ARRET

N°

[Y]

C/

S.A.S. [6]

copie exécutoire

le 10 décembre 2025

à

M^e TARRAZI

M^e VANNEAU

EG/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 10 DECEMBRE 2025

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N° RG 24/04615 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JHJF

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 09 OCTOBRE 2024 (référence dossier N° RG 23/00230)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [L] [Y]

né le 19 Septembre 1978 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Ludivine BIDART-DECLE, avocat au barreau D’AMIENS, avocat postulant

concluant par M^e Marie-françoise TARRAZI de la SELARL QUARTESE SOCIAL, avocat au barreau de LYON

ET :

INTIMEE

S.A.S. [6]

[Adresse 7]

[Localité 2]

concluant par M^e Camille VANNEAU de la SAS NOVEOS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 15 octobre 2025, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 10 décembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 10 décembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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DECISION :

M. [Y], né le 19 septembre 1978, a été embauché à compter du 1er octobre 2007, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, par la société [5], aujourd’hui dénommée la société [6] (la société ou l’employeur), en qualité d’aide-hôtelier polyvalent.

La relation contractuelle s’est ensuite poursuivie par la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée, et, au dernier état de celle-ci, il exerçait les fonctions d’adjoint de direction, niveau IV échelon 1.

La société [6] compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des hôtels et cafés restaurants.

Par lettre du 17 février 2021, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, fixé au 25 février 2021.

Par lettre du 31 mars 2021, M. [Y] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

S’estimant victime de harcèlement moral, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens le 14 avril 2021.

Par jugement du 9 octobre 2024, le conseil a :

— dit et jugé que M. [Y] ne rapportait pas la preuve de manquements graves de l’employeur rendant impossible son maintien dans la société ;

— dit et jugé que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par M. [Y] s’analysait en une démission et produisait les effets qui lui sont attachés ;

— débouté M. [Y] de l’intégralité de ses demandes financières et accessoires ;

— condamné M. [Y] à payer à la société [6] la somme de 1 537,90 euros au titre du préavis non effectué ;

— débouté la société [6] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [Y] aux entiers dépens.

M. [Y], régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 septembre 2025, demande à la cour de :

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il :

— a dit et jugé qu’il ne rapportait pas la preuve de manquements graves de l’employeur rendant impossible son maintien dans la société ;

— a dit et jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail s’analysait en une démission et produisait les effets qui lui sont attachés ;

— l’a débouté de l’intégralité de ses demandes financières et accessoires ;

— l’a condamné à payer à la société [6] la somme de 1 537,90 euros au titre du préavis non effectué ;

— a débouté la société [6] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamné aux entiers dépens ;

Et statuant à nouveau :

— débouter la société [6] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions';

— constater que sa prise d’acte doit être qualifiée en prise d’acte aux torts de l’employeur qui emporte les effets d’un licenciement nul et subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— par voie de conséquence, condamner la société [6] à lui verser les sommes suivantes :

—  4 992 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 499 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  10 400 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  37 440 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement 28 704 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société [6] aux sommes suivantes :

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct subi du fait du harcèlement moral et subsidiairement à la somme de 20 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du non-respect de l’obligation de santé et de sécurité ;

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et d’appel ainsi qu’aux entiers dépens ;

— ordonner la capitalisation des intérêts.

La société [6], par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 2 juin 2025, demande à la cour de :

À titre principal,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

En conséquence,

— débouter M. [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. [Y] à lui verser les sommes suivantes :

—  1 537,90 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

À titre subsidiaire,

— réduire le montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 4 613,70 euros ;

— ramener à de plus justes proportions la demande de dommages et intérêts de M.'[Y] au titre de la discrimination et du harcèlement moral.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1. Sur l’exécution du contrat de travail

1.1 Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Si un fait unique est matériellement établi, il n’est pas constitutif d’un harcèlement moral.

En l’espèce, M. [Y] soutient avoir été victime d’un harcèlement moral de la part de Mme [D], la directrice de l’hôtel, ayant entrainé des conséquences sur sa santé, en raison de sa mise à l’écart par privation de l’accès à la messagerie professionnelle de la direction, privation de l’accès aux outils de gestion d’adjoint de direction et collusion de la directrice avec l’assistante de direction, de l’aménagement de plannings défavorables, et de la mise en 'uvre d’une procédure disciplinaire sans fondement.

Il est établi qu’à compter du 4 janvier 2021, Mme [D] a été embauchée en qualité de directrice.

Si aux termes de son témoignage Mme [R], cliente de l’hôtel, évoque un changement dans les propos de Mme [G], assistante de direction, à l’égard de M.'[Y] depuis l’arrivée de Mme [D] le qualifiant ' d’incapable , cet élément n’établit pas pour autant, comme le soutient le salarié, que la directrice serait à l’origine d’une entreprise visant à le discréditer et se serait entendu avec Mme [G] pour poursuivre cet objectif.

A ce titre, le témoignage de Mme [G] produit par l’employeur, qui n’évoque à aucun moment le rôle de Mme [D] sur l’appréciation qu’elle porte au sujet de la qualité du travail de M. [Y], et le témoignage de la directrice, qui se limite à dire que Mme'[G] lui a fait part de son avis sur le travail et le comportement du salarié, n’établissent pas non plus une entente visant à le discréditer.

En revanche, il est relevé que, le 22 février 2021, Mme [D] a demandé à sa hiérarchie de valider un courriel de réponse à M. [Y] qui s’inquiétait de ne plus avoir accès au réseau informatique, aux termes de laquelle elle l’informait que plus personne n’avait accès à l’ordinateur et à la messagerie de la direction et qu’une boîte mail à son nom avait été créée.

La privation d’accès, sans avertissement préalable, à la messagerie de la direction jusqu’alors utilisée par M. [Y] pour l’exercice de ses fonctions est donc un fait matériellement établi.

Par ailleurs, la modification des créneaux horaires assurés par le salarié à compter de janvier 2021 n’est pas un fait contesté.

Il ressort, ainsi, des plannings produits par l’employeur que M. [Y], qui assurait son service selon une répartition équilibrée entre les différents créneaux horaires avant l’arrivée de Mme [D], s’est vu attribuer majoritairement le créneau de 15 heures à 23 heures à compter du mois de janvier 2021, puis de manière quasiment exclusive à compter du mois de février 2021.

Enfin, il est établi que M. [Y] a reçu en main propre, le 17 février 2021, une convocation à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 25 février 2021, signée par Mme [D].

Les faits matériellement établis relatifs à la privation d’accès à la messagerie direction, à la modification des heures de service, et à l’engagement d’une procédure disciplinaire, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Il appartient, dès lors, à l’employeur de prouver que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société soutient que les manquements invoqués par le salarié relèvent en réalité de son pouvoir de direction, et que c’est notamment dans ce cadre que Mme [D] a souhaité se réserver l’accès à la boite mail de la direction sur laquelle transitent des informations sensibles, précisant que le salarié a continué d’avoir accès aux documents nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Elle ajoute qu’à l’arrivée de Mme [D], les plannings ont dû être modifiés en fonction, d’une part, de ses contraintes personnelles et de son emploi du temps, et, d’autre part, des conditions sanitaires contraignant l’hôtel à réduire le nombre de salariés en poste aux mêmes horaires. Enfin, elle indique avoir abandonné les poursuites disciplinaires après avoir tenu compte des arguments apportés par le salarié.

Or, s’agissant de l’accès à la messagerie de la direction, l’employeur ne produit aucun élément permettant de démontrer l’existence de données sensibles justifiant que l’accès précédemment confié soit retiré et l’existence d’une pratique en ce sens dans les autres hôtels du groupe n’est pas démontrée.

Dès lors, les éléments produits par l’employeur ne sont pas de nature à démontrer que les conditions dans lesquelles M. [Y] a été privé de son accès à la messagerie de la direction sont sans rapport avec la mise à l’écart qu’il dénonce.

L’employeur n’établit pas plus que les contraintes pesant sur l’établissement du fait des conditions sanitaires et de l’agenda professionnel de Mme [D] commandaient d’affecter quasiment exclusivement M. [Y] au créneau du soir à compter de février 2021.

S’agissant enfin de l’engagement d’une procédure disciplinaire le 17 février 2021, outre le fait qu’il n’est justifié d’aucun document démontrant que le salarié a été informé du choix de la société de ne pas la poursuivre, la cour n’est pas informée des éléments alors en possession de Mme [D] ayant contribué à sa décision d’adresser au salarié une convocation à un entretien préalable.

Tandis que le salarié invoque la volonté de Mme [D] d’exercer une pression à son encontre, le courriel de cette dernière concernant le compte-rendu de l’entretien préalable adressé à M. [P], directeur général, ne conclut pas particulièrement à l’abandon des poursuites et interroge ses interlocuteurs sur la nature de la sanction qu’ils souhaitaient prononcer.

Compte-tenu de ces éléments, la société échoue à démontrer que les faits matériellement établis invoqués par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Par voie d’infirmation du jugement entrepris, il y a donc lieu de dire que M. [Y] a été victime d’un harcèlement moral et de lui allouer, en réparation du préjudice subi, la somme de 500 euros de dommages et intérêts au regard de la brièveté de la période concernée et de l’absence de pièces médicales.

Faisant droit à la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, il n’y a pas lieu de se prononcer sur la demande subsidiaire au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail.

1.2 Sur le manquement à l’obligation de santé et de sécurité

M. [Y] expose avoir dénoncé des manquements aux règles d’hygiène et de sécurité de l’hôtel invoquant le faible niveau de propreté, des installations électriques défaillantes et dangereuses, des issues de secours obturées ou non-conformes à la réglementation, l’absence de réaction de l’employeur lui ayant causé un préjudice.

La société réplique que le salarié, sans justifier d’une quelconque alerte, n’explique pas en quoi ses conditions de travail mettaient en péril sa santé, et se borne en des allégations imprécises et lacunaires sur la propreté et l’hygiène dans les chambres, ainsi que la sécurité des prises électriques.

L’employeur, tenu, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, d’une obligation de sécurité, en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise doit en assurer l’effectivité.

La mise en 'uvre de la responsabilité contractuelle de l’employeur suppose l’existence d’un dommage, d’une faute et d’un lien de causalité entre les deux.

Sans qu’il soit besoin d’examiner le fait générateur de responsabilité, il résulte de l’examen des moyens débattus que M. [Y] ne justifie pas de l’existence d’un préjudice en découlant.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

2. Sur la rupture du contrat de travail

2.1 Sur la prise d’acte de la rupture

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de celui-ci qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, M. [Y] a pris acte de la rupture du contrat de travail par courrier du 31 mars 2021.

Alors que l’existence d’un harcèlement moral a précédemment été retenue, le salarié, pour justifier cette prise d’acte, fait grief à l’employeur d’avoir subi un harcèlement moral.

Ce manquement étant suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, il y a lieu de dire, par infirmation du jugement déféré, que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul.

2.2 Sur les conséquences pécuniaires

Selon l’article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’article L. 1235-3-1 du même code prévoit que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article, notamment pour des faits de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Selon l’article 30.2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants, sauf licenciement pour faute grave ou faute lourde, le préavis des salariés non-cadres, disposant d’une ancienneté d’au moins deux ans, est de deux mois.

En l’espèce, M. [Y] dispose d’une ancienneté de 13 ans et 7 mois à l’issue de son préavis de deux mois et justifie d’une rémunération mensuelle de 2 496 euros, montant non spécifiquement contesté par l’employeur.

Dans ces conditions, il convient d’allouer à M. [Y] 9 221,33 euros d’indemnité de licenciement et 4 992 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 499,20 euros de congés payés afférents.

La prise d’acte ne produisant pas les effets d’une démission, la demande reconventionnelle de la société en paiement du préavis non exécuté est rejetée.

Concernant sa situation professionnelle postérieurement à la rupture, le salarié produit uniquement l’avis de déclaration de ses revenus de l’année 2021 ne permettant pas d’apprécier le temps durant lequel il est resté sans emploi et sur lequel figure la perception de rémunérations provenant d’autres sociétés.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de M. [Y], de son âge et de l’absence de tout élément probant communiqué quant à sa situation professionnelle postérieure à la rupture, la société [6] est condamnée à lui payer la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L.'1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis la rupture du contrat de travail dans la limite de six mois de prestations.

Le jugement déféré est infirmé de ces chefs.

3. Sur les autres demandes

Les intérêts échus dus pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

La société [6], qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et à payer à M. [Y] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

La demande de la société fondée sur l’article 700 du code de procédure civile est rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire dans les limites de sa saisine ;

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de santé et de sécurité ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que M. [L] [Y] a été victime d’un harcèlement moral,

Dit que la prise d’acte du 31 mars 2021 produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la société [6] à payer à M. [L] [Y] :

—  500 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  9 221,33 euros d’indemnité de licenciement ;

—  4 992 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 499,20 euros de congés payés afférents ;

—  20 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Ordonne à la société [6] de rembourser à l’antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à M. [Y] depuis la rupture du contrat de travail dans la limite de six mois de prestations ;

Dit que les intérêts échus dus pour une année entière seront capitalisés dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil ;

Rejette le surplus des demandes ;

Condamne la société [6] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.