ARRET

N°

E.A.R.L. [A]

C/

[N]

copie exécutoire

le 28 mai 2025

à

M^e HY-DENTIN

M^e SIMON

CPW/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 28 MAI 2025

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N° RG 24/01488 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JBKT

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 06 MARS 2024 (référence dossier N° RG 22/00195)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

E.A.R.L. [A] Prise en la personne de son Gérant domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

en présence de M. [A]

Assisté, plaidant et concluant par M^e Florence HY-DENTIN de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau d’AMIENS

Représentée par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LX AMIENS-DOUAI, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIME

Monsieur [X] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

comparant, assisté, plaidant et concluant par M^e Murielle SIMON, avocat au barreau de BEAUVAIS

DEBATS :

A l’audience publique du 03 avril 2025, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 28 mai 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 28 mai 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

Le 1er avril 1992 M. [N], né le 23 octobre 1964, a été embauché sans contrat écrit, en qualité d’ouvrier agricole à temps complet, par M. [Z] [B] qui a constitué courant 2000 l’EARL [Z] [B] (l’employeur).

Le 24 janvier 2022, M. [N] a signé une lettre de démission, a été dispensé d’effectuer son préavis, et a reçu les documents de fin de contrat.

Sollicitant la requalification de cette démission en licenciement abusif et irrégulier, et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais le 29 novembre 2022, qui par jugement du 6 mars 2024, a :

— dit et jugé les demandes de M. [N] recevables et fondées ;

— requalifié la démission intervenue le 24 janvier 2022 en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— fixé le salaire de référence de M. [N] à 1 603 euros ;

— condamné l’EARL [Z] [B] à payer à M. [N] les sommes suivantes :

—  30 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  10 419,50 euros au titre d’indemnité de licenciement ;

—  1 603 euros pour non-respect de la procédure de licenciement ;

—  3 206 euros à titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 320,60 euros au titre des congés payés afférents ;

—  15 111,16 euros au titre de rappel de salaires outre 1 511,11 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné l’employeur aux entiers dépens y compris ceux à intervenir ;

— ordonné l’exécution provisoire du jugement à intervenir nonobstant appel et sans caution ;

— débouté les parties de leurs plus amples demandes.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 mars 2025, l’EARL [Z] [B], qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour :

— à titre principal, d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que la démission de M. [N] devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau, de dire et juger que la démission est claire et non équivoque, que le salarié a tardé à saisir le conseil de prud’hommes de Beauvais pour la contester, et de débouter M. [N] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, et congés payés afférents ; à titre subsidiaire, si par extraordinaire, la démission devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle ni sérieuse, d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [N] 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de limiter l’éventuelle condamnation à dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, à savoir 4 809 euros ;

— en tout état de cause, de :

— juger M. [N] irrecevable en sa demande nouvelle de rappel de salaire de janvier à octobre 2019 et à titre subsidiaire, la réduire à de plus justes proportions, à savoir limiter son éventuelle condamnation à la somme de 2 103,29 euros brut ;

— juger M. [N] irrecevable en sa demande nouvelle d’indemnité au titre du travail dissimulé, et à titre subsidiaire, le débouter de cette demande ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [N] une indemnité pour irrégularité de procédure dès lors que les dispositions de l’article L.1235-2 n’ont pas à trouver application dans le cas d’espèce, et débouter M. [N] de sa demande au titre de l’irrégularité de procédure de licenciement ;

— condamner M. [N] à lui verser 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de la procédure d’appel.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 26 février 2025, M. [N] demande à la cour de confirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Beauvais le 6 mars 2024, et y ajoutant, de :

— condamner l’EARL [Z] [B] à lui payer les sommes suivantes :

—  16 030 euros à titre de rappel de solde de salaires outre 1 603 euros au titre des congés payés afférents ;

—  9 618 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

—  4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner l’EARL [Z] [B] aux entiers dépens y compris ceux, éventuels, d’exécution.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 mars 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur la recevabilité des demandes nouvelles

Selon l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 566 du même code précise que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

L’article 565 du code de procédure civile encadre la possibilité pour une partie d’introduire de nouvelles demandes en cours d’appel. Aux termes de ce texte, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Sur ce,

L’EARL [Z] [B] demande à la cour de déclarer les demandes de rappel de salaire et d’indemnité pour travail dissimulé formées en cause d’appel irrecevables comme étant nouvelles.

Or, M. [N], qui a initialement demandé au conseil de prud’hommes un rappel de salaire pour la période de novembre 2019 à novembre 2022 motivé par l’absence de paiement par son employeur d’un temps complet comme il en avait l’obligation du fait de l’absence de contrat de travail écrit régularisé entre les parties, a élargi sa demande en appel en réclamant un complément de rappel de salaire pour la période du 24 janvier au 24 novembre 2019 sur le même fondement, outre une indemnité au titre du travail dissimulé.

Cette demande de rappel de salaire en cause d’appel, qui a ainsi la même fin que la demande de rappel de salaire formée en première instance, dont elle est le complément évident, est recevable. La demande de travail dissimulé devant être considérée comme l’accessoire de la demande de rappel de salaire, il convient de la déclarer également recevable.

2. Sur la demande nouvelle de rappel de salaire

2.1 – Sur la prescription

Le salarié peut solliciter un rappel de salaire soumis au délai de prescription triennal de l’article L.3245-1 du code du travail, qui prévoit que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter du jour où celui qui exerce l’action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, ou lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Ce délai de prescription triennal court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré.

Sur ce,

Le salarié, qui a agi dans le délai de la prescription, a obtenu en première instance la condamnation de l’employeur à lui payer un rappel de salaire sur la période triennale depuis la saisine du conseil de prud’hommes, de novembre 2019 à décembre 2022, outre les congés payés afférents. La cour n’est saisie d’aucune contestation portant sur la condamnation par le conseil de prud’hommes.

M. [N] sollicite en cause d’appel un rappel de salaire complémentaire portant sur la période du 24 janvier 2019 au 24 novembre 2019, conformément à la prescription prévue dans le cas de la rupture du contrat de travail par l’article L.3245-1 du code du travail.

Il est constant que le contrat de travail entre l’EARL [Z] [B] et M. [N] a été rompu le 24 janvier 2022, et le salarié est dès lors fondé à réclamer les sommes lui restant dues au titre des trois années précédant la rupture, donc à compter de janvier 2019 à novembre 2022.

La demande de rappel portant sur la période incluse de janvier à novembre 2019, est donc déclarée recevable.

2.2 – Sur le fond

Est un travailleur à temps partiel le salarié dont la durée normale de travail, calculée sur une base hebdomadaire ou en moyenne sur une période d’emploi pouvant aller jusqu’à un an, est inférieure à celle d’un travailleur à temps plein comparable, et le contrat de travail doit répondre aux conditions spécifiques propres aux contrats de travail à temps partiel.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est selon l’article L.3123-6 du code du travail un contrat écrit qui doit préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les intervalles du mois. Il n’impose toutefois pas à l’employeur de mentionner dans le contrat de travail les horaires de travail. Les exigences découlant de ce texte s’appliquent non seulement au contrat initial mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition.

L’absence d’écrit pose une présomption simple de travail à temps complet que l’employeur peut renverser en démontrant d’une part la durée exacte du travail convenu, et d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler. Le salarié peut toutefois limiter ses demandes à la reconnaissance non pas d’un travail à temps complet mais à celle d’un horaire égal à celui de ses premiers mois activité. La charge de la preuve qui incombe à l’employeur porte donc sur deux points distincts, qui sont cumulatif :

— la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue,

— le fait que le salarié avait connaissance des rythmes de travail et qu’il ne devait pas rester à la disposition permanente de l’employeur, les variations d’horaires du salarié pouvant caractériser l’impossibilité de prévoir le rythme de travail ainsi que la tenue à la disposition constante de l’employeur.

Lorsque le contrat à temps partiel est requalifié en contrat à temps plein, l’employeur est tenu au paiement d’un rappel de salaire et de congés payés sur la base d’un temps complet, même si le salarié avait d’autres activités professionnelles.

Sur ce,

Il est constant que les parties n’ont pas régularisé de contrat de travail. L’employeur ne démontre pas la durée exacte du travail initialement convenue entre les parties, ni que M. [N] n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler, et il ne démontre pas même la réalité du temps partiel allégué.

En première instance, le conseil de prud’hommes a ainsi à juste titre retenu qu’à défaut de contrat de travail écrit, le salaire devait être payé sur la base d’un temps complet.

Or, il ressort des bulletins de paie produits par l’employeur lui-même que M. [N] a été payé sur la base d’un temps partiel chaque mois sur la période de janvier 2019 à novembre 2022.

L’EARL [Z] [B], qui n’a pas contesté en cause d’appel sa condamnation à payer à M. [N] un rappel de salaire pour la période de novembre 2019 inclus à novembre 2022, ne conteste pas sérieusement qu’elle reste redevable, sur le même fondement, du différentiel entre les sommes versées à titre de salaire et les salaires dus sur la base d’un temps complet pour la période de janvier à octobre 2019 inclus.

Il ressort des bulletins de paie versés aux débats par l’employeur, non remis en cause par M. [N], que le taux horaire pour cette période était de 10,03 euros, et qu’il aurait donc dû percevoir une rémunération mensuelle de 1 521,25 euros brut. Or, il ressort de ces mêmes bulletins de paie et des relevés de compte produits, qu’il a perçu, chaque mois, une somme inférieure. Il lui reste donc dû la différence, soit la somme totale de 2 103,29 euros brut, outre les congés payés afférents.

Alors qu’il réclame, comme en première instance, le différentiel entre les sommes versées à titre de salaire et les salaires dus sur la base d’un temps complet, M. [N] ne fournit pas son calcul et ne détaille pas la somme réclamée pour cette période de moins d’un an, alors qu’elle est étonnamment plus importante que la condamnation obtenue pour une période de trois ans en première instance.

L’EARL [Z] [B] sera condamnée à verser à M. [N] le solde de rappel de salaire de 2 103,29 euros, outre les congés payés afférents.

3. Sur la demande nouvelle d’indemnité pour travail dissimulé

L’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié. Aux termes de l’article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle, alors que le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention d’heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Sur ce,

Contrairement aux allégations de M. [N], l’employeur verse aux débats les bulletins de paie pour la période de janvier à octobre 2019. Il produit en outre ses relevés de banque entre février et novembre 2019 démontrant qu’il a payé les salaires y figurant.

S’il a été ci-dessus retenu que l’EARL [Z] [B] n’a pas rémunéré à M. [N] sur la base du temps plein qui lui était dû, il n’en demeure pas moins que la volonté délibérée de l’employeur de dissimuler les heures réellement accomplies par le salarié n’est pas suffisamment caractérisée, notamment au regard du contexte organisationnel général de l’EARL qui est une entreprise familiale et rurale gérant une exploitation, et ce quand bien même le nombre d’heures non rémunéré est important ou si certaines fiches de paie n’ont été communiquées que tardivement, étant en outre souligné l’absence de toute preuve d’une information ou d’une réclamation quelconque adressée par M. [T] à l’employeur durant la relation de travail.

La demande nouvelle d’indemnité présentée à ce titre est donc rejetée.

4. Sur la démission

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Elle doit être exprimée librement, de façon explicite, en dehors de toute contrainte ou pression exercée par l’employeur. La volonté du salarié de mettre fin à son contrat de travail ne doit pas lui avoir été extorquée sous la contrainte, ni avoir été exprimée sur la base d’une erreur légitime ou sous l’emprise de la violence de son employeur, ou encore en raison des manoeuvres dolosives de ce dernier.

Le salarié peut toujours invoquer un vice de consentement entraînant la nullité de sa démission.

En vertu de l’article 1130 du code civil, il n’y a point de consentement valable, si le consentement n’a été donné que par erreur ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol. Selon l’article 1137 du code civil, le dol est le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des man’uvres ou des mensonges.

Le vice du consentement ne se présume pas. La charge de la preuve pèse ainsi sur celui qui l’invoque. Il appartient donc à la salariée qui soutient que son consentement n’était pas libre et éclairé, d’en rapporter la preuve.

Sur ce,

Sans prétendre que sa démission a été donnée en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, M. [N] soutient qu’elle est équivoque et est atteinte d’un vice du consentement entraînant sa nullité, dans la mesure où il a été contraint à la démission du fait de manoeuvres dolosives de son employeur, lequel serait à l’origine de la lettre dactylographiée préparée à l’avance et qu’il lui a fait signer sans qu’il ait pris connaissance du document, puisqu’il ne sait ni lire ni écrire, en lui faisant croire qu’il s’agissait d’un document pour percevoir des aides dans le cadre de son arrêt de travail.

A l’inverse, l’employeur dément avoir exercé toute pressions, contraintes ou menaces à l’encontre du salarié et soutient que la lettre de démission sans réserve a bien été signée, et même en deux exemplaires, par M. [N] qui l’a remise en mains propres en demandant à être dispensé d’exécuter le préavis, alors qu’il avait signalé quelques jours auparavant souhaiter démissionner.

L’illettrisme du salarié est démontré par les attestations produites, en particulier celle du maire de sa commune, [Localité 4], et le certificat du médecin traitant. Toutefois, son seul illettrisme n’est ne suffit pas à prouver que la démission est équivoque ou l’existence d’un vice du consentement.

Or, il est établi que M. [T] a signé le 24 janvier 2022 la lettre dactylographiée de démission par laquelle il a exprimé sans aucune réserve, de façon claire et non équivoque, sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Il a également signé le reçu pour solde de tout compte remis le même jour.

M. [N] ne s’est pas rétracté, et la démission, ainsi signée le 24 janvier 2022, sans preuve d’un différend antérieur ou contemporain avec son employeur, a été contestée pour la première fois par l’intéressé le 29 novembre 2022, soit plus de 10 mois après la rupture, et encore, plus de plus de 8 mois après que le salarié ait reçu la lettre de Pôle emploi lui expliquant dès le mois de mars qu’il ne percevrait pas les allocations de retour à l’emploi.

S’il explique ce délai par le fait qu’il n’a pas la capacité d’effectuer seul les démarches administratives, ce qui est indiscutable au regard de ses difficultés de lecture et d’écriture, M. [N] ne démontre pas néanmoins la réalité de l’absence de possibilité alléguée de se faire aider pour remettre en cause la démission dans un délai raisonnable. Il convient de relever qu’il reconnait notamment que sa soeur, qui sait lire et écrire, l’aide habituellement pour toutes ses démarches administratives, sans établir la réalité d’une absence de contact avec celle-ci, tant au moment de la démission, qu’entre janvier et mai 2022.

L’attestation de Mme [U] est sur ce point inopérante, dès lors qu’elle indique avoir rencontré M. [N] pour la première fois courant mai, et qu’elle ne peut donc témoigner utilement de ce qui concerne la période antérieure. Il s’y ajoute que cette attestation est rédigée sans la mesure et l’impartialité crédibilisant ce type de témoignage, Mme [U] prenant de façon évidente partie pour le salarié contre son employeur (pour exemple : « en effet, en raison de cette démission soutirée par l’employeur (…) »).

Surabondamment, la conseillère prud’homale indique avoir eu connaissance de la situation lorsqu’elle a rencontré l’intéressé en mai 2022, acceptant alors de l’aider dans le cadre de ses fonctions syndicales, avec un premier rendez-vous en juin. Pour autant, aucune remise en cause n’a été adressée à l’EARL [Z] [B] avant novembre suivant, date de la saisine du conseil de prud’hommes. Or, M. [N] ne soutient pas sérieusement, sans plus d’explications, n’avoir pu engager son action contre l’employeur à proximité de sa rencontre avec Mme [U], car « il a fallu, ensuite, monter un dossier de RSA et d’aide juridictionnelle, pour pouvoir saisir le conseil de prud’hommes de Beauvais par l’intermédiaire d’un conseil », alors que la procédure pouvait au contraire être rapidement engagée par le salarié lui-même ainsi aidé, ou par un défenseur syndical habilité à l’assister dans le cadre d’une procédure devant la juridiction prud’homale, même dans le cas du dépôt d’une demande d’aide juridictionnelle, ce que n’ignorait pas Mme [U] au regard de ses fonctions de conseiller prud’homale, et ce que n’ignorait pas non plus l’union locale de son syndicat qui a pris en charge l’intéressé dès le mois de juin.

Ainsi, la remise en cause de sa démission sans réserve par le salarié n’est pas intervenue dans un délai raisonnable, alors qu’il ne justifie pas avoir été dans l’impossibilité de la contester avant la saisine du conseil de prud’hommes, son seul illettrisme ne pouvant point suffire démontrer cette impossibilité.

En considération de l’ensemble des éléments, la cour conclut que le salarié a manifesté une volonté réelle et non équivoque de démissionner de son emploi.

En outre, il ne démontre pas l’existence d’un vice du consentement.

Le consentement peut être vicié en application des dispositions du code civil, lorsqu’il a été donné par erreur, surpris par le dol ou extorqué par la violence. La charge de la preuve de l’existence d’un vice entraînant la nullité d’un acte pèse sur celui qui s’en prévaut.

Or, après examen des pièces versées aux débats par les parties il ne démontre pas qu’il n’est pas à l’origine de la lettre dactylographié qu’il a signé en deux exemplaires le 24 janvier 2022, alors qu’il affirme sans preuve qu’il lui était impossible d’obtenir un tel document qu’il a pourtant très bien pu imprimer avec une aide extérieure dont l’absence n’est pas avérée. Les mentions manuscrites figurant sur un modèle de lettre de démission au nom de M. [N] ne démontrent pas davantage que ce document ait été communiqué par l’employeur dans le cadre de manoeuvres, de pressions ou de menaces exercées. L’intéressé ne prouve pas non plus qu’il n’avait pas l’intention de démissionner, ni encore que son illettrisme a influencé sa décision de démissionner, et qu’il n’a pas compris les implications de sa démission, ni encore qu’il a signé le document en présence de l’employeur, qui aurait profité de son illettrisme pour le forcer à signer la lettre de démission comme il l’affirme sans preuve. L’erreur n’est pas non plus justifiée.

S’il évoque des problèmes de santé, et en particulier un arrêt de travail à l’origine de la démission forcée, M. [N] ne produit cependant pas d’élément médical en justifiant, malgré les vives contestations de l’EARL [Z] [B] soulignant la fausseté de cette déclaration.

Il ne ressort pas des attestations communiquées que l’un des témoins aurait assisté à une scène au cours de laquelle l’employeur aurait usé de manoeuvres, menaces ou de violence à l’encontre du salarié dans le but d’obtenir sa démission, ni que l’EARL [Z] [B] souhaitait même la démission de M. [N], ni même que M. [T] ne souhaitait pas démissionner.

Les attestations produites par le salarié n’établissent pas que l’employeur a profité de la fragilité de sa volonté, et qu’en de telles circonstances, il n’avait pas réellement exprimé de volonté de mettre fin à la relation contractuelle, ni qu’il n’était pas en mesure de comprendre ce qu’il signait du fait de facultés intellectuelles limitées, ni encore que personne ne lui avait préalablement expliqué. A ce titre, il convient de relever que le certificat médical qu’il produit n’évoque pas l’existence de facultés cognitives ou intellectuelles limitées l’empêchant de comprendre la situation ou de faire les vérifications nécessaires, ce que les attestations ne démontrent pas non plus. Au demeurant, il ne prouve pas qu’il n’a pas été en mesure, avant de signer, de faire appel à une aide extérieure à la relation de travail, notamment à sa soeur qui l’aide habituellement pour les démarches administratives, pour lire le document.

Ne pèse par ailleurs sur l’employeur aucune obligation particulière d’avertir son salarié sur les conséquences pécuniaires d’une démission notamment au regard de la perte de droit aux allocations chômage.

Même si les documents de fin contrat ont été signés le jour même de la démission, celle-ci donnée, cela ne démontre pas l’existence d’un vice du consentement du salarié.

L’EARL [Z] [B] produit au contraire les attestations de Mme [Z] [B], épouse du gérant et de [O] [Z] [B], fils du gérant, dont il ressort que quelques jours avant le 24 janvier 2022, M. [N] leur avait confié qu’il souhaitait arrêter le travail, ce qui explique que les documents de fin de contrat aient pu être préparés par l’employeur pour être signés le jour de la démission. Cette intention de démissionner ainsi mise en avant est corroborée par l’attestation de M. [E], dont il n’est pas contesté qu’il connaissait bien la famille de l’intéressé, et qui indique qu’à "cette époque, je rendais très régulièrement visite à cette famille et à plusieurs reprises M. [N] [X] m’avait clairement dit qu’il avait démissionné de son poste à la ferme [Z] [B]".

L’employeur produit en outre une attestation de M. [S], dont il ressort qu’il se rendait régulièrement sur l’exploitation pour raison professionnelle, et qu’alors qu’il l’avait salué dans le village en février 2022, M. [N] lui avait, à lui aussi, indiqué qu’il avait démissionné. La plainte déposée par le salarié le 21 février 2025 pour diffamation contre cette première attestation de M. [S] datant de juin 2024, quelques semaines seulement avant l’ordonnance de clôture intervenue en mars 2025, ne saurait justifier de l’écarter, alors que non seulement cette attestation est concordante avec d’autres éléments du dossier, mais alors aussi que M. [S] a entendu, à la suite de cette plainte, rédiger une nouvelle attestation pour confirmer ses dires, sans que le salarié ne justifie d’un complément de plainte ou d’éléments contraires à ceux exposés. Ces deux attestations présentent des garanties suffisantes permettant de les admettre dans le débat contradictoire. Il n’y a donc pas lieu de les écarter.

Ainsi, aucun élément objectif de contrainte, de violence, d’erreur ou de manoeuvre exercée par l’EARL [Z] [B] au moment de la démission n’est rapporté par M. [N], qui procède par voie d’affirmations.

En considération de l’ensemble des éléments, la cour conclut que le salarié a manifesté une volonté réelle et non équivoque de démissionner de son emploi, et qu’il ne démontre pas l’existence d’un vice du consentement, ce dont il faut conclure que cette démission n’est pas irrégulière ou nulle, et que la rupture du contrat de travail en résulte.

M. [N] devra, dans ces circonstances, être débouté de sa demande de requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de ses demandes financières subséquentes. La décision déférée sera donc infirmée.

5. Sur l’irrégularité de procédure de licenciement

La démission est valide. La demande indemnitaire au titre d’une irrégularité d’une procédure de licenciement est sans objet, et sera donc rejetée, par infirmation de la décision déférée.

6. Sur les autres demandes

Le sens de la présente décision conduit à infirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

L’EARL [Z] [B], qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel. L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’une ou l’autre partie.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme la décision déférée en ses dispositions sur la démission et les demandes financières subséquentes formées par M. [N], sur les dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, sur les dépens et les frais irrépétibles ;

La confirme en ses autres dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare recevables les demandes nouvelles de rappel de salaire et d’indemnité pour travail dissimulé ;

Condamne l’EARL [Z] [B] à payer à M. [N] 2 103,29 euros à titre de rappel de salaire pour la période de janvier à octobre 2019 inclus, outre 210,34 euros au titre des congés payés afférents ;

Déboute M. [N] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

Déboute M. [N] de sa demande de requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l’ensemble de ses demandes subséquentes ;

Déboute M. [N] de sa demande indemnitaire au titre d’une irrégularité de la procédure de licenciement ;

Dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’EARL [Z] [B] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.