ARRET

N°

S.A.S. AUCHAN SUPERMARCHE

C/

[M]

copie exécutoire

le 28 mai 2025

à

M^e GIROUDET-DEMAY

M^e HAMEL

LDS/BT/IL

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 28 MAI 2025

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N° RG 24/01376 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JBDJ

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PERONNE DU 11 MARS 2024 (référence dossier N° RG )

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. AUCHAN SUPERMARCHE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée, concluant et plaidant par M^e Nathalie GIROUDET-DEMAY, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Roman TIZIO, avocat au barreau de PARIS et ayant pour avocat plaidant M^e Aurélie GUYOT, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIMEE

Madame [S] [M]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée, concluant et plaidant par M^e Christine HAMEL de la SELARL CHRISTINE HAMEL, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Laurine DESCAMPS, avocat au barreau d’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 02 avril 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— Madame Laurence de SURIREY en son rapport,

— ont été entendus les avocats en leurs observations.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 28 mai 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Madame Laurence de SURIREY, Président de Chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, Conseillère,

M^me Eva GIUDICELLI, Conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 28 mai 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Madame Laurence de SURIREY, Président de Chambre, et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

Mme [M], a été embauchée à compter du 13 janvier 2009 par la société ATAC, aux droits de laquelle vient la société Auchan supermarché (la société ou l’employeur), en qualité d’équipier de collecte.

La société Auchan supermarché compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

La salariée a été placée en arrêt de travail continu à compter du 18 février 2022.

A la suite d’une visite de reprise, après étude de poste et des conditions de travail et échange avec l’employeur, par avis du 9 août 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [M] inapte à son poste, en précisant : « Capacités restantes : Peut travailler dans un autre environnement (Hors du supermarché AUCHAN de Nesle). Capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté : oui ».

Par courrier du 23 septembre 2022, la salariée s’est vue notifier une impossibilité de reclassement.

Par courrier du 24 septembre 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 4 octobre 2022.

Par lettre du 18 octobre 2022, elle a été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Péronne, le 25 novembre 2022.

Par jugement du 11 mars 2024, le conseil a :

— requalifié le licenciement de Mme [M] pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Auchan supermarché à payer à Mme [M] les sommes suivantes :

—  21 900,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 650,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  365,01 euros à titre de congés payés sur préavis ;

— ordonné à la société Auchan supermarché de remettre à Mme [M] les documents de fin de contrat et les bulletins de paie conformes sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour après la notification du jugement ;

— dit qu’il se réservait le droit de liquider l’astreinte à la demande de Mme [M] ;

— condamné la société Auchan supermarché à payer à Mme [M] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société Auchan supermarché de ses demandes ;

— condamné la société aux dépens.

La société Auchan supermarché, qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 30 octobre 2024, demande à la cour de :

A titre principal,

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

Et statuant à nouveau,

— fixer la moyenne des salaires à la somme de 1 800,99 euros ;

— débouter Mme [M] de l’intégralité de ses demandes, fins, moyens, conclusions, prétentions et appel incident ;

— condamner Mme [M] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Mme [M], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 25 octobre 2024, demande à la cour de :

— dire la société Auchan supermarché recevable mais mal fondée en son appel;

— la dire recevable et bien fondée en son appel incident et en l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Y faisant droit,

A titre principal,

— infirmer le jugement ;

— dire son licenciement nul en raison de l’inaptitude consécutive aux faits de harcèlement moral ;

Par conséquent,

— condamner la société Auchan supermarché à lui payer :

—  21 900,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ;

A titre subsidiaire,

confirmer le jugement en ce qu’il a dit son licenciement en date du 18 octobre 2022 dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Auchan supermarché à lui payer 21 900,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant,

— infirmer le jugement dont appel et condamné la société Auchan supermarché à lui payer 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ;

En tout état de cause,

— condamner la société Auchan supermarché à lui payer :

—  3 650,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  365,01 euros à titre de congés payés sur préavis ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Auchan supermarché à lui payer la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

Y ajoutant,

— condamner la société Auchan supermarché à lui payer la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— dire que l’ensemble des condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la première saisine du bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de Péronne ;

— débouter la société Auchan supermarché de toute demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS,

1/ Sur l’existence d’une situation de harcèlement moral et la nullité du licenciement :

Mme [M] affirme qu’elle a été victime de harcèlement moral à compter de l’arrivée d’un nouveau directeur, M. [O] en juin 2020, de la part de celui-ci qui n’a pas supporté qu’elle dénonce la dégradation de ses conditions de travail et de la part de son bras armé Mme [V], cheffe de rayon et que son licenciement est nul comme en lien avec ce harcèlement.

La société soutient qu’elle ne présente aucun fait laissant présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [M] présente les faits suivants : des problèmes récurrents d’organisation et de gestion du magasin entraînant une surcharge de travail, des propos humiliants, dégradants ou offensants de la part du directeur, atteignant le paroxysme du mépris dans l’expression de ses réserves à propos de sa déclaration d’accident du travail, l’obligation qui lui a été faite de prendre ses congés à son retour de congé-maladie en février 2022, des ordres et contre-ordres et l’omission de lui restituer ses outils de travail à la même période, espionnage devant son domicile dans un but d’intimidation, refus d’organisation d’une visite médicale le 24 février 2022, remise en cause perpétuelle de son travail et de ses compétences par Mme [V].

Elle verse aux débats des pièces qui n’établissent pas la matérialité des faits invoqués s’agissant des problèmes récurrents d’organisation et de gestion du magasin entraînant une surcharge de travail, des ordres et contre-ordres, des propos dégradants ou violents, de l’espionnage devant son domicile, de l’obligation de prendre ses congés à son retour d’arrêt-maladie et de l’omission de restitution des outils de travail en février 2022, de la remise en cause perpétuelle de son travail et de ses compétences, soit parce qu’il s’agit de ses propres allégations (deux mains courantes, plainte, mémoire devant la commission de recours amiable de la sécurité sociale, article de presse reprenant la plaidoirie de son avocate devant le conseil de prud’hommes), soit parce qu’il s’agit d’attestations, messages ou lettres de personnes qui relaient ses propos et/ou prennent fait et cause pour elle sans avoir rien pu constater par eux-mêmes (psychologue, psychiatre, famille, délégué syndical, ex-collègue ayant quitté l’entreprise avant l’arrivée de M. [O]), soit parce que les auteurs des attestations ne décrivent aucun fait précis la concernant.

Il reste que M. [O] a inscrit au titre des réserves à propos de la déclaration d’accident du travail de Mme [M] « la collaboratrice n’est pas en accord avec sa charge de travail et le revendique par un AT. Est-ce normal ' » ce qui n’a rien de méprisant ni de violent et qu’il a répondu à sa demande de rendez-vous à la médecine du travail du 24 février 2022, qu’en dehors des visites obligatoires, les visites étaient à son initiative, lui rappelant qu’elle venait de bénéficier quelques jours plus tôt d’une visite de reprise, le tout sur un ton neutre.

Par ailleurs, le fait qu’elle présente un état dépressif incontestable qu’elle attribue à son contexte de travail, s’explique selon le médecin du travail et le psychologue par ses traits de personnalité (« réaction pathologique aux contraintes et tension inhérentes à la vie sociale et professionnelle », « vécu persécutaire de sa situation »).

Ainsi, la salariée n’établit la matérialité d’aucun fait laissant présumer, pris dans leur ensemble, l’existence d’une situation de harcèlement moral. Le harcèlement moral n’étant pas établi, il y a lieu, par infirmation du jugement de débouter Mme [M] de toutes ses demandes de ce chef, notamment de sa demande de voir dire son licenciement nul.

2/ Sur la motif réel et sérieux de licenciement :

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

La société fait valoir que la salariée ne verse aux débats aucun élément permettant d’établir valablement un lien de causalité entre ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé.

Mme [M] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard en ne prenant aucune mesure pour prévenir les agissements de harcèlement moral malgré ses alertes et, pire, en s’acharnant sur elle à la suite de la dénonciation de sa surcharge de travail.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, ce qui constitue une déclinaison de l’obligation de sécurité qui pèse sur lui par application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Les obligations édictées par les articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail étant distinctes, la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

L’absence de harcèlement moral n’est pas de nature à exclure, en présence d’une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Ainsi, la circonstance que tout harcèlement moral soit écarté ne s’oppose pas à ce qu’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité soit caractérisé.

En l’espèce, « l’acharnement » invoqué doit d’emblée être écarté car il recouvre les faits prétendument constitutifs de harcèlement moral dont il a été dit qu’ils n’étaient pas établis.

S’agissant de l’absence de mesure de prévention, il ressort d’un échange de messages électroniques de février 2022, entre M. [D], délégué syndical ayant relayé les accusations de harcèlement moral de Mme [M], et Mme [L], responsable des ressources humaines, que cette dernière a pris un certain nombre de mesures pour que la salariée ne rencontre plus de difficultés à tenir son poste et que l’encadrement soit plus serein et que c’est sans apporter la moindre offre de preuve, que Mme [M] affirme qu’il s’agissait-là d’une man’uvre pour la pousser à la faute et pouvoir l’évincer par la suite.

Quoi qu’il en soit, la salariée ne démontre aucun lien entre un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et son inaptitude, le fait notamment que le médecin du travail, dans son avis d’inaptitude, ait conclu qu’elle pouvait travailler dans un autre environnement que le supermarché Auchan de Nesle, étant insuffisant à cet égard.

— Sur le reclassement :

La société soutient que les postes proposés à Mme [M] étaient conformes aux recommandations du médecin du travail et ne pouvaient concerner des magasins plus proches de son domicile, que la consultation du conseil social et économique a été régulière et que l’absence de production du registre d’entrée et de sortie du personnel ne permet pas de démontrer l’absence de caractère loyal et sérieux de la recherche de reclassement.

La salariée, invoquant une « véritable supercherie », soutient que l’employeur agissant « avec ruse et malveillance », a simulé une recherche de reclassement sur des postes volontairement éloignés de son domicile qui ne respectaient en rien les préconisations de la médecine du travail, alors que des postes à proximité étaient disponibles. Elle ajoute que, poursuivant son 'uvre « machiavélique », l’employeur a choisi de consulter le comité social et économique un jour où il savait qu’il ne rencontrerait que peu d’opposition, quatre élus sur onze seulement étant présents, ce qui affecte la validité de ladite consultation et, enfin, qu’en ne produisant pas le registre unique du personnel, la société cherche à dissimuler les emplois dont elle disposait réellement et qui aurait pu lui être proposés ce dont la cour devra tirer toutes conséquences utiles.

Aux termes de l’article L.1226-10 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Selon l’article L.1226-12 alinéa 3 du code du travail, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Selon l’article L.1354 du code civil, la présomption que la loi attache à certains actes ou à certains faits en les tenant pour certains dispense celui au profit duquel elle existe d’en rapporter la preuve.

Il résulte de ces textes que lorsque l’employeur a proposé un emploi conforme aux dispositions précitées, l’obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite et il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n’a pas été faite loyalement.

En l’espèce, l’employeur justifie avoir identifié un certain nombre de postes disponibles, les avoirs soumis pour avis au médecin du travail qui a fait savoir que les postes d’équipier de magasin lui paraissaient les plus adaptés à l’état de santé de la salariée, avoir consulté le conseil social et économique qui a donné un avis favorable, peu important que seuls quatre membres aient donné leur avis, et avoir proposé à Mme [M] quatre postes d’équipier de commerce dans des hypermarchés ou supermarché à [Localité 5] et [Localité 6].

La société ayant proposé plusieurs emplois conformes à l’avis du médecin du travail, il incombe à Mme [M] de rapporter la preuve que les recherches de reclassement n’ont pas été faites loyalement, le fait que le registre unique du personnel ne soit pas produit et la seule affirmation de ce qu’il existait des postes disponibles plus proches de son domicile alors qu’un reclassement au sein du magasin de Nesles était impossible, étant insuffisants à cet égard.

A défaut de preuve en ce sens, l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement.

Au vu de ces éléments, le licenciement de Mme [M] pour inaptitude et impossibilité de reclassement apparaît justifié par une cause réelle et sérieuse contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes.

L’ensemble des demandes présentées de ce chef sera donc rejeté.

3/ Sur les frais du procès :

La salariée, qui perd le procès, doit en supporter les entiers dépens.

La disparité de la situation économique respective des parties justifie que soit rejetée la demande présentée par l’employeur sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites des dispositions qui lui sont soumises,

infirme le jugement sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société Auchan supermarché présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau et y ajoutant,

dit que Mme [M] n’a pas été victime de harcèlement moral,

dit que le licenciement de Mme [M] n’est pas nul et qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse,

déboute Mme [M] de l’intégralité de ses demandes,

rejette les demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

condamne Mme [M] aux dépens de première instance et d’appel

LA GREFFIERE, LE PRESIDENT.