ARRET

N°

[K]

C/

S.A.S. GROUPEMENT INTERNATIONAL DE MECANIQUE AGRICOLE (GIMA)

copie exécutoire

le 06 décembre 2023

à

M^e TOUAHRIA

M^e PIAT

LDS/IL/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 06 DECEMBRE 2023

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N° RG 23/00582 – N° Portalis DBV4-V-B7H-IVKX

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BEAUVAIS DU 14 DECEMBRE 2022 (référence dossier N° RG 21/00246)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [P] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté, concluant et plaidant par M^e Arême TOUAHRIA, avocat au barreau de LYON

ET :

INTIMEE

S.A.S. GROUPEMENT INTERNATIONAL DE MECANIQUE AGRICOLE

(GIMA) Prise en la personne de son représentant légal en exercice.

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par M^e Geneviève PIAT de la SELARL VAUBAN AVOCATS BEAUVAIS, avocat au barreau de BEAUVAIS

DEBATS :

A l’audience publique du 25 octobre 2023, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— Madame Laurence de SURIREY en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 06 décembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 06 décembre 2023, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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DECISION :

M. [K] a été embauché par la société Gima (Groupement international de mécanique agricole) (la société ou l’employeur) à compter du 9 mars 2009 par contrat à durée indéterminée, en qualité de technicien de maintenance.

Le 1er juillet 2017, le salarié, alors qu’il occupait un poste de maintenance curatif en horaires d’équipe 3x8, a été victime d’un accident du travail.

Le 12 septembre 2019, il a été déclaré apte à reprendre à temps plein sur un poste de maintenance, avec comme restrictions le travail fin mobilisant le pouce et l’index droit et l’usage d’outils vibrants.

La société Gima l’a réintégré au poste de coordinateur maintenance préventif en horaires de jour en octobre 2019.

Aux termes d’un nouvel avis du 9 juillet 2020, le salarié, après étude de son nouveau poste, a été déclaré apte au poste avec dépannage occasionnel.

Sollicitant sa réintégration dans le poste initialement occupé avec une rémunération équivalente, ainsi qu’un rappel de salaire, et s’estimant victime de harcèlement moral, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais le 13 janvier 2021.

Le 11 mai 2021, le médecin du travail l’a déclaré inapte au poste de coordinateur maintenance avec pour capacités restantes : « peut effectuer toute tâche de travail sans port de charge supérieure à 10 kilos à 2 mains, sans travail fin avec le pouce et l’index droit, sans utilisation d’outils vibrants, apte au poste de coordinateur maintenance préventif proposé le 16/03/2021 par l’employeur et accepté le 29/03/2021 par le salarié, après étude de poste des conditions de travail du 11/06/2020 (…) ».

Le salarié a été convoqué par la société à un entretien préalable fixé au 16 juillet 2021.

Par courrier du 21 juillet 2021, après qu’il n’a pas manifesté son acceptation des deux propositions de reclassement qui lui étaient faites, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 7 février 2022, le conseil a débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes, débouté la société Gima de sa demande à titre reconventionnel de versement au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné M. [K] aux entiers dépens.

Sur appel du salarié, la cour, par arrêt du 1er février 2023, a confirmé le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [K] de ses demandes de rappel de salaire et d’indemnité de procédure et en ce qu’il l’a condamné aux dépens et condamné la société Gima à payer à M. [K] les sommes de 4 150,70 euros à titre de rappel de salaire et 415,07 euros au titre des congés payés y afférents.

Précédemment, le 21 octobre 2021, M. [K] avait saisi, une seconde fois, le conseil de prud’hommes pour contester la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 14 décembre 2022, statuant en formation de départage, le conseil a rejeté l’ensemble de ses demandes, rejeté la demande présentée par l’employeur sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et dit que chaque partie conserverait la charge de ses dépens.

M. [K], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par conclusions notifiées le 10 octobre 2023, demande à la cour d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du 14 décembre 2022 et statuant de nouveau de :

— constater la discrimination liée à son état de santé dont il a été victime.

En conséquence,

— condamner la société Gima à lui verser la somme de 34 918,16 euros (8 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour discrimination liée à l’état de santé.

Sur le licenciement :

— à titre principal, constater la nullité du licenciement pour discrimination liée à son état de santé.

En conséquence,

— ordonner, à titre principal, sa réintégration dans son emploi et condamner la société Gima à la somme de 72 550,27 euros (mois de juillet au mois d’octobre 2023) à titre de réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration (montant à parfaire au jour du prononcé de la décision) ;

OU

— condamner, à titre subsidiaire, en cas d’impossibilité de réintégration, la société à lui verser la somme de 104 754,48 euros (24 mois de salaire) à titre de dommages et intérêt pour licenciement nul.

— à titre subsidiaire, constater que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— condamner la société à lui verser la somme de 52 377,24 euros (12 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 16 juin 2023, la société Gima demande à la cour de :

— juger M. [K] recevable mais mal fondé en son appel ;

— confirmer le jugement rendu par la formation de départage ;

— rejeter les demandes de dommages et intérêts pour discrimination, de versement de dommages et intérêts pour licenciement nul, de réintégration de M. [K], de versement de rappel de salaire entre le licenciement et la réintégration, de versement de dommages et intérêts pour licenciement nul, de versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Et par conséquent de,

— juger que M. [K] n’a pas fait l’objet d’une discrimination liée à l’état de santé et rejeter sa demande de dommages et intérêts pour discrimination ;

très subsidiairement, réduire ses prétentions indemnitaires à de plus justes proportions ;

— juger que le licenciement dont M. [K] a fait l’objet repose sur une cause réelle et sérieuse et n’est pas nul, et rejeter sa demande de réintégration ;

— rejeter également sa demande indemnitaire en vue de réparer le préjudice subi entre le licenciement et une réintégration ;

— rejeter ses prétentions indemnitaires pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

très subsidiairement, les réduire à de plus justes proportions ;

— rejeter le surplus des prétentions de M. [K] notamment celle liée aux dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [K] à une somme de 3 500 euros au visa des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur l’existence d’une situation de discrimination :

L’article L. 1226-8 du code du travail dispose qu’à l’issue des périodes de suspension définies à l’article L. 1226-7, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées à l’article L. 1226-10.

L’équivalence de la rémunération est une condition de la similarité de l’emploi.

Selon les dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte au sens de l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, pour quelque motif que ce soit, et notamment en raison de son état de santé.

En application de l’article L. 1134-1, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M. [K] soutient, en substance, qu’il a fait l’objet d’une discrimination à raison de son état de santé :

— en ce que l’employeur, après l’avis d’aptitude du 12 septembre 2019, l’a réintégré à un poste sans maintenir son niveau de salaire d’avant son accident, en mettant en avant les restrictions médicales pour justifier son changement d’affectation en violation de l’article L.1226-8 du code du travail ; que cela a entraîné une baisse de 32% de sa rémunération et que l’employeur ne peut justifier sa décision par son changement d’horaires de travail alors que d’autres salariés, dans les mêmes circonstances ont bénéficié d’un maintien du salaire,

— en ce que l’employeur, sous couvert d’une diminution de ses capacités physiques a tenté de lui imposer une modification de son contrat de travail consistant en une affectation sur un poste moins rémunérateur et l’a licencié alors qu’il avait été reconnu apte à son ancien poste.

M. [K] justifie que l’employeur, du fait de son état de santé, l’a affecté au poste de maintenance préventif de jour à compter du mois d’octobre 2019 et lui a soumis à plusieurs reprises un avenant emportant une baisse de sa rémunération par la perte des primes liées aux horaires en 3x8 et l’a licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement après lui avoir notamment proposé au titre du reclassement le poste de coordinateur de maintenance préventif de jour qu’il a refusé.

Figurent aux débats les avis du médecin du travail du 12 septembre 2019 selon lequel il n’existait pas « de contre-indication à la reprise à temps plein sur poste maintenance », celui du 9 juillet 2020 qui déclare M. [K] apte au poste avec dépannage occasionnel et celui du 11 mai 2021, intitulé « avis d’inaptitude » mais rédigé en ces termes : « Inaptitude au poste de coordinateur maintenance selon l’article R.4624-42 du CT après étude de poste et des conditions de travail réalisées le 16/09/2019 et échanges avec l’employeur le 16/03/2021. (') Capacités restantes : peut effectuer toutes tâches de travail sans port de charge supérieure à 10 kg à deux mains, sans travail fin avec (pouce index droit) et sans utilisation d’outil vibrant.

Apte au poste de coordinateur maintenance préventif proposé le 16/03/2021 par l’employeur et accepté par le salarié, après étude de poste et des conditions de travail du 11/06/2020 (') ».

Ces avis n’ayant pas été contestés, il est acquis que le salarié était apte au poste de coordinateur de maintenance préventif mais inapte à celui de coordinateur de maintenance curatif.

Dans les faits, l’employeur a affecté M. [K], du mois d’octobre 2019 jusqu’au 12 mai 2021, dans un emploi conforme à ses aptitudes telles que définies par le médecin du travail dans ses avis des 9 juillet 2020 et 11 mai 2021. Mais il a refusé de lui appliquer les anciennes conditions de rémunération que ce soit au moment de son retour d’arrêt de travail ou dans le cadre de la procédure de licenciement ce qui a conduit à la rupture du contrat de travail.

Le salarié présente ainsi des éléments de fait laissant présumer une discrimination à raison de son état de santé.

Il incombe dès lors à l’employeur de détruire cette présomption.

Ce dernier fait valoir, à bon droit, et justifie par la production de l’étude de poste, que le poste de coordinateur de maintenance curatif impliquait des gestes prohibés par le médecin du travail dans son avis du 12 septembre 2019, à savoir un travail fin avec la pince pouce-index droit. Tenu de respecter les restrictions émises par le médecin du travail, il ne pouvait réintégrer le salarié dans son poste antérieur. Son refus est donc justifié par une cause objective.

Par ailleurs, ainsi qu’il le soutient à juste titre, l’employeur n’a pas affecté M. [K], à son retour d’arrêt-maladie, sur un poste similaire au sens de l’article L.1226-8 du code du travail dans la mesure où, si les tâches étaient semblables, le poste n’était pas assorti d’une rémunération au moins équivalente puisque les primes précédemment versées à M. [K] étaient attachées à des sujétions qui n’existaient pas dans le nouveau poste, le salarié travaillant de jour. Il n’a jamais manifesté son accord pour maintenir les primes et n’a procédé à une régularisation sous la forme d’une prime exceptionnelle que sous la pression de la procédure prud’homale engagée par le salarié.

En conséquence, ce dernier n’ayant pas accepté ce poste dans toutes ses composantes en refusant de signer l’avenant, ce qui était son droit, se trouvait toujours contractuellement affecté au poste de coordinateur de maintenance curatif, dans lequel l’employeur était dans l’impossibilité de le réintégrer au vu du dernier avis du médecin du travail, et ne bénéficiait pas d’un droit acquis au poste de coordinateur de maintenance préventif en horaires de jour payé comme s’il travaillait en 3x8.

La société était alors tenue, en application de l’article L.1226-2 dernier alinéa du code du travail, de procéder à des recherches de reclassement et de lui proposer un emploi disponible aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé (et non similaire) même susceptible d’emporter modification du contrat de travail, proposition que le salarié est en droit de refuser.

Ainsi, nonobstant la situation de fait créée par l’affectation du salarié au poste de coordinateur de maintenance préventif qui ne pouvait perdurer en l’absence d’accord du salarié sur le salaire, la société n’avait d’autre choix que d’enclencher la procédure de licenciement pour inaptitude.

Au surplus, le seul fait que l’employeur ait, lors de la réunion extraordinaire du comité social et économique du 10 juin 2021, admis qu’il était arrivé que certains salariés aient été « reclassés sur des postes moindres » avec maintien du salaire initial « mais pas à la suite d’AT » sans plus de précision ne suffit pas à démontrer que d’autres salariés se trouvant dans la même situation que M. [K] aient bénéficié d’un traitement différent et plus avantageux.

Ainsi, à l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que l’employeur démontre que les faits matériellement établis par M. [K] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination à raison de l’état de santé n’est donc pas établie.

Il en résulte que les demandes en découlant notamment au titre de la nullité du licenciement seront rejetées, le jugement étant confirmé de ces chefs.

2/ Sur le bien-fondé du licenciement :

Le salarié soutient, à titre principal, que l’employeur l’a licencié sans avis d’inaptitude puisqu’il a été déclaré apte au poste qu’il occupait effectivement depuis 22 mois et qu’il avait accepté, seule subsistant une difficulté s’agissant du salaire, qu’il ne peut donc être invoqué une impossibilité de reclassement et que le véritable motif de son licenciement est son refus de signer les avenants à son contrat de travail.

Subsidiairement, il invoque une absence d’impossibilité de reclassement puisqu’il a accepté son reclassement au poste de coordinateur de maintenance préventif ; qu’il est surprenant qu’une société qui compte près de 900 salariés ait été dans l’incapacité de procéder à son reclassement ; que le registre d’entrée et de sortie du personnel révèle que cette dernière a procédé à 14 recrutements entre mai et juillet 2021 sans interroger la médecine du travail sur la compatibilité de ses postes avec ses capacités restantes ; qu’aucune formation en alternance ne lui a été proposée alors qu’il y a eu un recrutement d’une dizaine de salariés en alternance sur la période et que la société n’apporte aucun élément sur ses recherches de reclassement au sein du groupe auquel elle appartient.

L’employeur répond que M. [K] a bien fait l’objet d’un avis d’inaptitude au seul poste qu’il avait accepté.

Il soutient qu’il a respecté loyalement son obligation de reclassement au sein de sa structure et du groupe auquel il appartient ; que les embauches dont fait état M. [K] correspondaient à des postes, soit ne pouvaient lui être proposés comme ne correspondant pas à son profil ou n’étant pas conformes aux restrictions édictées par le médecin du travail, soit ont été refusés.

En application de l’article L.1226-10 du code du travail : « lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail, consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

Par suite l’employeur doit adapter le poste aux capacités du salarié au vu des conclusions du médecin du travail émises au cours de la dernière visite de reprise et seules les recherches de reclassement compatibles avec ces conclusions peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

La recherche de possibilités de reclassement du salarié doit s’apprécier à l’intérieur du groupe auquel appartient l’employeur concerné parmi les entreprises situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce ».

Selon l’article L.1226-12, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Il résulte, en l’espèce, clairement de l’avis du 11 mai 2021 que M. [K] était inapte au poste de coordinateur de maintenance curatif qui était le sien en vertu de son contrat de travail, ainsi qu’il a été dit précédemment, à défaut d’avoir accepté le nouveau poste dans toutes ses composantes.

La société était donc non seulement en droit, mais tenue d’engager une procédure de licenciement.

Ce premier moyen est donc inopérant.

La société justifie avoir proposé deux postes de reclassement (coordinateur de maintenance préventif et cariste) dont il est acquis que le premier était conforme aux aptitudes de M. [K] et dont il n’est pas soutenu que le second ne l’était pas. Elle est donc présumée avoir rempli son obligation de reclassement sous réserve de la loyauté de ses recherches étant observé qu’elle annonçait procéder à un système de dégressivité sur une année de la baisse du salaire qu’imposait la perte de primes.

Elle justifie avoir interrogé les sociétés de son groupe en leur fournissant tous les éléments nécessaires.

Toutefois, ainsi que le fait valoir à juste titre M. [K], il ressort du registre d’entrée et de sortie du personnel qu’elle a procédé, pendant la période de reclassement, à l’embauche de plusieurs salariés sur des postes qui, pour certains, à l’évidence ne pouvaient être proposés à M. [K] notamment en raison de son manque de qualification (directeur, ingénieur, contrôleur de gestion'), mais également sur des postes d’excellence opérationnelle dont elle affirme, sans en apporter la justification, qu’ils étaient incompatibles avec les restrictions posées par le médecin du travail et sans même avoir interrogé ce dernier à ce sujet.

Il s’en déduit que la société n’a pas procédé à des recherches complètes de reclassement ce qui prive le licenciement de M. [K] de cause réelle et sérieuse.

L’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, M. [K] peut prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant compris entre 3 et 11 mois de salaire. Sa réclamation à hauteur de 12 mois de salaire est donc nécessairement excessive.

Il n’apporte aucun élément concernant sa situation professionnelle postérieure à son licenciement.

En considération de son âge, de l’ancienneté de ses services et de son état de santé, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer la réparation qui lui est due à la somme mentionnée au dispositif.

3/ Sur les frais du procès :

Compte tenu de l’issue du litige, le jugement sera infirmé s’agissant des frais de première instance, la société devant supporter tous les dépens.

La société sera également condamnée à payer au salarié la somme précisée au dispositif sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboutée de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [K] au titre de la discrimination et de la nullité du licenciement et la demande de la société Gima au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirme pour le surplus des dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [K] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Gima à payer à M. [P] [K] les sommes de :

—  27 000 euros à titre de dommages-intérêts,

—  2 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande,

Condamne la société Gima aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.