ARRET

N°

Fondation [1]

C/

[F]

copie exécutoire

le 03 juin 2026

à

M^e ACHOUR

M^e CAMIER

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 03 JUIN 2026

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N° RG 25/02250 – N° Portalis DBV4-V-B7J-JLZ7

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SOISSONS DU 19 MARS 2025

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Fondation [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

concluant par M^e Anaïs ACHOUR de la SELAS NORMA AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

M^e Aurélie GUYOT, avocat au barreau d’AMIENS, avocat postulant

ET :

INTIMEE

Madame [I] [F]

née le 22 Septembre 1998 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée et concluant par M^e Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau d’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 08 avril 2026, devant M^me Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Mme [W] [U] indique que l’arrêt sera prononcé le 03 juin 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Mme [W] [U] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 03 juin 2026, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

Mme [F], née le 22 septembre 1998, a été embauchée en qualité d’éducatrice spécialisée à compter du 28 décembre 2019, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la fondation [1] (la fondation ou l’employeur), qui compte plus de 10 salariés et applique la convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Par lettre du 12 juin 2023, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à sanction, fixé au 21 juin 2023.

Par lettre du 15 juin 2023, la salariée a notifié sa démission à son employeur.

Sollicitant la requalification de cette démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Soissons le 5 février 2024, qui par jugement du 19 mars 2025, a :

— jugé que les demandes de Mme [F] étaient recevables en la forme ;

— jugé qu’il n’y avait pas lieu de retenir d’actes de harcèlement moral par son employeur dans les faits décrits par la demanderesse ;

— constaté que le DUERP de la fondation était conforme aux exigences réglementaires';

— constaté que la fondation n’avait pas pris de mesures d’évaluation des plaintes de Mme [F] ;

— constaté que la fondation n’avait pas répondu aux propositions de mesures personnelles du médecin du travail, ni pris des mesures effectives concrètes permettant de protéger la salariée de son risque de stress professionnel ;

— jugé qu’il y avait lieu ainsi de retenir le manquement à l’obligation de sécurité par l’employeur dans les faits décrits par la demanderesse ;

— jugé que la démission de Mme [F] devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit que le salaire mensuel de référence était de 2 852,32 euros;

— condamné la fondation à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

8 399,28 euros au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

2 495,78 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— rappelé que le jugement était, en ce qui concerne le rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14, exécutoire de plein droit en application de l’article R. 1424-28 du code du travail et ce, dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire ;

— condamné la fondation à verser à Mme [F] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [F] du surplus de ses demandes ;

— débouté la fondation [1] de ses demandes reconventionnelles ;

— dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens.

La fondation [1], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusion notifiées le 4 mars 2026, demande à la cour de :

— d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a jugé qu’elle avait manqué à son obligation de sécurité, que la démission de Mme [F] devait produit les effets d’une prise d’acte à ses torts et l’a condamnée à diverses sommes, et statuant à nouveau, de :

à titre principal, juger qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité et que la démission de Mme [F] ne peut être requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

à titre subsidiaire si la démission produit les effets d’un licenciement nul, limiter le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 2'495,78 euros et limiter le montant des dommages intérêts pour licenciement nul à la somme de 16 798,56 euros ;

à titre infiniment subsidiaire si la démission produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, confirmer le jugement déféré en ce qu’il a limité le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 2 495,78 euros et le montant des dommages intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 8 399,28 euros et en ce qu’il a débouté Mme'[F] de sa demande de dommages intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

En tout état de cause :

— fixer le salaire de référence de Mme [F] à la somme de 2 852,32 euros brut';

— débouter Mme [F] de :

sa demande de dommages intérêts pour rupture vexatoire ;

sa demande de condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entier dépens ;

toutes ses demandes, fins, moyens, conclusions et appel incident ;

— condamner Mme [F] à de 2 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Mme [F], par dernières conclusions notifiées le 27 février 2026, demande à la cour de :

A titre principal, réformer le jugement en ce qu’il a :

— jugé qu’il n’y avait pas lieu de retenir d’actes de harcèlement moral par son employeur dans les faits qu’elle a décrits ;

— constaté que le DUERP de la fondation était conforme aux exigences réglementaires';

— constaté que la fondation n’avait pas pris de mesures d’évaluation de ses plaintes ;

— constaté que la fondation n’avait pas répondu aux propositions de mesures personnelles du médecin du travail, ni pris de mesures effectives concrètes permettant de protéger la salariée de son risque de stress professionnel ;

— jugé qu’il y avait lieu ainsi de retenir le manquement à l’obligation de sécurité par la fondation dans les faits décrits par la demanderesse ;

— jugé que sa démission devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit que le salaire mensuel de référence était de 2 852,32 euros ;

— condamné la fondation [1] à lui verser diverses sommes au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— l’a déboutée du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau, de :

— fixer son salaire de référence à 2 944,85 euros ;

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral et condamner la fondation à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

— requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail et juger que cette prise d’acte de la rupture emporte les conséquences d’un licenciement nul ;

— condamner la fondation [1] à lui payer les sommes suivantes :

26 503,65 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

2 515,40 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des circonstances vexatoires de la rupture ;

Subsidiairement, réformer le jugement en ce qu’il a condamné la fondation [1] à lui verser les sommes suivantes : 8 399,28 euros au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 2 495,78 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement et l’a déboutée du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau, de :

— fixer son salaire de référence à 2 944,85 euros ;

— condamner la fondation [1] à lui payer les sommes suivantes :

11 779,42 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

2 515,40 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des circonstances vexatoires de la rupture ;

En tout état de cause, de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la fondation [1] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

Y ajoutant,

— condamner la fondation [1] à lui payer 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

— ordonner à la fondation [1] de lui remettre des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par documents ;

— débouter la fondation [1] de toute demande plus ample ou contraire.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS :

1/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du même code que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Si un fait unique est matériellement établi, il n’est pas constitutif d’un harcèlement moral.

Sur ce,

Mme [F] soutient avoir été victime d’un harcèlement moral ayant pour effet de dégrader sa santé, pour avoir subi, dans une ambiance de travail délétère, un isolement, des brimades, une stigmatisation, une mise sur surveillance, des reproches infondés sur ses aptitudes professionnelles, et une procédure disciplinaire. Elle ajoute que la direction a ignoré ses appels à l’aide.

Les déclarations de Mme [N], Mme [D] et M. [G], salariés de la fondation, évoquent en des termes généraux que Mme [F] faisait l’objet d’une 'surveillance accrue', d’une 'stigmatisation', d’une 'pression différente des autres collègues de travail', de réprimandes et de brimades en public. Ces attestations qui ne sont assorties d’aucune description précise d’agissements ou de propos de la part de Mmes [T] et [E] visées par l’intéressée, respectivement directrice adjointe et coordinatrice de service, sont donc inopérantes.

S’il est effectivement relevé que la fondation expose, dans ses écritures, que la salariée alimentait par son comportement un clivage parmi les membres du personnel, il reste qu’aucun élément utile, pas même le témoignage imprécis de M. [G] ou le compte-rendu de l’entretien d’évaluation de Mme [N] pour l’année 2022, ne vient établir qu’un tel reproche ait été formulé à l’adresse Mme [F] pendant la relation de travail.

Si M. [G] déclare dans un premier témoignage que Mme [T] lui a posé des questions sur 'sa relation extra-professionnelle’ avec Mme [F] lors de son entretien d’évaluation fin 2021, en les liant avec la modification ultérieure de son planning, il indique cependant également dans une seconde attestation avoir, mi-2022, lui-même 'sollicité la cheffe de service afin qu’elle modifie ses week-end’ pour 'adapter son temps de travail au mode de garde de son enfant'. Or, les plannings produits par la salariée ne concernent pas le service hébergement auquel M. [G] était affecté, de sorte qu’aucun élément ne permet d’établir la date à laquelle le planning de ce salarié a été effectivement modifié, et, par là même, que cette modification serait à l’initiative de l’employeur.

Par ailleurs, Mme [F] soutient que Mme [E] a mis ses propos en doute lors d’une réunion, en s’appuyant sur un échange de courriels intervenu en juin 2023, dont il ressort pourtant que l’action de la coordinatrice de service, telle que décrite par la salariée elle-même, s’est au contraire limitée à rechercher une information sur son téléphone sans prendre la parole pour la contredire.

Le courriel du 5 mai 2023 de Mme [E] relatif à la répartition des références à la suite du retour de Mme [J] dans le service, fait quant à lui état d’une réunion de situation s’étant préalablement tenue et ayant donné lieu à la rédaction par courriel d’un complément d’information de la part de Mme [F], sans fournir aucune indication sur sa présence ou non à cette réunion.

Dans ces conditions, la matérialité des faits dénoncés par la salariée, relatifs à des brimades et reproches en public, une stigmatisation, une mise en doute de ses travaux, une mise sur surveillance, des reproches sur un comportement clivant qui lui serait imputable, la modification à l’initiative de l’employeur du planning de M. [G], et à son exclusion d’une réunion, n’est pas établie.

En revanche, il est matériellement établi, et d’ailleurs non contesté par la fondation, qu’en 2022 l’employeur a décidé de faire cesser le binômage de la salariée avec Mme'[N].

Mme [N] indique dans son témoignage que Mme [T] avait indiqué que cette modification était destinée à 'éviter les clivages au sein de l’équipe', ce qui est corroboré par le compte-rendu d’évaluation de cette salariée pour l’année 2022 qui suggère la même justification.

Mme [F] produit en outre un courriel de Mme [E] du 11 janvier 2023 informant les membres du service de l’absence de Mme [Z] et de la reprise par elle de ses tâches en sa qualité de binôme. Elle produit également plusieurs courriels de Mme [E] en mai et juin 2023 comportant les consignes lui étant destinées sur le suivi des résidents, dont la lecture était partagée aux autres membres du service.

Mme [F] prouve avoir, le 3 mars 2023, sollicité Mme [H], la directrice, pour évoquer les difficultés qu’elle rencontrait au sein de l’établissement, et les échanges qui ont suivi établissent cet entretien a été repoussé à plusieurs reprises, au-delà du 6 avril 2023, date à laquelle la directrice lui a indiqué avoir été informée de 'l’ambiance qui régnait’ dans l’équipe et d’une plainte d’une résidente à son encontre.

Il est aussi établi que la salariée a fait l’objet d’un certain nombre de reproches sur la rigueur de son travail, s’étant manifestés lors des entretiens d’évaluation pour les années 2021 et 2022, et lors d’un entretien de recadrage le 9 février 2021.

La fondation a également engagé une procédure disciplinaire à son encontre en la convoquant à un entretien préalable le 12 juin 2023, puis par lettre du 11 juillet 2023, l’a informée qu’il mettait fin aux poursuites disciplinaires compte-tenu de sa démission intervenue le 15 juin 2023, tout en formulant des griefs à son égard sur la qualité de son travail et son comportement.

Il s’ajoute que Mme [F] a consulté le médecin du travail le 21 avril 2023, lequel a délivré un document qu’il qualifie de proposition d’aménagement de poste ainsi rédigé : 'afin d’améliorer les conditions de travail il serait utile de bien clarifier les éventuels griefs et de définir les attentes'.

Les faits matériellement établis relatifs à la modification de l’affectation de Mme [N], la communication de consignes en plaçant les membres du service en copie, l’existence d’une proposition d’aménagement de poste évoquant des 'griefs', l’absence d’entretien avec la directrice pour évoquer les difficultés rencontrées, les reproches sur la qualité de son travail et l’engagement d’une procédure disciplinaire, pris dans leur ensemble, laissent présumer une situation de harcèlement moral.

Il appartient, dès lors, à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant la valeur probante des témoignages produits par l’employeur contestée par la salariée, il convient de rappeler qu’en matière prud’homale, la preuve est libre et dès l’instant que la partie à qui sont opposées des attestations a pu en contester la force probante, notamment en faisant valoir que les auteurs des attestations étaient soumis à un lien de subordination avec l’employeur, il appartient au juge saisi de cette contestation d’apprécier souverainement la valeur et la portée des dites attestations. Or, aucun élément n’est versé aux débats permettant d’établir que les déclarations des salariés ne seraient pas sincères. Il n’y a donc pas lieu de les écarter des débats.

La fondation, qui soutient ne pas avoir eu connaissance de la proposition d’aménagement de poste, produit le compte-rendu d’appel téléphonique du 29 juillet 2024 réalisé par le médecin du travail dont il ressort que Mme [H] a demandé des précisions sur les conclusions de la visite du 21 avril 2023 dont elle indiquait ne pas avoir reçu communication, et que le médecin du travail a répondu que : 'si le salarié souhaitait une conclusion écrite, il la recevait en main propre pour la communiquer à son employeur pour qu’il mette en 'uvre les préconisations'.

Il s’en déduit que le médecin du travail a laissé le soin à Mme [F] de remettre à son employeur la proposition d’aménagement de poste émise le 21 avril 2023, ce qu’elle ne démontre pas. L’absence de mise en 'uvre des mesures préconisées est dès lors justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant du courriel du 11 janvier 2023 informant les membres du service des consignes en l’absence de Mme [Z], la fondation indique à raison qu’il concernait l’intégralité du service, dès lors que ses autres membres étaient invités à apporter leur aide à Mme [F] dans la reprise des activités de son binôme.

En revanche, les courriels des 3 avril et 26 juin 2023 contiennent exclusivement des consignes à l’adresse de Mme [F], et la fondation n’apporte pas d’élément ni ne donne d’explication sur l’intérêt pour le service que ses autres membres en soient informés.

Pour justifier des griefs exposés dans la lettre de recadrage du 26 février 2021 à la suite de l’audit réalisé en février 2021, la fondation produit une grille d’audit de févier 2021, un compte-rendu d’entretien de recadrage, et le compte-rendu de l’entretien d’évaluation de l’année 2021.

Cependant Mme [F] dénonce les agissements de Mme [T] comme étant un harcèlement moral dirigé à son encontre, et ces éléments doivent donc être appréhendés avec circonspection, dès lors que la directrice adjointe, renseignée comme étant l’auditrice dans la grille fournie, a aussi mené l’entretien de recadrage et se trouve être l’évaluatrice de la performance de la salariée pour l’année 2021.

Or, le témoignage de Mme [P], salariée, évoque certaines lacunes observées dans le travail de Mme [F], telles que l’absence de rendez-vous pour l’accompagnement des résidents, le défaut de participation aux synthèses de l’équipe, et une erreur dans le dossier d’inscription au lycée d’un adolescent constatée après sa démission en juillet 2023. Toutefois, ces faits ne concordent pas avec ceux décrits dans la lettre de recadrage du 26 février 2021 pointant un manque de tenue des dossiers des résidents par l’absence de projets personnalisés, d’évaluation sociale, des documents institutionnels et de divers documents. Par ailleurs, les déclarations de Mme [C], salariée, dont il ressort que des résidents se plaignaient du 'manque d’implication’ de Mme [F], qui sont particulièrement imprécises et ne résultent pas de ses propres constatations, n’établissent pas davantage la réalité des griefs exposés à la suite de l’audit.

Les appréciations de Mme [T], qui ne sont ainsi corroborée par aucun élément extérieur, sont insuffisantes pour établir la matérialité des faits reprochés en février 2021.

Les déclarations de Mmes [S] et [X], salariées, dont il ressort qu’elles ont remarqué 'un changement d’ambiance lors de la présence de Mme [F] dans les équipes qui alourdissait l’atmosphère', et 'une ambiance très négative au sein de l’équipe et que des collègues étaient régulièrement en conflit’ avec elle, relèvent de considérations d’ordre général inopérantes tant sur le comportement de la salariée que sur son influence dans l’équipe.

Si le témoignage de Mme [P] s’avère plus explicite sur les comportements constatés et son influence sur le reste de l’équipe lorsqu’elle indique que 'la salariée avait instauré un climat très lourd', 'adressait à peine la parole', et 'entrainait avec elle une partie de l’équipe du service', il n’en demeure pas moins qu’il n’apporte aucune information utile sur la relation entretenue avec Mme [N] ou sur le fait que leur collaboration avait pour effet d’instaurer un clivage avec les autres salariés.

Il s’ajoute que la fondation, qui confirme dans ses écritures avoir pris la décision de modifier l’affectation de Mme [N] à la fin de l’année 2022 en raison de la mauvaise influence de Mme [F], a pourtant jugé lors de l’entretien d’évaluation 2021 que la salariée avait un 'bon relationnel’ et qu’elle 'communiquait bien dans l’équipe'. Cette appréciation a d’ailleurs été réitérée lors de l’entretien d’évaluation de l’année 2022 qui souligne sa 'bonne communication écrite et orale', avec pour seul point à améliorer le maintien de relations courtoises avec les partenaires extérieurs.

Ainsi, les éléments apportés par l’employeur ne permettent pas d’établir que la modification de l’affectation de Mme [N] à la fin de l’année 2022 se justifiait par un mauvais comportement de Mme [F].

L’absence de dénonciation de faits de harcèlement dans le courriel adressé par la salariée à Mme [H] le 3 mars 2023, ne suffit pas à démontrer la raison pour laquelle la directrice ne l’a pas reçue en entretien, alors qu’elle exprimait néanmoins clairement sa volonté de la rencontrer pour évoquer les difficultés. La fondation, qui ne soutient pas que la salariée a pu rencontrer la directrice dans un délai raisonnable, n’apporte aucune explication sur ce point.

S’agissant de l’engagement d’une procédure disciplinaire et de la lettre de reproches du 11 juillet 2023, la fondation produit une lettre de Mme [Q] du 31 mars 2023 indiquant que Mme [F], en dépit de sa qualité de référente, ne s’était jamais présentée à elle, n’avait pas pris de rendez-vous médicaux pour sa santé, et qu’elle est 'devenue agressive dans ses propos envers elle’ quand elle lui a fait remarquer le 30 mars 2023 que la santé n’était pas sa priorité.

Toutefois, la salariée produit un courriel de Mme [E] du 14 mars 2023 lui confiant la référence de cette personne qui a quitté l’établissement le 31 mars suivant. Cette affectation a donc été de très courte durée, d’autant que Mme [F] a immédiatement averti Mme [E] qu’elle ne pouvait pas la rencontrer immédiatement, et qu’elle l’a effectivement rencontrée le 30 mars 2023, sans que la lettre ne précise que Mme [F] avait été avertie de son état de santé. De plus, la lettre de Mme [Q] est insuffisamment précise sur les propos tenus par Mme [F] à son égard pour établir la réalité d’un comportement agressif.

Par ailleurs, lors d’un entretien du 27 avril 2023 avec Mmes [T] et [E], Mme [V], résidente, a mis en cause la salariée en indiquant qu’elle prenait des rendez-vous tardivement, communiquait des informations erronées, prenait beaucoup de pause, et ne respectait pas les résidents. Outre l’absence de précision des griefs portés à l’encontre de la salariée, la fiche de signalement rédigée par M. [Y], salarié, permet de relever que cette résidente fait référence à un événement survenu la veille à l’occasion duquel elle a accusé Mme [F] d’être responsable de l’absence d’un rendez-vous avec un anesthésiste en l’absence de transport vers l’hôpital. Or, M. [Y] y précise que les salariés ne sont pas en capacité d’accompagner chaque résident pour les rendez-vous, que Mme [F] n’avait pas pris d’engagement sur un éventuel transport à l’hôpital, que la démarche pour prendre un rendez-vous avec l’anesthésiste avait été déjà réalisée, et que la réponse de la secrétaire était attendue. Ces éléments ne permettent pas de retenir une faute imputable à Mme [F].

Le contenu du compte-rendu d’entretien et la lettre du 27 avril 2023 de Mme [A], la représentante des résidents, se limitent à la retranscription de propos rapportés par d’autres résidents sur le manque de suivi de leur dossier et la profération d’insultes par Mme [F], qui relèvent pour l’essentiel de déclarations imprécises. L’unique description précise contenue dans ces éléments sont les faits reprochés par Mme'[V], mais dont il a été retenu qu’ils ne permettaient pas d’établir une faute imputable à la salariée.

La lettre du 11 juillet 2023 évoque également le peu de démarches effectuées par la salariée sur ses objectifs de santé à la suite d’un audit et le fait que des résidents sont insuffisamment reçus. Or, les commentaires de la grille d’audit du 22 février 2023 rédigée par Mme [T] sont inexploitables.

Seul demeure donc le témoignage de Mme [P] qui évoque uniquement les plaintes de résidents sur leur accompagnement en matière de santé, sans formuler ses propres constatations.

Compte-tenu de ces éléments, la fondation échoue à démontrer que les faits matériellement établis invoqués par la salariée, relatifs à la modification de l’affectation de Mme [N], la communication de consignes en plaçant les membres du service en copie, l’absence d’entretien avec la directrice pour évoquer les difficultés rencontrées, les reproches sur la qualité de son travail, et l’engagement d’une procédure disciplinaire sont étrangers à tout harcèlement moral.

Par voie d’infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de dire que Mme [F] a été victime d’un harcèlement moral et de lui allouer, en réparation du préjudice subi, la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts.

Faisant droit à la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, il n’y a pas lieu de se prononcer sur la demande subsidiaire au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

Mme [F] soutient que le comportement de l’employeur à son égard a motivé sa démission et que, compte-tenu de la caractérisation d’une situation de harcèlement moral, la démission doit être requalifiée en prise d’acte emportant les conséquences d’un licenciement nul.

La fondation réplique que la démission ne reposant pas sur des faits de harcèlement moral, elle ne peut produire les effets d’un licenciement nul. Elle ajoute que dans l’hypothèse où une situation de harcèlement moral serait avérée, la salariée ne démontre pas de lien de cause à effet entre sa démission et les faits décrits, la véritable cause de sa démission étant, selon elle, sa volonté d’échapper aux poursuites disciplinaires.

Sur ce,

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié d’établir les manquements invoqués et leur gravité ayant empêché la poursuite du contrat qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

En l’espèce, la lettre de démission du 15 juin 2023 ne comporte aucune indication sur les raisons de la rupture du contrat de travail.

Toutefois, il ressort des développements qui précèdent et éléments produits, l’existence de circonstances contemporaines de la lettre de démission liées à la modification de l’affectation de Mme [N], la communication de consignes en plaçant les membres du service en copie, l’absence d’entretien avec la directrice pour évoquer les difficultés rencontrées et l’engagement d’une procédure disciplinaire, qu’à la date à laquelle elle a été donnée, elle était équivoque.

Ce caractère équivoque est d’autant plus établi que la salariée a immédiatement remis en cause sa démission, en adressant dès le 22 juin 2022 une seconde lettre à la fondation pour indiquer que sa décision de démissionner avait pour cause le management agressif de Mme [T], l’absence d’entretien avec Mme [H] et la convocation à un entretien préalable pouvant mener à son licenciement.

Au vu des précédents développement, Mme [F] a subi un harcèlement moral, et la concomitance des faits dénoncés dans ce cadre avec la décision de la salariée de démissionner, démontrent suffisamment le lien de causalité entre ces agissements et la rupture.

Ce harcèlement moral est un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, de sorte qu’il y a lieu de requalifier la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul.

Le jugement entrepris, qui a dit que la démission devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, est infirmé.

3/ Sur les conséquences de la requalification en licenciement nul

Selon l’article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

L’article L. 1235-3-1 du même code prévoit que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article, notamment pour des faits de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Sur ce,

Mme [F] disposait d’une ancienneté de 3 ans et 5 mois au service de la fondation. Le salaire mensuel brut perçu par la salariée au cours des trois mois précédant la rupture, tel qu’il ressort de l’attestation transmise par l’employeur à France travail, s’élève à 2 928,57 euros.

La démission étant requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul, il y a lieu d’allouer à la salariée une indemnité de licenciement de 2 501,49 euros.

Compte tenu des circonstances de la rupture, de son ancienneté dans l’entreprise et de l’effectif de celle-ci, du montant de la rémunération de Mme [F], de son âge, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à son expérience professionnelle et de l’absence de tout élément communiqué quant à sa situation professionnelle postérieure à la rupture, il y a lieu de lui allouer 17 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul.

La salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressée depuis la rupture du contrat de travail dans la limite de six mois de prestations.

Le jugement entrepris est infirmé de ces chefs.

4/ Sur les circonstances vexatoires de la rupture

Mme [F] soutient que le maintien de l’entretien préalable, et plus encore l’envoi d’un courrier de reproches visant à notifier le fait qu’une sanction était bel et bien justifiée relève d’une circonstance vexatoire qui ne peut avoir pour effet que de lui porter préjudice.

La fondation réplique que la salariée ne rapporte aucunement la preuve de circonstances vexatoires ou brutales dans l’ouverture de la procédure disciplinaire qui lui auraient causé un préjudice.

Sur ce,

Le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère vexatoire de la procédure.

Pour engager la responsabilité civile de l’employeur, le salarié doit démontrer l’existence d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre les deux.

En l’occurrence, Mme [F] ne démontre pas la réalité de conditions vexatoires ayant accompagné la rupture qu’elle a elle-même provoquée, et en tout état de cause, il résulte de l’examen des moyens débattus qu’elle n’évoque ni ne justifie d’un préjudice en découlant. Dès lors, le jugement entrepris, qui a rejeté cette demande, est confirmé.

5/ Sur les autres demandes

Il y a lieu d’ordonner à la fondation [1] de remettre à Mme [F] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt sans assortir cette obligation d’une astreinte, qui ne se justifie.

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

La fondation [1], qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens d’appel, et à payer à Mme [F] 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

La demande de la fondation fondée sur l’article 700 du code de procédure civile est rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites de sa saisine,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [F] tendant au paiement de dommages et intérêts en réparation des circonstances vexatoires de la rupture, ainsi qu’en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens ;

Le confirme de ces seuls chefs ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que Mme [F] a été victime d’un harcèlement moral ;

Requalifie la démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la fondation [1] à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  17 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  2 501,49 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

Ordonne à la fondation [1] de rembourser à l’antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à Mme [F] depuis la rupture du contrat de travail dans la limite de six mois de prestations ;

Ordonne à la fondation [1] de remettre à Mme [F] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Rejette demande de la fondation [1] fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la fondation [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.