RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 24/03702 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JMWW

GM/EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

29 octobre 2024

RG :F 22/00122

[E] EPOUSE [B]

C/

S.A.S.U. [1]

Grosse délivrée le 28 AVRIL 2026 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 28 AVRIL 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AVIGNON en date du 29 Octobre 2024, N°F 22/00122

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Gaëlle MARZIN, Présidente

M^me Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 29 Janvier 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 07 Avril 2026 prorogé au

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [J] [E] EPOUSE [B]

née le 15 Avril 1974 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Hélène MALDONADO, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Sandrine MATHIEU-BEGNIS de la SELARL ELSE, avocat au barreau de MARSEILLE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 28 Avril 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [J] [E] [B] a été engagée par la SAS [1] à compter du 15 avril 2016 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de responsable transport, statut cadre, niveau VII sous forfait de 216 jours par an.

La convention collective applicable est la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (IDCC 2216).

Par courrier remis en mains propres du 26 avril 2021, Mme [J] [E] [B] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 mai 2021 avec dispense d’activité.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 17 mai 2021, le SAS [1] a notifié à Mme [J] [E] [B] son licenciement pour faute avec dispense de préavis.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 25 mai 2021, la salariée a contesté les faits reprochés, a demandé des précisions sur les motifs de son licenciement, a alerté sur son état de santé et a évoqué des faits de harcèlement moral.

Par courrier du 3 juin 2021, l’employeur a indiqué ne pas avoir été informé des faits relatés et les a contestés.

Par ordonnance du 5 juillet 2021, le président du tribunal judiciaire d’Avignon a désigné un huissier à la demande de la salariée.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 septembre 2021, la salariée a contesté à nouveau son licenciement et proposé une résolution amiable du différend.

Par requête en date du 9 mai 2022, Mme [J] [E] [B] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins notamment de voir requalifier le licenciement pour faute en licenciement nul, de voir reconnaître des faits de harcèlement moral et de se voir attribuer le paiement de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 29 octobre 2024, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

'

' dit que le licenciement de Mme [J] [E]-[B] n’est pas frappé de nullité et qu’il est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

' déboutéMme [J] [E] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

' rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' dit que la convention de forfait en jours de Mme [E] [B] est nulle,

' rejeté les demandes de rappel d’heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, de dommages et intérêts pour non-respect du temps de pause quotidienne, de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

' débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre des jours de RTT,

' dit qu’il n’y a pas lieu au versement d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les parties seront condamnées au paiement des dépens par moitié. »

Par déclaration effectuée par voie électronique le 28 novembre 2024, Mme [J] [E] épouse [B] a régulièrement interjeté appel de cette décision notifiée le 30 octobre 2024.

En l’état de ses dernières écritures en date du 16 décembre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l’appui de ses prétentions, Mme [J] [E] [B] demande à la cour de :

'

' infirmer partiellement la décision entreprise en ce qu’elle :

dit que le licenciement de Mme [J] [E] [B] n’est pas frappé de nullité et qu’il est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

' débouté Mme [J] [E] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

' rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' rejeté les demandes de rappel d’heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, de dommages et intérêts pour non-respect du temps de pause quotidienne, de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

— « dit qu’il n’y a pas lieu au versement d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile » par la SAS [2] au profit de Mme [J] [E] épouse [B] »

' dit que Mme [J] [E] [B] sera « condamnée au paiement des dépens par moitié »

' confirmer partiellement la décision entreprise en ce qu’elle :

« dit que la convention de forfait en jours de Mme [J] [E] [B] est nulle,

' débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle au titre des jours de RTT,

' dit qu’il n’y a pas lieu au versement d’une somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile » de la part de Mme [J] [E] [B] au profit de la SAS [2].

en tout état de cause et statuant à nouveau,

' prononcer le bien-fondé des demandes, fins et prétentions de Mme [J] [E] [B] recevables, et partant, y faire droit ;

à titre principal :

' prononcer la nullité du licenciement de Mme [J] [E] [B]

en conséquence :

' condamner la SAS [2] à verser à Mme [J] [E] [B] la somme de 24 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

à titre subsidiaire :

si par extraordinaire la cour de céans venait à estimer que le licenciement de Mme [J] [E] [B] n’est pas frappé de nullité :

' déclarer le licenciement de Mme [J] [E] [B] dénué de toute cause réelle et sérieuse.

en conséquence :

— condamner la SAS [2] à verser à Mme [J] [E] [B] la somme de 24 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

en tout état de cause :

' fixer le salaire mensuel moyen de Mme [J] [E] [B] à 4 000 euros bruts

— prononcer la nullité de la convention de forfait en jours de Mme [J] [E] [B] ;

' juger que Mme [J] [E] [B] a été victime de harcèlement moral

en conséquence :

' condamner la SAS [2] à verser à Mme [J] [E] [B] les sommes suivantes :

* 24 225,60 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires du fait de la nullité de la convention individuelle de forfait-jours de Mme [E] [B] ;

* 2 422,56 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés y afférents

* 24 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

* 3 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail ;

* 1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect du temps de pause quotidienne ;

* 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

* 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

' ordonner la remise des documents de fin de contrats rectifiés, et ce sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir ;

' se réserver le droit de liquider cette astreinte ;

' assortir les demandes indemnitaires formulées ci-avant des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

' condamner la SAS [2] à verser à Mme [J] [E] [B] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du CPC en première instance

' Condamner la SAS [2] à verser à Mme [J] [E] [B] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du CPC en cause d’appel.

— condamner la SAS [2] au remboursement des sommes allouées à Mme [J] [E] [B] par pôle emploi dans la limite de six mois.

— condamner la SAS [2] aux entiers frais et dépens en cause d’appel et en première instance, sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile

— débouter la SAS [2] de toute demande reconventionnelle

— condamner la SAS [2] aux entiers frais et dépens en cause d’appel et en première instance, sur le fondement de l’article 696 du code de procédure civile'

Au soutien de ses demandes, Mme [J] [E] épouse [B] fait valoir que :

— le licenciement n’est que la conclusion d’une situation de harcèlement moral,

— elle a été privée de ses accès informatiques dès sa convocation à l’entretien préalable et ces éléments s’analysent en une privation indue de ses avantages pendant la dispense d’activité, et constituent une mesure vexatoire et attentatoire aux droits de la défense alors qu’elle n’a pu avoir accès à son ordinateur et à son dossier personnel,

— elle s’est vu refuser le recours au télétravail malgré les recommandations gouvernementales et médicales alors que d’autres en ont bénéficié, s’est vu attribuer de nouvelles tâches, a été contrainte de réaliser les entretiens annuels de l’année 2021, ce qui l’a conduite à de nombreux déplacements contraires aux restrictions médicales émises par le médecin du travail lors de la visite médicale d’embauche puis de suivi, a été décrédibilisée devant les salariés sous sa responsabilité,

— sa situation de travailleur handicapé était parfaitement connue de l’employeur et ce dernier n’a pas pris en compte la préconisation des médecins, la contraignant à l’inverse à réaliser de nombreuses heures supplémentaires, et la surchargeant de travail,

— l 'employeur a continué à émettre en son nom, avec la mention pour ordre P. O, des attestations d’activité pour les chauffeurs sous sa responsabilité, ce qui l’a conduite à leur délivrer une sommation interpellative par commissaire de justice, de sorte que 'l’intimée est loin d’être l’employeur modèle comme elle tente de le faire croire dans ses conclusions'.

— elle a reçu sa convocation à un entretien préalable peu de temps après avoir dénoncé sa situation au CSE, à l’inspection du travail et au ministre du Travail,

— le licenciement est subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse alors que les griefs sont imprécis, non constatés et non datés et n’ont pas été exposés clairement dans le cadre de l’entretien préalable ou dans la lettre de licenciement,

— elle a contesté lors de l’entretien et par courriers les faits datés des 7 octobre 2020, 25 septembre 2018 et 7 avril 2021, mais l’employeur n’en a tenu aucun compte,

— la société n’hésite pas à invoquer des faits de plus de six mois ou deux ans,

— elle justifie des éloges qui lui ont fréquemment été adressés par la direction,

— la convention en forfait jours figurant au titre IV de son contrat de travail ne mentionne pas l’accord collectif sur lequel il se fonde ni les garanties mises en place pour préserver la santé du salarié,

— le renvoi à l’article XI mentionné par l’employeur n’est qu’un renvoi général à la convention collective et n’est pas relatif à la convention individuelle de forfait jours,

— la Cour de cassation a jugé que les dispositions de l’article 5-7-2 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et donc à assurer la protection de la santé du salarié (Soc. 4 février 2015, n 13-20.891),

— la conclusion d’un forfait jour était donc soumise à la condition préalable d’un accord d’entreprise palliant les carences de la convention collective, ce qui n’a pas été le cas,

— les dispositions invoquées par l’employeur sont inapplicables en tant qu’elles résultent de l’avenant n° 71 du 6 novembre 2020 applicable à compter du 2 mai 2019, de sorte qu’il appartenait à l’employeur de faire signer un avenant ( 6 mai 2025 n 23-21.832). ,

— l’employeur se contente de soutenir qu’il est de bonne foi et a réalisé un entretien annuel sans en rapporter la preuve,

— ses horaires de travail de 4 h à 17 h lui étaient imposés par son responsable alors que la convention de forfait ne s’applique qu’à des cadres ayant une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,

— l’employeur n’a pas respecté l’article 5-5 de la convention collective qu’il invoque lui-même alors que le décompte des jours de RTT impliquait deux jours de repos hebdomadaires pour au minimum vingt semaines dans l’année,

— en l’absence de précisions sur les jours de RTT supplémentaires qui lui auraient été accordés, l’employeur ne peut en réclamer le remboursement,

— elle a produit un décompte précis de ses heures supplémentaires et l’employeur échoue à démontrer que ces heures n’auraient pas été effectuées,

— aucun temps de pause réglementaire au sens de l’article L. 3121-16 n’a été appliqué,

— les dépassements systématiques des horaires journaliers et hebdomadaires justifient une indemnisation,

— l’exécution déloyale est démontrée alors que l’employeur lui a sciemment fait signer une convention de forfait nulle à la seule fin de se soustraire au paiement des heures supplémentaires et a rompu brutalement son contrat générant un préjudice distinct,

— l’intention de dissimulation d’une partie de son travail et des heures effectuées est avérée et constitue un travail dissimulé justifiant une indemnisation à hauteur de six mois de salaire.

En l’état de ses dernières écritures en date du 23 décembre 2025, la SAS [1] demande à la cour de :

'

— confirmer le jugement du 29 octobre 2024 (RG n°22/00122) en ce qu’il a :

' dit que le licenciement de Mme [J] [E] [B] n’est pas frappé de nullité et qu’il est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

' débouté Mme [J] [E] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

' rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

' rejeté les demandes de Mme [J] [E] [B] de rappel d’heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, de dommages et intérêts pour non-respect du temps de pause quotidienne, de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Infirmer le jugement du 29 octobre 2024 (RG n 22/00122) en ce qu’il a dit que la convention de forfait en jours de Mme [J] [E] [B] est nulle et a débouté la société de sa demande de remboursement des JRTT.

statuant à nouveau,

a titre principal :

' juger valide la convention de forfait en jours de Mme [J] [E] [B],

' confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de Mme [J] [E] [B] de rappel d’heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, de dommages et intérêts pour non-respect du temps de pause quotidienne, de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

À titre subsidiaire, et dans l’hypothèse où la cour invaliderait la convention de forfait jours :

— condamner à titre reconventionnel Mme [J] [E] [B] au remboursement de la somme de 2.450 euros au titre des jrtt pris sur la période non couverte par la prescription ;

' constater que Mme [J] [E] [B] ne justifie pas avoir réalisé des heures supplémentaires

par conséquent,

— rejeter les demandes de Mme [J] [E] [B] au titre des heures supplémentaires.

en tout état de cause :

' condamner Mme [J] [E] [B] à payer à la société [3] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

' condamner Mme [J] [E] [B] en tous les dépens.'

Au soutien de ses demandes, la SAS [1] fait valoir que :

— le licenciement est justifié par l’attitude parfaitement inadaptée de Mme [E] [B], qui rendait impossible tout travail collaboratif, et elle justifie amplement de ce grief par les pièces produites.

— l’atteinte à la confidentialité est également avérée, de même que les dénigrements constants de certains de ses collègues,

— elle n’a pas été licenciée pour inaptitude professionnelle de sorte que ses capacités professionnelles sont sans incidence sur le débat,

— les indemnités sollicitées sont sans lien avec le préjudice effectivement subi et les barèmes applicables,

— le harcèlement est manifestement invoqué à la seule fin d’obtenir une indemnité plus avantageuse alors que tant la chronologie du dossier que l’absence de toute alerte à la direction démontrent l’absence de harcèlement ou de violation des droits de la défense,

— Mme [E] [B] n’a pas émis la moindre réserve sur ses conditions de travail pendant cinq ans,

— quelques jours après sa convocation remise le 26 avril 2021 pour un entretien préalable, elle a saisi le CSE indiquant être victime de harcèlement,

' une commission d’enquête a malgré tout été mise en place que Mme [E] [B] passe volontairement sous silence et le rapport détaillé remis par la commission démontre que les membres ont considéré à l’unanimité que les faits de harcèlement n’étaient pas constitués,

' les faits objectifs qu’elle dénonce ne sont pas établis, elle a fixé elle-même ses horaires, avait une charge de travail adaptée, le recours au télétravail n’existait pas avant le départ de la salariée et sa situation de travailleur handicapé, connue de la société, avait été prise en compte par des mesures adaptées (siège ergonomique, temps laissé pour ses soins').

' les prétendus faux sont sans lien avec le harcèlement allégué et l’assistant de Mme [E] [B] a simplement omis de porter la mention PO sur des relevés d’activité sans que cela n’ait une quelconque incidence sur la situation de Mme [E] [B],

' le fait de restreindre l’accès de la salariée à sa messagerie professionnelle alors qu’elle était en dispense d’activité ne participe pas d’un harcèlement ou d’une violation des droits de la défense et la décision s’explique aisément par les écarts répétés relatifs à la confidentialité de sorte que cette restriction était proportionnée,

' la circonstance que l’employeur ait privilégié une dispense d’activité rémunérée à une mise à pied ne le privait pas de restreindre l’accès au matériel professionnel,

' cet élément ne pourrait en tout état de cause que justifier d’éventuels dommages et intérêts, mais ne serait pas de nature à rendre le licenciement nul,

— s’agissant de la convention de forfait jour, l’article 5-7-2 de la convention collective ne concerne pas les conventions de forfait jours qui sont concernées par l’article 5-5 lequel est parfaitement valable de sorte que les conventions individuelles qui en découlent ne sont pas privées d’effet alors que les dispositions de la convention apportent les garanties nécessaires,

' Mme [E] [B], de statut cadre, ne s’est jamais vu imposer d’horaires et gérait son emploi du temps en parfaite autonomie, ce qui l’avait conduite à décider de travailler en horaires décalés pour covoiturer avec son mari chauffeur au sein de la société,

— la réalité des heures supplémentaires n’est pas avérée et les décomptes produits sont incompatibles avec l’activité de la société en période Covid et les éléments produits, alors qu’elle indique par exemple avoir travaillé un jour férié, et mentionne même des heures lors de journées ou elle se trouvait en RTT (19 octobre 2020 ou 22 décembre 2020 , 29 janvier 2021) ou en congés payés (18 et 21 décembre 2020) ou en arrêt maladie (13 novembre 2020, 16 au 20 novembre 2020),-si la cour devait considérer la convention de forfait nulle, elle serait fondée à réclamer paiement des jours de RTT indus dont la salariée a bénéficié en exécution de cette convention soit une somme de 2 450 euros sur la base de 7 jours RTT en 2019, 5 en 2020 et 2 en 2021.

' les dépassements des horaires hebdomadaires et mensuels ne sont pas avérés alors que l’activité était largement réduite en période COVID,

— il est démontré que la salariée fumeuse prenait régulièrement des temps de pause et disposait comme salariée au forfait de toute latitude pour ce faire et la seule affirmation fantaisiste de la salariée ne peut conduire à affirmer que ses temps de pause n’auraient pas été respectés,

— il n’est démontré aucune intention de dissimulation de la part de l’employeur,

' l’exécution n’a pas été déloyale et la demande de dommages et intérêts pour les mêmes motifs que ceux déjà évoqués est surabondante,

Vu les dernières conclusions des parties sus visées auxquelles il sera renvoyé pour plus ample exposé,

Vu l’ordonnance du magistrat en charge de la mise en état du 4 août 2025 fixant la clôture au 29 décembre 2025 et les plaidoiries au 29 janvier 2026,

Vu les débats,

MOTIFS :

Sur la nullité du licenciement :

L’article 1233-5-1 dispose que : 'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;(…)'

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre I du titre I du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.'

Mme [E] [B] invoque deux motifs distincts de nullité : le harcèlement moral et la violation des droits de la défense comme atteinte à une liberté fondamentale.

Si la situation de handicap et l’état de santé sont largement présents dans les pièces, aucune discrimination pour ce motif n’est invoquée.

Sur l’existence d’un harcèlement susceptible d’entraîner la nullité du licenciement :

Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent caractériser l’existence d’un lien entre le licenciement et les actes de harcèlement moral, car le seul fait d’avoir été victime d’agissements de harcèlement moral n’implique pas en soi la nullité du licenciement.

Le licenciement d’un salarié est nul dès lors qu’il présente un lien avec des faits de harcèlement : soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement moral (le licenciement est le dernier acte du harcèlement moral ou est fondé sur des faits dont l’origine est l’existence de ce harcèlement moral) ou leur dénonciation, soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l’état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Il appartient donc aux juges du fond de constater l’existence d’un harcèlement tout d’abord puis d’un lien entre ce harcèlement et le licenciement.

L’article 1152-1 du code du travail dispose que : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

L’article 1154-4 du même code : 'L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.'

Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond:

1) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits ;

2) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail;

3) Dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. (Soc., 22 octobre 2014, n 13-18.362 ; Soc., 15 février 2023, n 21-20.572, publié)

Les juges du fond doivent respecter ce mécanisme probatoire pour évaluer les faits qui leur sont soumis.

Pour apprécier si les éléments produits sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral, il convient de rappeler que le harcèlement suppose des actes répétés, ce qui exclut un comportement isolé, que le harcèlement peut être caractérisé indépendamment de l’intention de son auteur dès lors qu’il a eu pour effet de nuire à la victime, que la dégradation des conditions de travail doit avoir une incidence personnelle sur la victime, que ce soit parce que cela porte atteinte à ses droits et à sa dignité ou altère sa santé physique ou mentale ou encore compromet son avenir professionnel.

Madame [E] [B] soutient qu’elle a été victime d’un harcèlement caractérisé par un refus du recours au télétravail, une augmentation de sa charge de travail, l’obligation de réaliser des entretiens annuels avec de nombreux déplacements malgré les restrictions que son état imposait selon les prescriptions du médecin du travail, la tentative de l’employeur de l’isoler de son équipe.

Pour justifier de la matérialité des faits dénoncés, Mme [E] [B] produit 93 pièces qui ne pourront être reprises in extenso et dont certaines ne sont pas en lien avec le harcèlement dénoncé mais avec d’autres prétentions.

Sont ainsi produites:

— en pièce 3 un procès verbal de constat indiquant qu’elle n’a plus accès à sa messagerie professionnelle le 26 avril 2021 à 9 heures 30 suite à remise de la convocation avec dispense d’activité,

— en pièce 4: le compte rendu d’entretien signé par elle même et son conseiller mais pas par l’employeur,

' En pièce 6, sa contestation à réception de la lettre de licenciement indiquant qu’elle ne comprend pas cette convocation brutale alors qu’elle n’a fait l’objet depuis son embauche d’aucun avertissement ni rappel à l’ordre.

— en pièce 7 une sommation interpellative du 16 juin 2021 indiquant que des attestations de transports ont été signées à son nom postérieurement à son départ sans la mention PO. (Les pièces 9 et 10 sont la requête et l’ordonnance préalable à la sommation),

' en pièce 14-1 : les recommandations de [4] qui préconisent à une date inconnue et non mentionnée sur le document : 'Les déplacements professionnels en dehors du train ou de l’avion doivent être effectués avec un véhicule à poste de conduite en hauteur et une boîte de vitesse automatique. La position statique au poste informatique doit être aménagée avec un appui-tête et un repose-pied.'

— en pièces 15 à 15-6 les documents relatifs à son handicap joints à son embauche et en pièce 19, 19-1 et 19-2 la fiche d’aptitude médicale réalisée à la demande de l’employeur le 6 juillet 2016, une proposition d’aménagement de poste par la médecine du travail qui indique le 26 janvier 2021 'attention l’état de santé de cette salariée justifie les restrictions suivantes pas de port de charges, télétravail très conseillé si possible actuellement (au moins trois jours par semaine, trajets de conduite automobile à limiter en durée te fréquence (un par semaine si trajet long) , devrait pouvoir bénéficier d’une voiture automatique pour ses déplacements, horaires adaptés afin de pouvoir continuer ses soins l’après midi ' , puis le 25 mars 2021 'attention l’état de santé de cette salaiée justifie les restrictions suivantes Pas de port de charges, siège ergonomique adapté à son état de santé bénéficie d’une voiture automatique pour ses déplacements. Horaires adaptés afin de pouvoir continuer ses soins l’après midi. Dans la mesure du possible des périodes de télétravail lorsque l’organisation le permet et tant que dure cette période de crise sanitaire.'

— des éléments médicaux en pièce 17 (arrêt du 6 février au 7 février 2020 portant mention syndrome anxieux lié au conditions de travail) 18 (arrêt de prolongation du 24 février 2021 au 7 mars 2021 avec mention syndrome anxio dépressif) 20 prescriptions de tractions par neurochirurgien le docteur [P] du 7 mars 2019 cervicalgie et lombalgie . Pas de danger ni d’urgence thérapeutique . 'il n’y aura une indication d’un geste opératoire que le jour ou elle ne supportera plus ses douleurs ou s’il apparaît un déficit distal'. Le même chirurgien indique le 24 janvier 2023 en pièce 22 que Mme [E] [B] a rencontré en 2020 'un problème de modification biologique pouvant orienter vers une métabolie pulmonaire, aujourd’hui elle se plaint de cervicalgies, de cephalées de nausées de chutes. Elle mène une vie subnormale. Examen neurologique et vasculaire normal aujourd’hui. (…) 'Le 13 janvier 2021 certificat médical d’un médeçin généraliste reprenant les indications du médeçin du travail.

— en pièces 24 et 25 ses courriels adressés le 15 février 2021 à la Direccte et le 22 mars 2021 à la ministre du travail pour évoquer sa situation et sa demande de télétravail non prises en compte malgré les restrictions mentionnées par le contrat de travail et signalant que son employeur lui demande de faire de nouveaux déplacements. Elle précise dans les deux cas 'je ne souhaite pas la rupture de mon contrat de travail car la période ne me permet pas de trouver un emploi ailleurs, je souhaite que mon employeur agisse comme un être responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés. Que dois je faire quelle attitude adopter'

' en pièce 26, un courriel du 4 janvier 2021 adressé par Mme [B] à M. [L] et M. [C] prenant acte de leur souhait de changer ses horaires, soulignant le bienfait pour la société et pour elle-même de ses horaires décalés (elle dit 4 heures à 17 heures puis indique avoir réduit à 4 heures à 14 h 30 pour concilier vie personnelle et vie professionnelle) Elle ajoute que cette organisation lui a permis de pallier les absences de son assistante mais qu’elle doit les alerter sur le fait qu’elle prendra en charge ses tâches mais plus celles de son assistante dans le cadre des nouveaux horaires.

' en pièces 27 et 28 : des messages qui traduisent les absences de chauffeurs, les absences pour chômage garde d’enfant et la difficulté de boucler les plannings en sous-effectif,

' en pièces 31 à 33, des éléments sur la situation de la société (courrier du 17 novembre 2022 du représentant CGT interpellant sur les conditions d’organisation préservant la santé dans l’entreprise, notamment pour les chauffeurs et employés de l’entrepôt, et courrier de l’inspectrice du travail du 8 décembre 2000 indiquant avoir été saisie d’une demande d’intervention).

' en pièces 34 à 37 des attestations de témoins : M. [V] chauffeur livreur qui confirme que Mme [B] était présente de mars à janvier 2021 à 4h15 ainsi que lors de ses rentrées de tournées , M. [K] chauffeur magasinier qui indique la même chose de même que M. [B], (son époux également chauffeur livreur et M. [D] qui a les mêmes attributions,

— en pièce 38 de très nombreux échanges de courriels visant à démontrer son activité (courriel à 13h58 ou 5h06, 4h32 sur la période de mars à décembre 2020),

— des courriels de satisfaction de M. [C] dans un contexte manifestement compliqué 'merci au service transport’ le 18 mars 2020, puis le 1 er juillet 2020 '[J], [S] (…) je suis conscient que ce travail de réorganisation est très lourd et de plus désagréable, nous préférons gérer la croissance que la décroissance… c’est un travail de l’ombre qui est souvent impopulaire car mal compris par nos équipes et nos clients. Je sais que grâce à votre travail vous contribuez à passer ce très mauvais moment et à conserver nos emplois. Sauver nos emplois, c’est notre objectif prioritaire', le 1 octobre 2020 'Merci [J], nous compressons de 11,9% le nombre de tournées quand nous avons perdu 23,32% de clients… il nous faut aller plus loin dans la compression’ , le 20 mai 2020 à [S] [T] et [J] [B] : 'la lecture des indicateurs montre à quel point vous savez vous adapter et configurer les équipes et les organisations en rapports avec la charge. Productivité entreprot -61% d’heures consommées, transport 17 tournées en moyenne soit 56% versus A-1, ces deux perf vont au delà de notre perte de volume. Félicitations pour la gestion quotidienne de la situation.' Des messages du même type sont produits en pièces 51 à 71 avec des 'merci', 'bravo', 'vous êtes d’une efficacité redoutable'.

— en pièce 48, 72 à 86 une attestation de M. [G] chauffeur de poids lourds louant ses qualités relationnelles, humaines et professionnelles. Il en est de même de M. [O], chauffeur-livreur, qui ajoute avoir vu peu de femmes sur ce type de poste, de M. [X], également chauffeur de poids lourd, qui souligne sa bienveillance, de M. [I], chauffeur-livreur, de M. [F], de M. [W], chauffeur livreur- : 'Je pense que [J] est la meilleure sur ce poste. Ayant un fort caractère, elle a su s’affirmer dans ce monde d’hommes’ très à cheval sur la sécurité', M. [Q], chauffeur, M. [K], qui fait l’analyse suivante : 'Je ne suis pas surpris de la mise à l’écart de Mme [B] par la direction. En effet, depuis plusieurs mois, elle subissait du harcèlement de la part de M. [C]. Il l’a méprisé, l’a ignoré, ne lui donnait pas les infos. Il lui a même fait la honte de s’adresser à ses N-1 plutôt qu’à elle devant ses simples chauffeurs. Elle a été courageuse, elle ne montrait et ne parlait pas de sa souffrance, on voyait juste ses agissements à lui. … il n’y a plus de respect ni d’humain dans cette organisation'. , M. [A], M. [H], [U], [V]' et de nombreux autres attestent de ses compétences.

' en pièce 49 les premières pages de 11 attestations adverses ne mentionnant pas de lien de collaboration ou de subordination.

Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer ou laisser présumer des faits de harcèlement alors qu’à l’exception de l’attestation de M. [K] qui ne mentionne toutefois aucun fait circonstancié, l’ensemble des éléments produits attestent d’une professionnelle respectée y compris par ses supérieurs, d’une capacité d’organisation reconnue et d’une charge de travail importante menée de front avec ses rendez-vous médicaux. Si le souhait de télétravail est exprimé notamment auprès de la Direccte, de la médecine du travail, du ministère du travail, il n’est pas produit de courrier de refus, ni d’éléments qui tendraient à démontrer que l’employeur l’aurait personnellement privée de télétravail alors qu’il n’est pas contesté qu’il n’a pas été mis en place dans la société, de même que s’agissant des horaires, il n’est produit aucune directive ou planning justifiant qu’ils auraient été finalement modifiés ni pourquoi. Il n’est pas plus apporté d’éléments sur les trajets qu’elle aurait été conduite à effectuer pour réaliser des entretiens, pas plus qu’une dégradation lié au travail d’un état de santé dejà fragile et reconnu dès l’embauche comme elle l’établit dans les pièces produites, de sorte que les faits matériellement établis tels que résultant des pièces prises dans leur ensemble ne laissent nullement supposer le harcèlement invoqué.

Mme [E] [B] doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts de ce chef et par voie de conséquence de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement pour ce motif.

Sur l’existence d’une violation des droits de la défense comme atteinte à une liberté fondamentale:

Il résulte de l’article 1235-1 sus-énoncé que le licenciement est nul s’il est fondé sur une atteinte à une liberté fondamentale. A minima un lien direct doit être établi entre le licenciement et cette atteinte, comme cela est le cas lorsque le licenciement se fonde sur des propos tenus par le salarié dans le cadre de sa liberté d’expression. Tel n’est pas le cas d’une irrégularité de la procédure, qui, si elle constitue une garantie de fond et porte atteinte aux droits de la défense, est sanctionnée par un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, si Mme [Z] [B] invoque une nullité du licenciement, elle illustre son propos en indiquant que la privation injustifiée de ses droits d’accès à la messagerie professionnelle l’a privée de la possibilité de préparer sa défense en consultant notamment 'les entretiens annuels d’évaluation'. Elle considère par ailleurs cette dispense d’activité comme vexatoire et injustifiée, ce qui est un problème distinct et est insusceptible d’entraîner la nullité ou l’absence de cause réelle et sérieuse, et ne peut se résoudre le cas échéant qu’en termes de dommages et intérêts.

Il n’est pas démontré que la circonstance que Mme [E] [B] ait été privée de l’accès à sa messagerie professionnelle et non personnelle l’ait empêchée de préparer utilement sa défense alors que l’entretien annuel qu’elle invoque a été produit, qu’il n’est ni démontré ni même allégué qu’elle l’aurait sollicité auprès de son employeur et se serait vu opposer un refus. Il sera par ailleurs relevé que de nombreux courriels à caractère professionnel ont été produits à l’instance de sorte que Mme [E] [B] n’a manifestement pas pâti pour la suite de cette absence d’accès.

In fine, l’atteinte aux droits de la défense telle qu’invoquée à savoir en tant qu’elle aurait privé Mme [B] de préparer utilement son entretien n’est pas caractérisée. La nullité du licenciement pas plus que l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ne peut être retenue de ce chef.

Sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse :

Selon l’article L. 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Il s’en évince que la cause doit être existante, exacte et objective, et être suffisamment sérieuse pour justifier le licenciement et empêcher la poursuite à terme du travail.

Aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié. Il en résulte que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement même si certains ne sont pas développés dans les conclusions de l’employeur. (Soc. 23 octobre 2024, FS-B, n° 22-22.206 ).

S’agissant d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il ordonne, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre partie, toutefois, l’employeur doit alléguer des faits précis et vérifiables à l’appui de sa décision. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si l’article L. 1332-4 du même code prévoit en principe qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, en revanche ce texte ne s’oppose pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 17 mai 2021 qui fixe le litige est rédigée comme suit':

« Nous faisons suite à l’entretien préalable au licenciement qui s’est déroulé le 10 mai 2021, au cours duquel vous étiez assistée de M. [M] [R], membre titulaire du comité social d’établissement.

Les explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Par la présente, nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute pour les motifs rappelés ci-après et qui vous ont été exposés lors de cet entretien.

Vous occupez les fonctions de Responsable Transport au sein de notre société depuis votre embauche le 15 avril 2016.

À ce titre, vous devez notamment :

Superviser l’organisation des tournées et l’adéquation des moyens (navettes + tournées) par rapport au volume d’activité en relation avec le service commercial ;

Animer les équipes du processus livraison ;

. Optimiser les livraisons avec le service commercial ;

Maîtriser le transport sur vente ;

. Organiser les réunions Commerce-Logistique ;

. Vous coordonnez avec le responsable entrepôt pour assurer la fluidité des opérations.

Or, nous avons constaté un certain nombre de manquements à l’exercice de votre fonction : Dans l’exercice de vos fonctions, vous gérez le service transport constitué d’environ 50 personnes.

Ce service est stratégique dans notre entreprise car en relation avec tous nos clients et l’ensemble des services de l’entreprise.

Du fait de votre fonction de responsable de service, vous vous devez de :

. Préserver un bon climat de confiance avec vos collaborateurs ;

Maintenir des parfaites relations de travail avec tous les autres services

. Préserver une parfaite confidentialité quant aux informations que vous détenez.

Nous avons eu l’occasion à de multiples occasions, et notamment dans chacun de vos entretiens annuels d’évaluation, d’attirer votre attention sur :

1. Les difficultés que vous rencontrez dans les relations avec certains services de l’entreprise

2. Votre manque de confidentialité ;

3. Certaines de vos réactions excessives devant vos équipes et vos collègues.

Malgré ces alertes, l’ensemble des services se plaignent des difficultés qu’ils rencontrent à collaborer avec vous, mais également de vos réactions inappropriées.

Notamment, le 7 avril dernier, au sein du service gestion des stocks, vous avez eu un comportement inapproprié lors de votre échange avec M. [N], puis des propos violents, vulgaires et menaçants devant des témoins.

Vous vous êtes tournée vers M. [Y] [ED] et avez crié :

« Ça commence à me faire chier que lui (M. [N]) et [T] (responsable entrepôt) passent par toi ! »Cc, ça va pas se passer comme ça, je te le dis ! »

Ce comportement est inacceptable de la part d’une responsable, ce d’autant qu’il n’est pas isolé.

En effet, vos relations avec l’ensemble des autres services sont particulièrement détériorées et exécrables.

Ainsi :

Service COMMERCE : l’ensemble de l’encadrement commercial, ainsi qu’une très grande majorité des chefs de secteur, nous ont fait part : De relations tendues/De la mauvaise volonté de votre part/ D’une forte agressivité verbale/D’un manque de politesse/D’une hostilité/D’une mauvaise humeur perpétuelle/D’échanges houleux et non professionnels/ De mots humiliants/D’une communication rompue/De vos emportements allant jusqu’à raccrocher au nez de vos interlocuteurs/D’un dialogue impossible

Service ENTREPÔT : Là encore vos relations avec l’entrepôt sont très compliquées. Les équipes nous ont notamment fait état de :/Relations tendues Communication rompue/Du fait que le moindre détail opérationnel fait l’objet d’un mail avec copie à l’ensemble de la hiérarchie (cf. votre mail du 7 avril 2021) alors que le responsable de l’entrepôt est dans le bureau voisin du vôtre.

Ces façons de procéder ont pour effet de dégrader les relations avec les autres services et ont un impact négatif sur le fonctionnement de l’entreprise.

INTER SERVICE : Alors que la direction avait fixé une priorité sur la gestion des palettes, un Groupe de Travail a été formé pour gagner en efficacité. Groupe auquel vous avez été conviée et dans lequel vous étiez au 1er rang compte-tenu de votre poste.

La personne responsable de ce GT a formulé une invitation à chacun des membres en proposant 6 dates de réunion.

Votre seule réponse en mettant en copie l’ensemble des membres a été « je ne serai pas disponible sur ces dates ».

Vous n’avez absolument pas fait l’effort de vous organiser ni même de proposer une date à laquelle vous seriez disponible. Cette attitude n’est pas conforme à ce que nous attendons de la part d’un responsable de service vis-à-vis des autres services, surtout sur un sujet sensible qui implique directement le service que vous dirigez.

Malgré nos nombreuses remarques, ce comportement inapproprié perdure et nous ne constatons aucun effort de votre part pour adopter une attitude constructive qui permettrait de rétablir un niveau de communication acceptable avec les autres services et garant du bon fonctionnement de notre activité.

Outre ce comportement, vous faites preuve d’un manque de discrétion et de confidentialité.

En effet, à plusieurs reprises et ce malgré nos alertes répétées, vous avez manqué de confidentialité et divulgué des informations confidentielles :

Très régulièrement vos échanges téléphoniques se sont faits à haute voix, la porte grande ouverte, avec votre interlocuteur sur haut-parleur. Tous les collaborateurs situés au rez-de-chaussée étaient témoins de vos échanges dans le moindre détail.

Lors de réunions privées avec certains de vos collaborateurs, vous avez : Évoquer des différences de rémunérations entre les chauffeurs ;

Évoquer la volonté de la part de la direction de modifier le système de rémunération des chauffeurs.

Vous avez divulgué le contenu d’une réunion à laquelle vous avez participé le vendredi 2 octobre 2020 avec moi-même et votre Responsable, à un chauffeur. Du fait de votre niveau de responsabilité, vous avez accès à des informations confidentielles et nous ne pouvons plus tolérer votre manque de discrétion sur certains sujets sensibles.

Vous avez également dénigré à de multiples occasions l’entreprise ainsi que des collaborateurs et leur travail.

Lors d’un déplacement sur notre plate-forme de [Localité 2] le 25 septembre 2018 en compagnie de notre adjointe QSE, vous avez eu un échange téléphonique avec votre supérieur hiérarchique [OG] [PY].

A l’issue de cet échange, alors que vous pensiez avoir raccroché et que la communication était coupée, vous avez critiqué, discrédité et dénigré M. [L]. En effet, vous avez déclaré :

« Il m’espionne, il veut savoir si je suis parti à l’heure. »

« J’ai même pas le droit de déjeuner le midi, je suis obligée de déjeuner dans la voiture » ;

« Il me fait chier à m’appeler ! »

. De nombreux témoins nous rapportent des propos à l’encontre de notre Responsable Ressources humaines et de son travail :

« Elle est incompétente » ;

« Elle fait que des conneries » ;

« C’est la copine du patron. »

À DE multiples reprises, vous avez critiqué la tenue vestimentaire des chefs de secteur.

Au-delà des griefs évoqués ci-dessus, certains collaborateurs nous ont alertés sur le fait que vous n’hésitiez pas à vous immiscer dans leur vie privée, conduisant même l’un d’entre eux à quitter l’entreprise. Nous ne pouvons pas accepter ce genre de comportement qui outrepasse les relations qu’une responsable doit entretenir avec ses collaborateurs et qui ont conduit à détériorer les relations de travail.

Compte tenu des faits qui vous sont reprochés et de vos nombreux manquements, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

L’employeur fait donc principalement grief à Mme [E] [B], en charge d’un service stratégique dans l’entreprise car en relations avec tous les clients et l’ensemble des services de l’entreprise, de :

' difficultés relationnelles avec certains services et de réactions excessives devant ces équipes et ses collègues,

' manque de confidentialité.

Il est fait état de multiples alertes de la direction sur les deux griefs lors des entretiens annuels d’évaluation sur le sujet, de plaintes des services et de réactions inappropriées.

Sont notamment cités pour le premier grief des faits du 7 avril 2021, une réponse à une invitation à une réunion avec copie à l’ensemble des membres : 'Je ne serai pas disponible à ces dates', réponse considérée comme non conforme aux attendus de la direction.

Pour le second grief il est évoqué une réunion du 2 octobre 2020 dont elle aurait divulgué le contenu et un échange téléphonique à [Localité 2] le 25 septembre 2018 avec son supérieur hiérarchique [OG] [PY].

Pour le surplus, il est fait état de propos dénigrants, d’immixtion dans la vie privée, de critiques vestimentaires, d’échanges téléphoniques à voix haute, de relation tendue, de mauvaise volonté, d’hostilité, d’échanges houleux non professionnels sans référence dans la lettre à des personnes, propos ou moments précis.

S’il est admis que certains faits cités dans la lettre datent de plus de deux mois, ils auraient perduré.

Il convient donc d’examiner les pièces produites à l’appui de ces dires.

L’employeur produit en pièce 10 à 27 puis 35 à 40 des attestations parfois émanant des mêmes personnes.

Elles indiquent :

En pièce numéro 10, M. [N] ([BU]), Gestionnaire de stocks déclare : « altercation du mercredi 7 avril 2021 : suite a une question posée à [Y] [ED] en charge de la planification ce jour là, au sujet des gros volumes, [J] s’est emportée en tenant les propos suivants : "ça commence a me faire chier que lui et [T] passe par toi, ça va pas se passer comme ça, je te le dis", avec un ton très agressif et menaçant. Depuis sa non-sélection au poste de RH et l’arrivée de [QI] au poste, [J] n’a eu de cesse de faire des remarques désobligeantes à son sujet et au sujet de son travail : « Elle est incompétente.» ' Elle fait que des conneries. ' la copine du patron. [J] a tendance à s’emporter très rapidement et à être agressive avec son interlocuteur, j’ai pu assister à plusieurs scènes où elle s’emporte sur un chauffeur ou sur un commercial. »

En pièce numéro 11, Mme [TA] ([QI]), Responsable en Ressources Humaines déclare : « le mercredi 07 avril 2021, alors que j’entrais dans le réfectoire pour y prendre ma pause déjeuner, j’ai été témoin d’un échange entre Monsieur [Y] [ED] et [BU] [N], faisant état de conditions de travail difficiles du fait d’un climat délétère instauré par [J] [B], Responsable Transport, au sein de son service. Monsieur [Y] [ED] a indiqué s’être retiré de son poste de travail et s’être isolé dans le bureau du service QSE pour ne pas avoir à subir le comportement de [J] [B]. [Y] [ED] et [BU] [N] m’ont alors clairement indiqué que Mme [J] [B] avait instauré une ambiance de travail difficile à supporter et que la communication était devenue impossible au point que son absence à venir pour congés était attendue par le personnel du service transport comme du service entrepôt. »

En pièce numéro 12, M. [T] ([S]), Responsable Entrepôt, déclare : « J’ai remarqué une dégradation de l’ambiance depuis plusieurs mois au sein du service logistique, due aux remarques désobligeantes et incessantes de Mme [B] [J], concernant les collaborateurs de l’entreprise, soit de son service ou d’autres services. Concernant mon service (entrepôt), ce sont des remarques portées principalement sur des préparateurs, pour d’éventuelles erreurs qu’ils auraient commises en préparation ou autres. Et ce, toujours à voix haute pour qui voulait l’entendre. Je pense que ces remarques sont totalement déplacées, de par la fonction qu’exerce Mme [B] [J] en tant que cadre de l’entreprise. Cela ne reflète absolument pas la dynamique managériale de l’entreprise. »

En pièce numéro 13, M. [EA] ([UU]), Responsable Administratif et Financier, déclare : « J’ai pu constater à plusieurs reprises que Madame [J] [E] avait eu un comportement agressif avec des membres de son service ou d’autres services que le sien, lorsque son point de vue divergeait de celui de son interlocuteur. Madame [J] [E] s’est notamment emportée plusieurs fois envers des membres du service commercial au sujet de modalités de livraison de certains clients. »

En pièce numéro 14, Mme [BO] ([HF]), Responsable du marché de la restauration déclare : « Je déclare avec ce présent document être témoin d’une collaboration non constructive dans le cadre professionnel entre [J] [B] et les équipes ventes interférant dans le bon fonctionnement du service. En effet de nombreux collaborateurs me font part d’une collaboration orale difficile avec [J] [B] les obligeants à passer soit par les collaborateurs ou au supérieur hiérarchique. Ces personnes sont dans la recherche de solution contrairement à Mme [B] qui est dans le NON systématique voir parfois dans le reproche. La pratique étant ainsi établie, les quelques fois où les demandes ne peuvent être résolues que par elle ; celles-ci se font systématiquement par mail en me mettant soit moi soit mon supérieur hiérarchique en copie afin d’éviter tout dérapage. »

En pièce numéro 15, M. [XF] ([YY]), Directeur Commercial déclare : « Je certifie que mes relations de travail avec Mme [B] sont très complexes pour ne pas dire impossibles. Cela nuit au bon fonctionnement de nos services et de l’entreprise. J’atteste également recevoir de nombreux retours de la part de tous mes collaborateurs sur la même problématique. Nous sommes tous unanimes sur le fait que l’attitude de Mme [B] n’est pas tolérable. Pour terminer, j’atteste également avoir assisté à des conversations où Madame [B] utilisait un vocabulaire vulgaire pour définir ses responsables et définir l’entreprise. »

En pièce numéro 16, Mme [GU] ([SR]), Chef des Ventes déclare : « Les relations professionnelles avec [J] [B] sont de plus en plus complexes. [J] [B] est arrogante et blessante dans ses paroles surtout auprès de mes vendeurs. Le dialogue avec elle est quasi impossible et cela entrave considérablement notre travail au quotidien par exemple : elle raccroche au nez de mes vendeurs volontairement, elle hausse le ton ou se moque d’eux en public pour les déstabiliser… Après chaque tentative de négociation avec [J] pour concilier nos points de vue opposés et afin de collaborer plus sereinement, cela s’est soldé par des échecs car [J] ne se remet jamais en question et accuse toujours les autres. Aucune solution ne semble envisageable pour poursuivre une collaboration professionnelle saine et performante avec [J] [B].»

En pièce numéro 17, Mme [MO] ([CU]), commerciale, déclare : « J’atteste en tant que monitrice des ventes sur le secteur Hérault avoir eu à plusieurs reprises de la part de mes collaborateurs des plaintes et mécontentements concernant Mme [B] [J] sur son comportement d’agressivité verbale, manque de politesse, d’hostilité et d’humeur. D’autre part Mme [B] [J] n’apportait pas toujours de solutions possibles afin de remédier à des problématiques liées au transport (livraisons, créneaux horaires) pour satisfaire la relation clientèle. À cet effet, nous avons perdu plusieurs clients sur différents secteurs qui n’ont pas été satisfaits de nos services. »

En pièce numéro 18, M. [ZK] ([ZF]), Manager Commercial déclare : « En tant que manager d’une équipe commerciale de 6 personnes je peux attester que les échanges avec Mme [B] [J] étaient difficiles. À de nombreuses reprises, nous n’arrivions pas à trouver une solution logistique à la problématique des clients et des vendeurs de par son manque d’écoute, ses réponses expéditives et un manque de politesse évident. Les relations difficiles et tendues avec MME [B] nous ont à plusieurs reprises mis en porte à faux face aux clients en limitant le développement du parc commercial et en nous empêchant d’ouvrir de nouvelles zones de livraison. Les plaintes des vendeurs de mon équipe et moi-même face au comportement inapproprié de Mme [B] étaient régulières et nous étions très souvent dans l’obligation de trouver les solutions avec le reste de son équipe ou sa hiérarchie. »

En pièce numéro 19, M. [WQ] ([5]), responsable hygiène régionale, déclare: « Je soussigné, [LV] [WQ], responsable hygiène régionale au sein de la société [3] [Localité 3] depuis 12 ans, atteste sur l’honneur les faits suivants concernant Madame [J] [E], responsable Transports. J’ai pu constater que Mme [E] avait un comportement indigne d’une responsable, je m’explique : À la demande de nos commerciaux, des refus systématiques de livraison sans motifs fondés entrainant une perte de CA pour les commerciaux, des paroles déplacées à la limite du non-respect envers nos collaborateurs sur un ton très arrogant’ »

En pièce numéro 20, M. [XS] ([XL]), Responsable Hygiène Régionale, déclare : « J’atteste avoir assisté à de nombreuses reprises à un certain nombre de tensions envers plusieurs collaborateurs de l’entreprise, liées à l’attitude lunatique de Mme [B]. Plusieurs de ses collaborateurs m’ont exprimé des relations professionnelles tendues et compliquées avec leur responsable Mme [B]. »

En pièce numéro 21, M. [E] ([JT]), Responsable Grands Comptes, déclare : « J’ai ressenti des difficultés dans mes relations de travail avec Madame [B]. Le dialogue a pu se compliquer en raison de ses attitudes et comportements Le fait qu’elle puisse s’emporter n’était pas fluide pour les échanges. »

En pièce numéro 22, Mme [ZJ] [QQ] ([RJ]), responsable des achats, déclare: « Au cours de ces dernières années, j’ai eu peu d’opportunités de travailler avec Mme [E]/[B]. Pour la majorité de mes demandes, Mme [E]/[B] n’a pas souhaité m’aider à résoudre les problématiques rencontrées, exemple : réponse à mon mail du 13/04/2018, où un client nous avait signalé un manquant en livraison. Autre exemple : juin 2018, en tant que pilote d’un nouveau groupe de travail sur l’amélioration de la gestion des palettes bois, j’ai sollicité Mme [E]/[B]. Le service transport étant le premier service concerné, j’ai souhaité intégrer à ce groupe de travail, 2 membres du service Transport (en plus des participants des autres services), dont Mme [E] / [B]. L’idée était de travailler en mode projet, tout en développant les relations interservices, sur un sujet stratégique pour l’entreprise. Dans les 2 minutes qui ont suivi l’envoi de mon mail d’invitation, Mme [E]/[B] m’a répondu ne pas être disponible aux 6 dates proposées, et sans tenter de proposer d’autres créneaux. Elle n’avait aucune envie de travailler sur ce sujet, dans ce groupe de travail. J’ai regretté que les autres membres du GT soient en copie de son mail de réponse, mail qui faisait preuve de manque de bonne volonté et surtout manque d’exemplarité. Ces évènements résument nos relations de ces dernières années : rares, complexes et peu constructives. »

En pièce numéro 23, Mme [TO] ([CV]), responsable qualité sécurité environnement, déclare : « Madame [J] [B] a régulièrement eu des échanges conflictuels avec le service entrepôt Elle a notamment eu une altercation avec M. [N] (gestionnaire de stock) au mois d’avril 2021 en haussant fortement la voix. C’est une personne avec qui il était difficile de discuter. Elle se focalisait sur les problèmes et suscitait des conflits. Le 25 septembre 2018 à l’occasion d’un déplacement professionnel sur la plateforme de [Localité 2] avec mon adjointe QSE, Mme [WW], [J] [B] a critiqué son responsable hiérarchique M. [L]. »

En pièce numéro 24, Mme [CF] ([HJ]), comptable, déclare : « Les relations avec Mme [B] [J] étaient compliquées, en effet lorsque je devais lui demander des informations ou des documents, si je ne tombais pas au moment opportun, elle ne répondait pas à ma demande, je devais soit patienter, soit me débrouiller seule alors que cela était son travail (exemple : explication sur des écarts de consommation de carburant pour la TICPE). De plus ses réponses étaient agressives. À force, il était vraiment difficile de faire appel à elle. »

En pièce numéro 25, M. [KO] ([OG]) déclare dans sa note d’information : « Avant de partir vers de nouvelles aventures, je voulais vous dire mon soulagement de ne plus travailler avec votre responsable transport, Madame [J] [E]. […] elle s’est permise des agissements allant au-delà de la sphère professionnelle, elle a dévoilé ma vie privée au sein de l’entreprise à plusieurs chauffeurs et autres membres du personnel qui sont venus m’en parler. […] Trouvez-vous normal qu’une RESPONSABLE DE TRANSPORT parle de manière agressive à ses collaborateurs ' […] J’ai fait une dépression nerveuse à cause de la situation qui pèse au sein de l’entreprise’ »

En pièce numéro 26, Mme [PR] ([DJ]), chef des ventes, déclare : « Je déclare par la présente avoir assisté à des échanges houleux entre [J] [E] et certains de mes collaborateurs, au cours desquels elle ne faisait pas preuve d’échanges constructifs et professionnels. En effet, lors d’un échange, elle a eu des mots humiliants à l’encontre d’une chef de secteur qu’elle avait pris pour bouc émissaire. La communication était complètement rompue, nous obligeant à communiquer exclusivement par mail, copie à nos responsables. Lors d’une altercation par téléphone avec une de mes collaboratrices, elle avait activé le haut-parleur alors qu’elle était en présence de ses chauffeurs. La chef de secteur m’avait alors fait part de sa frustration et du fait qu’elle s’était sentie blessée par la nature de cet échange et l’absence de confidentialité. »

En pièce numéro 27, M. [KO] ([GR]), Chauffeur PL déclare : « Mme [E] [B] lors d’invitation personnelle a plusieurs reprises a insulté et dénigré ses superieurs hierarchiques mentionnant qu’ils n’avaient pas des capacités pour prendre de decisions, que leurs façons de travailler était nulle. Elle a aussi critiquée certains chauffeurs en nous mentionnant que nous n’étions pas logés tous à la même enseigne. Lors de réunion celle ci se permettait de mal me parler, elle était agressive en me mentionnant que c’est elle qui commandait et me menacait. Cela bien évidemment après les histoires qui c’est produites envers mon fils [OG] [KO] ou celle ci c’est permis de le harceler sur son telephone ainsi que celui de sa Belle fille. D’ailleurs celui ci a du abandonné son poste ne supportant plus toutes ces tensions. »

Les attestations figurant en pièces 35 à 40 qui constituent les deuxièmes attestations pour MM. [KO], [N] et Mme [TA] ne concernent pas les griefs et portent uniquement sur les questions d’horaires, de pause. Il sera relevé que [GR] et [OG] [KO] attestent tous deux de ce que Mme [E] [B] venait très rarement à quatre heures du matin, ce qui est en contradiction avec les très nombreuses attestations de chauffeurs versées par la salariée et citées ci-dessus dans le cadre de l’examen du harcèlement dénoncé. Elles contredisent d’ailleurs les propos tenus par M. [C] lui-même (directeur régional) dans la pièce 34 produite par l’employeur dans laquelle il indique : '[J], Je suis surpris de votre mail et particulièrement de notre « souhait de changer vos horaires ». En effet, votre contrat ne stipule aucun horaire et précise que vous devez respecter les demandes de répartition de votre travail, faites par votre responsable. C’est à votre initiative que vous avez adopté ces horaires en commençant à 4 h 00 Le poste de Responsable transport ne nécessite en aucun cas une présence journalière à cette heure. Par conséquent, [OG] [L] n’a fait que vous rappeler que même si vous pouviez de façon ponctuelle être présente au départ des camions le matin, votre poste nécessitait une présence régulière en journée. Je vous propose de continuer cet échange lors d’un entretien demain matin. Très cordialement. » Il confirme ainsi pour sa part la présence trop fréquente de la salariée à 4 heures du matin alors que son supérieur direct souhaite une plage horaire plus classique.

Il résulte donc bien des pièces produites que les attestants ont perçu Mme [B] comme colérique, inapte à la discussion, même si, hormis les faits du 7 avril 2021 et ceux très anciens évoqués en 2018, les témoins n’apportent pas d’éléments précis quant aux circonstances, dates et lieux, rendant difficile toute réponse argumentée.

L’examen des trois entretiens d’évaluation produits permet de noter qu’ effectivement, les relations avec notamment le service commerce et expert pouvaient parfois être tendues et que l’employeur l’a relevé à plusieurs reprises en insistant sur les relations avec le commerce, l’idée de faire partie d’un tout. Il l’a incitée à 'prendre du recul’ alors qu’elle dénonçait le grand fossé entre commerce et opérationnel logistique. Dans le même temps, il était relevé dès le premier entretien : 'Tu as parfaitement intégré les PA du groupe, je pense que tu partages à titre perso ces mêmes valeurs et ça nous va bien.' En conclusion de l’évaluation 2017-2018, il est indiqué : '[J] est un élément essentiel de notre service et de l’entreprise. Depuis son arrivée, on constate un vrai apaisement, une bonne ambiance, un vrai changement au sein du service transport, c’est un réel bonheur. Reste à faire de même dans la relation avec le commerce, réussir à prendre le fameux recul qui lui permettra de vivre mieux certaines situations quelquefois tendues et sans que cela déteigne sur les personnes du service. Pour l’année 2018-2019, il est relevé : 'Tu as bien compris ce que nous attendions de toi, prendre du recul, ne pas attiser les tensions'. Les conclusions sont 'la maîtrise du poste est au niveau du poste. comparaison avec l’année précédente en progression. 2 axes d’amélioration :' Adapter le comportement lors de conflit et prendre plus de recul si situation compliquée. Je suis également là pour t’épauler si nécessaire. ' savoir faire et dire les choses de manière plus discrète lors des conflits ou désaccords'. À l’issue de l’entretien, la salariée indiquait en évolution de carrière souhaiter postuler sur le poste RH. Les évaluations restent cependant très positives dans leur conclusions et ces éléments ne sont pas relevés comme déterminants dans les évaluations ou les rubriques renseignées.

Les évaluations suivantes et notamment celles au titre de l’année 2020 n’ont pas été produites.

Doivent donc être pris en considération pour apprécier la période les nombreux échanges de courriels de félicitations sur la période 2020 et 2021 produits par l’intéressée et ci-dessus abordés dans le chapitre harcèlement et à l’inverse l’absence de tout courriel en rapport avec les realtions interservices ou la confidentialité sur la période.

À ces éléments s’ajoutent les très nombreuses attestations des chauffeurs et des personnes managées par la salariée qui ont quasi unanimement souligné ses qualités, sa bienveillance et sa force de caractère, suscitant le respect dans un poste dont la direction ne conteste pas qu’il est difficile et implique à fortiori pour une femme, ont souligné certains, une grande force de caractère.

De l’ensemble des éléments qui précèdent, produits par l’employeur mais également par la salariée, il résulte un engagement très fort de Mme [B] au sein de son service transport, pour lequel elle a été louée tant par ses collaborateurs que par la direction, mais également une vision cloisonnée par service, considérant que son rôle était de défendre son service et ses collaborateurs le cas échéant contre les autres services souhaitant faire valoir leur propre contrainte. L’absence de vision groupe et interservices constitue une problématique légitime pour l’employeur, qui était toutefois pleinement satisfait de la très forte implication de sa responsable dans son service et des résultats ainsi obtenus par l’équipe transports.

Si ces éléments expliquent l’insatisfaction de l’employeur, il n’apparaît pas qu’il ait cru utile de lui dispenser les formations idoines ou de l’accompagner pour lui faire acquérir une culture de groupe pour pallier à ce qui pouvait être considéré comme une insuffisance ou à minima lacune qui la disqualifiait d’emblée pour les postes qu’elle visait comme DRH. Malgré celà, les évaluations sont restées bonnes de très satisfaisant à satisfaisant avec simplement des 'axes d’améliorations’ et dans le cours de l’année 2020 et début 2021 moultes félicitations, de sorte que la salariée pouvait raisonnablement douter qu’un changement de comportement radical était attendu de sa part et à fortiori susceptible de justifier un licenciement.

Alors que les tensions, le franc-parler étaient parfaitement connus, l’employeur n’y a vu aucune matière à délivrance d’une quelconque sanction, pas même un simple avertissement ou entretien de recadrage. Pendant toute l’année 2020 ou début 2021, pas un courriel ou échange de courriels de reproche à ce titre n’est produit. Dans ce contexte, les seuls faits du 7 avril 2021, en l’absence de tout avertissement, entretien de recadrage préalable, ne constituent pas dans les circonstances de l’espèce une cause réelle et sérieuse de licenciement alors que la poursuite de la relation n’était pas impossible et que même un simple recadrage officiel n’avait pas été effectué.

S’agissant du manque de confidentialité qui semble être un manque de discrétion sans qu’aucune atteinte objective à la confidentialité d’une information ne soit caractérisée par les pièces versées, il s’impose de relever que si des faits antérieurs à deux mois peuvent être pris en considération dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai, encore faut-il que la preuve de telle atteinte datant de moins de deux mois soit caractérisée, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, aucune atteinte précise et datée attestant d’un manque de discrétion dans les deux mois précédants les poursuites n’étant apportée, s’agissant de considérations générales et non datées mentionnées dans les attestations ou entretiens.

Le licenciement sera donc déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences indemnitaires de la rupture :

L’article L 1235-3 du code du travail prévoit que 'si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.'

Le tableau prévoit que pour un salarié avec une ancienneté de cinq années, une indemnité comprise entre 3 et 6 mois de salaire.

L’existence du préjudice résultant d’une rupture d’une relation contractuelle sans cause réelle et sérieuse est présumée.

Le montant de la réparation de ce préjudice est apprécié en fonction de certains facteurs objectifs (âge, ancienneté, rémunération du salarié) ainsi qu’en fonction des conséquences particulières du licenciement tels qu’ils résultent des pièces et explications fournis par celui qui s’en prévaut.

En l’espèce, la salariée était âgée de 47 ans au moment de la rupture et, au regard des bulletins de salaire produits, son salaire moyen était de 3793,27 euros. Privée d’emploi et en situation de handicap, elle a envisagé une reconversion en qualité de commerçante. Placée immédiatement en dispense d’activité, elle a été contrainte de quitter brutalement l’emploi qu’elle occupait depuis plus de cinq années.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, du niveau de rémunération et de l’ancienneté de la salariée, son préjudice sera réparé par l’allocation de la somme de 18 966,35 euros.

Sur la nullité ou la privation d’effet de la convention de forfait jours :

Mme [E] [B] soulève la nullité de la convention de forfait jour pour les motifs suivants :

— absence de référence à un accord collectif,

— nullité des conventions individuelles fondées sur l’article 5-7-2 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance économique et nullité subséquente des conventions individuelles signées sur ce fondement et absence d’accord collectif susceptible de pallier la carence de la convention. Elle cite à ce titre les arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation n 13-20.891 du 4 février 2015 pour l’article 5-7-2 et l’arrêt n 19-11.706 du 30 septembre 2020 pour la nécessité d’un accord collectif pour pallier la carence.

Elle ajoute que les dispositions de l’article 5-5 visées par l’employeur ne sont pas applicables et que l’employeur ne peut les invoquer sans avoir signé un avenant à la convention de forfait.

Enfin, elle argue qu’en toutes hypothèses, le défaut de mise en oeuvre par l’employeur des clauses de l’accord collectif visant à la protection de la santé du salarié prive d’effet la convention de sorte que l’absence d’entretien annuel et que le fait même d’imposer des horaires à la salariée implique également la nullité de la convention.

L’employeur soutient que c’est l’article 5-5 de la convention collective qui est applicable, qu’il ne méconnait pas les exigences de protection de la santé et de la sécurité des salariés, qu’il a respecté les conditions d’un entretien annuel et que 'la charge de travail et l’organisation de celui-ci faisaient l’objet d’échanges réguliers et fluides entre Mme [B] et sa hiérarchie'. Il soutient que la société n’avait pas l’obligation de conclure une nouvelle convention forfait jour.

Sur les textes applicables à la convention de forfait jours objet du débat.

Les parties ont signé le 15 avril 2016, dans le cadre du contrat de travail de Mme [E]-[B], une convention de forfait jours de 216 jours annuels 'soit 215 jours en application des prescriptions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire auxquels s’ajoute une journée au titre de la solidarité des personnes âgées et des personnes handicapées afin de favoriser les actions en faveur de leur autonomie'. Au chapitre temps de travail, il est prévu : 'Mme [E] [B] travaillera 216 jours par an. Dans ce cadre, elle respectera les demandes de répartition de son travail faites par son responsable. Par ailleurs la société rappelle à Mme [J] [E] qu’elle est tenue de respecter le repos journalier minimum, à savoir 11 heures et le repos hebdomadaire de la convention collectives applicable dans son établissement'. Il est précisé au chapitre XI : 'Pour tout ce qui n’est pas précisé dans le présent contrat, le statut’ sera régi par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire consultable dans l’établissement.'

À la date de signature du contrat antérieure à la loi n° 2026-1088 du 8 aout 2016, les conditions de recours au forfait jour fixé par les dispositions légales étaient les suivantes :

Aux termes de l’article L3121-39, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Selon l’article L.3121-40, la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié. La convention est établie par écrit.

Selon l’article L3121-43, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 :

'1 Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2 Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.'

L’article L.3121-44 du code du travail dispose que le nombre de jours travaillés dans l’année fixé par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 ne peut excéder deux cent dix-huit jours.

L’article L3121-45 du code du travail dispose que : 'le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l’accord prévu à l’article L. 3121-39.À défaut d’accord, ce nombre maximal est de deux cent trente-cinq jours. Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions du titre III relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et du titre IV relatives aux congés payés.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %.'

L’article L3121-46 du même code dispose qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il résulte des pièces que le contrat renvoie à la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

Si l’employeur se fonde sur l’article 5-5 de la convention relative au forfait jour, il est acquis que cet article créé par l’avenant n° 71 du 15 janvier 2019 (article 13) et étendu par l’arrêté du 6 novembre 2020 n’est pas applicable à la convention de forfait signée dans le cadre du contrat du 15 avril 2016 et qui n’a fait l’objet d’aucun avenant postérieurement.

La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, dans sa rédaction issue de l’avenant n° 52 du 17 septembre 2015, comportait un article 5.7.2. applicable au contrat litigieux rédigé en ces termes :

« 5.7.2. Forfait défini en jours

« À défaut d’application d’un accord d’entreprise relatif au forfait jours, ce forfait peut être mis en 'uvre dans les conditions suivantes :

Salariés concernés

Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, c’est-à-dire qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail.

Le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

L’existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l’entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail et n’est pas constitutive d’une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Durée annuelle de travail

Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur, pour 5 semaines de congés payés, à 216 jours par an (jour de solidarité inclus). Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auxquels le salarié peut effectivement prétendre et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.

Les modalités de prise des jours de repos ou jours non travaillés (ou des demi-journées) seront fixées au niveau de l’entreprise ou de l’établissement après consultation du comité d’entreprise ou d’établissement, s’il en existe. Pour un cadre à temps complet, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 42.

En cas de renonciation par le salarié, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire en application de l’article L. 3121-45 du code du travail, les modalités sont fixées par écrit entre les parties. Le nombre de jours travaillés dans l’année en application de cet accord ne peut excéder 229 jours. Cette limite se substitue à la limite de 235 jours prévue par l’article L. 3121-45 du code du travail. Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus et assortis d’une majoration de salaire d’au moins 15 %.

Temps de repos quotidien et hebdomadaire. Jours fériés

Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d’activité, le salarié en forfait jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 12 heures consécutives. Il bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée de 1 journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s’ajoute(nt) 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine ; dans le cas où l’activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos.

au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquantes devront être prises dans les 3 mois suivants. Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de 2 journées entières pour au minimum 20 semaines dans l’année. Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de 6 jours fériés en sus du 1 mai, au prorata en cas d’année incomplète.

Décompte de la durée du travail

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, et se décompte en journées et demi-journées.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d’heure de nuit au sens de l’article 5.12.1 de la présente convention. En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 h 30 et être suivi d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures ; en cas de travail l’après-midi, celui-ci doit être précédé d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 h 30. À défaut, il est décompté 1 journée entière.

Suivi de l’amplitude et de la charge de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter.

Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période. Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en 'uvre.

Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l’année à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

L’entreprise peut mettre en place d’autres modalités de suivi que le document ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties. »

La licéité de la convention de forfait objet du litige s’apprécie donc au regard des dispositions susvisées et de l’article 5-7-2 dans sa version issue de l’avenant de 2015 ci-dessus rappelée.

Il est de principe que le droit à la santé et au repos figure au nombre des exigences constitutionnelles et qu’il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les États membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif ou une convention collective dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Eu égard à l’importance des règles relatives à la santé et la sécurité en jeu, il appartient au juge de vérifier, le cas échéant d’office, la régularité du dispositif de forfait en jours, à savoir la validité de la convention collective prévoyant le recours au forfait en jours en sus de celle de la convention individuelle au regard des règles d’éligibilité légales ou conventionnelles.

(Soc., 31 octobre 2007, pourvoi n 06-43.876 ou plus récemment sur la convention objet du litige Soc., 2 octobre 2024, pourvoi n 22-16.519).

La convention individuelle de forfait est nulle ou simplement privée d’effet le temps qu’un accord collectif pallie les carences de la convention, si les stipulations de l’accord collectif ou de la convention collective ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps de travail et ne permettent donc pas d’assurer la protection de sa santé et de sa sécurité.

La convention individuelle de forfait est privée d’effet si l’accord collectif ou la convention collective étaient conformes aux exigences mais que l’employeur ne les a pas mises en 'uvre ou exécutées Cette privation dure à compter de la défaillance de l’employeur et aussi longtemps que celle-ci dure et reprend effet dès lors que l’employeur revient à une exécution conforme des prescriptions légales et conventionnelles qui s’imposent à lui dans leur ensemble dès qu’il décide de recourir au forfait jour. (Soc. 2 juillet 2014, no 13-11.940).

Les conditions à respecter par les accords collectifs ou conventions collectives pour permettre le recours à une convention de forfait en jours ont été précisées par la jurisprudence.

Il est notamment veillé à ce que l’accord prévoit les modalités de contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter les journées et demi-journées de travail et de repos, qu’un document de contrôle soit établi même s’il peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur, lequel doit veiller à ce que le supérieur hiérarchique de son salarié assure le suivi régulier de l’organisation de travail et de sa charge, en sus de l’entretien annuel avec le supérieur hiérarchique au cours duquel doivent être évoquées les questions d’organisation de la charge du travail et l’amplitude des journées d’activités qui doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

Dans ce cadre, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est effectivement prononcée sur l’article 5.7.2 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et a annulé les conventions de forfait individuelles qui y faisaient référence en indiquant que 'les dispositions de l’article 5.7.2 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, qui dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s’agissant du suivi de la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.' (Soc. 4 février 2015, n 13-20.891, Soc. 4 février 2015, n 17-14.063, Soc. 30 septembre 2020, n 19-11.706).

Il s’agissait toutefois de l’article 5.7.2 avant la modification de ses dispositions dans sa rédaction issue de l’avenant n° 52 du 17 septembre 2015 et applicables au présent litige sur lesquelles la Cour ne s’est pas prononcée.

La cour a validé par contre différentes conventions collectives ou accords dès lors que le contrôle par l’employeur était prévu et ne se limitait pas à un entretien annuel.

Il résulte de l’examen des dispositions de la convention collective telles qu’applicables au litige que dans sa rédaction issue de l’avenant n° 52 du 17 septembre 2015, que les insuffisances relevées par la Cour ont été prises en compte, que celles-ci prévoient outre l’entretien annuel, un suivi régulier, un document de contrôle, des décomptes de demi-journées rappelées au paragraphe 'Suivi de l’amplitude et de la charge de travail', que ces dispositions qui s’imposent à l’employeur sont suffisamment précises pour garantir que 'l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié', que dès lors le moyen tiré de l’insuffisance des dispositions de l’article 5.7.2 dans sa version applicable au litige sera donc écarté.

Dès lors que la convention de forfait comporte le nombre de jours et se réfère à la convention collective laquelle répond aux exigences imposées pour garantir la protection de la sécurité et la santé du salarié, un accord collectif ne peut être exigé en sus pour autoriser la signature d’une convention de forfait. Le moyen tiré de l’absence d’accord collectif sera donc également écarté.

Quant à l’exigence d’un avenant, il n’était nécessaire, comme l’indique la jurisprudence citée par Mme [B] elle-même, que dans l’hypothèse où l’employeur aurait souhaité appliquer des dispositions postérieures à la convention pour pallier les carences de celles en vigueur au moment de la signature initiale de la convention, ce qui n’est pas le cas en l’espèce alors que les dispositions considérées comme conformes étaient bien celles en cours à la date de la signature initiale.

S’agissant par contre du respect par l’employeur des conditions de mise en 'uvre de la convention de forfait jour et en particulier des modalités de suivi et de contrôle auxquelles il est astreint par la convention en son paragraphe 'suivi de l’amplitude de la charge de travail', l’employeur se contente d’affirmer qu’il a réalisé l’entretien annuel prévu pour faire le point avec la salariée sur 'l’organisation de son travail, sa charge, l’amplitude de ses journées, l’articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, son droit à la déconnexion et sa rémunération', et que 'par ailleurs, au-delà de cet entretien formel, la charge de travail et l’organisation de celui-ci faisaient l’objet d’échanges réguliers et fluides entre Mme [B] et sa hiérarchie'.

Il ne se réfère dans ses conclusions à aucune pièce précise à ce sujet et l’examen du bordereau de pièces permet simplement de trouver en lien avec cette problématique les trois évaluations annuelles de 2017, 2018 et 2019 et les attestations dont il a fait état plus haut, qui se contentent de dire pour deux d’entre elles que Mme [B] faisait des pauses cigarettes et pour les autres, ainsi que déjà indiqué, que Mme [B] était très rarement là à quatre heures. Ces éléments sont manifestement en lien avec les demandes au titre des heures supplémentaires mais ne peuvent en rien établir un contrôle régulier effectif du forfait jour. Nulle trace des 'échanges fluides et réguliers sur la charge et l’organisation'. Quant aux entretiens annuels, outre le fait que le dernier remonte à 2019, ils ne comportent même pas une rubrique relative à la problématique du temps et de l’amplitude de travail, de sorte qu’il ne saurait, à la lecture de ces entretiens de pure évaluation, être considéré que cette question a été clairement abordée au sens de l’entretien imposé à l’employeur soumettant le salarié à un forfait jour.

La convention de forfait jour doit donc manifestement être privée d’effet sans même qu’il soit nécessaire d’examiner complètement la question des conditions d’autonomie dans l’organisation.

Sur les heures supplémentaires :

Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui ont pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre. (Soc n° 22-17.078)

En application de l’article L. 3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée produit un décompte réalisé par ses soins comportant des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en indiquant les jours, date, heure d’arrivée, de départ et le nombre d’heures supplémentaires que cela représente. Outre le décompte, elle produit pour corroborer ses dires des attestations de très nombreux chauffeurs attestant de sa présence au moment de leur départ vers 4 h 15 et à leur retour, sans toutefois mentionner leurs horaires de fin de tournées. Elle a également produit ainsi que ci-dessus démontré de nombreux courriels à des horaires notamment très matinaux corroborant l’heure de sa prise de poste, mais également à des heures plus avancées dans l’après-midi. Il résulte également des nombreux messages de félicitations adressés alors que la charge de travail était importante, la situation économique tendue et qu’il était demandé au responsable transport de modifier les organisations et plannings en permanence, ce qui a impliqué une activité accrue justifiant pour les efforts fournis les félicitations évoquées.

Pour justifier des horaires effectivement réalisés par la salariée sous sa responsabilité et pour laquelle il a la charge de veiller à ce qu’elle respecte les durées raisonnables de travail, les durées maximales légales de travail y compris suivant les amplitudes fixées dans le cadre d’un forfait, l’employeur ne produit aucun document de contrôle, aucun tableau de présence ou d’absence quelconque et pas même une pièce relative au nombre de jours travaillés. Les seuls éléments produits sont : un courriel du directeur qui lui indique alors qu’elle souhaite maintenir son activité le matin, invoquant notamment ses soins médicaux et d’ailleurs les recommandations de la médecine du travail, que le fait de démarrer à quatre heures du matin procédait d’un choix organisationnel de sa part ; des éléments sur les tonnages de l’entreprise et la dynamique économique de la société alors a priori que la réduction des tonnages ne réduit nécessairement pas la charge d’optimisation des transports et au vu des échanges de courriels les complexifie et en désorganisant et en imposant moins de rotations et les attestations indiquant qu’elle était rarement présente à 4 heures, ce qui contredit les pièces et même les écritures qui insistent elles sur ses horaires calés sur ceux de son mari chauffeur arrivant tôt mais partant également tôt. Aucune pièce sur les horaires des chauffeurs aisés à justifier n’est d’ailleurs produite. L’unique pièce dite administrative est un tableau sur lequel figurent des 'repos forfait jours’ (pièce informatique sans les annexes de demandes de repos) à propos duquel il relève une incohérence par rapport aux décomptes d’heures effectuées par la salariée le 19 octobre 2020 (10,70 heures déclarées par la salariée), le 22 décembre 2020 (10,75 heures déclarées) et le 29 janvier 2021 (10,75 heures déclarées par la salariée).

L’employeur soutient également que les 18 et 21 décembre 2020, la salariée était en congé sans toutefois en justifier puisqu’il n’a produit à la cour qu’une liste de jours de 'repos forfait jour'.

Au vu de l’ensemble de ses éléments, de l’amplitude horaire résultant des échanges et documents produits mais également des repos invoqués, il y a lieu de retenir des heures supplémentaires pour un montant total de 14 427,10 euros outre 1442,71 euros au titre des congés payés y afférents.

L’employeur sera donc condamné à payer ces sommes.

Sur la demande de l’employeur de remboursement des jours de RTT par la société :

La prise de jours de repos forfait jours n’a eu que pour effet de minorer le nombre d’heures supplémentaires prises en compte suite à la privation d’effet de la convention de forfait. L’employeur n’est donc pas fondé à en solliciter le paiement.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du dépassement des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail :

Les dispositions régissant les temps minimum de repos, qu’ils soient hebdomadaires ou entre deux jours travaillés, ainsi que celles régissant les durées maximales de travail quotidien ou hebdomadaire participent de l’objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail. Il est de principe que le seul constat de leur violation ouvre droit à réparation. (Pour illustration, notamment Soc., 7 février 2024, n 21-22.809 ou Soc., 11 mai 2023, n 21-22.281 ou Soc., 26 janvier 2022, n 20-21.636.)

Au regard des heures supplémentaires constatées, de l’absence de mesures prises par l’employeur pour garantir le respect des dispositions régissant les durées maximales de travail quotidien ou hebdomadaires et des dépassements qui en résultent, en particulier s’agissant de la limite de 48 heures sur une même semaine et du préjudice nécessaire lié au dépassement sur la vie personnelle de l’intéressée, il y a lieu d’indemniser Mme [E] [B] à hauteur de 2000 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pauses quotidiennes

Le temps de pause d’une durée de 20 minutes minimum prévu par l’article L. 3121-16 du code du travail dès que le temps de travail quotidien atteint six heures ne se confond pas avec une pause 'cigarette'.

En l’espèce, l’employeur ne justifie nullement avoir aménagé des temps de pause ou s’être assuré que sa salariée prenait effectivement un temps alors qu’il n’existait strictement aucun contrôle des horaires.

Le préjudice, alors que Mme [E] [B] bénéficiait d’une large autonomie pour prendre effectivement ce temps, sera limité à la somme de 150 euros.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé :

L’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé et l’article L8221-5 du même code considère qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi le fait par tout employeur 2° 'Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre I de la troisième partie.'

L’article L. 8233-1 du code du travail prévoit une indemnisation forfaitaire en cas de travail dissimulé égale à 'six mois de salaires’ sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Il est de principe que la seule existence de manquements par l’employeur à ses obligations légales ne suffit pas à caractériser l’intention de dissimulation nécessaire pour la caractérisation de l’infraction.

En l’espèce, la démonstration du caractère intentionnel nécessaire à la caractérisation du travail dissimulé au sens des dispositions susvisées n’est pas apportée et il ne résulte pas des pièces produites aux débats que l’employeur, du seul fait qu’il s’est abstenu de procéder à un contrôle des heures effectuées et du rythme de travail de sa salariée, aurait sciemment voulu se soustraire au paiement des charges ou cotisations sociales.

Mme [E] [B] sera donc déboutée de ses demandes sur ce fondement.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et fautive du contrat :

En droit, l’article L.1221-1 du code du travail dispose que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi’ tandis que l’article 9 du code de procédure civile énonce qu''il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention'.

Il s’ensuit qu’il appartient au salarié qui se prévaut d’une exécution déloyale du contrat d’établir l’existence d’un fait engageant la responsabilité de son employeur, du préjudice qui en résulte et du lien de causalité entre ce fait et le préjudice invoqué.

Mme [E] [B] fonde sa demande sur le fait que son employeur lui a fait signer une convention de forfait nulle et lui a fait effectuer délibérément des heures supplémentaires, préjudice qu’elle estime à 5000 euros et qui constitue le montant total de sa demande. Elle ajoute : 'Il est également précisé que Mme [E] [B] a été particulièrement choquée par la brutalité du licenciement qui lui a été notifié alors qu’elle pouvait légitimement espérer poursuivre sa carrière au sein du groupe [6] et qu’elle a été contrainte de s’inscrire auprès de Pôle emploi afin de subvenir à ses besoins.'

Les conséquences de la privation d’effet de la convention de forfait jours et du dépassement des durées maximales de travail ont déjà fait l’objet d’une indemnisation et il n’y a pas lieu à double indemnisation de ce chef. S’agissant de la brutalité du licenciement, elle n’a pas formé de demande et n’a pas inclus un poste de préjudice dans sa demande de 5000 euros. Il sera en tout état de cause relevé qu’elle ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui inhérent à tout licenciement infondé, préjudice déjà indemnisé.

Elle sera donc déboutée de sa demande à ce titre.

Sur demande de remise des documents de fin de contrats sous astreinte :

La société [2] devra délivrer à Mme [E] [B] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) rectifiés conformément à la présente décision, et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision.

Il n’est pas justifié qu’une astreinte serait nécessaire pour garantir la bonne exécution de la décision.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Ni l’équité, ni la situation économique respective des parties ne justifient de dispenser la société [2], qui succombe principalement à l’instance et est à ce titre tenue aux entiers dépens de l’instance, d’une condamnation au titre des frais irrépétibles que Mme [E] [B] a été contrainte d’engager pour faire valoir ses droits.

La société [2] sera donc condamnée à payer à Mme [E] [B] la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

' Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon du 29 octobre 2024 sauf en tant qu’il a :

' dit que le licenciement n’est pas frappé de nullité,

' débouté Mme [E] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

' débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre des jours de RTT,

' dit n’y avoir lieu au versement d’une somme au titre de l’article 700 de la part de Mme [E] [B],

' dit que les parties seront condamnées aux dépens par moitié.

Statuant à nouveau :

' Juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' Condamne la société [2] à payer à Mme [E] [B] la somme de 18 966,35 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' Déclare privée d’effet la convention individuelle de forfait jours,

' Condamne La société [2] a payé à Mme [E] [B] les sommes suivantes :

' 14 427,10 euros à titre de rappels de salaire d’heures supplémentaires outre 1 442,71 euros au titre des congés payés y afférents,

' 2000 euros de dommages et intérêts pour dépassements des durées légales de travail,

' 150 euros de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause,

' Déboute Mme [E] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé, de l’exécution déloyale du contrat,

' Ordonne à la société [2] de produire à Mme [E] [B] les documents de fins de contrats rectifiés conformément à la présente décision dans un délai de deux mois suivant la notification de la présente décision,

— Dit n’y avoir lieu à assortir la décision d’une astreinte,

' Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

' Condamne la société [2] à payer à Mme [E] [B] la somme de 2500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel,

' Condamne la société [2] aux dépens de l’instance.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,