COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00589 – N° Portalis DBVP-V-B7F-E5AS.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 18 Octobre 2021, enregistrée sous le n° F 19/00045

ARRÊT DU 04 Juillet 2024

APPELANTE :

ASSOCIATION [4] représentée par son directeur M. [S] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par Maître Peggy MAHAIS, avocat postulant au barreau d’ANGERS – N° du dossier 20211073 et par Maître BONY, avocat plaidant au barreau de NANTES

INTIME :

Monsieur [Z] [K]

[Adresse 2]

[Localité 3]

comparant – assisté de Maître Philippe HEURTON, avocat au barreau d’ANGERS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Mai 2024 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 04 Juillet 2024, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

L’association [4] a pour activité l’accueil des jeunes en difficulté. Elle emploie trois animateurs, un agent d’entretien, un psychologue et un directeur, soit moins de onze salariés.

M. [Z] [K] a été engagé par l’association [4] dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2007 en qualité de responsable d’animation.

À la suite d’une suspicion de violence commise au sein de l’établissement de la part d’un membre du personnel dans la nuit du 28 au 29 septembre 2018, le centre a été fermé par décision administrative du 2 octobre au 12 novembre 2018.

Par courrier du 2 octobre 2018, M. [K] a pris acte de la fermeture du centre, contesté sa mise en congés imposée pendant cette période, et indiqué qu’il se tenait à la disposition de son employeur pour reprendre le travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 octobre 2018, l’association [4] a notifié à M. [K] une modification de son contrat de travail à effet au 1er novembre 2018 en l’affectant à un poste d’assistant-permanent, motivant celle-ci par la nécessité que plusieurs professionnels soient présents en permanence sur le lieu de vie.

Par courrier du 31 octobre 2018, M. [K] a sollicité des précisions sur l’organisation de ce nouvel aménagement d’horaires et sur son temps de présence sur le lieu de vie.

Par lettre non datée, l’association [4] a précisé à M. [K] l’organisation de son temps de travail, indiquant qu’il devait travailler 258 jours par an, six jours sur sept avec un jour de repos par semaine, 24 heures sur 24, à compter du 12 novembre 2018.

Par courrier du 6 novembre 2018, M. [K] a réservé sa réponse sur la modification de son contrat de travail en invoquant le fait qu’il n’avait pas d’explication sur le poste d’assistant permanent et que la nouvelle organisation du travail nécessitait un accord d’entreprise. Il sollicitait en outre le paiement de son salaire pendant la période de fermeture du centre ainsi que celui des congés d’avril 2018 déduits de son salaire.

Par lettre du 13 novembre 2018, l’association [4] lui a indiqué que '(son) temps de travail sera basé sur la formule de 258 jours par an, avec un jour de repos par semaine à (son) choix', en ajoutant sur la ligne suivante 'vous travaillerez cinq jours sur sept 24 sur 24 avec 2 jours de repos par semaine à compter de lundi 12 novembre'.

Par courrier du 16 novembre 2018, M. [K] a refusé le poste d’assistant permanent et indiqué vouloir rester sur son contrat initial, 35 heures par semaine.

M. [K] a été placé en arrêt maladie du 16 novembre 2018 au 12 juillet 2019.

Par requête reçue au greffe le 6 février 2019, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes du Mans aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’association [4] ce, avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il a ensuite effectué une déclaration de maladie professionnelle reçue par la caisse primaire d’assurance maladie de la Sarthe (la caisse) le 23 mai 2019.

Dans le cadre de la visite médicale de reprise intervenue le 15 juillet 2019, M. [K] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail en ces termes : 'inapte totalement au poste d’animateur dans l’association [4] à [Localité 5] – état médical compatible avec un travail identique dans un contexte organisationnel et relationnel différent dans une autre entreprise – propositions de reclassement : serait médicalement apte à un nouveau poste type administratif, ou à toute formation respectant les inaptitudes énumérées au point 2'.

Par lettre du 2 août 2019, l’association [4] a convoqué M. [K] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé le 14 août 2019.

Par courrier recommandé avec accusé réception du 19 août 2019, l’association [4] a notifié à M. [K] son licenciement pour inaptitude définitive et impossibilité de reclassement.

En dernier état de ses prétentions devant le conseil de prud’hommes, M. [K] invoquait la nullité et subsidiairement l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, et sollicitait la condamnation de l’association [4] au paiement, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, d’un rappel de salaire au titre des congés payés, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour propos discriminatoires et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association [4] s’est opposée aux prétentions de M. [K] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 18 octobre 2021, le conseil de prud’hommes du Mans a :

— rejeté la demande de sursis à statuer ;

— débouté l’association [4] de l’ensemble de ses demandes ;

— dit que le licenciement est nul ;

— condamné l’association [4] à payer à M. [K] les sommes suivantes :

—  4 114,80 euros au titre du préavis ;

—  411,48 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  6 687,85 euros au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

—  20 578 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  407 euros au titre du paiement des congés payés ;

—  5 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  3 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour propos discriminatoires ;

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que les intérêts légaux courront à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation par l’association [4] soit le 13 février 2019, pour les créances salariales, et à compter du prononcé du jugement pour les créances indemnitaires ;

— ordonné l’exécution provisoire du jugement ;

— condamné l’association [4] aux entiers dépens.

L’association [4] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 29 octobre 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’elle énonce dans sa déclaration.

M. [K] a constitué avocat en qualité d’intimé le 3 décembre 2021.

Parallèlement, par décision du 20 juillet 2020, la caisse a reconnu le caractère professionnel de la maladie 'hors tableau’ présentée par M. [K]. Par courrier du 18 septembre 2020, l’association [4] a contesté le caractère professionnel de la maladie en saisissant la commission de recours amiable laquelle a rendu une décision implicite de rejet. L’association [4] a alors saisi le pôle social du tribunal judiciaire du Mans, lequel, par jugement du 10 avril 2024, a rejeté sa demande d’inopposabilité de la décision de la caisse du 20 juillet 2020 tirée de l’absence de lien entre la pathologie de M. [K] et son travail habituel.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 24 avril 2024 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 7 mai 2024.

A l’audience, l’association [4] a fait part de son intention d’interjeter appel de la décision du Pôle social du tribunal judiciaire du Mans et sollicité de pouvoir justifier de sa déclaration d’appel par note en délibéré. Dûment autorisée par la cour, elle a ainsi transmis le 27 mai 2024, l’avis de déclaration d’appel interjeté le 15 mai 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

L’association [4], dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 23 avril 2024, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

A titre principal :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Mans le 18 octobre 2021 en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau :

— débouter purement et simplement M. [K] de toutes ses demandes, fins et conclusions;

— condamner M. [K] à lui verser une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens tant de première instance que d’appel dont distraction au profit de M^e Mahais ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait entrer en voie de condamnation à son encontre :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Mans le 18 octobre 2021 sauf en ce qui concerne le point de départ des intérêts légaux ;

Statuant à nouveau :

— dire que le licenciement de M. [K] ne peut être qualifié de licenciement nul mais de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— ramener à de plus justes proportions la demande les dommages et intérêts formulée par M. [K] au titre du licenciement ;

— débouter M. [K] du surplus de ses demandes injustifiées et infondées.

L’association [4] conteste les manquements qui lui sont reprochés et notamment tout harcèlement moral que, selon elle, M. [K] n’étaye par aucun élément de fait. Elle observe avoir contesté la décision de la caisse reconnaissant le caractère professionnel de sa maladie.

*

M. [K], dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 6 mai 2024, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de:

— constater la nécessité de solliciter le report de l’ordonnance de clôture à la date d’audience de plaidoirie fixée par la juridiction ;

— ordonner la révocation de l’ordonnance de clôture prononcée le 24 avril 2024 ;

— fixer la clôture à la date de l’audience, soit le 7 mai 2024 ;

en conséquence :

— débouter l’association [4] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— juger le licenciement nul, à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse ;

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

— condamné l’association [4] à lui payer les sommes suivantes :

—  4 114,80 euros au titre du préavis ;

—  411,48 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  6 687,85 euros nets de CSG-CRDS au titre de l’indemnité spéciale de licenciement ;

—  20 578 euros net de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  407 euros au titre du paiement des congés payés ;

—  5 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  3 000 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour propos discriminatoires ;

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et 3 000 euros en cause d’appel ;

— intérêts de droit au jour de la demande ;

— condamner l’association [4] aux dépens d’appel.

M. [K] fait valoir que l’employeur a gravement manqué à ses obligations et s’est livré à son égard à des faits de harcèlement moral et de discrimination. Ces conditions de travail ont entraîné la dégradation de son état de santé, et sa maladie a été reconnue d’origine professionnelle par la caisse.

MOTIVATION

Sur la révocation de l’ordonnance de clôture

M. [K] a sollicité la révocation de l’ordonnance de clôture afin que la cour puisse prendre en considération ses dernières conclusions du 6 mai 2024 répondant à celles de l’association [4] et à sa nouvelle pièce 17 (attestation de M. [O]) communiquées le 23 avril 2024, veille de la clôture. L’association [4] ne s’y est pas opposée.

Par conséquent, il convient de révoquer l’ordonnance de clôture prononcée le 24 avril 2024 et sans opposition des parties, de prononcer une nouvelle clôture à la date de l’audience, soit le 7 mai 2024.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Il convient de relever que l’association [4] ne reprend pas dans ses dernières écritures sa demande de sursis à statuer à laquelle les premiers juges n’ont pas fait droit. M. [K] n’a pas formé appel incident de ce chef. Il est donc considéré comme définitif.

Sur l’exécution du contrat de travail

1. Sur le harcèlement moral

M. [K] soutient qu’il a été victime de harcèlement moral caractérisé par des brimades, provocations verbales et humiliations de la part de son supérieur hiérarchique, M. [Y], par la remise en cause de son travail devant les jeunes dont il avait la charge, par la modification de ses horaires de travail et de ses fonctions, par sa mise au placard, et enfin par les retenues injustifiées sur son salaire. A cet égard, il fait valoir que des congés sans solde ont été notés sur son bulletin d’avril 2018 alors qu’il avait sollicité des congés payés, et qu’il n’a pas été payé de son salaire pendant la période de fermeture administrative du centre alors qu’il ne pouvait être placé en chômage partiel. Il affirme que la dégradation de ses conditions de travail qui en est résultée a eu des répercussions sur son état de santé et a conduit à un syndrome dépressif réactionnel lequel a été reconnu comme maladie professionnelle et est à l’origine de son inaptitude.

L’association [4] conteste tout harcèlement moral à l’encontre du salarié et estime que les faits reprochés ne sont corroborés par aucun élément. Elle souligne que la modification du contrat de travail n’a pas été imposée à M. [K], qu’elle a pris acte de son refus et qu’il n’a jamais travaillé selon les nouvelles conditions puisqu’il a été placé en arrêt de travail le 16 novembre 2018. Elle ajoute que les congés d’avril 2018 n’ont pas à être payés dans la mesure où l’intéressé avait épuisé ses droits sur l’année N-1, et que son salaire lui a été réglé pour la période de fermeture administrative, certes tardivement mais elle a dû agir dans l’urgence et ignorait que le chômage partiel était impossible. Elle indique enfin avoir contesté le caractère professionnel de la maladie de M. [K] et qu’en tout état de cause son état dépressif ne justifie pas l’existence d’un harcèlement à son encontre.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son [4] professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— Sur la modification du contrat de travail

M. [K] communique à cet égard :

— un courrier de l’association [4] du 15 octobre 2018 intitulé 'modification de l’organisation de travail’ l’affectant à un poste d’assistant permanent à compter du 1er novembre 2018, et invoquant la nécessité 'que plusieurs professionnels soient présents en permanence sur le lieu de vie'. Ce courrier précise qu’il s’agit d’une modification de son contrat et lui demande une réponse dans un délai de 15 jours ;

— un courrier non daté de l’association [4] faisant suite à celui du 15 octobre 2018, indiquant que son temps de travail sera basé sur 258 jours par an, avec un jour de repos par semaine à son choix, et qu’il travaillera 6 jours sur 7, 24 heures sur 24 à compter du 12 novembre 2018 ;

— un courrier du 31 octobre 2018 de sa part, par lequel il demande des précisions sur l’organisation de son temps de travail et sur son temps de présence sur le lieu de vie ;

— un courrier du 6 novembre 2018 de sa part, par lequel il réserve sa réponse sur la modification de son contrat de travail, soulignant qu’il n’a pas d’explication sur son nouveau poste et que l’organisation du travail proposée nécessite un accord d’entreprise;

— un courrier de l’association [4] du 13 novembre 2018, lui indiquant qu’à partir du 12 novembre, il travaillera 258 jours par an, 5 jours sur 7, 24 heures sur 24 avec 2 jours de repos par semaine ;

— un courrier de sa part du 16 novembre 2018, informant l’employeur de son refus du poste d’assistant permanent et indiquant souhaiter rester sur son contrat initial, à savoir 35 heures par semaine. Il souligne avoir pris ses fonctions le 13 novembre 2018 à 12 heures, et avoir effectué 36 heures de travail du mardi 13 midi au mercredi 14 minuit, seul avec trois jeunes du fait de l’absence de deux collègues.

Il est donc établi que M. [K] s’est vu imposer une modification de son contrat de travail, le second courrier du 13 novembre 2018 n’étant pas libellé au conditionnel mais au futur, et aucun élément ne contredit ses propos selon lesquels elle a été mise en oeuvre dès le 13 novembre 2018 alors qu’il ne l’avait pas acceptée, étant rappelé qu’il n’a été placé en arrêt de travail que le 16 novembre 2018.

— Sur le non-paiement des congés

M. [K] communique :

— ses bulletins de salaire de décembre 2017 à décembre 2018 dont celui d’avril 2018 mentionnant 6 jours de congés sans solde (le 23 avril et du 26 au 30 avril 2018) ;

— un mail de sa part à M. [Y] du 5 mai 2018 s’étonnant de cette absence de paiement alors que du fait d’un nombre de jours de congés imposés par les vacances scolaires des jeunes supérieur aux congés payés acquis, il était autorisé chaque année depuis 2007 à prendre des congés par anticipation sur l’année suivante ;

— un mail de sa part du 7 mai 2018 prenant acte du maintien de sa décision par l’employeur ;

— un document non signé intitulé 'avenant au contrat de travail de M. [K] [Z]', mentionnant qu’à compter de ce jour, 31 août 2006, les animateurs seront considérés en congés annuels pendant les périodes de fermeture du centre lors des vacances scolaires (Toussaint, Noël, Hiver et Printemps) selon un calendrier distribué en septembre de chaque année, et que durant les vacances scolaires d’été, ils ne pourront prendre que deux semaines de congés ;

— son contrat de travail aux termes duquel il bénéficie des dispositions légales en matière de congés payés, que les congés d’été seront de 2 semaines consécutives au maximum et que les autres congés devront être pris impérativement pendant les périodes de fermeture du centre selon un calendrier remis au plus tard le 1er mars de chaque année ;

— les calendriers annuels de fermeture du centre de 2007 à 2010, puis septembre 2014/juin 2015 et septembre 2017/ juin 2018 et septembre 2018/juin 2019.

M. [K] ne conteste pas qu’en avril 2018, il avait épuisé ses droits à congés acquis lors de l’exercice précédent. Ce solde à zéro ressort d’ailleurs de son bulletin de mars 2018, mois au cours duquel il a pris 6 jours de congés payés (du 5 au 10 mars 2018). M. [K] ne communique pas ses bulletins de salaire antérieurs à décembre 2017 de sorte qu’il ne justifie pas d’une pratique antérieure de prise de congés par anticipation autrement que par ses dires.

L’avenant au contrat de travail que l’on déduit être du 31 août 2006, date d’un an avant son embauche et n’est de surcroît signé par personne. Il n’est dès lors pas établi que M. [K] ait été en congés payés pendant l’intégralité des vacances scolaires hors été, lesquelles couvrent 8 semaines, le salarié ne prétendant d’ailleurs pas à une telle durée, mais à celle de 6 semaines.

Enfin, s’il ressort du calendrier de fermeture septembre 2017/juin 2018 que le centre était fermé du 20 au 29 avril 2018, il n’est en tout état de cause pas démontré que sur la période de référence des congés payés juin 2017/ mai 2018, il lui ait été imposé de prendre davantage de jours de congés que ses droits acquis, étant rappelé que son contrat de travail se réfère aux dispositions légales.

Par conséquent, le non-paiement des congés pris en avril 2018 est justifié, et ce grief ne sera pas retenu.

— Sur la retenue au titre du chômage partiel

M. [K] communique :

— un courrier de sa part du 6 novembre 2018 contestant être en congés pendant la période administrative de fermeture du centre et demandant le paiement de son salaire sur cette période ;

— un courrier de rappel de sa part du 16 novembre 2018 ;

— un courrier de l’inspection du travail du 27 novembre 2018 adressé à l’employeur lui indiquant qu’en l’absence d’autorisation préalable de la DIRECCTE, il ne peut opérer de déduction sur son son salaire, lui demandant de se mettre en conformité et de la tenir informée sous huitaine ;

— une lettre de rappel de l’inspection du travail du 17 décembre 2018 ;

— son bulletin de salaire de décembre 2018 dont il ressort que la régularisation n’est toujours pas effectuée.

S’il est acquis que la situation a été régularisée ultérieurement sans que l’on en sache la date exacte, il est toutefois avéré que l’association [4] a attendu plus d’un mois après avoir été alertée par M. [K], ce malgré un rappel de sa part et deux courriers de l’inspection du travail, tous laissés sans réponse.

Partant, ce grief est matériellement établi.

— Sur l’attitude de M. [Y]

M. [K] communique :

— plusieurs courriers circonstanciés émanant de lui-même et son procès-verbal d’audition par la caisse aux termes desquels il se plaint de brimades, de propos agressifs, d’être mis à l’écart et d’une remise en cause de son autorité devant les jeunes. Il ajoute que M. [Y] évoquait régulièrement devant les autres salariés le licenciement de son frère intervenu début 2018 ;

— un témoignage de M. [F] [L], ancien collègue, qui atteste de ce que M. [Y] utilisait le mensonge pour créer des tensions entre M. [K] et lui, et les monter l’un contre l’autre. Il travaillé pour l’entreprise entre 2010 et 2012 ;

— un témoignage de Mme [I], monitrice éducatrice, qui atteste d’un climat de tension généré par M. [Y], l’amenant à aller au travail avec appréhension, sachant qu’elle allait '(se) prendre des réflexions’ et '(se) faire rabaisser', et indiquant qu’il lui est arrivé de quitter son travail en pleurs après avoir été malmenée. Elle a travaillé pour l’entreprise entre 2009 et 2020 ;

— les réponses de M. [Y] au questionnaire de la caisse, contestant les accusations dont il est l’objet, mais reconnaissant des tensions entre M. [K] et lui-même depuis le licenciement de son frère dont il dit avoir peur.

Seul M. [K] évoque des faits et des situations précises dans les courriers successifs adressés à son employeur. Pour autant, si celui-ci a contesté ces accusations lors de son audition par la caisse, on relève qu’il ne l’a pas fait à réception de ces courriers dont le premier date du 3 mai 2018. Il ressort ensuite de ces éléments que M. [Y] créait un climat anxiogène au sein du centre et qu’un conflit opposait les deux hommes, M [K] indiquant être psychologiquement atteint pas ses attaques (pièce 6 salarié).

Partant, ce grief est matériellement établi.

S’agissant des éléments médicaux, M. [K] communique :

— ses arrêts de travail continus du 16 novembre 2018 au 13 juillet 2018 ;

— l’avis d’inaptitude du 15 juillet 2019 mentionnant 'état médical compatible avec un travail identique dans un contexte organisationnel et relationnel différent’ ;

— la déclaration de maladie professionnelle du 13 mai 2019, l’avis de prise en charge par la caisse du 20 juillet 2020, l’avis favorable du CRRMP du 20 décembre 2023, le jugement du Pôle social du tribunal judiciaire du Mans du 10 avril 2024 rejetant la demande d’inopposabilité de l’association [4] ;

— plusieurs certificats médicaux dont un du médecin du travail du 15 septembre 2020, un justificatif de suivi psychologique depuis le 15 mai 2019, ces praticiens faisant tous état du lien entre le travail et le syndrome anxio-dépressif dont il souffre.

Au vu de ces développements, il apparaît que l’association [4] a imposé à M. [K] une modification de son contrat de travail sans son accord et l’a mise en oeuvre, qu’elle a tardé à régulariser son salaire déduit au titre du chômage partiel alors qu’elle était informée de cette irrégularité, que les relations entre M. [K] et M. [Y] était conflictuelles, ce dernier créant de par son attitude un climat de tension au sein du centre. Ces éléments, pris dans leur ensemble, et au vu des éléments médicaux dont il ressort que le syndrome dépressif dont souffre M. [K] est en lien avec le travail, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

De son côté, l’association [4] n’apporte d’abord aucun élément sur la nécessité de procéder à la modification du contrat de travail de M. [K], et ne justifie notamment pas avoir proposé une telle modification à d’autres salariés. Elle ne justifie pas davantage avoir pris acte du refus de M. [K] et ne le contredit pas lorsqu’il affirme avoir travaillé du 13 novembre à 12h au 14 novembre à minuit.

Si l’urgence de la situation suite à la fermeture administrative du centre a pu générer une certaine précipitation, l’association [4] n’explique cependant pas son retard à régulariser le salaire de M. [K] relatif à cette période alors qu’elle a été alertée deux fois par le salarié et autant par l’inspection du travail.

Enfin, elle se contente de dire que M. [Y] était victime de M. [K] et qu’il en avait peur alors qu’il ressort du procès-verbal d’audition de ce dernier que c’était de son frère dont il avait peur.

Partant, l’association [4] ne justifie pas par des éléments objectifs que ses décisions sont étrangères à tout harcèlement.

Par conséquent, le harcèlement moral est caractérisé.

Le jugement est confirmé de ce chef ainsi qu’en ce qu’il a alloué à M. [K] la somme de 5 000 euros à ce titre en réparation de son préjudice.

En revanche, il résulte de ce qui précède que M. [K] doit être débouté de sa demande de rappel de congés payés.

Le jugement est infirmé de ce chef.

2. Sur la discrimination

M. [K] affirme avoir été victime de propos discriminatoires tenus par M. [Y] lors de l’audition de ce dernier par la caisse dans le cadre de l’instruction de

sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, à savoir 'M. [K] est musulman et très pratiquant. Je précise que la notion de déprime n’existe pas en religion musulmane car cela signifie que l’on s’éloigne de Dieu et du Coran, et que l’on est habité par le diable'. À cet égard, il estime que le directeur de l’association n’avait pas à faire état de sa religion, et que ces propos visaient à contester cette reconnaissance pour des motifs religieux.

L’association [4] fait valoir que la question de la discrimination ne relève pas de la procédure prud’homale dès lors que les propos de M. [Y] ont été tenus lors de l’enquête de la caisse, lors d’une audition non publique, après le licenciement de M. [K]. En tout état de cause, elle estime que M. [Y] n’avait aucune volonté de discrimination puisqu’il est lui-même musulman et que son objectif principal était de contester le caractère professionnel de la maladie de M. [K].

Selon l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable à la cause, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 (…) en raison notamment, de ses convictions religieuses.

En application de l’article L.1132-4 du même code, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [K] se prévaut des propos précités tenus par M. [Y] lors de son audition par la caisse le 18 septembre 2019.

S’il est avéré qu’ils ont bien été tenus, M. [K] était toutefois d’ores et déjà licencié, le contrat de travail était rompu et les parties étaient déliées de toute obligation contractuelle à cet égard.

L’association [4] ne peut donc être redevable d’éventuels dommages et intérêts pour discrimination hors le cadre du contrat de travail.

Partant, M. [K] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination, étant précisé qu’il ne justifie d’aucun préjudice de ce chef.

Le jugement est infirmé en ce qu’il lui a alloué des dommages et intérêts pour discrimination.

Sur la rupture du contrat de travail

A titre liminaire, la cour observe que M. [K] qui a initialement saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ne sollicite plus le prononcé d’une telle mesure, mais la nullité de son licenciement et subsidiairement son absence de cause réelle et sérieuse.

1. Sur la qualification du licenciement

M. [K] souffre d’un syndrome anxio-dépressif.

L’avis d’inaptitude du 15 juillet 2019 mentionne 'état médical compatible avec un travail identique dans un contexte organisationnel et relationnel différent’ ce qui traduit l’existence d’un lien entre ses conditions de travail et son inaptitude. Le médecin du travail fait d’ailleurs expressément le lien entre le travail et cette pathologie dans un certificat médical du 15 septembre 2020. Enfin, et sans omettre le principe de l’autonomie du droit de la sécurité sociale par rapport au droit du travail ni le fait que la décision n’est pas définitive, on note que cette maladie a été reconnue d’origine professionnelle par la caisse le 20 juillet 2020, le CRRMP le 20 décembre 2023, et le Pôle social du tribunal judiciaire du Mans le 10 avril 2024.

Il se déduit de ces éléments que l’inaptitude de M. [K] a pour origine le harcèlement moral dont il a été victime, et que partant, son licenciement est nul.

Le jugement est confirmé de ce chef.

2. Sur les conséquences financières du licenciement nul

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité pour des faits de harcèlement moral et que le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au vu d’un salaire mensuel moyen de 2 054,40 euros brut, d’une ancienneté de douze ans et des difficultés de M. [K] à retrouver un emploi, la cour est en mesure d’évaluer son préjudice à la somme de 20 578 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul conformément à l’appréciation des premiers juges.

Le jugement est confirmé de ce chef.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Le licenciement étant nul, et son ancienneté étant supérieure à deux ans, M. [K] peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de deux mois.

Le jugement est confirmé en ce qu’il lui a alloué la somme de 4 114,80 euros à ce titre et celle de 411,48 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur l’indemnité spéciale de licenciement

Sur le fondement des dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail, le licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie professionnelle ouvre droit pour le salarié au versement d’une indemnité compensatrice égale à l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L.1234-5 ainsi qu’au versement d’une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9.

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Il appartient au salarié de démontrer l’origine professionnelle de son inaptitude.

En l’espèce, il a été précédemment établi que l’inaptitude de M. [K] a, au moins partiellement, une origine professionnelle dans la mesure où elle résulte du harcèlement moral dont il a été victime, peu important que l’association [4] ait contesté cette origine devant la juridiction compétente et que le jugement du Pôle social du 10 avril 2024 ne soit pas définitif.

La connaissance de cette origine professionnelle par l’association [4] au moment de son licenciement résulte de la déclaration de maladie professionnelle du 13 mai 2019, ainsi que d’un mail du 30 juillet 2019 et d’un courrier du 6 août 2019 que lui a adressés M. [K].

Les dispositions précitées trouvent donc à s’appliquer et M. [K] est en droit de percevoir la somme de 6 687,85 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement dont le montant n’est pas contesté par l’employeur à titre subsidiaire.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [K] en cause d’appel. Il lui est alloué la somme de 1 500 euros à ce titre.

L’association [4] qui succombe à l’instance est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande présentée en appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant dans les limites de sa saisine, contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

ORDONNE la révocation de la clôture prononcée le 24 avril 2024 ;

PRONONCE la clôture à la date du 7 mai 2024 ;

CONFIRME le jugement rendu le 18 octobre 2021 par le conseil de prud’hommes du Mans sauf en ce qu’il a condamné l’association [4] à payer à M. [Z] [K] la somme de 407 euros à titre de congés payés et celle de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

DEBOUTE M. [Z] [K] de sa demande de congés payés ;

DEBOUTE M. [Z] [K] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination;

CONDAMNE l’association [4] à payer à M. [Z] [K] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel ;

DEBOUTE l’association [4] de sa demande présentée en appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE l’association [4] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN