COUR D’APPEL

d'[Localité 4]

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00352 – N° Portalis DBVP-V-B7G-FAP7.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAUMUR, décision attaquée en date du 15 Juin 2022, enregistrée sous le n° 21/00035

ARRÊT DU 22 Janvier 2026

APPELANT :

Monsieur [Y] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3] / FRANCE

représenté par M^e Julie DODIN de la SELARL DODIN AVOCAT, avocat au barreau d’ANGERS – N° du dossier 2206234

INTIMEE :

S.A.S.U. [6] Prise en la personne de ses représentantslégaux, domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 12]

[Localité 2]

représentée par Maître Inès RUBINEL de la SELARL LX RENNES-ANGERS, avocat au barreau d’ANGERS, avocat postulant et par Maître DELUCENAY, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Novembre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Conseiller : M^me Marlène PHAM

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 22 Janvier 2026, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller faisant foction de président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

EXPOSE DU LITIGE

La société par actions simplifiée (Sas) [6] est spécialisée dans la fabrication de films thermoplastiques à destination de nombreux clients dont l’industrie pharmaceutique et alimentaire. Elle emploie une soixantaine de salariés et applique la convention collective nationale de la plasturgie.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 28 janvier 2013, M. [Y] [X] a été engagé par la société [6] en qualité de responsable sécurité, qualité, hygiène, et environnement, statut cadre.

Le 30 octobre 2019, M. [X] a été élu membre titulaire du comité social et économique ([7]), puis il a été nommé délégué syndical le 19 novembre 2019.

Le 18 juin 2020, M. [X] a été placé en arrêt de travail jusqu’au 4 octobre 2020, puis du 8 octobre 2020 au 15 février 2021.

Le 26 novembre 2020, M. [X] a transmis un arrêt de travail pour maladie professionnelle faisant état d’une première constatation médicale au 18 juin 2020.

Par avis du médecin du travail du 16 février 2021, M. [X] a été déclaré 'inapte au poste de responsable [10]. Pas de reclassement à prévoir'. Cet avis mentionnait que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

La société [6] a convoqué les membres du [7] à deux réunions extraordinaires afin de le consulter, le 15 mars 2021 sur l’impossibilité de reclassement, et le 30 mars 2021 sur le projet de licenciement de M. [X]. Lors de ces deux réunions, le [7] a rendu un avis favorable.

Par courrier du 31 mars 2021, la société [6] a sollicité l’autorisation de licencier M. [X] auprès de l’inspection du travail laquelle lui a été accordée par décision du 29 avril 2021.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 3 mai 2021, la société [6] a notifié à M. [X] son licenciement pour 'impossibilité de vous reclasser suite à votre avis d’inaptitude d’origine professionnelle à votre poste de travail constatée par le médecin du travail le 16 février 2020 (lire 2021)".

Par décision du 16 juillet 2021, la [5] a notifié à M. [X] son refus de prise en charge de sa maladie au titre de la législation sur les risques professionnels.

Par requête du 16 juillet 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Saumur afin d’obtenir la condamnation de la société [6] à lui verser, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral dont il s’estime victime, le solde de l’indemnité spéciale de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, des dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, des dommages et intérêts pour licenciement nul et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [6] s’est opposée aux prétentions de M. [X] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 15 juin 2022 auquel la cour renvoie pour l’exposé des demandes initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes a :

— dit que M. [X] n’a pas subi de harcèlement moral ;

— dit que l’inaptitude de M. [X] est d’origine non professionnelle ;

— en conséquence, débouté M. [X] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamné M. [X] à rembourser à la société [6] les montants provisionnels qui lui ont été attribués au titre de l’inaptitude professionnelle par ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Saumur du 5 novembre 2021, soit la somme de 18 500 euros ;

— condamné M. [X] à payer à la société [6] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [X] aux dépens.

M. [X] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 22 juin 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

La société [6] a constitué avocat en qualité d’intimée le 5 juillet 2022.

M. [X], dans ses dernières conclusions régulièrement communiquées, notifiées par voie électronique le 8 octobre 2025, demande à la cour de :

— le dire recevable et bien fondé en ses demandes ;

— débouter la société [6] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a dit qu’il n’a pas subi de harcèlement moral ;

— a dit que son inaptitude est d’origine non professionnelle ;

— en conséquence, l’a débouté de l’ensemble de ses demandes ;

— l’a condamné à rembourser à la société [6] les montants provisionnels qui lui ont été attribués au titre de l’inaptitude professionnelle par ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Saumur du 5 novembre 2021, soit la somme de 18 500 euros ;

— l’a condamné à payer à la société [6] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamné aux dépens ;

Statuant à nouveau :

I – Sur le harcèlement moral :

— constater que la société [6] a méconnu ses obligations de veiller à la santé et à la sécurité de son salarié ;

— constater le harcèlement moral subi ;

— en conséquence, condamner la société [6] à lui payer la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi ;

II – Sur le licenciement pour inaptitude :

A – Sur les indemnités liées au caractère professionnel de l’inaptitude :

— juger que son licenciement pour inaptitude est un licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie professionnelle ;

— condamner la société [6] à lui payer les sommes suivantes :

—  7 871,88 euros à titre de solde de l’indemnité spéciale de licenciement ;

—  9 731,64 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  973, 16 euros brut de congés payés afférents ;

— condamner la société [6] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre l’exécution déloyale du contrat de travail en réparation du préjudice moral subi en application des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail ;

B – Sur la nullité du licenciement :

— dire le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du 3 mai 2021 nul en application des dispositions de l’article L.1235-3-1 2° du code du travail ;

— en conséquence, condamner la société [6] à lui payer les sommes suivantes :

—  9 731,64 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  973,16 euros brut de congés payés afférents ;

—  40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

En tout état de cause :

— dire que les sommes dues produiront intérêt au taux légal en application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil pour les salaires à compter de la première convocation devant le bureau de conciliation et prononcer la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— condamner la société [6] à remettre l’ensemble des documents de fin de contrat rectifiés (attestation [9], certificat de travail et solde de tout compte) et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

— se réserver expressément compétence pour liquider l’astreinte ;

— condamner la société [6] à payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure au titre de la première instance et 3 000 euros au titre de la procédure d’appel ;

— condamner la société [6] aux dépens et aux éventuels frais d’exécution.

La société [6], dans ses dernières conclusions régulièrement communiquées, notifiées par voie électronique le 19 septembre 2022, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

— en tout état de cause, débouter M. [X] de toutes ses demandes ;

— condamner M. [X] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

L’ordonnance de clôture initialement prévue le 15 octobre 2025 a été prononcée le 29 octobre 2025, et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 4 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral

M. [X] soutient avoir été victime de faits de harcèlement moral à compter de 2017 et jusqu’en 2021. Il invoque :

— le changement radical d’attitude de son directeur, M. [E], et la détérioration de ses conditions de travail à compter de 2017. Il affirme avoir dénoncé cette situation dès le mois de mars 2017 au médecin du travail et à son employeur qui n’a pris aucune mesure afin d’assurer sa sécurité ;

— un litige avec une collaboratrice, Mme [G], laquelle a décidé de ne plus travailler sous ses ordres à compter de mai 2018 et l’absence de soutien de sa direction qui l’a directement mis en cause et a supprimé ses fonctions d’encadrement ;

— son engagement auprès du [7] et du syndicat non apprécié de son employeur ;

— la visite médicale sollicitée auprès de la médecine du travail en février 2020 sans aucune réaction de la société [6] ;

— les nombreuses remarques injustifiées tant de la direction que d’un collègue, M. [B], lorsqu’il a été placé en télétravail dans le cadre de la crise sanitaire en mars 2020 puis lorsqu’il a remis à son employeur son certificat d’isolement en vue de la poursuite du télétravail le 28 mai 2020, lequel l’a contraint à une reprise en présentiel le 17 juin 2020 au mépris de sa santé. Il prétend que ce retour sur site n’était pas indispensable dans la mesure où deux jours plus tard, la société [6] lui a proposé une rupture conventionnelle de son contrat de travail ;

— son arrêt de travail du 18 juin au 5 octobre 2020 lequel est directement lié à ses conditions de travail et à son épuisement physique et psychologique. Il observe que le médecin du travail n’a pas validé sa reprise de travail lors de la visite médicale du 7 octobre 2020.

Il prétend par ailleurs que la société [6] a manqué à son obligation de sécurité et de protection de la santé. Il fait valoir qu’elle a attendu le mois de novembre 2020, soit après sa demande de reconnaissance de maladie professionnelle, pour diligenter une enquête, et que celle-ci a conclu à la possibilité d’un harcèlement moral au sein de la société et à des tensions dues à de gros problèmes de communication. Il considère que l’employeur a tout fait pour l’isoler et ne pas lui apporter la protection et le soutien dont il devait bénéficier afin de provoquer son épuisement et finalement son inaptitude.

Enfin, il observe qu’il a été placé en arrêt de travail pendant 11 mois au motif d’une 'anxiété réactionnelle aux conditions de travail', qu’il a dû suivre un traitement et une thérapie, et qu’il a été déclaré inapte avec dispense de reclassement.

La société [6] observe que la plupart des pièces communiquées par M. [X] ne sont que des courriers émanant du salarié lui-même, qu’il n’a jamais fait état d’un harcèlement avant qu’elle déclenche spontanément en novembre 2020 une enquête sur ce point alors qu’il est formé à ce sujet pour être le référent harcèlement de l’entreprise, et qu’aucun des faits qu’il invoque (surcharge de travail et fatigue générée par un manque de moyens, isolement professionnel, remarques injustifiées sur son télétravail et reprise forcée sur le site, et absence de réaction de l’employeur) n’est étayé par le moindre élément. Elle souligne qu’en 2018, c’est Mme [G] qui a signalé un comportement inacceptable de M. [X] à son égard de sorte qu’il a été décidé de lui retirer temporairement le lien hiérarchique, celle-ci passant sous la hiérarchie d’un autre membre de l’équipe et conservant ses fonctions de sorte que les tâches de l’intéressé n’ont pas augmenté. Elle observe ensuite que ni le médecin du travail ni l’inspection du travail régulièrement informés de ses doléances ne l’ont jamais alertée sur la situation de M. [X], soulignant que l’autorisation de licenciement a été délivrée suite à une enquête contradictoire menée par l’inspection du travail laquelle a constaté l’absence de tout lien avec ses mandats. Elle affirme enfin que plusieurs salariés se sont plaints de difficultés à travailler avec lui lors de sa période de télétravail mais qu’elle ne l’a nullement forcé à reprendre en présentiel, lui indiquant au contraire que sa santé primait et que 'nous nous adapterons'. Elle note en dernier lieu que la caisse a conclu à l’absence de tout lien entre la maladie de M. [X] et ses conditions de travail.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

En vertu de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s’estime victime de harcèlement moral d’établir la matérialité de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments de faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code civil. Dans l’affirmative, il lui revient d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au soutien de ses allégations, M. [X] verse aux débats de nombreux courriers et messages émanant de lui-même.

Il sera relevé que le premier en date est un courrier relatif à la dégradation de ses conditions de travail (brimades, critiques, conditions de travail insupportables), qu’il est daté du 27 mars 2017, et qu’il n’est adressé qu’au médecin du travail pour son information et non à l’employeur, lequel n’a donc pas été informé par le salarié contrairement aux affirmations de ce dernier. Les conditions de travail dénoncées ne sont corroborées par aucun élément extérieur et ce courrier n’a suscité aucune réaction du médecin du travail.

Dans l’ordre chronologique, vient ensuite un mail du 28 mai 2018 adressé au directeur, M. [E], dans lequel M. [X] se plaint du 'comportement inadapté’ de sa collaboratrice Mme [G], technicienne [10], les 22, 23 et 24 mai précédents et avec laquelle selon lui tout allait bien jusqu’au 4 mai 2018. Il lui reproche le 22 mai, de lui avoir répondu sur un ton agressif 'je m’occupais des cales alors des remarques comme ça, ça ne passe pas’ alors qu’il lui disait sur le ton de la plaisanterie 'tiens te voilà revenue '', le 23 mai, alors qu’il lui demandait si elle souhaitait lui parler et lui-même voulant lui expliquer son point de vue, de lui avoir répondu sur un ton agressif qu’elle n’avait aucun compte à lui rendre dans son travail, et le 24 mai alors qu’il sollicitait des explications sur son attitude, de s’être rendue dans le bureau du directeur pour lui dire qu’elle refusait désormais de s’occuper 'des NC des clients anglophones', tâche qu’il lui avait confiée. Il sollicite à cet égard le soutien de la direction, et envoie à M. [E] un second mail le 29 mai 2018 lui transmettant 'les éléments factuels pour le courrier d’avertissement à adresser à [N] ([G])'. Dans un courrier à la caisse le 8 mars 2021, il évoque des propos incorrects de Mme [G] envers lui, le fait que le lien hiérarchique lui a été retiré en mai 2018 et partant qu’il a été isolé et que sa charge de travail s’en est trouvée accrue.

Pour autant, l’organigramme avant comme après mai 2018 montre qu’il était en lien avec le service technique, que Mme [G] lui était rattachée mais également à M. [B], responsable du service technique, que dans un mail du 25 mai 2020 relatif aux difficultés dues au fait qu’il soit en télétravail, il indique avoir eu un retour plutôt positif de ses collègues et de 'son’ personnel, et dans un mail du 11 juin 2020 adressé à M. [E] avec copie au médecin du travail et à l’inspection du travail relatant l’historique de la période de télétravail, il évoque que ses collègues pouvaient le joindre à tout moment par mail et 'certains les plus proches (sur) son numéro de téléphone personnel’ ainsi que sa collaboratrice [R] [Z] avec laquelle il est resté en contact étroit. Il a également adressé un message à 6 collègues de travail dont Mme [G] le 28 mai 2020, ce qui signifie qu’il travaillait toujours avec elle deux ans après l’incident précité, pour leur demander s’ils étaient gênés par sa situation de télétravail, M. [B] ayant répondu par l’affirmative. M. [X] a donc toujours été intégré dans une équipe avec laquelle il travaillait, l’incident avec Mme [G] en mai 2018 étant unique et n’ayant entraîné aucun isolement.

A cet égard, il sera précisé que Mme [G] qui partageait son bureau atteste qu’elle l’entendait régulièrement proférer des insultes envers le personnel de production, qu’en mai 2018 elle s’est trouvée seule à gérer 'un gros problème qualité’ alors que M. [X] était parti en congés, qu’à son retour il n’a pas 'repris le sujet’ la laissant seule continuer à gérer ce problème, et que suite à ces événements, elle lui a dit ce qu’elle pensait de son comportement envers les autres salariés ce qui ne lui a pas plu. Elle ajoute que lors des élections au [7] auxquelles elle s’est présentée, il a demandé à ses collègues de ne pas voter pour elle, la qualifiant de 'pétasse'. Enfin, le fait que Mme [G] ait été promue à son poste dès l’avis d’inaptitude ne saurait être qualifié de manque de considération à son égard dans la mesure où il est acquis qu’à cette date, il ne pouvait définitivement plus l’exercer.

Quant à la charge de travail, force est de constater que Mme [G] a continué à exercer les mêmes fonctions de sorte qu’il n’a pas eu à les assumer, et que les fiches de suivi mensuel du forfait annuel en jours de juillet 2018 à mars 2020 qu’il produit, sont signées par ses soins et font toutes état d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnable, de missions permettant une bonne répartition du travail dans le temps, et du respect des temps de repos. La surcharge de travail n’est donc pas établie.

S’agissant de ses mandats, M. [X] communique les témoignages de M. [J] et M. [A], tous deux membres du [7], lesquels affirment de manière expresse, le premier n’avoir pas constaté de rapport conflictuel de la part de M. [E] avec M. [X], et le second ne pouvoir témoigner des agissements de M. [E] envers M. [X], l’un et l’autre indiquant qu’ils n’ont pas de contact direct avec eux. Ils évoquent ensuite des considérations générales ne concernant pas le salarié. Il ressort ensuite de la décision d’autorisation du licenciement du 29 avril 2021 que celle-ci est intervenue suite à une enquête contradictoire, M. [X] ayant été entendu par l’inspection du travail le 23 avril 2021. Celle-ci relève expressément que la demande d’autorisation n’est pas en lien avec les mandats exercés par l’intéressé. Dès lors, ce fait ne repose sur aucun fondement.

S’agissant de la période de télétravail due à la crise sanitaire, il ressort des échanges de mails des 20 et 22 mars 2020 que pendant le confinement l’activité de la société [6] s’est poursuivie, certains salariés étant en télétravail dont M. [X] et qu’au moment du déconfinement, celui-ci a annoncé poursuivre selon ces modalités, reportant sa reprise au 15 juin, alors que les autres salariés sont revenus en présentiel. M. [E] lui a alors indiqué le 19 mai 2021 qu’il comprenait le point de vue de son médecin, mais que ce mode de fonctionnement n’était pas sans impact sur celui du site. Il lui demandait de se mettre en rapport avec le médecin du travail pour évaluer avec lui les différentes options possibles et lui demandait en quoi la date du 15 juin serait plus favorable que maintenant. M. [X] a répondu le 25 mai, soit 6 jours plus tard, en lui disant qu’il ignorait que cette situation avait un impact sur le fonctionnement du site alors qu’il avait des retours plutôt positifs 'de la part de (ses) collègues et de (son) personnel’ et lui indiquait que s’il estimait que le télétravail devait cesser, il consulterait son médecin. Il posait ensuite la question 'dois-je en conclure que si mon médecin me déconseille de reprendre le travail sur le site, je devrais passer en arrêt de travail plutôt qu’en télétravail''. Le 27 mai, il indiquait avoir rendez-vous chez son médecin le lendemain et réitérait sa question 'quelle est votre position si le retour sur site m’est déconseillé'' ce à quoi M. [E] répondait le même jour 'je n’ai pas le même retour que vous de vos collègues et de 'votre’ personnel'. Pour votre rendez-vous demain, c’est votre santé qui prime et c’est normal. Faites donc comme vous souhaitez, juste SVP tenez moi au courant, nous nous adapterons'.

Le 28 mai, M. [X] a alors adressé un mail groupé à 6 collègues leur demandant en quoi le fait d’être en télétravail les pénalisait et leur demandant de le contacter directement sans passer par M. [E]. Le même jour, M. [B] précité lui a répondu que son absence sur le site était pénalisante pour ce qui le concernait, et ajoutait 'que vous appliquiez les mesures de protection suffisantes pour venir deux fois sur le site me laisse aussi très perplexe'. M. [X] a immédiatement demandé à M. [E] de se positionner sur cet écrit qu’il qualifie de diffamatoire ce que ce dernier a refusé de faire, lui demandant de régler la question directement avec l’intéressé et soulignant qu’il n’avait pas été mis en copie de son mail initial. Le 5 juin 2020, M. [X] répondait à M. [B] que s’il avait des difficultés rien ne l’empêchait de l’appeler, qu’il communiquait avec [R] [Z] tous les jours et qu’elle ne lui avait fait part de rien de cet ordre, qu’il n’admettait pas qu’il insinue que son isolement n’était pas justifié médicalement, et qu’il était venu sur site les 25 avril et 12 mai en portant le masque et saluant le personnel de loin. Il concluait 'je pense que des excuses s’imposent'. M. [B] lui indiquait alors que c’est lui-même et ses collègues qui répondaient aux questions de [R] [Z] de sorte qu’il est normal qu’elle n’ait pas de questions à son égard, puis 'concernant votre confinement, étant justifié médicalement, je ne comprends toujours pas que vous soyez venu sur site ''.

Par mail du 5 juin 2020 avec copie au médecin du travail et à l’inspection du travail, M. [X] annonçait sa reprise du travail le 15 juin 2020 'sous la pression exercée par ma direction et un de mes collègues', le médecin du travail lui indiquant alors, sans autre commentaire, qu’il était nécessaire qu’il applique les gestes barrière et qu’il respecte le protocole d’hygiène et de sécurité sanitaire mis en place dans la société. Il ajoutait que le port du masque était très recommandé pour lui. Par mail du 11 juin 2020, avec copie encore une fois au médecin du travail et à l’inspection du travail, M. [X] faisait l’historique des échanges de mails pendant sa période de télétravail, et demandait à M. [E] de s’en expliquer dès son retour.

L’analyse de ces éléments ne démontre pas que M. [X] ait subi de critiques injustifiées, le fait que son absence impacte l’entreprise n’étant pas un reproche mais un constat au demeurant confirmé par un au moins de ses collègues, au surplus sur question de sa part, et les autres n’ayant pas répondu, ce, peu important l’appréciation qu’en avait l’intéressé. Il n’en ressort en outre ni de pression de M. [E] pour reprendre son travail en présentiel, celui-ci ayant au contraire annoncé que sa santé primait et que l’entreprise s’adapterait, ni de M. [B], son interrogation au sujet de la présence du salarié sur le site à deux reprises étant légitime au vu de l’insistance de ce dernier à se prévaloir de la nécessité d’un isolement sanitaire. Il sera enfin relevé que le médecin du travail n’a pas proscrit sa reprise de travail en présentiel. Rien ne vient ensuite établir, à part ses propres dires, qu’il lui ait été proposé une rupture conventionnelle deux jours après la reprise, et si tant est que ce soit vrai, cette proposition ne constitue pas une faute de l’entreprise.

Vient ensuite le compte-rendu de l’entretien de reprise du 6 octobre 2020 suite à l’arrêt de travail de M. [X] depuis le 18 juin 2020. Ce compte-rendu indique 'thèmes abordés avec l’intéressé lors de l’entretien de reprise : RAS. Prise en compte des événements et changements internes depuis le 18 juin 2020". Aucune des deux parties ne fait de commentaire alors que cet item est expressément prévu, et il est signé par M. [E] et par le salarié. Néanmoins, deux jours plus tard, M. [X] a adressé un courrier faisant son propre compte-rendu de cet entretien, aux termes duquel il évoque le fait que la dégradation de son état de santé est due aux mauvaises conditions de travail qu’il subit depuis plusieurs mois/années et qui se sont encore dégradées depuis son élection au [7] et sa désignation comme délégué syndical. Il considère que ces manoeuvres sont destinées à le pousser à la démission ou à accepter une rupture conventionnelle. Il s’étonne que ses collègues n’aient pas été informés de son retour et se soient étonnés de sa présence, certains faisant comme s’il n’était pas là et M. [E] ne lui ayant pas adressé la parole de la journée. Il expose qu’il lui est impossible de travailler dans cette ambiance de tracasseries permanentes et indique être de nouveau placé en arrêt de travail jusqu’au 26 novembre 2020.

Suite à ce courrier fondamentalement différent du compte-rendu d’entretien signé par M. [X] la veille, la société [6] a demandé le 17 novembre 2020 au [7] de diligenter une enquête 'harcèlement moral'. Les 13 personnes à auditionner ont été choisies à l’unanimité par cette instance. Il ressort de leurs auditions qu’aucun n’a constaté de remarque déplacée sur la qualité du travail de M. [X], et qu’aucun n’a été témoin d’agissements à son encontre pouvant caractériser un harcèlement moral, pas même lors de son retour le 5 octobre 2020, ni d’agissements liés à ses mandats. Si certains évoquent des faits de harcèlement moral survenus il y a une dizaine d’années, ils ne concernent pas l’intéressé. La plupart font part d’un dialogue difficile avec la hiérarchie, voire d’une absence de dialogue, mais considèrent les relations entre salariés globalement comme bonnes. En revanche, il en ressort que M. [X] est susceptible, qu’il a du mal à accepter les critiques même si elles sont constructives, qu’il se bloque et qu’il est ensuite impossible de dialoguer avec lui.

Le résultat de l’enquête rédigé par M. [A] précité conclut ainsi : 'il ressort de ces entretiens qu’il est 'possible’ (guillemets dans le texte) que le harcèlement moral existe au sein de la société, ainsi que des tensions dues à un gros problème de communication'.

Il en résulte, quoiqu’en dise M. [X] dans ses courriers postérieurs et dans ses écritures, que rien ne permet de mettre en doute les conclusions de cette enquête diligentée par le [7] dont on rappellera qu’il est membre, et que si harcèlement moral il y a, lequel n’est d’ailleurs que 'possible', ce n’est pas à son encontre.

S’agissant des pièces médicales, il est acquis que M. [X] a été placé en arrêt de travail le 18 juin 2020 prolongé jusqu’au 4 octobre 2020, qu’il a de nouveau été placé en arrêt de travail le 8 octobre 2020 lequel a été qualifié d’arrêt de travail pour maladie professionnelle à compter du 26 novembre 2020, ce de manière ininterrompue jusqu’à l’avis d’inaptitude du 16 février 2021. M. [X] fournit également des prescriptions de [11] pour 15 jours en juin 2020, d’Atarax pour 15 jours en octobre 2020 et une attestation d’un suivi psychologique les 23 juin, 7 juillet et 28 août 2020.

Si le médecin du travail lui a délivré le formulaire d’indemnité temporaire d’inaptitude, il ne s’est cependant jamais prononcé sur l’origine professionnelle de cette inaptitude, la remise de ce formulaire ne pouvant être considérée comme une reconnaissance de l’origine professionnelle mais seulement comme une possibilité qu’elle le soit, et l’avis d’inaptitude ne faisant aucune référence à une origine professionnelle. En outre, alors que le médecin du travail était informé des doléances de M. [X], les échanges de mails lui étant régulièrement adressés en copie, il n’a cependant jamais formulé la moindre alerte auprès de la société [6]. A cet égard, l’avis médical du 26 février 2020 dont M. [X] se prévaut et auquel l’employeur n’a pas réagi alors que selon lui il aurait dû le faire, n’est en réalité qu’une attestation individuelle de suivi médical suite à une visite à la demande du salarié. Elle ne comporte aucune indication et n’est accompagnée d’aucun document faisant état de proposition de mesures individuelles.

Enfin, par décision du 16 juillet 2021, la caisse a refusé de prendre en charge sa maladie au titre de la législation sur les risques professionnels. M. [X] a formé un recours contre cette décision mais il ne donne aucun élément sur les suites qui lui ont été réservées.

Il ressort de ces développements que les éléments présentés par M. [X], pris dans leur ensemble et en considération des pièces médicales, ne laissent pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont retenu que M. [X] n’avait pas subi de harcèlement moral.

Quant aux mesures de prévention que M. [X] remet en cause au visa de l’article L.1152-4 du code du travail, force est de constater qu’il était lui-même le référent harcèlement moral de l’entreprise et qu’il a suivi une formation à cet effet, qu’il n’a jamais alerté la société [6] sur le harcèlement moral qu’il dit avoir subi ni sur ses conditions de travail avant son courrier du 8 octobre 2020 dans la mesure où en 2017 il n’a prévenu que le médecin du travail lequel n’a pas estimé devoir en avertir l’employeur, et que suite à ce courrier, l’employeur a fait diligenter une enquête dont les résultats ont été exposés précédemment.

Par conséquent, il doit également être considéré qu’aucun manquement aux règles de prévention et de sécurité ne peut être imputé à la société [6].

Par conséquent, M. [X] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et non-respect de l’obligation de veiller à la santé et à la sécurité de son salarié.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [X] réclame la somme de 2 500 euros à ce titre dans son dispositif. Il reprend cette demande dans sa discussion mais ne dit mot sur ce qui la motive et sur son éventuel préjudice subi de ce fait.

Par conséquent, il doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

1. Sur l’origine de l’inaptitude

M. [X] affirme que l’inaptitude à l’origine de son licenciement est d’origine professionnelle dans la mesure où elle est la conséquence direct du harcèlement moral subi.

Il ajoute que la société [6] a suivi la procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle :

— en consultant le [7] sur son licenciement pour inaptitude professionnelle ;

— en consultant l’inspection du travail ;

— en lui notifiant un licenciement pour impossibilité de reclassement suite à l’avis d’inaptitude d’origine professionnelle émis par le médecin du travail. Il fait valoir à cet égard qu’un licenciement ne peut être conservatoire et que la qualification donnée au motif du licenciement engage l’employeur. Il en déduit que l’employeur doit appliquer les dispositions protectrices et majorer les indemnités de rupture.

La société [6] conteste l’origine professionnelle de l’inaptitude de M. [X]. Elle rappelle qu’aucun harcèlement moral n’est établi et indique avoir contesté le caractère professionnel de la maladie auprès de la caisse, laquelle a effectivement refusé de le reconnaître le 16 juillet 2021. Elle ajoute que le médecin du travail n’a fait état d’aucun lien entre les conditions de travail et l’inaptitude. Elle affirme avoir mentionné l’origine professionnelle de l’inaptitude par prudence dans la lettre de licenciement dans la mesure où elle était informée de l’arrêt de travail de M. [X] pour maladie professionnelle.

L’article L.1235-2 alinéa 2 prévoit que 'la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.' Il s’en déduit qu’en cas de contestation du licenciement, l’employeur ne peut pas invoquer d’autres faits.

C’est au regard des motifs qui y sont énoncés que s’apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l’espèce, le motif figurant dans la lettre de licenciement est le suivant : 'impossibilité de reclassement suite à l’avis d’inaptitude d’origine professionnelle émis par le médecin du travail le 16 février 2020 (lire 2021)'.

Il s’en déduit que la société [6] s’est placée sur le terrain de l’origine professionnelle de l’inaptitude et que la cour est tenue par la qualification retenue dans la mesure où elle ne peut dénaturer ce document qui ne suscite aucune interprétation.

M. [X] est donc en droit de percevoir les indemnités prévues à l’article L.1226-14 du code du travail, soit la somme de 7 871,22 euros à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement et la somme de 9 731,64 euros brut à titre d’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis dont les montants ne sont pas contestés par la société [6] à titre subsidiaire et au paiement desquelles il convient de la condamner.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a dit que le licenciement n’est pas d’origine professionnelle et en ce qu’il a débouté M. [X] de ses demandes de solde d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis.

L’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis ne génère pas de congés payés.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté M. [X] de ce chef.

2. Sur le remboursement des sommes attribuées à titre provisionnel

Par ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation du 5 novembre 2021, la société [6] a été condamnée à verser à M. [X] la somme de 18 500 euros brut à titre de provision correspondant au solde de l’indemnité spéciale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis y compris les congés payés y afférents.

Au vu de ce qui précède, il n’y a pas lieu de condamner M. [X] à rembourser cette somme, mais de dire qu’elle viendra en compensation, à concurrence de la plus faible, avec les sommes qui lui ont été allouées au titre du solde de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis. M. [X] est en revanche condamné à rembourser le solde qui lui a été versé à titre de provision dans l’hypothèse où celui-ci serait supérieur aux sommes ci-dessus visées.

Le jugement est infirmé de ce chef.

2. Sur la nullité du licenciement

M. [X] affirme que son inaptitude est directement liée aux actes de harcèlement moral dénoncés et à la carence fautive de la société [6] laquelle a manqué à son obligation de sécurité. Il en déduit que son licenciement pour inaptitude doit être requalifié en un licenciement nul, ce que la société [6] conteste.

Le harcèlement moral et le non-respect de l’obligation de sécurité n’ayant pas été retenus, et tant l’inaptitude que l’impossibilité de reclassement n’étant pas contestées, le licenciement s’avère fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, M. [X] doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les documents sociaux

Au vu de ce qui précède, il convient d’ordonner à la société [6] de remettre à M. [X] une attestation [9] ([8]), un certificat de travail et un solde de tout compte conformes au présent arrêt sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une astreinte.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les intérêts

Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne.

Il est justifié d’ordonner la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière, conformément à l’article 1343-2 du code civil, ce au profit de M. [X], seul à formuler cette demande.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [X]. Il lui est alloué la somme de 2 000 euros à ce titre qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

La société [6] qui succombe partiellement à l’instance est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu le 15 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Saumur sauf en ce qu’il a :

— dit que le licenciement n’est pas d’origine professionnelle ;

— débouté M. [X] de ses demandes de solde d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis ;

— condamné M. [X] à rembourser à la Sas [6] les montants provisionnels qui lui ont été attribués au titre de l’inaptitude professionnelle par ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Saumur du 5 novembre 2021, soit la somme de 18 500 euros ;

— et en ses dispositions relatives aux documents sociaux, aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que le licenciement est d’origine professionnelle ;

CONDAMNE la Sas [6] à payer à M. [Y] [X] les sommes suivantes :

—  7 871,22 euros à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement :

—  9 731,64 euros brut à titre d’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis ;

DIT que la somme de 18 500 euros brut qui a été allouée à M. [Y] [X] à titre de provision par ordonnance du bureau de conciliation et d’orientation du 5 novembre 2021 viendra en compensation, à concurrence de la plus faible, avec les sommes susvisées allouées au titre du solde de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis ;

CONDAMNE en tant que de besoin M. [Y] [X] à rembourser le solde qui lui a été versé à titre de provision dans l’hypothèse où celui-ci serait supérieur à la somme du solde de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis ;

ORDONNE à la Sas [6] de remettre à M. [Y] [X] une attestation [9] ([8]), un certificat de travail et un solde de tout compte conformes au présent arrêt, ce sans astreinte ;

DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes, et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière au profit de M. [Y] [X] ;

CONDAMNE la Sas [6] à payer à M. [Y] [X] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

DEBOUTE la Sas [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;

CONDAMNE la Sas [6] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,