques cadeaux, qui n’a pas été suivi d’un quelconque signalement par courriel de sa part ou de la part de son supérieur hiérarchique, ni même d’une nouvelle commande pour remplacer des chèques verbalement déclarés disparus qui pouvaient donc être légitimement présumés retrouvés, rien ne prouve que la société pouvait détecter l’existence d’éléments suspects. La cour ne saurait donc déduire de ce simple appel téléphonique aux services généraux de la société, que celle-ci était ainsi informée en mai 2019 des faits reprochés dans la lettre de licenciement.

M. [K], qui ne produit pas le moindre élément contraire, ne contredit pas utilement ces éléments. Par ailleurs, il ne justifie pas d’un élément anormal qui aurait pu ou dû être détecté par l’employeur dans le cadre de l’inventaire réalisé en juin 2019.

La date à laquelle l’employeur a eu une connaissance exacte de l’ampleur des faits imputables au salarié qui peut ici être retenue est donc au plus tôt lors le 29 août 2019, de sorte que les faits n’étaient pas prescrits lors de la convocation de M. [K] à l’entretien préalable au licenciement le 19 septembre suivant.

Le jugement sera de ce chef confirmé.

1.2 – Sur le bien fondé du licenciement

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

En l’espèce, M. [K] occupait depuis le 1er janvier 2013 le poste de responsable Petit [H] avec le statut cadre, et avait en charge le management de l’ensemble du personnel du magasin, notamment le personnel chargé de la tenue de la caisse, exerçant ainsi les fonctions de responsable de magasin.

La société Vertdis établit que les pratiques reprochées à M. [K] dans la lettre de licenciement sont interdites, notamment par le règlement intérieur applicable et par le manuel opératoire en produisant :

— le manuel opératoire – utilisation de la caisse en magasin dont il ressort que «tout les articles vendus doivent être scannés», et «il est interdit de se facturer soit même» ;

— la procédure administrative des bonnes pratiques quant à la réalisation des primes dont il ressort au paragraphe concernant les espèces, qu’il est «formellement interdit de détenir des espèces (autre que l’argent contenu dans les caisses et le coffre ayant une existence informatique», et que «le magasin ne doit en aucun cas accepter des espèces à titre gracieux, ou en contre partie d’une activité externe», ou encore «les résultats de chiffres d’affaires et de marge d’un magasin doivent être le reflet exact de la vente d’articles référencés à des clients physiques. (…) Il est formellement interdit aux collaborateurs d’un magasin de verser de l’argent personnel, sans achat de marchandise, afin de réaliser l’objectif. Ceci est contraire à la loi (…)» ;

— le règlement intérieur dont l’article 25 précise que «tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d’une façon générale, tout le matériel qu’il lui est confié en vue de l’exécution de son travail.».

Ces documents sont opposables à M. [K] qui ne conteste pas utilement en avoir eu connaissance dès lors qu’il est indéniable qu’au poste à responsabilité occupé et au vu de son ancienneté, il était nécessairement informé du règlement intérieur et des procédures applicables connues. S’agissant plus particulièrement du manuel opératoire, que la contestation de M. [K] est d’autant moins sérieuse qu’au regard de l’attestation du 1er octobre 2017 remise à son employeur, il a précisément attesté «avoir pris connaissance de ce guide opératoire sur l’utilisation de la caisse. Ce qui entraine l’application de l’intégralité des consignes et des méthodes de ce dernier.»

La société produit également la note du 30 septembre 2019 de l’audit contrôle qualité sécurité (ACQS) mené par M. [O], responsable au pôle ACQS de la société Vertdis, qui conclut que «en synthèse, la pratique de démarque puis vente sans passer par la caisse est considérée comme irrégulière.», et que la pratique concernant les chèques cadeaux est «contraire aux procédures en vigueur et considérée comme frauduleuse.»

M. [K] ne produit pas le moindre élément contraire à ces éléments de l’employeur, qui prouve par ailleurs la réalité des faits fautifs imputables à M. [K] concernant l’instauration d’une caisse noire en 2018 qui a fonctionné pendant plusieurs années, la pratique concernant les chèques cadeaux mais aussi le fait que ce cadre empêchait la remontée d’informations vers sa hiérarchie ou les services généraux de l’entreprise concernant ces pratiques, notamment au moyen des éléments concordants suivant :

— l’attestation de M. [Z] dont il ressort que «(…) seul M. [K] a encaissé les chèques cadeaux. Mes collègues et moi avons toujours refusé de participer.(…) » ;

— l’attestation de M. [U] qui précise quant à lui que des «panneaux chenille vendus en oct/novembre 2018, argent repris en espèces dans une caisse à la demande de [E] [K] (…) J’ai constaté la présence de somme en liquide», précisant n’avoir jamais «souhaité que cette «caisse» soit créée», et que «(…) des chèques cadeaux avaient disparu et que le responsable du magasin a demandé de passer des ventes fictives en caisse (…)» ; s’agissant de la disparition des chèques cadeaux, M. [U] souligne que «quand j’ai constaté l’absence des chèques cadeaux, j’ai demandé de prévenir [W] [I] au service ACQS. [E] [K] l’a refusé.» et que l’argent issu de la caisse noire a servi à régulariser la situation résultant de la disparition des chèques cadeaux ;

— l’attestation de Mme [V] qui décrit dans le détail la mise en place d’une caisse noire par M. [K] en automne 2018 et le fait que «(…) un jour mon responsable nous a montré une boîte fournie d’espèces, quand j’emploie le mot nous je parle de toute l’équipe. Nous lui avons demandé d’où venait cet argent, il nous a dit que c’était la vente des panneaux chenil qui avaient servi à faire le poulailler et qu’ils étaient démarqués (…) par la suite [M. [K]] nous a expliqué que cette boîte noire pouvait nous servir pour les coups durs du magasin. Mais en aucun cas à des fins personnelles. La boîte est restée longtemps à la même place bien rangée dans un tiroir du bureau.(…)» ; la salariée confirme également dans son attestation avoir elle-même constaté la disparition de 27 chèques cadeaux de 10 euros courant mai 2019, ce dont elle a informé son responsable, qui lui a alors formellement interdit de signaler la difficulté par courriel aux services généraux comme d’en recommander, précisant «Donc, j’ai refusé des ventes de chèques cadeaux ne les ayant pas» ; Mme [V] précise qu’à la date d’inventaire prévu le 17 juin 2019, M. [K] lui a demandé de se «servir de la boîte noire afin de passer des chèques cadeaux fantômes un peu tous les jours pour ne pas éveiller les soupçons et ce jusque les stocks soient revenus à zéro avant le jour de l’inventaire. J’ai refusé de faire ce qu’il m’a demandé d’ailleurs aucune d’entre nous ne l’a fait donc il a été forcé de les encaisser lui-même (…)»

— la note ACQS du 30 septembre 2019 relative à l’évaluation de la conformité ou non des pratiques au sein du magasin de [Localité 5] résultant de vérifications opérées par le contrôleur ACQS le 5 septembre 2019 à la suite de la dénonciation des faits le 29 août, dont il ressort un constat accablant de la réalité de l’ensemble des pratiques irrégulières visées par la lettre de licenciement, imputables à M. [K], que le contrôleur, M. [O], confirme en outre dans une attestation.

Il s’ajoute encore qu’il ressort de l’attestation de Mme [T], représentante du personnel ayant assisté M. [K] lors de son entretien préalable, que le salarié a, durant cet entretien, «reconnu les éléments factuels qui lui étaient reprochés lors de cette convocation (création caisse noire, dissimulation disparition chèques cadeaux GV, pratique de gestion en contradiction avec les procédures».

Aucun des documents produits par l’intimé et aucune de ses allégations ne sont pertinents, et c’est vainement que M. [K] tente de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser en évoquant de façon inopérante une absence de préjudice subi par l’entreprise ou l’absence de sanction de ses subordonnés qui auraient participé aux pratiques litigieuses. S’agissant des félicitations reçues le 18 janvier 2019 pour son implication au sein de la société avec gratification d’une augmentation de salaire, il s’agit également d’un argument inopérant dès lors que ce n’est qu’en août 2019 que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs. Enfin, si pour critiquer les attestations produites par l’employeur l’intéressé affirme qu’il a ainsi été victime d’une véritable «cabale», la cour ne peut que constater l’absence de tout commencement de preuve fourni à l’appui de ces affirmations.

En conséquence, il résulte des attestations très circonstanciées produites par l’employeur ajoutées à l’audit, aux duplicatas de tickets de caisse du 24 mai au 15 juin 2019, aux mouvements de stocks du 20 mai au 15 juin 2019 produits, et à la reconnaissance des faits de M. [K] lors de l’entretien préalable, que le comportement a minima déloyal reproché à l’intéressé dans la lettre de licenciement est parfaitement établi.

Un tel comportement de la part de ce cadre chargé de manager l’ensemble des salariés du magasin ruine définitivement la relation de confiance entre M. [K] et son employeur, et ne permettait pas, compte tenu de sa gravité, le maintien du salarié dans l’entreprise.

Sans qu’il soit utile de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, en considération de l’ensemble de ces éléments, nonobstant l’ancienneté du salarié et l’absence de sanction disciplinaire antérieure, ce comportement de M. [K], par sa nature et les circonstances de sa commission, caractérise la faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

Le licenciement pour faute grave de l’intéressé est donc justifié et M. [K] sera débouté de l’ensemble de ses demandes de rappel de salaire et d’indemnités, par voie d’infirmation du jugement déféré qui sera en revanche confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2. Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [K], succombant, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel. L’équité et la situation économique des parties commandent cependant de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre des parties.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a dit les faits fautifs non prescrits et en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Le confirme de ces seuls chefs ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement pour faute grave fondé ;

Déboute M. [K] de l’ensemble de ses demandes ;

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [K] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.