ARRET

N°

[W]

C/

S.A.S. STOKOMANI

copie exécutoire

le 26 février 2025

à

M^e PEPIN

M^e REY

LDS/IL

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 26 FEVRIER 2025

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N° RG 24/00533 – N° Portalis DBV4-V-B7I-I7O3

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 25 JANVIER 2024 (référence dossier N° RG F 23/00037)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [X] [W]

né le 13 Juillet 1973 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]

concluant par M^e Frédéric PEPIN de la SARL EGIDE AVOCATS-EXPERTS, avocat au barreau de BOURGES

ET :

INTIMEE

S.A.S. STOKOMANI Agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 3]

concluant par M^e Sophie REY de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 08 janvier 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 26 février 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 26 février 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

M. [W] a été embauché par la société Stokomani (la société ou l’employeur), à compter du 1er septembre 2020, par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur régional. Il était soumis à une convention de forfait en jours.

La société compte plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

Le 5 août 2021, M. [W] a été victime d’un accident du travail.

Le 15 septembre 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges notamment aux fins de voir dire nulle la convention de forfait et prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le conseil de prud’hommes de Bourges s’est déclaré territorialement incompétent au profit du conseil de prud’hommes de Creil.

Ce dernier, par jugement du 25 janvier 2024, s’est déclaré compétent et a :

— jugé que la convention de forfait était privée d’effet,

— débouté M. [W] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail,

— condamné la société à lui payer la somme de 8 014,60 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires outre 801,46 euros de congés payés afférents,

— condamné le salarié à payer à la société la somme de 4 106,15 euros au titre du remboursement des congés liés à la convention de forfait,

— débouté le salarié de toutes ses autres demandes,

— dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Le 8 février 2024, le salarié a relevé appel partiel de ce jugement.

Il a été licencié pour inaptitude le 2 décembre 2024.

Par dernières conclusions notifiées le 11 décembre 2024, M. [W] demande à la cour de déclarer son appel recevable et de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a limité la condamnation de la société Stokomani à une somme de 8 014,60 euros au titre des heures supplémentaires, l’a débouté de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos, au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul, de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de sa demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité, de sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et en ce qu’il l’a condamné à rembourser à la société une somme de 4 106,15 euros au titre des congés liés à la convention de forfait,

en conséquence,

— juger la convention de forfait en jours nulle ou à tout le moins privée d’effet,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur,

— juger que la rupture produit les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société à lui payer les sommes de :

59 278,25 euros à titre de rappel de salaire (heures supplémentaires),

5 927,83 euros au titre des congés payés afférents,

47 008,73 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

4 700,87 euros au titre des congés payés afférents,

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

42 093,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, 18 415,78 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

3 946,24 euros à titre d’indemnité de licenciement,

15 784,80 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1 578,50 euros au titre des congés payés afférents,

31 569,90 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que le salaire mensuel de référence est de 5 261,65 euros,

— condamner la société à lui remettre une attestation France travail conforme à la décision à intervenir dans un délai de huit jours à compter de la notification de l’arrêt sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— condamner la société en tous les dépens.

La société Stokomani, par dernières conclusions notifiées le 18 décembre 2024, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la convention de forfait en jour était privée d’effet, l’a condamnée à payer la somme de 8 014,60 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre les congés payés afférents, l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que de ses demandes de remboursement de frais professionnels,

— confirmer le jugement en toutes ses autres dispositions,

statuant à nouveau,

à titre principal :

— juger que la convention de forfait annuel en jours est licite et valide et que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée par le salarié est infondée,

— en conséquence débouter ce dernier de l’ensemble de ses demandes,

à titre subsidiaire, si la cour jugeait que la convention de forfait en jours n’était pas valide,

— juger que le salarié ne démontre pas avoir effectué d’heures supplémentaires et le débouter de l’ensemble de ses demandes,

à titre infiniment subsidiaire,

— juger la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail infondée,

si la cour jugeait que la convention de forfait en jours n’était pas valide et que le salarié a effectué des heures supplémentaires,

— juger que ce dernier n’est pas fondé à réclamer des sommes supérieures à 8 301,46 euros à titre d’heures supplémentaires et 801,46 euros au titre des congés payés afférents,

— juger qu’il n’est pas fondé à réclamer quelconque somme au titre du prétendu dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires,

en conséquence,

— condamner le salarié à lui rembourser les sommes correspondant aux jours de congés liés au forfait jours soit la somme de 4 106,15 euros,

— en tout état de cause et à titre reconventionnel, condamner M. [W] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

En cours de délibéré, la cour a demandé aux parties de s’expliquer sur les sommes versées à la suite du licenciement pour inaptitude et de produire le solde de tout compte ainsi que l’attestation France travail délivrée au salarié.

Le salarié a communiqué ses documents de fin de contrat.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur le temps de travail et le travail dissimulé :

1-1/ Sur la convention de forfait :

La société fait valoir que l’accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail mis en place dans l’entreprise respecte les dispositions légales et jurisprudentielles ; qu’elle a mené un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié au bout de cinq mois d’activité sur la seule période où ce dernier n’était pas placé en arrêt de travail.

Le salarié soutient, en substance, que la société ne démontre pas que l’accord collectif respectait les préconisations de la jurisprudence de la Cour de cassation et encore moins avoir respecté les mesures prévues par l’accord collectif ce qui doit entraîner la nullité de la convention de forfait ou à tout le moins la priver d’effet.

Sur ce,

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des chartes et des directives européennes que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Les conventions de forfait doivent être prévues par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que les temps de repos journaliers et hebdomadaires.

L’article L 3121-64 du code du travail détermine les conditions et les modalités qui doivent être mentionnées au sein de l’accord collectif.

Lorsqu’un accord collectif contient des stipulations qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, mais que l’employeur n’en respecte pas les termes et n’en assure pas l’application, la convention de forfait en jours est privée d’effet.

En l’espèce, l’accord relatif à la durée légale et à l’aménagement du temps de travail conclu au sein de la société Stokomani le 15 septembre 2016, précise notamment :

— les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,

— la période de référence du forfait et le nombre de jours compris dans le forfait (216),

— l’amplitude maximale de travail effectif (10 heures) que les salariés sont tenus de respecter,

— le suivi de la charge de travail grâce : à un entretien d’évaluation annuelle organisé par la hiérarchie avec chaque collaborateur au cours duquel sont abordées, pour la réalisation de sa mission, la charge de travail au regard notamment des amplitudes de travail constatées, de l’organisation du travail dans la société et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; à la possibilité d’organiser des entretiens intermédiaires de suivi de la charge de travail et de la réalisation des objectifs afin de s’assurer de leur compatibilité avec l’organisation du travail ; à un contrôle du nombre de jours travaillés à l’aide de l’outil de gestion du temps mis en place dans la société faisant apparaître le nombre et la date des journées demi-journée travaillées et à l’obligation faite aux cadres concernés d’informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l’impossibilité de bénéficier effectivement des repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 24 heures.

Ces mesures permettent à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable grâce aux entretiens annuels et éventuellement intermédiaires, aux mesures de contrôle ainsi qu’à l’obligation faite aux cadres de dénoncer toute situation alarmante. En conséquence, l’accord collectif apparaît assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié de sorte que la convention de forfait conclue en l’application de celle-ci n’est pas nulle.

En revanche, si M. [W] a bénéficié d’un « échange annuel d’évaluation et professionnel 2020- 2021- cadres », celui-ci a eu lieu quatre mois après sa prise de fonction dont un mois de confinement lié à la crise du Covid19, n’a pas été renouvelé ensuite et ne portait pas spécifiquement sur sa charge de travail et sur l’articulation vie professionnelle/vie privée. De plus, l’employeur ne justifie pas de la mise en place de l’outil de gestion du temps imposé par l’accord collectif ou, en tout cas, de l’analyse des données produites par cet outil aux fins d’évaluation de la charge de travail du salarié. Ces éléments sont de nature à priver d’effet la convention de forfait.

1-2/ Sur les heures supplémentaires :

La convention de forfait étant privée d’effet, le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont la cour doit vérifier l’existence et le nombre.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de la combinaison des articles L.3171-3 et L.3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La preuve est libre dans le cadre d’un litige prud’homal, et l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié présente un décompte précis des heures effectuées à la semaine jusqu’à son accident, avec l’heure de début et de fin de journée et les temps de pause, une lettre de M. [Y], également directeur régional pour la société Stokomani qui « confirme faire des amplitudes de travail de sept heures à 19 heures (minimum) chaque jour de la semaine, les salariés des magasins appelants afin que [il] gère leurs problématiques » ainsi que de nombreux courriels envoyés ou reçus largement en dehors des horaires de travail habituels (avant 6 heures du matin et après 23 heures).

L’employeur étant seul en charge du contrôle du temps de travail du salarié, la société ne saurait reprocher à M. [W] de n’avoir formé aucune réclamation au cours de l’exécution du contrat de travail ni de ne pas s’être préconstitué une preuve de son temps de travail au fur et à mesure de l’exécution du contrat.

Les éléments présentés par M. [W] sont donc suffisamment précis, contrairement à ce que prétend l’employeur, pour permettre à celui-ci d’y répondre en apportant les siens.

La société fait valoir, en substance, que le salarié prétend avoir effectué des heures supplémentaires en procédant par affirmation et sans apporter le moindre élément sérieux au soutien de ses prétentions. Elle invoque la grande liberté d’organisation dont il bénéficiait, l’absence de demande de sa part d’accomplir des heures supplémentaires ainsi que des incohérences et inexactitudes affectant le décompte. À titre infiniment subsidiaire, il conteste le quantum des heures supplémentaires demandées en déduisant des périodes de congés payés, et des jours fériés.

En premier lieu, l’employeur ne prouve pas que le salarié ait effectué des heures supplémentaires sans son accord et que sa charge de travail était compatible avec une amplitude horaire raisonnable. Ce moyen est donc infondé.

En second lieu, ni l’autonomie du salarié, ni la tardiveté de sa réclamation ne sont de nature à justifier le non-paiement d’heures supplémentaires accomplies

En troisième lieu, si effectivement comme le soutient la société, l’envoi ou la réception de courriels ne suffisent pas, à eux seuls, à établir le temps de travail, c’est à elle, qui est responsable du contrôle des heures de travail effectuées, de fournir des documents objectifs attestant des heures faites. Or, alors qu’elle est censée disposer d’un outil de gestion du temps faisant apparaître le nombre et la date des journées demi-journée travaillées, la société ne produit pas les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par M. [W], ni aucun élément permettant de contredire utilement les relevés hebdomadaires de ses horaires de travail dont il résulte notamment qu’il était sollicité régulièrement le samedi et parfois pendant ses congés.

L’analyse des pièces ne confirme pas les incohérences dénoncées par l’employeur s’agissant notamment de la journée du 5 août 2021 (date de l’accident du travail constaté à 15h24) et de la période du 21 au 24 mai 2022 au cours de laquelle, bien qu’en week-end et en congés payés, le salarié a été sollicité par l’entreprise, pour une réunion à distance et a reçu, malgré le droit à la déconnexion rappelé dans l’accord collectif de 2016, et envoyé des messages caractérisant un travail effectif.

En revanche, l’employeur justifie, par la référence aux bulletins de paye, que le salarié était en absence autorisée les 21 et 22 mars 2022 et qu’il a passé sa visite médicale de reprise le lendemain, or, M. [W] ne démontre pas qu’il a effectivement travaillé ces jours-là.

Ainsi, au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’ordonner une mesure d’instruction, la cour a acquis la conviction au sens du texte précité que M. [W] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées à hauteur de 58 381,67 euros.

Par infirmation du jugement, la société sera condamnée au paiement de cette somme à laquelle s’ajoute 5 838,16 euros au titre des congés payés afférents.

1-3/ Sur la contrepartie obligatoire en repos :

Aux termes de l’article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

La convention collective prévoit que le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 130 heures.

En application de l’article L. 3121-28, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit au salarié à une contrepartie obligatoire en repos qui s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

Le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l’indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation, qui a la nature de dommages-intérêts, comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

En l’espèce, au vu du dépassement du contingent en 2020, 2021 et 2022, la société sera condamnée au paiement d’une indemnité de 34 489,20 euros droits à congés payés inclus.

1-4/ Sur le travail dissimulé :

L’article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L. 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L .8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, l’employeur qui ne conteste pas utilement le décompte présenté par le salarié alors qu’il lui appartient de fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié, a imposé à M. [W] de travailler au-delà des jours prévus dans la convention de forfait en jours sans mentionner les jours de travail sur les bulletins de paie, ce qui caractérise l’élément intentionnel de la dissimulation d’emploi salarié.

Il convient donc de condamner l’employeur au paiement de la somme de 31 569,90 euros correspondant à six mois de salaire après réintégration des heures supplémentaires.

2/ Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité :

Au soutien de sa demande, le salarié invoque le défaut de visite médicale d’information et de prévention en violation des dispositions légales, le fait qu’il a été victime d’un accident du travail en raison d’un surmenage et le non-respect des restrictions imposées par le médecin du travail lors de sa visite de reprise du 23 mars 2022 ce qui a été à l’origine d’un nouvel arrêt maladie à la fin du mois de juin 2022.

L’employeur répond, en substance, que le lien entre l’accident du travail et un surmenage n’est pas établi, qu’il appartenait au salarié de réclamer une visite médicale s’il en ressentait le besoin et qu’il a parfaitement respecté les restrictions imposées par le médecin du travail en s’assurant du respect du droit à la déconnexion du salarié.

Sur ce,

L’employeur tenu d’une obligation de sécurité en application de l’article L.4121-1 du code du travail doit en assurer l’effectivité.

En l’espèce, il est constant que le salarié n’a pas bénéficié de la visite médicale d’information et de prévention prévue à l’article R.4624-10 du code du travail dont l’initiative incombe au seul employeur.

De plus, alors que l’avis d’aptitude du 23 mars 2022 imposait le « respect des temps de pause et de déconnexion », M. [W] a reçu de son employeur, dès le 21 avril 2022, des messages constituant une violation de ces préconisations en ce qu’ils ont été envoyés en dehors des heures de travail avec notion d’urgence ou le dimanche ou encore imposant un travail le samedi (« non négociable »). Le manquement à l’obligation de sécurité est donc établi.

Néanmoins, alors que la charge lui incombe, le salarié ne rapporte pas la preuve d’un lien de causalité entre ses problèmes cardiaques et son nouvel arrêt de travail à la fin du mois de juin 2022 qui sont les seuls préjudices qu’il invoque.

Il y a donc lieu, par substitution de motifs, de confirmer le jugement qui a rejeté cette demande.

3/ Sur la rupture du contrat de travail :

3-1/ Sur la demande de résiliation du contrat de travail :

M. [W] invoque, au soutien de sa demande de résiliation du contrat de travail, les manquements suivants : non règlement des heures supplémentaires, surcharge de travail à l’origine d’un accident du travail, non-respect des restrictions du médecin du travail, non-respect des durées quotidienne et hebdomadaire légales de travail. Il affirme qu’ayant été licencié en raison d’une inaptitude consécutive à son accident du travail, son licenciement doit produire les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

La société conteste tout manquement, faisant valoir que la convention de forfait était parfaitement valable, que la démonstration du non-respect de la durée maximale de travail autorisée n’est pas faite, que le salarié n’a jamais réclamé le paiement d’heures supplémentaires et qu’elle a respecté les préconisations du médecin du travail.

Sur ce,

La voie de la résiliation judiciaire est ouverte au salarié qui invoque que l’employeur a gravement manqué à son égard à ses obligations contractuelles, légales ou conventionnelles.

Lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtu une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie et produit, tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse ou nul.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur et qu’il est licencié ultérieurement, la résiliation judiciaire produit effet à la date du licenciement.

En l’espèce, ainsi qu’il a été dit précédemment, l’employeur ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition entre vie privée et vie professionnelle, n’a pas respecté le droit à la déconnexion, n’a pas respecté les restrictions imposées par le médecin du travail à l’occasion de la visite de reprise du 23 mars 2022, manquant en cela à son obligation de sécurité, et n’a pas réglé l’intégralité du salaire dû, ce dont il résulte qu’il a commis des manquements suffisamment graves pour justifier la résiliation du contrat de travail à ses torts contrairement à ce qu’a jugé le conseil de prud’hommes.

Le salarié a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle. Il ne justifie ni que son inaptitude était en réalité d’origine professionnelle, ni s’être trouvé à la date de son licenciement en période de suspension du contrat de travail à la suite d’un accident du travail.

La résiliation produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 2 décembre 2024.

M. [W] est dès lors en droit de prétendre aux indemnités de rupture ainsi qu’à des dommages et intérêts.

Il ressort des documents de fin de contrat qu’il a perçu une indemnité légale de licenciement à hauteur de 5 113,78 euros, soit une somme supérieure à celle qu’il réclame.

Il lui est encore dû une indemnité compensatrice de préavis et les congés afférents, il sera donc fait droit à sa demande de ce chef dont le montant n’est pas spécifiquement contesté.

M. [W] n’apporte aucun élément concernant sa situation financière et économique à la suite de son licenciement de sorte qu’au vu des seuls éléments dont dispose la cour concernant son âge, son ancienneté et son état de santé, la société sera condamnée à lui verser la somme de 18 415 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, elle devra remettre à M. [W] une attestation France travail conforme à la présente décision sans qu’il soit besoin d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Enfin, M. [W] ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.

4/ Sur la demande reconventionnelle tendant au remboursement des jours de repos octroyés en contrepartie du forfait en jours :

Au soutien de sa demande d’infirmation du jugement de ce chef, le salarié fait valoir que la société lui ayant volontairement versé des jours de RTT, n’est pas fondée à en demander le remboursement par application de l’article 1302 du code civil et, qu’au surplus, le paiement reposant sur une convention nulle du fait fautif de la société, il serait préjudiciable pour lui d’avoir à rembourser des congés qu’il a pris de bonne foi.

La société réclame le remboursement de 31 jours de congés sur le fondement de l’article 1302-1 du code civil et de l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021 sans plus d’explications.

Sur ce,

L’article 1302 du code civil dispose que paiement suppose une dette et que ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution.

L’article 1302-3 précise que la restitution peut être réduite si le paiement procède d’une faute.

En l’espèce, la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis étant privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu.

Toutefois, l’octroi de jours de réduction du temps de travail résultant de l’application fautive de la convention de forfait, il n’y a pas lieu d’ordonner le remboursement en totalité des jours de RTT dont a bénéficié le salarié. M. [W] sera donc condamné de ce chef à rembourser à la société la somme de 2 000 euros.

5/ Sur les demandes accessoires :

L’issue du litige conduit à infirmer le jugement s’agissant des frais du procès et des dépens sauf en ce qu’il a rejeté la demande de l’employeur présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant dans les limites de sa saisine,

infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et la société Stokomani de sa demande au titre des frais irrépétibles,

statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

annule la convention de forfait en jours,

dit que M. [W] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées,

prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet au 2 décembre 2024,

dit que la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamne la société Stokomani à payer à M. [W] les sommes suivantes :

-58 381,67 euros au titre des heures supplémentaires impayées outre 5 838,16 euros au titre des congés payés afférents,

-34 480,20 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

-18 415 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  15 784,95 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 578,50 euros au titre des congés payés afférents,

—  31 569,90 euros au titre du travail dissimulé,

ordonne à la société Stokomani de rembourser à l’antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à M. [W] depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations,

condamne M. [W] à payer à la société Stokomani la somme de 2 000 euros en remboursement des jours de repos octroyés en contrepartie du forfait en jours,

ordonne à la société Stokomani de remettre à M. [W] une attestation France travail rectifiée pour tenir compte du présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de la notification du présent arrêt,

condamne la société Stokomani à payer à M. [W] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

rejette toute autre demande,

condamne la société Stokomani aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.