RLG/LP

COUR D’APPEL DE BASSE-TERRE

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT N° 84 DU PREMIER JUIN DEUX MILLE VINGT SIX

AFFAIRE N° : N° RG 23/01093 – N° Portalis DBV7-V-B7H-DT7B

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes de Pointe-à- Pitre – section encadrement – du 26 Septembre 2023.

APPELANTE

Madame [W] [B]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sébastien BOURDON, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

[1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent CRUCIANI de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 5 Janvier 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente,

M^me Gaëlle BUSEINE, conseillère,

M. Guillaume MOSSER, conseiller

Les parties ont été avisées à l’issue des débats de ce que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 16 Mars 2026, date à laquelle la mise à disposition de l’arrêt a été prorogée au 1erJuin 2026.

GREFFIER Lors des débats M^me Lucile POMMIER, greffier principal.

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l’article 450 al 2 du code de procédure civile.

Signé par M^me Rozenn Le GOFF, conseillère, présidente et par M^me Lucile POMMIER, greffier principal, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire.

*******

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [W] [B] a été embauchée par la [1] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 19 septembre 2012, en qualité de chargée de développement, statut cadre niveau CI.

Par avenant du 28 février 2014, Mme [W] [B] a été promue en qualité de responsable de l’agence Guadeloupe.

Par avenant du 1er juillet 2014, les parties ont convenu que l’organisation du travail de la salariée se ferait dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année à compter du 1er juillet 2014.

Par avenant du 1er juillet 2019, il a été convenu que la salariée exercerait la fonction de responsable régional des Antilles et référente commerciale de la Guyane.

Par avenant du 13 mars 2020, Mme [W] [B] a été promue en qualité de responsable régionale des Antilles et de la Guyane à effet du 1er mars 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 12 octobre 2021, Mme [W] [B] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

Par requête du 25 janvier 2022, Mme [W] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Basse-Terre afin de voir :

— constater les nombreux manquements de la [1] ;

— juger qu’elle a été victime d’épuisement professionnel et de harcèlement moral ;

— juger que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

— condamner la [1] à lui payer les sommes suivantes :

*78'361,55 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse

*29'385,58 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

*19'590,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

*1959,04 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

*39'180,78 euros à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat

*39'180,78 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et épuisement professionnel

*39'180,78 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture d’égalité et discrimination

*39'180,78 euros au titre de la violation des durées maximales et la nullité de la convention de forfait jours

*39'180,78 euros à titre de dommages-intérêts pour perte de droits à la retraite

*25'000 euros au titre de la nullité de la clause de non-concurrence

— condamner la [1] à lui payer la somme de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— ordonner à la [1] de lui remettre une attestation Pôle Emploi, un certificat de travail et des bulletins de paye rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

— condamner la [1] à lui payer les intérêts au taux légal avec capitalisation ;

— ordonner l’exécution provisoire intégrale.

Par jugement du 26 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Basse-Terre a :

— dit que la rupture produit les effets d’une démission ;

— débouté Mme [W] [B] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné Mme [W] [B] à payer à la [1] la somme de 19'590,00 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

— condamné Mme [W] [B] à payer à la [1] la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné Mme [W] [B] aux entiers frais et dépens.

Par déclaration du 16 novembre 2023, Mme [W] [B] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 20 octobre 2023.

Les parties ont conclu et l’ordonnance de clôture a été rendue le 20 novembre 2025.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Selon ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 19 mai 2025, Mme [W] [B] demande à la cour d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Basse-Terre le 26 septembre 2023, et statuant à nouveau :

— fixer son salaire moyen des 12 derniers mois de travail à la somme de 6.530,16 euros,

— dire fondée sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur avec toutes conséquences de droit,

— condamner la [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 50.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 29.385,58 euros à titre d’indemnité de licenciement

* 19.590,04 euros à titre d’indemnité de préavis, outre la somme de 1.959,00 euros de congés

payés sur préavis

* 10.000 euros de dommages et intérêts pour nullité du forfait jours

* 10.000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité

* 19'520,05 euros de rémunération variable 2021 outre 1952 euros de congés payés, ou à titre de dommages-intérêts pour inégalité de traitement

* 20.374,09 euros de contrepartie financière de sa clause de non-concurrence outre 2.037,40 euros de congés payés ou indemnité pour nullité de ladite clause

— dire que l’ensemble des condamnations sera assorti de l’intérêt au taux légal avec capitalisation à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

— débouter la [1] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner la [1] à la somme de 5.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile de première instance et 5.000,00 euros pour l’article 700 de la procédure d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Mme [W] [B] expose, en substance, que :

— sa charge de travail n’a cessé d’augmenter puisqu’elle a été obligée de reprendre au pied levé les attributions de M. [M], responsable régional Martinique, parti en maladie au mois d’avril 2019 ; cette mission annoncée comme temporaire est devenue permanente ; l’augmentation de ses attributions s’est poursuivie lorsqu’elle s’est vue confier la responsabilité du développement commercial de la Guyane en avril 2019 ; à compter de juillet 2019, elle occupait donc les fonctions de responsable régional Antilles-Guyan tandis que l’employeur ne se décidait à formaliser cette situation que par un avenant en date du 17 mars 2020 ;

— sa charge de travail s’est également trouvée augmentée du fait de nombreux déplacements en avion pour se rendre dans les îles antillaises ou en Guyane et même en métropole y compris les week-ends et jours fériés ;

— l’insuffisance de personnel l’a obligée à s’occuper elle-même des permanences, bien que cela n’entrait pas dans ses fonctions ; ainsi pendant toute l’année 2021, elle a dû cumuler ses fonctions avec celles du conseiller mutualiste manquant, en s’occupant des permanences de [Localité 3], [Localité 4] et [Localité 5] ;

— la convention de forfait jours est nulle en absence d’entretien sur sa charge de travail ;

— ses équipes étaient en sous-effectif chronique ;

— alors qu’elle était auparavant directement rattachée au directeur général jusqu’en juin 2019, elle vue rétrogradée au niveau N -3 ;

— ses prérogatives lui ont été progressivement supprimées ; elle ne disposait plus de pouvoir de management sur ses collaborateurs ;

— l’employeur n’hésitait pas à revenir sur les annonces qu’elle avait faites aux salariés la mettant ainsi en difficulté et la laissant gérer seule le mécontentement de ses équipes ; ainsi le 7 octobre 2021, l’employeur a décidé de modifier rétroactivement et unilatéralement les nouvelles règles concernant le calcul de la part variable de la rémunération des collaborateurs ;

— elle a été victime d’une inégalité de traitement puisque les responsables régionaux de métropole étaient mieux rémunérés qu’elle, et qu’elle était exclue du programme de formation managériale ;

— renonçant à solliciter la nullité de la clause de non-concurrence, même si compte tenu de son parcours professionnel cette clause rendait plus difficile ses recherches d’emploi, elle se trouve bien fondée à solliciter la condamnation de l’employeur à lui verser la contrepartie financière de cette clause qu’elle a respectée ;

— en tout état de cause, la [1] ne peut lui réclamer le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis puisqu’elle ne lui a jamais demandé d’effectuer son préavis.

Selon ces dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 septembre 2025, la [1] demande à la cour de :

A titre principal :

— déclarer mal fondé l’appel de Mme [W] [B] à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Basse-Terre le 26 septembre 2023 ;

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Basse-Terre le 26 septembre 2023, en ce qu’il a :

* dit que la rupture produit les effets d’une démission ;

* débouté Mme [W] [B] de l’intégralité de ses demandes ;

* condamné Mme [W] [B] à lui verser la somme de 19 590,04 euros à titre de dommages-intérêts correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis ;

* condamné Mme [W] [B] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

* condamné Mme [W] [B] aux entiers frais et dépens.

— juger que sont irrecevables, les demandes suivantes formées par Mme [W] [B], au titre des articles 564 et 566 du Code de procédure civile prohibant les demandes nouvelles en cause d’appel :

*19 520,05 euros bruts de rémunération variable 2021, outre 1952 euros bruts de congés payés ou à titre de dommages-intérêts pour inégalité de traitement ;

*20 374,09 euros de contrepartie financière de sa clause de non-concurrence, outre 2037,40 euros de congés payés ou indemnité pour nullité de ladite clause.

En conséquence :

— débouter Mme [W] [B] de l’ensemble de ses prétentions suivantes :

* fixer le salaire moyen des 12 derniers mois de travail à la somme de 6 530, 16 euros ;

* dire fondée la prise d’acte de Mme [W] [Z] torts de l’employeur avec toutes conséquences de droit ;

—  50 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul sans cause réelle et sérieuse

—  29.385,58 euros bruts à titre d’indemnité conventionnelle du licenciement ;

-19.590,04 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

-1.959,04 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

-10 000 euros de dommages-intérêts pour nullité du forfait jours ;

—  10 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité ;

—  19 520,05 euros bruts de rémunération variable 2021, outre 1952 euros bruts de congés payés ou à titre de dommages-intérêts pour inégalité de traitement ;

—  20 374,09 euros de contrepartie financière de sa clause de non-concurrence, outre 2037,40 euros de congés payés ou indemnité pour nullité de ladite clause ;

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, au titre de la première instance et 5 000 euros en cause d’appel.

A titre subsidiaire :

— fixer le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicités par Mme [W] [B] à de bien plus justes proportions, au minimum de 3 mois de salaires prévu par les dispositions de l’article L.1235-3 du Code du travail, ce qui correspond à un montant de 19 590,39 euros ;

A titre reconventionnel :

— condamner Mme [W] [B] au versement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

La [1] expose, en substance, que :

— consciente de la faiblesse de son argumentaire, l’appelante abandonne en cause d’appel tout grief relatif à une supposée situation de harcèlement moral qui n’existait pas ;

— Mme [W] [B] ne justifie pas de la surcharge de travail dont elle se plaint, alors que ses équipes étaient bien moins importantes que les équipes des autres régions commerciales de la mutuelle ;

— Mme [W] [B] ne verse au débat aucun élément de preuve susceptible d’établir qu’elle aurait travaillé les week-ends et jours fériés et pendant ses congés ni qu’elle finissait tard le soir ;

— Mme [Y] et M. [I], cités par Mme [W] [B] souhaitaient quitter la mutuelle dans le cadre d’une rupture conventionnelle et devant le refus de l’employeur de faire droit à leurs demandes, ont abandonné leurs postes de travail ; aucun texte n’impose à l’employeur de faire droit à la demande de rupture conventionnelle émanant d’un salarié ni davantage de justifier les raisons de son refus ;

— elle est soumise à un contrôle extrêmement strict de l’autorité de contrôle prudentiel, auprès de laquelle les organismes évoluant dans le secteur des assurances et de la mutualité doivent se soumettre à des reportings fréquents et extrêmement rigoureux ; elle ne saurait être tenue responsable du comportement de salariés qui à la suite du refus par leur employeur de conclure une rupture conventionnelle ont décidé d’abandonner leurs postes de travail pour être licenciés et indemnisés par France travail ;

— les pièces qu’elle produit démontrent l’étendue des recherches de recrutement auxquelles elle a procédé à la suite des différents départs des membres de l’équipe de Mme [W] [B] ; ces pièces mettent en évidence une pénurie de candidats, doublée d’une inadéquation des candidatures proposées aux attentes des postes ;

— nonobstant les modifications intervenues dans le rattachement hiérarchique de Mme [W] [B] , ses attributions n’ont nullement évolué, contrairement à ce qu’elle prétend ; elle a toujours été en charge du management des équipes, des rencontres avec les collectivités majeures et les institutions, ou encore du recrutement ;

— s’agissant de la modification des règles de rémunération variable décidée au mois de septembre 2021 et concernant l’ensemble des commerciaux appartenant au réseau de la [1] et non uniquement les commerciaux appartenant à l’équipe de Mme [W] [B], celle-ci s’est opérée en faveur des commerciaux ;

— les conditions de travail de Mme [W] [B] n’étaient pas de nature à entraîner la dégradation de son état de santé ;

— Mme [W] [B], qui bénéficiait d’un suivi régulier de sa charge de travail, n’est pas fondée à se prévaloir d’une nullité de la convention de forfait jours ;

en tout état de cause, elle ne justifie pas du préjudice dont elle demande l’indemnisation ;

— la demande de rappel de rémunération variable pour 19'520,0 5 euros au titre de l’année 2021 est nouvelle en cause d’appel et donc irrecevable au regard des dispositions des articles 564 et 566 du code de procédure civile ;

— contrairement à ce que prétend Mme [W] [B], elle a bénéficié des mêmes actions de formation notamment en ce qui concerne la formation management d’équipe en décembre 2020

— Mme [W] [B] a renoncé, en cause d’appel, à sa demande de dommages-intérêts pour nullité de la clause de non-concurrence ; sa demande de contrepartie financière de la clause de non-concurrence est irrecevable comme nouvelle en cause d’appel ; en tout état de cause, elle a versé à Mme [W] [B] la somme de 15'659,45 euros au titre de l’indemnité de non-concurrence ainsi qu’il ressort du bulletin de paye établie au titre du solde de tout compte.

En vertu des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se référer aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I / Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié

A / S’agissant de la qualification de la prise d’acte

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans la lettre de prise d’acte de rupture.

Par lettre du 12 octobre 2021, Mme [W] [B] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

« Par la présente, je me vois dans l’obligation de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à l’initiative de 1'Employeur que vous représentez.

Cela fait près de deux ans que mes conditions de travail sont devenues impossibles et que je ne suis plus en mesure de pouvoir exercer correctement mes missions sans que cela ne mette en péril ma santé au travail.

Les deux dernières annonces, peu honorables en méthode de management, faites jeudi 7 octobre dernier en comité mensuel des Responsables Régionaux par mon supérieur hiérarchique au nom de la Directrice de DDISC absente, à savoir que

— la règle du déplafonnement du calcul du droit à variable des Conseillers Mutualistes et des Conseillers Adhérents est rétroactivement modifiée et contraire à ce qui a été présenté aux Responsables Régionaux au point DPI du 1er septembre 2021

— et la règle pour l’obtention de la part de variable des Conseillers Mutualistes et des Conseillers Adhérents au titre de la production demandée en nouveaux clients est devenue applicable au 30 juin 2021 au lieu du 31 décembre 2021, contrairement à ce qui a été signé par les Conseillers Mutualistes et des Conseillers Adhérents en février 2021 dans leurs lettres d’objectifs annuels,

rendent irrévocablement impossible la continuation de l’exercice de mes fonctions, mes collaborateurs ne pouvant plus m’accorder leur confiance compte tenu de ces nouvelles règles modifiées rétroactivement et unilatéralement par l’employeur, nouvelles règles pénalisant la part variable de la rémunération des commerciaux.

je vous récapitule la liste non exhaustive des faits répréhensibles suivants, dont la responsabilité incombe entièrement à l’entreprise :

* Réduction d’effectif sur décision unilatérale, suite au départ de deux emplois temps plein, avec refus de recrutement de deux personnes et la validation d’un seul remplacement…,

* … Unique remplacement effectif en décembre 2021, soit plus de 11 mois après le départ du prédécesseur, la DRH ayant refusé 2 candidats proposés par moi, contrairement à la procédure de tous les recrutements antérieurs où la DRH occupait un rôle fonctionnel et non opérationnel, le choix ultime d’un candidat revenant au hiérarque n+1 du collaborateur,

* Inégalités de rémunération plus que significatives à postes égaux entre Responsables Régionaux, sans que jamais aucune explication n’ait été fournie,

* Dispositions discriminatoires par rapport aux autres Responsables Régionaux basés en Métropole : exclusion du programme de formation managériale «culture managériale » pourtant accessible aux coordinateurs commerciaux -managers non cadres- qui sont d’une classification inférieure à la mienne, exclusion de l’heure de coaching octroyée à tous les managers, exclusion du projet HERMIONE contrairement à mes homologues, exclusion des comités [2] (à l’exception de celui du 30 septembre suite à ma protestation du 25 août puis mon mail insistant du 7 septembre dernier à votre destination),

* Lettre de mes objectifs 2021, formalisée seulement le 21 juillet 2021, non conforme au mode de calcul de l’objectif quantitatif régional du 27 janvier 2021 qui était corrélé au nombre de collaborateurs ETP présents, raison pour laquelle je ne l’ai toujours pas signée à ce jour et suite à quoi j’ai subi des pressions régulières,

* Man’uvres d’intimidations et harcèlement moral pour obtenir in fine ma signature d’un avenant daté du 1er avril 2020 et voulant régulariser une prise de poste effective indiquée comme rétroactive depuis le 1"' janvier 2020 alors qu’exercée en réalité depuis le 1er juillet 2019, avenant aux dispositions léonines, supprimant le droit à maintien de mes droits acquis en termes d’attributions, tâches et fonctions, etc.,

* Demande de la DRH d’appliquer des méthodes immorales et illégales pour forcer les collaborateurs à quitter l’entreprise suite aux refus discriminatoires de l’employeur de procéder à une rupture conventionnelle, via des « abandons de poste » non relevés par l’employeur dans le délai imparti, afin de ne pas avoir à verser d’indemnités de licenciements ni à comptabiliser trop de cas de ruptures conventionnelles,

* Appauvrissement de mes missions et de mes compétences, en m’obligeant à faire des tâches de pure exécution,

*Mesures vexatoires auprès de l’équipe régionale en réduisant en peau de chagrin le niveau d’autonomie de décision et d’organisation, etc.

Comme vous ne pouvez l’ignorer, l’on a exigé de moi de cumuler des fonctions de Conseiller Mutualiste, de Conseiller Adhérent et de Coordinateur en supplément de mon poste de Responsable que l’on a élargi sur les départements de Martinique puis de Guyane.

Ces remplacements de postes non pourvus ajoutés au partage du temps de travail entre plusieurs établissements ont provoqué des non respects importants et réguliers des limites légales de temps de travail, avec des semaines systématiquement à plus de 60 heures, aux dépens de ma santé.

L’entreprise, malgré un discours inverse sur la bienveillance, l’humanisme, le bien-être au travail, etc., a en réalité voulu faire des économies budgétaires à mes dépens, au mépris de toutes les règles de prévention en matière de sécurité et de santé au travail, en transformant deux postes de Responsables d’Agence 971 et 972 + un poste de Responsable Régional 973, en un seul et unique poste de Responsable Régionale Antilles-Guyane, consécutivement au placement en inaptitude de mon homologue de Martinique Mr [M] et à la suppression de la responsabilité de Responsable Régional Guyane de Mr [R], par ailleurs membre de l’instance opérationnelle la plus élevée de l’entreprise, le DG LAB.

Concrètement, cet accroissement énorme et irresponsable de ma charge de travail s’est fait simultanément à une diminution drastique de mon autonomie et de mes possibilités d’initiative, parallèlement à une rétrogradation progressive de mon positionnement dans l’entreprise, me faisant ainsi passer de collaborateur direct de deux Directeurs Généraux successifs jusqu’au 30 juin 2019 à celui de collaborateur rattaché à un directeur n-2 par rapport à la nouvelle Directrice Générale, cela par biais de 4 avenants à mon contrat de travail imposés en l’espace de 9 mois !

Les faits précités constituent des manquements graves et volontaires d’lNTERIALE aux obligations légales du Code du travail et contractuelles considérant le contenu de mon contrat de travail.

Notre relation contractuelle cessera donc à la date de la première présentation de ce courrier recommandé.

L’effet de la rupture immédiate sera suivic d’une assignation de la [1] devant le Conseil de Prud’hommes afin d’obtenir le respect de mes droits et la réparation financière du préjudice subi.

Je vous prie de bien vouloir m’adresser par retour de courrier :

— mon solde de tout compte ;

— mon attestation Pole Emploi ;

— mon certificat de travail. »

S’agissant de la réduction des effectifs

Mme [W] [B] soutient que ses équipes étaient en sous-effectif chronique : qu’au début de l’année 2021, elle a dû faire face au départ de deux membres de son équipe, Mme [Y] et M. [I] ; que pendant près d’une année, il n’y avait que deux salariés sur le secteur de la Guadeloupe ; qu’en Martinique, M. [E] a quitté ses fonctions au début de l’année 2020 et n’a été remplacé qu’en novembre 2020 ; que des alternants n’ont été recrutés qu’en fin d’année 2021, après son départ.

Certes, Mme [W] [B] a demandé à l’employeur par courriel du 8 décembre 2020 de recruter un salarié en contrat à durée indéterminée sur la Guadeloupe pour remplacer 2 agents ayant annoncé leur souhait de quitter l’entreprise ( M. [I] et Mme [Y]) et de recruter un salarié en Guyane.

Mais la date du départ effectif de ces salariés n’est pas précisée et il est établi au dossier que l’employeur a répondu à la demande de Mme [W] [B] par des courriels émanant de M. [V] [X], 'Responsable intelligence économique’ en date du 15 mars 2021, et [G] [D] « Directeur du réseau commercial » en date du 16 mars 2021 selon lesquels 6 conseillers étaient budgétés sur la région Antilles-Guyane et donnant des directives pour recruter 2 ETP avec une arrivée escomptée au 1er juin.

En outre, l’employeur a ouvert une campagne de recrutement d’alternants en juin 2021 lors de laquelle Mme [W] [B] a demandé un alternant par courriel du 10 juin 2021. Et il est établi au dossier qu’un alternant a été recruté en Guyane à compter du 6 septembre 2021, un alternant a été recruté en Martinique à compter du 1er octobre 2021, et un alternant a été recruté à [Localité 6] à compter du 11 octobre 2021

Lorsque Mme [W] [B] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, seul un poste demeurait vacant, au sein de l’équipe de la Martinique.

Il s’ensuit que le grief n’est pas fondé.

S’agissant des inégalités de rémunération à postes égaux entre responsables régionaux

Mme [W] [B] se contente d’affirmer, sans en justifier, qu’à poste égal les responsables régionaux de métropole étaient mieux rémunérés.

En l’absence de preuve, le grief sera écarté.

S’agissant des dispositions discriminatoires concernant la formation par rapport aux autres responsables régionaux basés en métropole

La [1] fait valoir que si les réunions des comités [2] avaient habituellement lieu à 9 heures ce qui posait difficultés du décalage horaire, Mme [W] [B] a assisté au comité [2] du 30 septembre 2021 et son supérieur hiérarchique a par ailleurs donné son accord pour qu’elle reste en métropole pour une durée supplémentaire de 7 jours, tous frais payés par la mutuelle afin qu’elle assiste en présentiel aux réunions des comités managers des 6 et 7 octobre suivants.

La cour retient qu’en tout état de cause Mme [W] [B] pouvait assister aux réunions du comité [2] en visioconférence.

Mme [W] [B] n’établit pas qu’elle aurait eu intérêt à assister aux réunions relatives au projet [K], alors que l’employeur affirme qu’aucun des volets du projet [K] ne concerne directement les responsables régionaux.

Enfin, il est constant que chaque responsable régional pouvait bénéficier de 2 heures de coaching à distance dispensé par l’organisme [3].

Il s’ensuit que le grief n’est pas fondé.

S’agissant des man’uvres d’intimidation et de harcèlement moral pour obtenir la signature de l’avenant daté du 1er avril 2020

Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du code du travail prévoit lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer ou, suivant la version modifiée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, laissent supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [W] [B] ne précise pas de quels agissements elle aurait été victime.

Il s’ensuit que le grief n’est pas fondé.

S’agissant de la demande de la DRH d’appliquer des méthodes immorales et illégales pour forcer des collaborateurs à quitter l’entreprise

Mme [W] [B] n’établit pas que l’employeur lui aurait demandé d’appliquer des méthodes immorales et/ou illégales pour forcer des collaborateurs à quitter l’entreprise, mais seulement que la [1] a refusé des demandes de rupture conventionnelle, ce qu’elle était en droit de faire, et que les salariés concernés ont abandonné leur poste.

Il s’ensuit que le grief n’est pas établi.

S’agissant de l’accroissement 'énorme et irresponsable’ de la charge de travail et du non-respect des limites légales de temps de travail

Il est constant que Mme [W] [B] a accepté l’élargissement progressif de son périmètre d’activité par avenants à son contrat de travail.

Il convient de rappeler ici que la Martinique et la Guadeloupe ne sont distantes que 289 km (45 minutes de vol), que la Guyane ne demande que 2h30 de vol et qu’un vol entre la Guadeloupe et [Localité 5] ne dure que 50 minutes.

Mme [W] [B] ne peut valablement se plaindre de l’accroissement de sa charge de travail du fait de la nécessité de se déplacer entre la Guadeloupe et la Martinique alors que par lettre du 13 septembre 2012, lui annonçant son embauche à compter du 24 septembre 2012, le directeur général lui indiquait qu’elle était recrutée au poste de chargé de développement, statut cadre, «basé en Guadeloupe avec de fréquents déplacements en Guadeloupe ainsi qu’en Martinique (') » ; que par lettre du 28 février 2014, lui annonçant sa promotion en qualité de responsable d’agence en Guadeloupe à compter du 1er mars 2014, le directeur général lui indiquait : « Ce poste nécessite de nombreux et fréquents déplacements sur les îles de la Guadeloupe mais également par ailleurs, en Martinique et en métropole. ».

C’est donc en toute connaissance de cause que Mme [W] [B] a accepté l’élargissement de son périmètre d’intervention.

En outre, Mme [W] [B] ne justifie que de 26 déplacements entre la Guadeloupe et la Martinique de septembre 2019 à novembre 2020, de 5 déplacements entre la Guadeloupe et [Localité 5] et d’un seul déplacement en Guyane en novembre 2019.

Certes Mme [W] [B] justifie avoir assuré 5 permanences en 2019 et des permanences plus régulières en mars avril et mai 2021 mais elle ne précise pas le nombre de dossiers qu’elle a traités.

Mme [W] [B] n’établit pas non plus avoir dû travailler les week-ends et jours fériés, contrairement à ce qu’elle affirme.

Enfin, Mme [W] [B] ne justifie pas de ses horaires de travail.

L’ensemble de ces éléments ne permet pas de conclure à une surcharge de travail.

Il est sans incidence, dans ces conditions, que la salariée ait fait l’objet d’une orientation vers une cellule psychologique en 2019.

S’agissant de la rétrogradation, de l’appauvrissement des missions et des compétences de la salariée

Mme [W] [B] expose qu’alors qu’elle était auparavant directement rattachée au directeur général jusqu’en juin 2019, elle vue rétrogradée au niveau N -3.

Il est cependant de jurisprudence constante que l’ajout d’un échelon hiérarchique intermédiaire entre un salarié et le président de la société n’implique pas en soi une rétrogradation ou un déclassement, dès lors que les fonctions et les responsabilités du salarié ne sont pas modifiées

En l’espèce, Mme [W] [B] ne prouve pas la modification de ses fonctions/responsabilités du fait de l’ajout d’un échelon hiérarchique intermédiaire entre elle et le directeur général de la mutuelle.

M. [G] [D] atteste au contraire que : « Madame [W] [B] n’a jamais subi de rétrogradation après son rattachement à ma direction. Elle a toujours été en charge du pilotage et du management des équipes aux Antilles et en Guyane ainsi que de la représentation institutionnelle auprès des décideurs. Son autonomie et ses responsabilités sont restées à l’identique. ».

Il s’ensuit que le grief n’est pas fondé.

Sur la mise en difficulté de Mme [W] [B] face à ses équipes

Mme [W] [B] reproche à l’employeur d’avoir décidé le 7 octobre 2021, sans l’en informer au préalable, de modifier rétroactivement et unilatéralement les nouvelles règles concernant le calcul de la part variable de la rémunération de ses collaborateurs.

L’employeur fait cependant valoir que la modification des règles de rémunération variable décidée en septembre 2021 concernait l’ensemble des commerciaux appartenant au réseau et qu’elle s’est opérée en faveur des commerciaux puisqu’elle consistait en un déplafonnement des objectifs, plus favorable aux équipes que celui qui avait été acté dans la note de cadrage établie pour l’année 2021.

Mme [W] [B] n’établit pas le contraire.

Le grief ne sera donc pas retenu.

Conclusion

Il découle des développements qui précèdent que Mme [W] [B] échoue à démontrer des manquements suffisamment graves de l’employeur de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par la salariée produisait les effets d’une démission.

B / Sur les conséquences de la qualification de la prise d’acte

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par la salariée ayant été requalifiée en démission, il ne peut être fait droit à ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité conventionnelle de licenciement ni d’indemnité compensatrice de préavis de congés payés sur préavis.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes.

II / Sur la demande de dommages-intérêts pour nullité de la convention de forfait jours

L’article L 31 21 ' 58 du code du travail permet aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

L’article L 31 21 ' 60 du même code dispose que « L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. ».

Il est de jurisprudence constante que le suivi par l’employeur de la charge de travail du salarié en forfait en jours est une obligation d’ordre public ; la non-tenue ou le report tardif des entretiens périodiques organisant ce suivi privent d’effet la convention individuelle de forfait en jours.

En l’espèce, les parties ont signé le 1er juillet 2014 une convention de forfait en jours sur l’année, fixant la durée du travail à 215 jours et précisant « Compte tenu du degré d’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, ce dernier dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en assurant une bonne répartition de son travail dans le cadre du forfait annuel, sous réserve de respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, le repos hebdomadaire ainsi que l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.

Afin de permettre le contrôle effectif des jours et demi-journées travaillés et non travaillés par le Salarié ainsi que le suivi de sa charge de travail, il appartiendra au Salarié d’utiliser le système informatisé de déclaration individuelle en place au sein de la Mutuelle, qu’il s’engage à renseigner et utiliser de façon précise et loyale. ».

Mme [W] [B] soutient que cette convention est nulle au motif que l’employeur n’a pas surveillé sa charge de travail.

Certes la convention signée par les parties prévoit un système déclaratif de début et de fin de journée comme le permet l’article L 3121 ' 65 1° du code du travail mais Mme [W] [B] soutient qu’aucun entretien périodique sur la durée du travail n’a été organisé par l’employeur depuis qu’elle est passée au forfait jours.

L’article 3121 ' 65 3° impose à l’employeur d’organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

La [1] ne prouve pas avoir satisfait à son obligation de suivi de la charge de travail de Mme [W] [B] puisqu’elle se contente de produire une attestation de M. [D], supérieur hiérarchique de l’intéressé qui mentionne des « points réguliers sur son activité », sans plus de précisions, alors qu’elle aurait dû produire des comptes-rendus d’entretien.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de juger nulle la convention de forfait en jours.

Mme [W] [B] expose que l’absence d’entretien annuel sur sa charge de travail l’a mise dans l’impossibilité de formaliser des revendications pour alléger sa charge de travail.

Force est cependant de constater que Mme [W] [B] ne produit aucun élément de preuve concernant ses horaires de travail, et partant, ne justifie pas du préjudice dont elle réclame l’indemnisation.

La demande de dommages-intérêts sera donc rejetée.

III / Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l’obligation de sécurité

En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés.

Ainsi, il appartient à l’employeur tenu d’une obligation de moyen renforcée en matière de sécurité, d’établir qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail destinées à garantir la protection de la sécurité du salarié.

Mme [B] fonde sa demande sur le non-respect par l’employeur de ses obligations en matière de contrôle du temps de travail.

Si l’employeur ne justifie pas des modalités de contrôle du temps de travail, il convient de relever, ainsi qu’il a été jugé plus haut, que la salariée ne démontre pas son préjudice, faute de justifier de ses horaires de travail.

En outre, si la salariée invoque une souffrance au travail, elle reconnaît elle-même avoir été orientée vers la cellule psychologique de l’entreprise en décembre 2020.

Dans ces conditions, la demande sera rejetée.

IV / Sur les demandes de paiement de 19'520,0 5 euros de rémunération variable 2021 outre 1952 euros de congés payés ou à titre de dommages-intérêts pour inégalité de traitement salarial

En application des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 565 du même code dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.

Enfin, selon l’article 566 du même code, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Les demandes de paiement de 19'520,05 euros au titre de la rémunération variable 2021 et de 1952 euros de congés payés afférents n’ont pas été présentées comme telles en première instance.

Elle peuvent, par contre, se rattacher à la demande de dommages-intérêts pour inégalité de traitement, et sont donc recevables.

Il découle cependant des développements qui précèdent que Mme [B] ne démontre aucune inégalité de traitement que ce soit quant à la rémunération ou à la formation.

Les demandes ce dont donc rejetées.

V / Concernant la clause de non-concurrence

Il est constant que Mme [W] [B] a abandonné sa demande d’annulation de la clause de non-concurrence, en cause d’appel.

Sa demande de paiement de la contrepartie financière de cette clause présente un lien avec sa demande initiale d’annulation de ladite clause. Elle est donc recevable.

En vertu de l’article 14 du contrat de travail, la contrepartie financière de la clause de non-concurrence était fixée à 26 % du salaire annuel brut.

Le salaire annuel brut de Mme [B] s’est élevé à 68'218,14 euros en 2020.

La contrepartie financière de la clause de non-concurrence s’élève donc à 17'736,71 euros.

Mme [W] [B] ayant perçu à ce titre la somme de 15'659,45 euros, l’employeur reste lui devoir la somme de 2077, 26 euros.

VI / Sur la demande de la [1] en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis

Lorsque la prise d’acte produit les effets d’une démission, le salarié est redevable d’une indemnité compensatrice de préavis même en l’absence de préjudice pour l’employeur.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné Mme [B] à payer à la [1] la somme de 19'590 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, la circonstance que l’employeur lui ait remis ses documents de fin de contrat étant sans incidence sur l’effectivité du préavis dès lors que la prise acte a pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail.

VII / Sur l’application de l’article 700 du Code de procédure civile

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné Mme [W] [B] aux dépens et à payer à la [1] la somme de 2500 pour ses frais irrépétibles en première instance.

Mme [W] [B] sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles qu’elles ont engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Pointe-à-Pitre en date du 26 septembre 2023 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne la [1] à payer à Mme [W] [B] la somme de 2077,26 euros pour solde de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

Condamne Mme [W] [B] aux dépens ;

Rejette le surplus des demandes plus amples ou contraires.

Le greffier, La présidente,