ARRET

N°

S.A.S. CHAUSSEA

C/

[K]

copie exécutoire

le 19 novembre 2025

à

M^e STEFANELLI – DUMUR

M^e CHEMLA

EG/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 19 NOVEMBRE 2025

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N° RG 23/02145 – N° Portalis DBV4-V-B7H-IYME

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 14 AVRIL 2023 (référence dossier N° RG F 22/00121)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.S. CHAUSSEA SAS agissant poursuites et diligences de son Président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

concluant par M^e Frédérique STEFANELLI – DUMUR de la SARL ILIADE AVOCATS, avocat au barreau de METZ

représentée et plaidant par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau D’AMIENS, avocat postulant

ET :

INTIMEE

Madame [D] [K]

née le 11 Avril 1983 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]

concluant par M^e Gérard CHEMLA de la SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

DEBATS :

A l’audience publique du 24 septembre 2025, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me Eva GIUDICELLI en son rapport,

— l’avocat en ses conclusions et plaidoirie

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 19 novembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme [D] PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 19 novembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [K], née le 11 avril 1983, a été embauchée à compter du 6 novembre 2006, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée transformé en contrat de travail à durée indéterminée, par la société Chausséa (la société ou l’employeur), en qualité de vendeuse.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de responsable de magasin.

La société compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle du commerce succursaliste de la chaussure.

Par courrier du 2 février 2022, Mme [K] s’est vu notifier un avertissement.

Ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Laon le 14 novembre 2022.

Par jugement du 14 avril 2023, le conseil a :

— déclaré irrecevable Mme [K] en ses demandes concernant le paiement des congés payés afférents aux heures supplémentaires et les repos compensateurs ;

— annulé l’avertissement que la société Chausséa avait notifié le 2 février 2022 à Mme [K] ;

— dit et jugé inopposable à Mme [K] la convention de forfait-jours qui lui était appliquée à compter du 1er avril 2014 ;

— condamné la société Chausséa à verser à Mme [K] la somme de 9 636,45 euros brut au titre des heures supplémentaires de 2020 à 2022 ;

— ordonné à la société Chausséa la mise en 'uvre du contrat de prévoyance collective (incapacité temporaire) auprès de la compagnie Allianz au bénéfice de Mme [K] ;

— assorti cette obligation d’une astreinte de 15 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la signification du jugement ;

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K] à la date du jugement ;

— dit et jugé que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K] produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Chausséa à verser à Mme [K] les sommes suivantes :

—  6 917,61 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, 691,76 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;

—  11 140,36 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  7 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— rappelé que, selon les modalités de l’article R. 1454-28 du code du travail, l’exécution provisoire était de droit concernant les condamnations relatives aux sommes mentionnées au 2º de l’article R. 1454-14 ;

— dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [K] était fixée à la somme de 2 305,87 euros brut ;

— condamné la société Chausséa à remettre à Mme [K] son solde de tout compte, son certificat de travail et son attestation Pôle emploi ;

— débouté Mme [K] du surplus de ses demandes ;

— condamné la société Chausséa à verser à Mme [K] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Chausséa aux entiers dépens de l’instance.

Par arrêt du 21 janvier 2025, la cour statuant sur déféré a déclaré l’appel formé par la société Chausséa recevable.

La société Chausséa, régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiés par voie électronique le 29 août 2025, demande à la cour de :

— recevoir son appel et le dire bien fondé ;

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a annulé l’avertissement notifié le 2 février 2022 à Mme [K] ;

— a dit et jugé inopposable à Mme [K] la convention de forfait jours qui lui était appliquée à compter du 1er avril 2014 ;

— l’a condamnée à verser à Mme [K] la somme de 9 636,45 euros brut au titre des heures supplémentaires de 2020 à 2022 ;

— lui a ordonné la mise en 'uvre du contrat de prévoyance collective (incapacité temporaire) auprès de la compagnie Allianz au bénéfice de Mme [K] ;

— a assorti cette obligation d’une astreinte de 15 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la signification du jugement ;

— a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K] à la date du jugement ;

— a dit et jugé que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K] produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— l’a condamnée à verser Mme [K] les sommes suivantes :

—  6 917,61 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  691,76 euros brut au titre des congés payés sur préavis ;

—  11 140,36 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  7 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— a dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire de Mme [K] est fixée à la somme de 2 305,87 euros brut ;

— l’a condamnée à remettre à Mme [K] son solde de tout compte, son certificat de travail et son attestation Pôle emploi ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— déclaré Mme [K] irrecevable en ses demandes concernant le paiement des congés payés afférents aux heures supplémentaires et les repos compensateurs';

— rejeté la demande de nullité de la convention de forfait en jours et a débouté Mme [K] de ses demandes de dommages et intérêts pour avertissement abusif et absence de mise en 'uvre du contrat de prévoyance collective ;

Statuant à nouveau,

— constater que la convention de forfait en jours est parfaitement opposable à Mme [K]';

En conséquence,

— débouter Mme [K] de ses demandes d’heures supplémentaires, congés payés y afférents, repos compensateurs ;

Subsidiairement, si la cour de céans devait juger le forfait en jours inopposable à Mme [K],

— condamner Mme [K] à lui rembourser la somme de 2 384,31 euros au titre des RTT pris de 2019 à 2022 ;

— constater qu’elle n’a commis aucun manquement grave à l’encontre de Mme [K] ;

— dire n’y avoir lieu à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [K] ;

— prendre acte de ce qu’elle est prête à réintégrer Mme [K] ;

— dire toutefois qu’à défaut, par Mme [K], de s’être tenue à sa disposition depuis le prononcé de la résiliation judiciaire par le conseil de prud’hommes de Laon, elle ne sera pas condamnée à verser de rappels de salaires sur la période courant à compter de la date de résiliation jusqu’à la date de réintégration ;

En conséquence,

— débouter Mme [K] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner Mme [K] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens y compris ceux de l’appel.

Mme [K], par dernières conclusions notifiés par voie électronique le 3 septembre 2025, demande à la cour de :

— infirmer le jugement relativement au débouté des demandes sur la prime d’ancienneté, les dommages et intérêts pour avertissement abusif, les dommages et intérêts pour absence de mise en 'uvre du contrat de prévoyance, la nullité du forfait-jours, le montant des heures supplémentaires, l’irrecevabilité des demandes relatives aux congés payés sur heures supplémentaires, et repos compensateur, le montant des dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

— le confirmer sur le surplus ;

Statuant à nouveau,

— juger recevables les demandes relatives aux congés payés sur heures supplémentaires et repos compensateur ;

— condamner la société Chausséa à lui verser 9 747,48 euros à titre de rappel de primes d’ancienneté ;

— annuler l’avertissement du 2 février 2022 ;

— condamner la société Chausséa à lui verser les sommes suivantes :

—  4 500 euros en réparation du préjudice moral et financier lié à l’absence de mise en 'uvre du contrat de prévoyance collective et à la gestion de ce contrat à compter de juin 2023 ;

—  100 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement abusif ;

— juger nulle et, à tout le moins, inopposable la convention de forfait-jours ;

En conséquence,

— condamner la société Chausséa à lui verser les sommes de :

—  15 960,93 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

—  1 596,09 euros à titre de congés payés y afférents ;

—  4 652,93 euros à titre de repos compensateur pour dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires ;

— prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur ;

En conséquence,

— condamner la société Chausséa à lui verser les sommes de :

—  6 917,61 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  691,76 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  11 140,36 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— ordonner à la société Chausséa de lui communiquer tous ses bulletins de paie pour la période de juillet 2023 jusqu’à la date de l’arrêt à intervenir ;

— condamner la société Chausséa à lui verser la somme de 3 000 euros, au visa de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et 3 000 euros pour les frais d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur la recevabilité des demandes relatives aux congés payés afférents aux heures supplémentaires et aux repos compensateurs

Mme [K] soutient que ses demandes relatives aux congés payés afférents aux heures supplémentaires et aux repos compensateurs sont intrinsèquement liées aux demandes initiales de rappel de salaire pour heures supplémentaires.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement en ce que la salariée ne lui a pas communiqué ses demandes additionnelles en première instance en violation du principe du contradictoire.

En l’espèce, l’employeur représenté en appel ayant pu prendre connaissance contradictoirement des demandes additionnelles formées en première instance, le moyen tiré de l’irrecevabilité de ces demandes pour manquement au principe du contradictoire ne peut prospérer.

Il convient donc de les déclarer recevable par infirmation du jugement entrepris.

2/ Sur l’exécution du contrat de travail

2-1/ sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

— sur la convention de forfait en jours

L’employeur se prévaut des accords collectifs du 13 mars 2008 et du 30 août 2021 comme socles de la convention de forfait en jours, de la qualité de responsable de magasin de la salariée pour affirmer qu’elle était à même d’organiser sa charge de travail et du système de contrôle du temps de travail mis en place dans l’entreprise.

Mme [K] répond que la convention de forfait en jours lui est inopposable car les modalités de suivi prévues par l’accord d’entreprise n’ont pas été mises en 'uvre.

Les conventions de forfait doivent être prévues par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que les temps de repos journaliers et hebdomadaires.

L’article L. 3121-55 du code du travail précise que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit. Il peut s’agir d’une clause du contrat de travail à condition que la page où elle figure soit paraphée ou d’une convention distincte, fixant notamment la durée annuelle de travail comprise dans le forfait, dans la limite de la durée fixée par l’accord collectif, et la rémunération correspondante.

Lorsqu’un accord collectif contient des stipulations qui avaient pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, mais que l’employeur n’en respecte pas les termes et n’en assure pas l’application, la convention de forfait en jours est privée d’effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

En l’espèce, les accords d’entreprise des 13 mars 2008 et 30 août 2021 prévoient un système de forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait en jours conclue par les parties le 1er avril 2014 stipule que Mme [K] bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de la salariée et l’amplitude de ses journées d’activité.

Les comptes-rendus d’entretien individuel produits ne comportant aucune question sur la charge de travail de la salariée, cette convention lui est inopposable comme justement jugé par le conseil de prud’hommes.

Mme [K] peut donc prétendre au paiement des heures supplémentaires réalisées.

— sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [K] affirme qu’elle ne faisait jamais moins de 42,50 heures de travail hebdomadaires et précise son volume horaire par semaine entre le 17 août 2020 et le 16 janvier 2022 en produisant ses plannings de travail.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant les siens.

L’employeur invoque vainement la validité du forfait jour exclusive de l’application des règles sur la durée légale du travail et l’absence de preuve de ce que les heures ont été accomplies à sa demande ou avec son accord alors qu’il était parfaitement informé des horaires de la salariée par les plannings qu’elle lui adressait.

Par ailleurs, étant seul en charge du contrôle du temps de travail de la salariée, il ne saurait reprocher à cette dernière de n’avoir formé aucune réclamation ni émis aucune alerte au cours de l’exécution du contrat de travail.

Au vu des bulletins de salaire versés aux débats, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a fixé le taux horaire de base à 12,02 euros pour 2020, 12,13 euros pour 2021 et 12,35 euros pour 2022 pour en déduire les taux horaires applicables aux heures supplémentaires faites.

Ainsi, au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’ordonner une mesure d’instruction, la cour a acquis la conviction au sens du texte précité que Mme [K] a bien effectué les heures supplémentaires non rémunérées retenues par les premiers juges, qui ont tenu compte des périodes non travaillées pour arrêter 302,5 heures supplémentaires en 2020 et 2021 ainsi que 21,5 heures supplémentaires en 2022.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris de ce chef, sauf à ajouter 963,64 euros de congés payés afférents.

2-2/ sur le rappel de prime d’ancienneté

Mme [K] se prévaut des dispositions de la convention collective applicables au jour de la signature du contrat de travail à défaut d’avenant signé postérieurement à leur modification pour demander la revalorisation de la prime d’ancienneté versée.

L’employeur répond que la salariée ne peut revendiquer l’application d’une disposition conventionnelle contenue dans un accord régulièrement dénoncé et remplacée par de nouvelles dispositions qui lui ont été appliquées.

En application des dispositions de l’article L. 2254-1 du code du travail, lorsque les modalités de calcul d’un élément de rémunération résultent, non pas du contrat de travail mais de la convention collective, la modification de ces modalités résultant de la conclusion d’une nouvelle convention s’impose au salarié sous réserve que celui-ci n’ait pas de droit déjà ouvert à cet élément de rémunération au moment où les nouvelles dispositions conventionnelles entrent en application.

En l’espèce, la prime d’ancienneté n’est pas prévue au contrat de travail mais à l’article 42 de la convention collective du commerce succursaliste de la chaussure applicable au litige qui a été modifié par l’article 15 de l’accord de branche du 22 octobre 2012 ne la laissant subsister que pour les salariés en bénéficiant à la date de mise en place effective dans l’entreprise de la nouvelle grille de classification pour le montant acquis à cette date.

Cette disposition est donc opposable à Mme [K].

Les bulletins de salaire mentionnant le versement de la somme de 97,38 euros à ce titre, il convient de rejeter la demande de rappel de prime, la salariée ne pouvant plus prétendre à l’évolution du taux de prime et de son assiette depuis l’entrée en vigueur de la nouvelle grille de classification.

Le jugement est donc confirmé de ce chef.

2-3/ sur l’annulation de l’avertissement

L’employeur se prévaut des preuves produites pour justifier du bien-fondé de l’avertissement notifié le 2 février 2022 après un rappel à l’ordre sur le même sujet.

Mme [K] soutient que le règlement intérieur de l’entreprise et les protocoles sanitaires applicables en son sein ne lui sont pas opposables à défaut de preuve qu’elle en avait connaissance, que la matérialité des faits reprochés n’est pas démontrée et qu’à les considérer établis, la sanction est disproportionnée.

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, Mme [K] a fait l’objet d’un avertissement par courrier du 2 février 2022 lui reprochant de n’avoir pas correctement porté son masque en magasin pendant les heures d’ouverture, ce qui a occasionné la plainte d’une cliente.

Au vu des échanges avec la cliente et de la photographie jointe montrant une salariée du magasin portant son masque au niveau du menton sans que Mme [K] ne soutienne qu’il s’agissait d’une collaboratrice, la matérialité des faits est établie.

L’employeur produit le règlement intérieur de l’entreprise qui prévoit l’avertissement dans l’échelle des sanctions et le manquement aux prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité dans la liste des faits susceptibles de sanction, ainsi que le protocole sanitaire imposant le port du masque dès l’entrée dans l’espace du magasin.

En sa qualité de responsable de magasin en charge notamment de veiller à l’application des directives émanant du siège, Mme [K] ne saurait valablement prétendre qu’elle n’avait pas connaissance de ces documents.

L’employeur versant aux débats un rappel à l’ordre adressé le 21 juin 2021 sur le même sujet, un nouveau manquement dans le respect des normes de sécurité qu’elle était en charge d’appliquer et de faire appliquer justifie l’avertissement prononcé.

Il convient donc de débouter la salariée de sa demande d’annulation et de dommages et intérêts subséquents.

2-4/ sur le maintien de salaire et les indemnités journalières complémentaires

L’employeur fait valoir que la salariée a été remplie de ses droits au titre du maintien de salaire pendant son arrêt-maladie, qu’il justifie de la mise en 'uvre du contrat de prévoyance jusqu’à la résiliation judiciaire du contrat de travail et que Mme [K] ne peut à la fois demander l’exécution provisoire sous astreinte de la remise des documents de fin de contrat et la poursuite de la gestion du contrat de prévoyance.

Mme [K] affirme que le contrat de prévoyance a été mis en 'uvre avec retard puisqu’elle a perçu les indemnités journalières complémentaires près d’un an après le début de son arrêt de travail, ce qui a occasionné un préjudice financier, et que l’employeur a cessé de gérer la prévoyance et la mutuelle dès le jugement qui a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, l’employeur justifie avoir régularisé une déclaration d’incapacité de travail auprès de l’organisme de prévoyance en charge de verser des indemnités journalières complémentaires dès le 7 mars 2022, soit dans les deux mois suivant l’expiration du délai de franchise conformément aux stipulations du contrat collectif.

Aucun manquement ne saurait donc lui être reproché à ce titre.

Concernant la résiliation de la mutuelle professionnelle, si l’employeur qui faisait appel n’avait pas à tirer immédiatement les conséquences du jugement prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail, disposition non soumise à l’exécution provisoire, Mme [K] ne justifie pas du préjudice qu’il en est résulté alors que demandant cette résiliation elle s’attendait nécessairement à devoir prendre une mutuelle à titre personnelle.

Au vu de ces éléments, sa demande de dommages et intérêts est rejetée par confirmation du jugement entrepris.

3/ Sur la rupture du contrat de travail

3-1/ sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

L’employeur conteste tout manquement considérant que la réalisation d’heures supplémentaires qu’il n’a pas demandées ne peut lui être reprochée non plus que la mise en 'uvre d’une convention de forfait en jours pour l’ensemble des responsables de magasin, ce qui constituerait un manquement collectif non susceptible de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Mme [K] demande la résiliation judiciaire du contrat de travail aux motifs que l’employeur a omis de lui verser le juste montant de la prime d’ancienneté pendant plusieurs années, a mis en place une convention de forfait en jours sans contrôler sa charge de travail pourtant conséquente, l’a privée d’indemnités journalières complémentaires pendant près d’un an en tardant à mettre en 'uvre le contrat de prévoyance et a provoqué la résiliation de la mutuelle professionnelle en exécutant immédiatement le jugement ayant prononcé la résiliation du contrat de travail alors qu’il faisait appel.

La voie de la résiliation judiciaire est ouverte au salarié qui invoque que l’employeur a gravement manqué à son égard à ses obligations contractuelles, légales ou conventionnelles.

Lorsque les manquements de l’employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtu une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie et produit, tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse ou nul, avec effet à la date de son prononcé.

En l’espèce, il est établi que l’employeur a mis en place une convention de forfait annuelle en jours à compter du 1er avril 2014 sans assurer le suivi de la charge de travail de la salariée, le décompte du nombre de jours travaillés étant insuffisant à vérifier que le nombre d’heures de travail réalisées n’était pas susceptible d’être préjudiciable à l’état de santé de Mme [K].

Or, cette dernière, qui se plaint d’une surcharge de travail, justifie d’un dépassement du contingent d’heures supplémentaires de plus de 36 % pour deux années consécutives et d’un placement en arrêt de travail dès le début de l’année suivante, arrêt pendant lequel elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de réalisation judiciaire du contrat de travail.

Ce seul manquement à l’obligation de l’employeur de veiller à la protection de la santé de la salariée est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier sa résiliation judiciaire par confirmation du jugement entrepris.

Mme [K] peut donc prétendre aux indemnités de rupture justement accordées par le conseil de prud’hommes.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de l’absence d’élément sur sa situation professionnelle actuelle, de son ancienneté dans l’entreprise (16 ans) et de l’effectif de celle-ci, la cour estime que le conseil de prud’hommes a justement indemnisé le préjudice subi.

Le jugement est donc, également, confirmé de ce chef.

3-2/ sur la contrepartie obligatoire en repos

Aux termes de l’article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. A défaut d’accord, ce contingent est fixé à 220 heures par l’article D. 3121-24 du code du travail.

En application de l’article L. 3121-28, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit au salarié à une contrepartie obligatoire en repos qui s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

Aux termes de l’article L. 3121-38, à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnés à l’article L. 3121- 30 est fixée à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.

En application de l’article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Le salarié, qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie en repos, a droit à l’indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation, qui a la nature d’un salaire, comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

En l’espèce, au regard de la résiliation judiciaire du contrat de travail et du dépassement du contingent de 220 heures de 82,5 heures en 2020 et 82,5 heures en 2021, il est dû à Mme [K] la somme de 2 191,61 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

4/ Sur la demande reconventionnelle au titre des RTT

En application de l’article 1302-1 du code civil, la convention de forfait à laquelle la salariée était soumise étant privée d’effet pour la durée de la période d’inopposabilité de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devient indu.

Mme [K] ne contestant pas le décompte de l’employeur, il convient de la condamner à lui payer 2 384,31 euros à ce titre.

5/ Sur les autres demandes

Le contrat de travail étant résilié au jour du jugement, la demande de remise de bulletins de salaire concernant la période postérieure est sans objet.

Au vu du sens de la présente décision, il convient de confirmer le jugement entrepris quant aux dépens et frais de procédure et de mettre les dépens d’appel à la charge de l’employeur.

L’équité commande de laisser à la charge de chacune des parties les frais de procédure engagés en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement dans les limites de sa saisine,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a déclaré irrecevables les demandes concernant les congés payés sur heures supplémentaires ainsi que les repos compensateurs et a annulé l’avertissement notifié le 2 février 2022,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare recevables les demande concernant les congés payés sur heures supplémentaires et les repos compensateurs,

Condamne la société Chausséa à payer à Mme [D] [K] les sommes suivantes :

—  963,64 euros de congés payés afférents au rappel de salaire sur heures supplémentaires,

—  2 191,61 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

Condamne Mme [D] [K] à payer à la société Chausséa la somme de 2 384,31 euros en remboursement des jours de RTT pris de 2019 à 2021,

Rejette le surplus des demandes,

Condamne la société [Adresse 5] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.