COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/00440 – N° Portalis DBVP-V-B7F-E3UL.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 25 Juin 2021, enregistrée sous le n° F 20/00426

ARRÊT DU 26 Septembre 2024

APPELANT :

Monsieur [W] [P]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Maître Inès RUBINEL de la SELARL LX RENNES-ANGERS, avocat postulant au barreau d’ANGERS et par Maître ROUGIER, avocat plaidant au barreau de PARIS

INTIMEE :

S.A. CREDIT AGRICOLE LEASING & FACTORING SA AU CAPITAL DE 195 257 220 € Immatriculée sous le n°692029457 du RCS de NANTERRE

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Christophe RIHET de la SCP LBR, avocat postulant au barreau d’ANGERS – N° du dossier 2110358 et par Maître ARNOULD, avocat plaidant au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Juillet 2024 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Estelle GENET

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 26 Septembre 2024, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

La société Crédit Agricole Leasing & Factoring (la société CAL&F) a pour activité le financement des entreprises et autres opérations financières. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale des sociétés financières.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 3 février 1997, M. [W] [P], né le 12 septembre 1954, a été engagé par le groupement d’intérêt économique Loxxia Gestion devenu la société CAL&F, en qualité de directeur du Département Clients.

Au dernier état des relations contractuelles, M. [P] occupait la fonction de responsable du département Recouvrement et Contentieux.

Du 20 décembre 2019 au 5 janvier 2020, puis du 20 au 31 janvier 2020, et du 11 mars 2020 au 5 juin 2020, M. [P] a été placé en arrêt de travail d’origine non-professionnelle.

Lors de la visite médicale de reprise du 9 juin 2020, le médecin du travail a déclaré M. [P] inapte, et précisé que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 29 juin 2020, la société CAL&F a informé M. [P] de l’impossibilité de reclassement au sein de la société ou du groupe Crédit Agricole, puis par courrier du 30 juin 2020, elle l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 10 juillet 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 16 juillet 2020, la société CAL&F a notifié à M. [P] son licenciement pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude médicalement constatée.

Le 13 novembre 2020, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes du Mans aux fins de voir juger que son licenciement est nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir la condamnation de la société CAL&F, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement d’un rappel de salaire pour les mois de juin et de juillet 2020, d’une indemnité compensatrice de préavis, d’un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention des risques liés à la santé et à la sécurité des salariés, et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 25 juin 2021, le conseil de prud’hommes du Mans a :

— dit que le licenciement de M. [P] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, notamment l’inaptitude médicale, non professionnelle, à son poste de travail avec impossibilité de reclassement, et dit que la société Crédit Agricole Leasing & Factoring SA a parfaitement respecté la procédure de licenciement ;

— débouté en conséquence M. [P] de l’intégralité de ses demandes formulées au titre de la rupture de son contrat de travail et autres réclamations ;

— condamné M. [P] à verser à la société Crédit Agricole Leasing & Factoring SA la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [P] aux entiers dépens.

M. [P] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 22 juillet 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

La société CAL&F a constitué avocat en qualité d’intimée le 14 octobre 2021.

M. [P], dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 20 mars 2024, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— le recevoir en son appel, le dire bien fondé et y faire droit ;

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions critiquées et particulièrement en ce qu’il:

— a dit que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, notamment l’inaptitude médicale, non professionnelle, à son poste de travail avec impossibilité de reclassement ;

— a dit que la société Crédit Agricole Leasing & Factoring SA a parfaitement respecté la procédure de licenciement ;

— l’a débouté en conséquence de l’intégralité de ses demandes formulées au titre de la rupture de son contrat de travail et autres réclamations ;

— l’a condamné à verser à la société Crédit Agricole Leasing & Factoring SA la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamné aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau :

à titre principal :

— dire et juger que le licenciement pour inaptitude est nul, son inaptitude ayant pour origine le harcèlement qu’il a subi ;

En conséquence :

— condamner la société Crédit Agricole Leasing & Factoring SA à lui verser :

—  10 574,66 euros brut au titre du rappel des salaires qu’il aurait dû percevoir les mois de juin et juillet 2020 ;

—  18 691,92 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  5 269,31 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  191 352 euros (24 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts ;

à titre subsidiaire :

— dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cause première étant une motivation économique ;

En conséquence :

— condamner la société Crédit Agricole Leasing & Factoring SA à lui verser :

—  10 574,66 euros brut au titre du rappel des salaires qu’il aurait dû percevoir les mois de juin et juillet 2020 ;

—  18 691,92 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  5 269,31 euros à titre de complément d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  135 541 euros à titre de dommages et intérêts ;

en tout état de cause, et rejetant toutes prétentions contraires, comme irrecevables et en tout cas non fondées :

— condamner la société Crédit Agricole Leasing & Factoring SA à lui verser :

—  23 919 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail ;

—  47 838 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de prévention des risques liés à la santé et à la sécurité des salariés ;

— assortir toutes les condamnations des intérêts de droit ;

— condamner la société Crédit Agricole Leasing & Factoring SA à lui verser la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

La société Crédit Agricole Leasing & Factoring, dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 18 juin 2024, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du Mans du 25 juin 2021 ;

En conséquence :

à titre principal :

— dire et juger que M. [P] n’a subi aucun fait constitutif d’un harcèlement moral ;

— dire et juger que M. [P] n’a subi aucune discrimination fondée sur son âge ;

— dire et juger que le licenciement de M. [P] est fondé sur l’impossibilité de reclassement à la suite d’une inaptitude médicale constatée et qu’elle a parfaitement respecté la procédure de licenciement ;

— en conséquence débouter M. [P] de l’intégralité de ses demandes formulées au titre de la rupture de son contrat de travail ;

à titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour d’appel devait considérer que le licenciement de M. [P] est nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse :

— réduire sensiblement le montant des demandes indemnitaires formulées par M. [P] en fonction du préjudice subi et démontré ;

en tout état de cause :

— débouter M. [P] de sa demande indemnitaire fondée sur un prétendu manquement à l’obligation de prévention des risques ;

— débouter M. [P] de sa demande indemnitaire fondée sur un prétendu manquement à l’obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail ;

— débouter M. [P] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

y ajoutant :

— condamner M. [P] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [P] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 juin 2024 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 2 juillet 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur la nullité du licenciement

M. [P] fait valoir que son licenciement est nul dans la mesure où son inaptitude est la conséquence directe des faits de harcèlement moral dont il a été victime et d’une discrimination en raison de son âge, lesquels sont formellement contestés par la société CAL&F.

1. Sur le harcèlement moral

M. [P] soutient qu’en 2016, lors de la mise en oeuvre de la première phase du plan de réorganisation dénommé Harmonie, le département 'Recouvrement Contentieux CBM’ dont il était responsable, et les départements 'Recouvrement Contentieux Métiers Longs’ et 'Affaires juridiques’ ont été regroupés en un unique département 'Juridique et Recouvrement Contentieux’ confié à Mme [F], cette dernière devenant sa supérieure hiérarchique alors qu’elle avait été sa collaboratrice et que lui-même rapportait auparavant directement au directeur général.

Puis en 2018, le plan Harmonie a été plus avant déployé. Selon lui, il prévoyait la suppression de certains postes dont le sien, mais sans mesure d’accompagnement le concernant, la société CAL&F misant sur son départ spontané à la retraite au regard de son âge. Il affirme qu’elle l’a ainsi poussé à prendre sa retraite alors qu’il n’en avait jamais émis le souhait, et que suite à son refus de quitter spontanément l’entreprise, il a fait l’objet de multiples pressions et manoeuvres, outre le fait qu’il a été dépouillé de toute responsabilité, privé de toute autonomie de décision, voire écarté de l’activité de son propre service au profit de Mme [F] qui assurait désormais la direction de son département, créant une situation anxiogène d’isolement et de frictions permanentes entre eux. Il assure avoir été maintenu artificiellement à son poste pour faciliter la montée en compétence de Mme [F] avant que celui-ci soit finalement supprimé, soulignant qu’il n’a jamais été remplacé. Il prétend que la société CAL&F est restée passive suite à ses nombreuses alertes, et que ces faits de harcèlement moral sont à l’origine de la dégradation de son état de santé et de son inaptitude.

La société CAL&F soutient qu’il n’a jamais été envisagé de supprimer le poste de responsable du Recouvrement Contentieux de M. [P], et que son poste de travail n’a pas été modifié à l’exception de quelques tâches induites par la réorganisation prévue par le plan Harmonie, soulignant qu’à compter de 2019, il a pris la tête des deux anciens départements Recouvrement Contentieux CBM dont il était auparavant responsable et Recouvrement Contentieux Métiers Longs, lesquels ont été regroupés à cette date en un seul département 'Recouvrement Contentieux', qu’il manageait davantage de collaborateurs du fait de ce regroupement, et que ses subordonnés qu’il se devait d’accompagner dans cette évolution étaient amenés à utiliser davantage d’outils et de produits. Elle ajoute qu’il lui a en outre été confié la mission temporaire de superviser le déploiement du plan Harmonie dans la mesure où il avait par le passé accompagné avec succès les précédentes évolutions de la société, et qu’il disposait d’une connaissance complète du projet et de ses implications de part ses fonctions représentatives antérieures au sein du CHSCT.

En second lieu, elle affirme que M. [P] lui a fait part en septembre 2018 de ce qu’il envisageait un départ à la retraite à la fin de l’année 2019 et qu’afin d’en connaître les modalités, il a sollicité un entretien avec le service des ressources humaines lequel a été organisé le 29 mai 2019. Elle prétend que, déçu par les conditions financières qui lui ont été exposées, M. [P] a alors tenté de créer une situation conflictuelle en multipliant les écrits et les accusations afin de négocier son départ dans des conditions plus favorables, et que face à l’échec de cette stratégie, il a construit un dossier prud’homal dans une logique purement indemnitaire en invoquant l’existence d’un harcèlement moral et d’une discrimination.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments de faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il lui revient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour étayer sa demande, M. [P] communique :

— le projet Harmonie intitulé 'mutualisation et simplification du recouvrement contentieux’ lequel prévoit en 2018 le regroupement en un seul département Recouvrement et Contentieux des deux départements Recouvrement et Contentieux CBM situé [Localité 5], et Recouvrement et Contentieux Métiers Longs Affacturage situé à [Localité 4]. Ce document précise que depuis le 1er avril 2016, ces deux départements ainsi que deux autres intitulés 'département Affaires Juridiques’ et 'Service Juridique et Gouvernance’ relèvent du 'Département Juridique et Recouvrement Contentieux’ (pièce 39) ;

— le procès-verbal du 25 mai 2018 de consultation du CE sur le projet Harmonie dont il ressort que les postes 'concernés’ ne sont pas déterminés et que le CE s’abstient à l’unanimité sur ce projet. De fait, le CE n’énonce pas que le poste de M. [P] serait supprimé et ne l’envisage même pas, son interrogation portant exclusivement sur 4 managers et 6 CDD (pièce 2) ;

— son entretien d’évaluation 2016 qui s’est tenu en janvier 2017, mentionnant que 'depuis le 1er avril (2016), le RCX est rattaché au Département Juridique et Recouvrement Contentieux lui-même rattaché à la Direction de la Finance, du Contentieux et du Juridique, et que M. [P] a changé de supérieur hiérarchique, sa N+1 étant Mme [F], responsable de ce département élargi. Il fait également état du regroupement des RCX entre celui du Mans sur les métiers courts, et celui de [Localité 4] sur les métiers longs et l’affacturage lancé mi-octobre (2016) pour une mise en oeuvre au 2ème trimestre 2017. Il décrit ses missions qui se déclinent en 9 items dont notamment 'fixer en début d’année une orientation stratégique du département', 'accompagner la mise en oeuvre du plan stratégique Spring du Groupe Calef et le plan stratégique du Groupe Casa', 'mettre en oeuvre et maintenir les outils de contrôle de l’activité', 'participer à la politique RH (GPEC) et de suivi des collaborateurs'. Il en ressort que celles-ci dénotent des responsabilités importantes, qu’il ne se plaint nullement de Mme [F], et il n’est pas question de la suppression de son poste (pièces 3 et 4) ;

— son entretien d’évaluation 2017 qui s’est tenu en janvier 2018 dont il ressort que ses missions sont identiques à celles de 2016, et qui ne fait pas davantage mention de la suppression de son poste ni de la moindre difficulté avec Mme [F] ( pièce 6) ;

— son entretien d’évaluation 2018 qui s’est tenu en février 2019 actant la finalisation du projet Harmonie et le regroupement des deux départements Recouvrement et Contentieux CBM et Recouvrement et Contentieux Métiers Longs Affacturage en un département unique placé sous sa responsabilité ainsi que la mise en place du nouvel organigramme. Il en ressort encore une fois que ses missions sont similaires et qu’il est chargé de responsabilités importantes. Il ne fait état ni de la suppression de son poste, ni de la diminution de ses responsabilités, au contraire, ni du moindre problème avec Mme [F], celle-ci relevant toutefois sa difficulté à 'se caler’ avec ses nouvelles équipes et l’absence de réel travail avec le responsable de pilotage de la mise en oeuvre du projet. Elle l’encourage à solliciter son appui (pièce 7) ;

— l’organigramme 2017 du Département Juridique et Recouvrement Contentieux, lequel est dirigé par Mme [F] et comprend lui-même trois départements (Recouvrement Contentieux CBM, Recouvrement Contentieux Métiers Longs, et Département des affaires Juridiques Factoring et Leasing) eux-mêmes dirigés par trois responsables différents. Il apparaît que M. [P] est responsable du département Recouvrement Contentieux CBM et supervise 32 collaborateurs (pièce 5) ;

— l’organigramme 2019 du seul département Recouvrement Contentieux après finalisation du projet Harmonie, mentionnant comme précédemment en tête, que Mme [F] est responsable du Département Juridique et Recouvrement Contentieux, mais dont il ressort que les départements Recouvrement Contentieux CBM et Recouvrement Contentieux Métiers Longs ont fusionné en un seul département Recouvrement Contentieux, que M. [P] en est le responsable et qu’il supervise 57 collaborateurs (pièce 5) ;

— un mail du 6 juin 2019 de Mme [D], responsable du département Management des carrières et des talents, faisant suite 'comme convenu’ à leur entretien relatif aux modalités de son départ en retraite dont elle consigne les éléments : 'la date convenue’ est fixée à la fin de l’année 2019 ; il a été 'convenu’ que l’indemnité légale de départ à la retraite d'1,5 mois de salaire serait portée à 2 mois de salaire ; 'comme vu ensemble', un départ 'physique’ anticipé

serait envisageable fin octobre. Elle lui précise que son départ doit être formalisé par un courrier, et ajoute avoir relayé son souhait de s’en entretenir avec M. [I], son N+2, lequel va le recevoir. Elle lui propose de le revoir après cet entretien (pièce 8) ;

— un courrier recommandé avec AR de sa part à Mme [D] du 17 juin 2019 contestant lui avoir adressé une demande de départ en retraite, ni avoir formulé ce projet, alléguant que ce souhait émane de l’entreprise, et invoquant pour la première fois, la dégradation de ses conditions de travail et une privation d’autonomie en termes de management et en termes opérationnels affectant sa santé, ce du fait de la reprise de ses missions par Mme [F], ainsi que deux courriers de son conseil des 21 juin et 11 juillet 2019, et un nouveau courrier de sa part du 2 septembre 2019 dans les mêmes formes et les mêmes termes (pièces 9 à 12) ;

— la réponse de Mme [D] du 12 septembre 2019 lui faisant d’abord part de ce que c’est lui-même qui a sollicité un compte-rendu écrit de l’entretien à l’issue duquel elle avait bien noté que ces modalités 'n’étaient pas à la hauteur de (ses) espérances'. Elle rappelle que suite aux différentes réorganisations inéluctables dans la vie de l’entreprise, l’entreprise a toujours veillé à préserver ses conditions de travail et à lui maintenir un statut similaire en termes de posture, de missions et de maintien des avantages. Elle conclut en notant que suite à l’évocation des modalités de son départ, il n’envisage pas de faire valoir ses droits à la retraite et lui 'confirme bien entendu que, dans ce cadre, nos relations contractuelles se poursuivront’ (pièce 13) ;

— un mail de sa part du 15 septembre 2019 à M. [I], refusant la mission que ce dernier lui a proposé lors de leur entretien du 12 septembre au motif qu’elle ne correspond ni à ses aspirations ni à ses ambitions tout en soulignant que 'le sujet pourrait être intéressant’ et affirmant que cette mission 'est censée de plus à (le) mener à une retraite orchestrée’ (pièce 16) ;

— son entretien professionnel du 25 octobre 2019 décrivant ses missions de manière similaire à celles des entretiens précédents, c’est-à-dire comportant des responsabilités. Son commentaire reprend en substance ses plaintes quant à la suppression de son poste et au harcèlement managérial subi. Celui de sa supérieure hiérarchique évoque le fait que dans le cadre de la réorganisation de 2018 et dans la perspective de son départ à la retraite envisagé fin 2019, il a accepté en septembre 2018 d’accompagner tout particulièrement la mise en oeuvre de ce projet. Elle conclut 'aujourd’hui, [W] semble souhaiter s’inscrire plus durablement chez CAL&F en restant dans le management d’équipe'. (pièce 18) ;

— deux grilles d’objectifs 2019 et 2020 ayant trait notamment au pilotage pour chaque collaborateur de la charge de travail dans le cadre de la nouvelle organisation, de continuer à accompagner les collaborateurs dans les domaines qui leur sont le moins familiers, de s’impliquer dans un management à l’écoute des collaborateurs et d’organiser un système de remontées d’informations. Celle de 2019 est signée le 22 mai 2019 sans observation, et celle de 2020 signée le 16 janvier 2020 est accompagnée d’un commentaire selon lequel il n’est plus autonome et n’a plus de responsabilité (pièces 27 et 28) ;

— un tableau de ses fonctions avant et après la nouvelle organisation. Il en ressort que selon lui, il n’a plus aucune responsabilité ni autonomie. Cette pièce a été établie par ses soins et ne fait que relater ses dires (pièce 16) ;

— un courrier de sa part du 30 octobre 2019 à Mme [D] réitérant le fait que l’entreprise 'forgeait l’évolution de son organisation sur (sa) sortie en s’appuyant sur (son) âge', affirmant que son poste était supprimé, qu’un poste de transition lui a été proposé par M. [I] qu’il a 'évidemment refusé’ et alléguant d’un dépouillement de ses fonctions et d’un harcèlement managérial qu’il impute à Mme [F] (pièce 14);

— un courrier de son conseil du 3 décembre 2019 à Mme [D], affirmant que le poste proposé par M. [I] consistait à organiser le départ à la retraite de M. [P], que 'la pression de l’entreprise pour (qu’il) parte en retraite ne faiblit pas’ et qu’il 'subit un véritable harcèlement managérial et fait l’objet d’une discrimination en raison de son âge’ (pièces 15 et 20) ;

— un courrier de sa part du 20 décembre 2019 transmettant son arrêt de travail et ajoutant qu’il subit 'depuis des mois une pression infernale pour (qu’il) parte à la retraite’ et demande que 'l’entreprise cesse ce harcèlement incompréhensible, notamment de la part de (ses) services qui continuent à (le) solliciter en vue d’obtenir (son) départ en retraite’ (pièce 24) et la réponse de la société CAL&F du 16 janvier 2020 réfutant ses accusations, indiquant que les échanges relatifs à son départ en retraite faisaient suite à une demande de sa part, qu’elle n’a fait que répondre à sa demande et qu’il n’était manifestement pas satisfait des modalités financières de celui-ci. Elle souligne n’avoir relevé aucun acte constitutif de harcèlement moral suite aux investigations qu’elle a menées (pièce 31) ;

— un courrier de sa part du 27 janvier 2020 du même ordre que les précédents (pièce 32);

— un mail de sa part à Mme [F] du 20 février 2020 faisant part de ce qu’elle évoque encore son départ à la retraite, qu’il ne le supporte plus et que ses contacts avec lui 'tournent désormais à une certaine animosité'. Ce mail répond à celui de Mme [F] du 5 février 2020 aux termes duquel elle conteste son commentaire apposé au pied de sa grille d’objectif 2020, soulignant que c’est suite à l’entretien du 6 juin 2019 relatif à la projection des modalités financières de son départ en retraite qu’il a remis en cause celui-ci en considérant qu’elles étaient insuffisantes, et que depuis, il ne cesse de faire état par écrit d’un prétendu harcèlement managérial de sa part et qu’il se construit un dossier afin de faire pression sur la DRH. Elle ajoute que ses allégations infondées lui ont porté préjudice, qu’elle a été convoquée par la DRH pour répondre de ses accusations, et que ce commentaire est de trop dans la mesure où il a toute l’autonomie nécessaire pour manager et exercer ses missions, notamment sur les sujets relatifs à l’organisation, le management, le suivi de projets ou de dossiers stratégiques. Elle cite un exemple. Elle lui demande enfin de cesser de l’instrumentaliser pour alimenter son dossier, précisant que '(ses) accusations réitérées et infondées à (son) encontre lui créent un préjudice évident'. Elle l’invite enfin à exercer normalement les missions qui lui sont confiées (pièce 29) ;

— le tableau d’amortissement d’un prêt immobilier avec des échéances de 1 545,01 euros se terminant en avril 2024 (pièce 40) ;

Au titre des éléments médicaux, M. [P] communique ses arrêts de travail du 20 décembre 2019 au 5 janvier 2020, du 20 au 31 janvier 2020, et du 11 mars au 5 juin 2020 mentionnant un état anxio-dépressif (pièces 25, 30, 33 et 34) ainsi que l’avis d’inaptitude du 9 juin 2020 mentionnant que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (pièce 35).

Il ressort de ces éléments que la société CAL&F a initié un projet intitulé Harmonie de réorganisation de ses départements juridiques et recouvrement contentieux, lequel s’est traduit à compter du 1er avril 2016 par le regroupement au sein d’un Département Juridique et Recouvrement Contentieux dirigé par Mme [F] des quatre départements concernés dont celui dirigé par M. [P] intitulé Recouvrement Contentieux CBM situé [Localité 5], puis à compter de 2019 par un regroupement des départements Recouvrement Contentieux CBM et Recouvrement Contentieux Métiers Longs lequel était situé à [Localité 4] en un seul département dont la responsabilité lui a été confiée et qui comprenait dès lors une équipe renforcée. Ce projet ne prévoyait nullement la suppression de son poste et le comité d’entreprise ne s’en fait pas l’écho, évoquant seulement la suppression des postes de quatre managers, lesquels n’apparaissent effectivement pas sur l’organigramme 2019.

Si M. [P] a certes changé de supérieur hiérarchique à compter du 1er avril 2016, il ressort de ses entretiens d’évaluation qu’il a au demeurant signés, que l’ensemble de ses missions et de ses responsabilités ont été maintenues ainsi qu’en atteste notamment son entretien d’évaluation 2018 qu’il a signé sans le moindre commentaire le 27 février 2019, et qu’un accent particulier a été porté sur le management compte tenu de la nécessité d’accompagner les équipes, notamment celle de [Localité 4] qui ne lui était auparavant pas subordonnée, et de former ses collaborateurs aux tâches des deux anciens départements désormais mutualisés. C’est ainsi que ses objectifs 2019 portent sur ce point, étant précisé là encore que M. [P] a signé cette grille d’objectifs le 22 mai 2019 sans observation de sa part.

Ainsi, M. [P] n’établit pas autrement que par ses dires persistants et réitérés tant par lui-même que par son conseil dont la cour note que les premiers datent du 17 juin 2019 et font suite à l’entretien du 29 mai 2019 relatif aux modalités d’un départ en retraite, et qui ne sont corroborés par aucun élément extérieur dans la mesure où le tableau avant/après qu’il communique a été réalisé par ses soins, qu’il aurait été dépossédé de toute autonomie et de toute responsabilité au profit de sa supérieure hiérarchique, laquelle supervisait certes son département, mais également deux autres départements, étant précisé qu’il est légitime, au vu de la réorganisation interne qui s’inscrivait notamment dans une volonté d’unifier le travail des collaborateurs et d’accélérer le traitement des dossiers qu’une réaffectation de certaines tâches ponctuelles au demeurant reconnue par l’employeur (pièce 13 précitée) ait été réalisée en termes notamment de traitement de dossiers spécifiques nécessitant des compétences juridiques particulières.

A l’exception de ses propres affirmations, M. [P] n’établit ensuite la matérialité d’aucun élément de fait relatif à l’attitude ou aux propos de Mme [F] susceptible d’être invoqué à l’appui d’un harcèlement managérial, les propos de cette dernière étant mesurés lors des entretiens d’évaluation et ne portant aucune trace d’un conflit, et aucun écrit ou témoignage n’étant communiqué à l’exception de celui du 5 février 2020 aux termes duquel elle lui demande de cesser ses accusations de harcèlement à son égard et d’exercer ses fonctions normalement.

Quant à l’entretien du 29 mai 2019 et à son compte-rendu du 6 juin 2019 lesquels ont déclenché les premières plaintes de M. [P], rien ne permet d’établir que cet entretien aurait été provoqué par l’employeur, et il ne ressort aucune pression de ce compte-rendu énoncé sur un mode purement informatif, et de surcroît sujet à discussion suite au rendez-vous à venir de M. [P] avec M. [I], son N+2. A cet égard, la cour note que lors de cet entretien avec M. [I] intervenu le 25 juin 2019, M. [P] a tenté de négocier son départ en retraite à hauteur d’un an de salaire en invoquant son emprunt immobilier (pièce 20 employeur), signe qu’il ne se suffisait pas des conditions financières légales légèrement majorées (2 mois de salaire au lieu d'1,5 mois de salaire) proposées par la société.

Ce faisant, la société CAL&F a pris acte dès le 12 septembre 2019 que M. [P] n’envisageait plus son départ en retraite et lui a expressément indiqué que les relations contractuelles se poursuivront, seuls ses dires venant encore une fois abonder le fait que la proposition d’une nouvelle mission par M. [I] lors d’un second entretien faisant suite à ses premiers courriers de plainte, aurait eu pour but de le pousser à un départ en retraite, étant précisé que cette mission que M. [P] a au demeurant jugée intéressante avant de la refuser, le plaçait sous la hiérarchie directe de M. [I] et qu’au cours de ce second entretien M. [P] a de nouveau évoqué les conséquences financières d’un départ à la retraite (pièce 20 employeur). Il ne ressort en outre des courriers échangés aucune pression de quelque ordre que ce soit pour l’inciter à demander son départ en retraite, laquelle ne résulte encore une fois que des allégations du salarié.

Enfin, s’il est établi que M. [P] a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises pour état dépressif, rien ne permet d’imputer ces arrêts à ses conditions de travail, à l’exception encore une fois de ses propres affirmations lesquelles sont de la même manière inopérantes, étant précisé qu’aucune demande de reconnaissance d’origine professionnelle n’a été formulée et que le médecin du travail n’a formé aucune observation de cet ordre.

Il résulte de ce qui précède que M. [P] ne présente pas d’éléments de fait laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Partant, celui-ci n’est pas caractérisé.

2. Sur la discrimination

Selon l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 (…) en raison notamment de son âge.

Selon l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008, constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement notamment de son âge, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, en raison notamment de son âge, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A cet effet, M. [P] se prévaut des mêmes pièces que précédemment affirmant que la société CAL&F n’a eu de cesse de le pousser à la retraite en raison de son âge et a exigé une lettre de demande de sa part en ce sens, ne répondant pas même à sa demande de mutation sur le poste de Responsable du Département Clients qui devait se libérer et qu’il a formulée lors de son entretien professionnel 2019, ce alors qu’elle n’ignorait pas qu’il ne pouvait financièrement choisir de partir à la retraite compte tenu de son emprunt immobilier.

Il a été vu précédemment que rien ne vient établir que la société CAL&F ait exercé une quelconque pression sur M. [P] en ce sens, qu’il est manifeste que ce dernier a été déçu des conditions financières proposées compte tenu de ses charges personnelles, et qu’elle lui a expressément indiqué que les relations contractuelles se poursuivaient.

Quant à la demande de mutation alléguée, il ressort de l’entretien d’évaluation du 25 octobre 2019 que M. [P] a formulé un souhait d’évolution à court terme à un poste de Responsable de Département, mais rien ne vient corroborer que le poste de Responsable du Département Clients qu’il évoque dans ses écritures serait vacant et aurait pu lui être attribué.

Par conséquent, M. [P] ne présente pas davantage d’éléments de fait laissant présumer une discrimination.

Celle-ci n’est donc pas caractérisée.

En l’absence de harcèlement moral et de discrimination, la nullité du licenciement n’est pas encourue.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

1. Sur le motif du licenciement

M. [P] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse au motif que la véritable cause de la rupture de son contrat de travail réside dans un motif économique, à savoir la disparition de son poste, et non son inaptitude. À cet égard, il rappelle qu’il n’a jamais retrouvé ses fonctions initiales après le projet Harmonie et qu’aucune mesure sociale ne lui a été proposée par la société CAL&F laquelle souhaitait son départ volontaire à la retraite. Il prétend que la société CAL&F a invoqué son inaptitude pour contourner les règles relatives au licenciement économique et notamment l’obligation de reclassement et affirme que ces agissements ont causé la dégradation de son état de santé et son inaptitude.

La société CAL&F rappelle que le projet Harmonie n’envisageait aucunement la suppression du poste de M. [P] lequel ne produit aucun élément factuel et probant à l’appui de ses allégations s’agissant du motif économique de son licenciement.

Il résulte des dispositions d’ordre public des articles L.1226-2 et L.1226-2-1 du code du travail que, lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur ne peut prononcer un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important qu’il ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause. (Soc 8 février 2023, n°21-16258).

M. [P] a été déclaré inapte par avis du médecin du travail du 9 juin 2020 avec la mention 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Dès lors, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner l’existence d’un éventuel motif économique, la société CAL&F n’avait pas d’autre choix que de prononcer un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Ce moyen est rejeté.

2. Sur la consultation du CSE

M. [P] fait ensuite valoir que son licenciement est de plus fort sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où le CSE n’a pas été consulté sur les modalités de reclassement suite à la déclaration de son inaptitude. Il estime que la mention 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi’ n’exonère pas l’employeur de son obligation de reclassement. Il ajoute que ce défaut de consultation lui a causé un préjudice important dans la mesure où le CSE aurait pu constater l’existence du harcèlement moral dont il s’estime victime et des pressions à l’origine de son inaptitude.

La société CAL&F soutient qu’elle n’avait pas à consulter le CSE dans la mesure où la mention 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi’ portée par le médecin du travail sur l’avis d’inaptitude de M. [P], la dispense de son obligation de reclassement.

Selon l’article L. 1226-2-1 du code du travail, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En l’espèce, l’avis d’inaptitude mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Il en résulte que l’employeur était dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement et qu’il n’avait pas de ce fait, à consulter le CSE sur les modalités de reclassement. (Soc 12 juin 2024 n° 23-13522)

Ce moyen est rejeté.

Il ressort de ces développements que le licenciement de M. [P] n’est ni nul, ni sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est confirmé de ce chef ainsi qu’en ce qu’il a débouté l’appelant de ses demandes de rappel de salaire pour les mois de juin et juillet 2020, d’indemnité compensatrice de préavis, et de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Quant au complément d’indemnité de licenciement, M. [P] ne développe pas cette prétention dans ses écritures, se contentant de solliciter un 'reliquat d’indemnité de licenciement’ (page 35 de ses conclusions) sans autre fondement, explication ou calcul.

Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu’il l’a débouté de ce chef.

Sur l’obligation de prévention des risques sur la santé et la sécurité du salarié

M. [P] affirme que la société CAL&F a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels en ignorant ses alertes quant au harcèlement moral dont il s’estime victime et en n’ayant diligenté aucune enquête sur ces faits.

La société CAL&F réplique que les alertes de M. [P] s’inscrivent dans une stratégie de négociation afin d’obtenir des conditions financières majorées dans le cadre d’un départ à la retraite. En tout état de cause, elle indique avoir réagi face à ses alertes en procédant à des investigations desquelles il n’a résulté la constatation d’aucun fait de harcèlement moral.

Il est acquis que M. [P] a exprimé une souffrance en faisant état d’un harcèlement managérial dans un contexte de réorganisation des services.

Pour autant, il apparaît que la société CAL&F a procédé à des investigations sur le harcèlement moral allégué avant d’apporter une réponse le 12 septembre 2019 aux accusations de M. [P] des 17 juin et 2 septembre 2019, et qu’elle n’a constaté aucun acte constitutif de harcèlement moral 'sous quelque forme que ce soit’ (pièce 31 salarié). Ainsi, M. [P] a été reçu par M. [I] le 12 septembre 2019 pour évoquer la situation (pièce 20 employeur) et il ressort du mail de Mme [F] du 5 février 2020 qu’elle a été convoquée par la DRH pour répondre des faits de harcèlement managérial dont M. [P] l’accusait (pièce 29 salarié).

Il s’en suit que la société CAL&F a réagi aux alertes de M. [P] en procédant à des investigations sur la manière dont Mme [F] exerçait son management et sur le cadre dans lequel il exerçait ses fonctions.

En outre, M. [P] ne justifie d’aucun préjudice lié à un éventuel manquement à l’obligation de sécurité.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur l’exécution loyale du contrat de travail

M. [P] affirme que son employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail en cherchant à lui imposer un départ à la retraite et en ne lui fournissant plus la prestation de travail sur laquelle elle s’était engagée au titre du contrat de contrat de travail.

La société CAL&F conteste toute exécution déloyale du contrat de travail, rappelant que le projet Harmonie ne prévoyait pas la suppression de son poste, que sa fonction managériale a même été renforcée, que ses missions n’ont pas été supprimées, et que si un temps, il a été envisagé son départ de l’entreprise conformément à son souhait, suite à sa volte-face, il a été immédiatement acté la poursuite de la réaction de travail. Elle considère que ce chef de demande s’inscrit dans la logique indemnitaire de M. [P].

Il a été vu précédemment que le projet Harmonie ne prévoyait pas la suppression du poste de travail de M. [P], que suite à la mise en oeuvre de ce projet, il lui a été confié la responsabilité du nouveau département Recouvrement Contentieux avec une équipe renforcée et des missions d’importance, et qu’il n’est pas établi que la proposition de mission faite par M. [I] ait conduit à le pousser à un départ en retraite.

Par conséquent, aucun manquement dans l’exécution loyale du contrat de travail n’est caractérisé, étant précisé que M. [P] ne justifie là encore, d’aucun préjudice.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. [P] de ce chef.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de la société CAL&F en cause d’appel. Il lui est alloué la somme de 1 000 euros à ce titre.

M. [P] qui succombe à l’instance est condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 25 juin 2021 par le conseil de prud’hommes du Mans en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [W] [P] à payer à la SA Crédit Agricole Leasing et Factoring la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel ;

DEBOUTE M. [W] [P] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE M. [W] [P] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN