ARRET

N°

[Y]

C/

S.N.C. [L]

copie exécutoire

le 28 mai 2025

à

Me [Localité 5]

Me [Localité 6]-DELLIS

CPW/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 28 MAI 2025

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N° RG 24/00970 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JAKE

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 05 FEVRIER 2024 (référence dossier N° RG 23/00034)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [H] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Concluant par M^e Jean-marie GILLES de la SELEURL CABINET GILLES, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE

S.N.C. [L] agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée et concluant par M^e Pascale GUILLON-DELLIS de la SELARL GUILLON DELLIS, avocat au barreau de SENLIS substituée par M^e Anne VIGNER, avocat au barreau de SENLIS

DEBATS :

A l’audience publique du 03 avril 2025, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Caroline PACHTER-WALD indique que l’arrêt sera prononcé le 28 mai 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 28 mai 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

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DECISION :

Mme [Y], née le 12 mars 1975, a été embauchée à compter du 20 septembre 2004 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la société [L] (la société ou l’employeur), en qualité d’opératrice logistique à temps plein.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie de l’Oise, remplacée par la convention collective nationale de métallurgie du 7 février 2022.

Par avenant du 11 juillet 2014, son temps de travail a été réduit à 17,5 heures hebdomadaires, dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Courant février 2015, la salariée a été classée en invalidité de catégorie 1, et sa qualité de travailleur handicapé a été reconnue courant octobre 2015.

Les 2 juin et 6 juillet 2020, Mme [Y] a fait l’objet de mises à pied disciplinaires.

Par courrier du 2 février 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 11 février 2022.

Le 22 février 2022, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse, par lettre ainsi libellée :

« Madame,

Depuis plusieurs années, vous êtes régulièrement rappelée à l’ordre et sanctionnée ' en dernier lieu par mise à pied du 6 juillet 2020, pour des refus d’exécution de consignes de travail, des comportements et propos irrespectueux envers vos collègues et hiérarchie.

En l’espace d’une année, en 2021, vous avez multiplié les problèmes relationnels avec 3 managers opérationnels, mais aussi vos collègues opérateurs et relais marquage, certains de vos collègues déclarant ne plus vouloir travailler avec vous.

Aujourd’hui vos encadrants sont arrivés au bout de leurs efforts pour composer avec vos sautes d’humeur régulières, et maintenir malgré tout une équipe de travail soudée, dans la bienveillance et respect d’autrui.

Votre métier d’opératrice logistique consiste à étiqueter ou assembler des produits dans le cadre d’une activité de production logistique, imposant des vérifications par contrôle qualité par échantillonnage, et vous avez été formée sur les modes opératoires, encore en mars 2021.

Or le 10 janvier 2022, en violation du process pour lequel vous avez été formée, vous avez décrété auprès de votre manager et de la tutrice que vous n’effectuerez pas les contrôles qualité demandés par la production, au prétexte abscons que « vous refusez de contrôler vos collègues ».

Ce refus d’obtempérer à une consigne de travail donnée par un manager est fautif au regard du Règlement intérieur du site, article 2.6.1 : « Dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques ».

Le 25 janvier 2022 encore, vous avez refusé, à 2 reprises, de façon provocatrice, d’effectuer les contrôles qualité demandés par votre responsable d’équipe, et mis en cause votre manager dans son rôle le qualifiant de manager laxiste.

Vous ne vous êtes finalement exécutée qu’après qu’il vous a longuement expliqué que ce refus était fautif.

Le lendemain après-midi, après avoir transmis à l’entreprise un arrêt maladie, vous avez téléphoné à ce même manager sur son poste de travail pour ironiser et vous moquer en lui demandant « si ses vacances se passaient bien ».

Vos réactions sont incompréhensibles, à la moindre contrariété vous mettez votre interlocuteur en accusation et vos réactions sont agressives et menaçantes.

Vous ne supportez aucune autorité hiérarchique et êtes dans l’incapacité de travailler en équipe, recherchant systématiquement le conflit.

Vos collègues de l’atelier de marquage travaillent dans la crainte de votre violence verbale et se plaignent à présent de souffrance et violences morales au travail.

Nos différentes alertes et mises en garde n’ayant pas eu d’effet sur votre comportement, nous nous voyons contraints de remettre en cause la poursuite de votre contrat de travail.

Vous ne vous êtes pas présenté à l’entretien préalable du 11 février 2022, et n’ayant pas modifier notre appréciation des faits, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement.

Votre préavis d’une durée de cinq mois conformément à notre accord sur la prévention du handicap, débutera à la date de première présentation de cette lettre recommandée à votre domicile, conformément à l’article L. 1234-3 du code du travail. ['] ».

Alors que Mme [Y] a été placée en arrêt de travail du 26 janvier au 23 mars 2022, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude le 30 mars 2022, au cours de l’exécution du préavis.

Contestant la légitimité de son licenciement et estimant avoir été victime d’un harcèlement moral dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil le 21 février 2023, qui par jugement du 5 février 2024, a :

jugé qu’il n’y avait pas lieu d’écarter des débats la pièce n°15 produite par la société [L] ;

fixé le salaire de Mme [Y] à 1 275,28 euros brut ;

jugé que le licenciement intervenu pour cause réelle et sérieuse est bien fondé ;

débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes ;

dit qu’il n’y avait pas lieu à l’application de 1'article 700 du code de procédure civile ;

dit qu’il n’y avait pas lieu à l’exécution provisoire ;

dit que chaque partie conservait la charge de ses propres dépens.

Par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 3 janvier 2025, Mme [Y], qui est régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de réformer le jugement entrepris, et statuant à nouveau, de :

fixer son salaire brut mensuel à 1 275,28 euros ;

juger qu’elle a été victime de harcèlement moral et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et en conséquence :

condamner la société [L] à lui verser les sommes suivantes à titre de dommages-intérêts :

—  6 000 euros au titre du harcèlement moral ;

—  6 000 euros au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

déclarer son licenciement nul à titre principal, ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, et en conséquence :

— condamner la société [L] à lui verser 18 491,56 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

— ordonner la remise par l’employeur des documents de fin de contrat conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification du jugement à intervenir ;

assortir l’ensemble des condamnations susvisées des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

débouter la société [L] de toute ses demandes principales ou incidentes, fins ou conclusions ;

condamner la société [L] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner la société [L] aux dépens.

Par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 octobre 2024, la société [L] demande à la cour de confirmer le jugement déféré, ou subsidiairement, infirmant partiellement et statuant à nouveau, de :

fixer le salaire mensuel moyen de référence au montant de 1 229,75 euros ;

ramener l’indemnisation au titre de l’article L.1235-3 du code du travail au montant minimum de 3 689,25 euros ;

dire qu’il n’y a pas lieu à remboursement des indemnités de chômage sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail ;

débouter Mme [Y] de ses demandes de remise de documents de fin de contrat sous astreinte, et de fixation des intérêts légaux à compter de la saisine judiciaire ;

condamner Mme [Y] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais engagés en première instance et devant la cour et aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 mars 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4 [harcèlement sexuel], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge doit ainsi examiner tous les faits de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement invoqués par le salarié, demandeur à l’action, et déterminer, fait par fait, s’ils sont, ou non, matériellement établis par le demandeur, mais n’est pas tenu de discuter chaque élément de preuve produit par le salarié pour démontrer la réalité du fait invoqué.

Si un seul fait unique est matériellement établi, il n’est pas constitutif d’un harcèlement moral.

Si au contraire, ayant constaté l’existence de faits matériellement établis par le salarié, le juge considère que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, il appartient alors à l’employeur, défendeur à l’action, de démontrer, pour chacun des faits matériellement établis, que les agissements ou faits invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur ce,

Mme [Y] soutient avoir été victime, avec des conséquences sur sa santé, d’un harcèlement moral de la part de son employeur, et tout particulièrement de sa responsable hiérarchique Mme [O], qui lui a prêtée à maintes reprises des propos et comportements qu’elle n’a pourtant jamais tenus, a insisté pour qu’elle repasse à temps complet en sachant que son état de santé ne lui permettait pas, et qui, compte tenu de son refus légitime de modifier son temps de travail, l’a pressée de signer une rupture conventionnelle.

A l’appui de ses allégations, elle produit sa lettre de contestation de la mise à pied disciplinaire notifiée par remise en main propre le 8 juin 2020, ainsi que ses arrêts de travail des 14 septembre 2021, 25 janvier 2022 avec ses arrêts de prolongation, l’avis d’inaptitude du 30 mars 2022 et un certificat médical d’un psychiatre du 24 mars 2022.

La mise à pied disciplinaire d’un jour en juin 2020, objet de la lettre de contestation de Mme [Y], est matériellement établie.

En revanche, elle se borne à des affirmations d’ordre général, dénuées de précision, sur les reproches répétés lui ayant été adressés par sa supérieure hiérarchique tels qu’allégués, ou encore sur les agissements de l’employeur en 2012 à l’origine d’un burn out, qu’elle n’étaye pas. Elle n’évoque en effet aucun autre fait que cette sanction ponctuelle du 2 juin 2020, et ne vise spécifiquement aucune autre pièce que sa propre lettre de contestation de cette mise à pied disciplinaire.

Par ailleurs, s’il est matériellement établi qu’un entretien pour évoquer une rupture conventionnelle a été organisé le 9 mars 2022, pendant la période d’exécution du préavis, la salariée ne produit cependant pas d’élément de nature à étayer ses affirmations quant à la partie à l’initiative de cet entretien et la volonté de l’employeur de lui imposer une telle rupture, alors que la version de la société est opposée, puisqu’elle soutient au contraire que Mme [Y] a sollicité cette rupture conventionnelle.

L’intéressée n’étaye pas non plus ses affirmations quant à la demande faite par l’employeur d’augmenter la durée hebdomadaire de son travail malgré son état de santé, quant au refus qu’elle aurait opposé, et quant à un lien entre ce refus et l’entretien destiné à évoquer une rupture conventionnelle. Elle ne précise pas même la nature des pressions exercées en ce sens.

Il s’ajoute que l’argumentation soutenue par la salariée, sans élément à l’appui, selon laquelle l’employeur aurait proposé cette rupture conventionnelle pendant la période de préavis compte-tenu de son refus d’occuper un emploi à temps plein, contredite par la société, apparait dénuée de pertinence en l’absence de toute explication quant à l’intérêt même qu’aurait eu l’employeur de proposer une rupture amiable pendant la période de préavis, après avoir prononcé un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Enfin, si les certificats médicaux et avis d’arrêt de travail produits justifient d’une dégradation de l’état de santé de l’intéressée, ils n’apportent cependant aucun renseignement utile et objectif sur ses conditions de travail, le médecin n’ayant pas lui-même été témoin d’un quelconque fait, et ne permettent pas d’établir, en l’absence de tout autre élément, la réalité des difficultés alléguées par la salariée. De la même manière, l’avis d’inaptitude, qui justifie là encore une dégradation certaine de l’état de santé de la salariée, ne permet pas cependant de relier cette dégradation à des faits précis et aux conditions de travail de la salariée, la seule dispense de reclassement ne pouvant sur ce point suffire.

Dans ces conditions, les faits matériellement établis que sont la notification de la mise à pied disciplinaire le 8 juin 2020, l’entretien en mars 2022 et les éléments médicaux, même pris ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En conséquence, le jugement entrepris est confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

2. Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’existence d’un harcèlement moral n’a pas été retenu par la cour. Or, Mme [Y], qui invoque ici les mêmes faits que ceux exposés au titre du harcèlement moral pour soutenir que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, ne produit pas plus d’élément pour démontrer le manquement imputable à la société allégué.

Partant, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts sur ce point.

3. Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties.

Sur ce,

En l’absence de harcèlement moral, la salariée doit être déboutée de sa demande au titre de la nullité de son licenciement et de ses demandes subséquentes.

Par ailleurs, l’avis d’inaptitude a été émis par le médecin du travail le 30 mars 2022. Cet avis étant ainsi intervenu pendant la période de préavis, postérieurement au licenciement intervenu le 22 février 2022, la salariée ne peut sérieusement soutenir qu’il aurait pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Sur le fond, tandis que Mme [Y] ne conteste pas spécifiquement que son poste de travail impliquait la mise en 'uvre de procédure de contrôle de la qualité de la production, M. [W], pilote de secteur qui occupait alors la fonction de manager opérationnel, témoigne qu’elle l’a informé, le 10 janvier 2022, « qu’elle n’effectuerait pas le contrôle de ses collègues », que relancée sur la nécessité de réaliser les contrôles le 25 janvier 2022, elle a maintenu son refus de réaliser les contrôles, l’a qualifié de « manager laxiste », et que placée en arrêt de travail à l’issue de cette journée, elle lui a téléphoné le lendemain pour lui demander « si ses vacances se passaient bien ». Ces déclarations sur l’échange téléphonique du 25 janvier 2022 sont au demeurant confirmées par l’attestation de Mme [O], responsable de production, dont il ressort qu’elle a été témoin des propos tenus par la salariée à cette occasion. Aucun élément versé aux débats ne permet de douter de la sincérité et de l’objectivité de ces témoignages.

Mme [Y] se limitant à contester la matérialité des faits reprochés sans pour autant apporter des éléments de nature à les remettre objectivement en cause, l’insubordination dans le refus réitéré de réaliser les tâches demandées par son supérieur hiérarchique, conjuguée aux propos provocateurs et irrespectueux, tels que décrits avec précision par M. [W], sont matériellement établis. Aucun des documents produits par l’intéressée et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents.

En considération de ces éléments, auxquels s’ajoute encore l’historique disciplinaire de la salariée pour des faits similaires, la cause du licenciement est réelle et sérieuse.

Dès lors, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de dire que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [Y] est bien fondé, et de débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes portant sur un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, et ses conséquences.

4. Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

Mme [Y], qui succombe, sera condamnée aux dépens d’appel. L’équité et la situation économique des parties commandent de laisser aux parties la charge des frais irrépétibles qu’elles ont exposés en appel, de sorte que leurs demandes respectives fondées sur l’article 700 du code de procédure civile seront rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Rejette les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [Y] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.