ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 23 JANVIER 2024

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 28 novembre 2023

N° de rôle : N° RG 22/01187 – N° Portalis DBVG-V-B7G-ERDS

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BELFORT

en date du 24 juin 2022

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [K] [F], demeurant [Adresse 2] – [Localité 3]

représenté par M^e Nathalie RIGNAULT, avocat au barreau de DIJON, présente

INTIMEE

S.A. CERP RHIN RHONE MEDITERRANEE, sise [Adresse 1] – [Localité 4]

représentée par M^e Jean-Michel MIR, avocat au barreau de PARIS, absent et substitué par M^e Margaux LOUSTE, avocat au barreau de PARIS, présente

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 28 Novembre 2023 :

CONSEILLERS RAPPORTEURS : M^me Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller, M^me Florence DOMENEGO, Conseiller, et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, en l’absence d’opposition des parties

GREFFIERE : M^me MERSON GREDLER

lors du délibéré :

M^me Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller, faisant fonction de Président de la chambre sociale et M^me Florence DOMENEGO, Conseiller. ont rendu compte conformément à l’article 945-1 du code de procédure civile à M^me Cécile CUENIN, Conseiller et ce conformément à l’ordonnance rendue le 28 novembre 2023 par M. HENRION, Secrétaire général de la Première Présidence visant au remplacement de M. ESTEVE, Président de la chambre sociale, réguliérement empêché pour présider ce dossier.

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 23 Janvier 2024 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 13 juillet 2022 par M. [F] du jugement rendu le 24 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Belfort qui, dans le cadre du litige l’opposant à la SA CERP RHIN RHONE MEDITERRANEE, a :

— dit que le licenciement pour faute de M. [F] était justifié et bien fondé

— débouté M. [F] de l’intégralité de ses demandes

— condamné M. [F] à payer la SA CERP RHIN RHONE MEDITERRANEE la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné M. [F] aux dépens ;

Vu les dernières conclusions transmises le 8 novembre 2023, aux termes desquelles M. [K] [F], appelant, demande à la cour d’ infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau, de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Belfort

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la SA CERP à lui payer les sommes suivantes :

—  40 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 179 euros brut a titre de rappel de salaries, outre 117,90 euros à titre de congés payés afférents

—  60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

—  4 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la SA CERP aux entiers dépens ;

Vu les dernières conclusions transmises le 4 octobre 2023, aux termes desquelles la SA CERP RHIN RHONE MEDITERRANEE, intimée, demande à la cour de :

— déclarer irrecevable la demande additionnelle formulée par M. [F] dans ses conclusions au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et qui n’a pas été formée au stade de la requête,

— déclarer M. [F] mal fondé en son appel et l’en débouter,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Belfort le 24 juin 2022 ;

— en tout état de cause, débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes

— condamner M. [F] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [F] aux dépens ;

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 28 novembre 2023 ;

SUR CE ;

EXPOSE DU LITIGE :

Selon contrat à durée indéterminée en date du 7 avril 2014, M. [K] [F] a été embauché par la SA CONFRATERNELLE d’EXPLOITATION et de RÉPARTITION PHARMACEUTIQUE (ci-après dénommée CERP) RHIN RHONE MEDITERRANEE en qualité de crédit manager à la direction comptable et financière et a été promu chef du service Gestion des comptes clients à compter du 1er mars 2017.

Le 2 décembre 2019, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable et a été licencié pour faute le 20 décembre 2019, l’employeur lui reprochant son comportement déplacé et ses dérives de management au quotidien à 1'égard de ses subordonnées, des autres salariés, des directeurs d’établissements, des commerciaux et des clients.

Contestant les motifs de la rupture de son contrat de travail, M. [F] a saisi le 11 mai 2020 le conseil de prud’hommes de Belfort pour voir dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement et obtenir diverses indemnisations, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris.

MOTIFS DE LA DECISION :

I – Sur la recevabilité des demandes additionnelles de M. [F] :

Si l’article R 1452-6 du code du travail prévoyant la règle de l’unicité d’instance a été abrogé par le décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, cette abrogation n’interdit cependant pas la présentation de demandes additionnelles en première instance mais les soumet aux conditions posées par l’article 70 du code de procédure civile, imposant l’existence d’un lien suffisant avec les prétentions originaires.

Au cas présent, les premiers juges ont déclaré irrecevable la demande de dommages et intérêts présentée le 31 juillet 2020 par M. [F] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail au motif que cette dernière ne présentait pas de lien suffisant avec la demande initiale portant sur la rupture du contrat de travail engagée le 11 mai 2020.

Pour contester cette appréciation, M. [F] soutient que son acte introductif d’instance comprenait, parallèlement à la contestation de la rupture de son contrat de travail, une demande relative à l’exécution de son contrat de travail de telle sorte que la demande de dommages et intérêts présentée postérieurement au titre de l’exécution de mauvaise foi par l’employeur du contrat de travail présentait un lien évident avec ses prétentions initiales.

La cour relève cependant, à l’instar des premiers juges, que si la requête comprenait bien une demande de rappels de salaires à hauteur de 1 179 euros, cette dernière ne concernait qu’un recalcul de la part variable de la rémunération du salarié, sans aucun lien avec la mise à l’écart sur laquelle il fondait sa demande additionnelle présentée le 31 juillet 2020 et sollicitait l’allocation de la somme de 60 000 euros.

La seule circonstance qu’il s’agisse du même contrat de travail ne suffit pas davantage à caractériser ce lien, l’unicité de l’instance ayant été expressément supprimée.

Cette deuxième demande ne tendant pas à la même fin que la demande originaire et n’ en étant au surplus ni l’accessoire, ni le complément indissociable, c’est à raison que le premiers juges l’ont déclaré irrecevable.

Les premiers juges ayant omis de statuer sur ce point dans le dispositif de la décision déférée, la cour, réparant d’office l’omission de statuer, déclarera la demande additionnelle irrecevable.

II- Sur la rupture du contrat de travail :

Contrairement à ce que soutient l’appelant, le caractère disciplinaire du licenciement n’est pas contesté par l’employeur de telle sorte que conformément à l’article L 1333-3 du code du travail, doivent s’appliquer au présent litige les dispositions des articles L 1331-1 à L 1332-5 du code du travail et celles des articles L 1235-1 et suivants du code du travail.

L’article L 1235-1 du code du travail prévoit ainsi qu’en cas de litige, il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur au vu des éléments fournis par les parties.

En l’espèce, la lettre de licenciement, aux termes de laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé des motifs et qui fixe les limites du litige, reproche à M. [F] 'des brimades, des remarques désobligeantes et de multiples dérives de management au quotidien au sein de son service, mais aussi à l’égard des autres salariés, des dirigeants et clients de l’entreprise nuisant aux conditions de travail de ses collègues, à sa relation professionnelle avec eux et portant atteinte à l’image commerciale'.

A – sur la prescription des faits invoqués :

Aux termes de l’article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai de deux mois court non pas du jour où les faits se sont produits mais du jour où l’employeur avait une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. (Cass soc- 7 juillet 2010 – n° 09-40 407)

Il appartient à l’employeur d’établir qu’il n’a été informé des faits que moins de deux mois avant l’engagement des poursuites. (Cass soc – 2 novembre 2005 n° 03-42 508)

Au cas présent, l’appelant soutient que les faits reprochés seraient anciens et parfaitement connus de Mme [Z], sa supérieure hiérarchique ; qu’aucun événement n’aurait été à déplorer postérieurement au 14 juin 2019 et que sa supérieure hiérarchique 'aurait monté de toutes pièces’ un dossier contre lui, 'en faisant revivre des événements datant de plusieurs années au motif d’une conversation avec les uns et les autres'.

Si les attestations produites témoignent que le salarié présentait des difficultés managériales depuis son embauche et que plusieurs recadrages avaient été effectués notamment les 14 et 21 juin 2019, l’employeur justifie cependant avoir été informé de nouveaux comportements inadaptés par Mme [Z], directrice administrative et financière, suite à une demande de rendez-vous sollicitée par Mme [O], déléguée du personnel, le 11 octobre 2019. (pièces 5,9 et 19)

Mme [O] a ainsi fait remonter à Mme [Z] les remarques et comportements humiliants adoptés par M. [F] à l’égard de ses collaboratrices, dont l’une, Mme [I], avait notamment été contrainte de rédiger une dissertation sur son manque de concentration et ses erreurs, dont le débriefing était intervenu le 30 septembre 2019 comme en a attesté cette salariée.

Mme [Z] témoigne également avoir été de nouveau informée lors du séminaire de direction organisé du 8 au 10 octobre 2019 de la persistance de comportements inadaptés et irrespectueux de M. [F] avec les directeurs d’établissements, les agents commerciaux et les clients.

Les faits reprochés à M. [F] ne sont en conséquence pas prescrits, dès lors que la procédure disciplinaire a été engagée le 2 décembre 2019, soit dans le délai de deux mois à compter de la connaissance qu’en a eue l’employeur.

L’employeur est par ailleurs parfaitement recevable à y agréger des faits antérieurs, dès lors qu’ils procèdent du même comportement fautif que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement. ( Cass soc 23 novembre 2011 n° 10-21.740)

B – sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

Contrairement à ce que soutient l’appelant, la faute simple, retenue en l’état dans la lettre de licenciement, s’apparente à une cause réelle et sérieuse, de telle sorte que la charge de la preuve n’incombe pas au seul employeur.

Cette dernière est au contraire partagée entre les deux parties, à charge pour l’employeur d’alléguer les faits sur lesquels il fonde le licenciement en fournissant les éléments propres à caractériser le caractère sérieux et réel des motifs invoqués, et pour le salarié de critiquer ces derniers.

Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié, en application de l’article L 1235-1 du code du travail.

— sur l’attitude inappropriée avec ses services ;

Pour en justifier, l’employeur produit les attestations de Mme [Z] ( pièces 9 et 19), directrice administrative et financière, de Mme [O], déléguée du personnel ( pièce 5), Mme [P] (pièce 30), stagiaire du 1er mars au 30 septembre 2019, de Mme [C] ( pièces 6 et 20), assistante crédit manager, de Mme [Y], assistante comptable, (pièce 8), et de Mme [I], assistante recouvrement (pièce 7), lesquelles mettent en exergue :

— les provocations et remarques inappropriées de M. [F] qui ont conduit au burn-out d’une de ses collaboratrices, à des alertes du médecin du travail par plusieurs d’entre elles et à la saisine du CHSCT à compter de septembre 2018,

— les pratiques de management déstabilisantes et stressantes (points hebdomadaires avec les membres de la comptabilité clients, où chaque collaboratrice devait décrire, de façon minutée, ses tâches, et où M. [F] les comparait; dissertation imposée à une collaboratrice à titre de punition),

— les critiques perpétuelles, le manque de tact et de pédagogie, les propos injurieux tenus à l’encontre des collaborateurs, des directeurs d’établissement, des attachés commerciaux et des clients traités de 'connard’ ou de 'débile', entretenant une situation de stress et de pressions qui n’avait cessé qu’au départ de M. [F] en décembre 2019.

Si M. [F] conteste de tels faits, les attestations de Mme [B], de M. [N] et de Mme [G] qu’il produit sont cependant insuffisantes pour amoindrir la portée des témoignages directs et concordants effectués par les membres de son service.

La description faite par Mme [B] ( pièce 12) de 'manager enjoué qui met une bonne ambiance', 'du caractère très convivial du service’ , de son action’bienveillante même si les clients internes ou externes dépassaient les limites’ et de manière plus générale, du fait qu’il soit 'cité en exemple pour son management’ avec incitation des autres managers 'à s’en inspirer’ se heurte cependant aux multiples attestations ci-dessus citées mais également aux trois compte-rendus de 'progrès ou de résolution de problème’ des 25 février 2016, 25 octobre 2017 et 14-21 juin 2019, aux propres observations de M. [F] lors de ses entretiens d’évaluation 2017 et 2018 et aux éléments figurant à son dossier médical ( faisant état de difficultés relationnelles au sein de son service), contredisant les éloges de cette salariée. Mme [B] a par ailleurs été placée en arrêt-maladie à compter de février 2018 jusqu’à son licenciement pour inaptitude en août 2020, de telle sorte qu’elle n’a manifestement pu observer les faits décrits par ses collègues dont la survenance s’est principalement concentrée sur l’année 2019 jusqu’au départ du salarié en décembre 2019.

Il en est de même pour 'l’ambiance bonne enfant’ soulevée par M. [N], lequel était manager transition au sein de la société de septembre 2018 à juin 2019 et pour 'les moments de convivialité’ justifiés par les photographies et courriels produits, lesquels, s’ils ont pu exister, ne sont pas de nature à remettre en cause les comportements managériaux ci-dessus démontrés et les difficultés relationnelles rencontrées dans son service. Au surplus, si un 'rituel quotidien’ a certes été institué au sein du service Gestion Comptes Clients et a fait l’objet d’une publication dans la newsletter de septembre 2019, l’employeur rappelle cependant que cette technique managériale a été mise en place à sa seule initiative et dans plusieurs services, et qu’elle a été sans incidence sur les difficultés comportementales de M. [F].

Quant à Mme [G], cette dernière ne travaillait pas dans l’équipe de M. [F], mais à [Localité 5], et n’entretenait que des relations ponctuelles avec le service Gestion Comptes Clients, limitant la portée de ses observations, au surplus effectuées de manière très générale.

Enfin, il importe peu que les salariées n’aient pas exprimé au cours de leurs entretiens d’évaluation préalables leur mal-être, dès lors que l’évaluateur n’était autre que M. [F] lui-même.

Ce grief est en conséquence établi.

— sur l’attitude inappropriée avec les autres salariés :

Pour en justifier, l’employeur produit un courriel de Mme [H] informant Mme [Z] le 10 septembre 2019 (pièce 10) du comportement inapproprié de M. [F] lors de son intégration et des propos dénigrants que ce dernier avait tenus devant elle sur les qualités professionnelles de M. [J], lui reprochant 'de ne pas savoir écrire , de ne rien 'piger', 'de ne rien connaître aux tableaux Excell croisé, de ne pas savoir dire non …' et 'de son malaise face à de telles déclarations'.

Si M. [F] conteste de tels griefs, ce dernier n’apporte aucun élément permettant d’établir la fausseté des événements rapportés par la salariée, la partialité de ce témoignage ne pouvant se déduire du seul fait que Mme [H] est l’assistante de M. [J] et que ce dernier entretient, de l’aveu même de l’appelant, de mauvaises relations avec lui.

Ces faits, certes datés de mai 2019 et rapportés le 10 septembre 2019 à l’employeur, ne sont par ailleurs pas prescrits dès lors qu’ils procèdent du même comportement fautif que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement et reproduits jusqu’en décembre 2019.

Ce grief, corroboré par l’attestation de M. [J] lui-même, est établi.

— sur les nombreuses remontées des directeurs d’établissements, attachés commerciaux et cadres divers sur ses abus dans la relation avec eux-mêmes et les clients :

Pour en justifier, l’employeur produit les attestations de Mme [Z] ( pièces 9 et 19), directrice administrative et financière, Mme [C] ( pièces 6 et 20), assistante crédit manager, M. [S], directeur d’établissement, (pièce 15), M. [M], directeur d’établissement, ( pièce 14), M. [J], directeur d’établissement (pièce 11), lesquelles témoignent du comportement inapproprié de M. [F] avec les directeurs d’établissement, avec les attachés commerciaux et avec certains clients, qui ne souhaitent plus être en contact avec lui.

Si M. [F] conteste de tels faits et produit à l’appui les attestations de M. [A], M. [V] et M. [L], ces dernières ne remettent pas en cause les griefs ci-dessus rapportés mais témoignent de l’existence de relations courtoises entre l’appelant et ces deux pharmaciens et cet agent commercial, ce que ne conteste pas l’employeur en reconnaissant que M. [F] a pu avoir ponctuellement un bon relationnel lorsque les dossiers n’étaient pas complexes et n’impliquaient pas d’impayés.

Ses bonnes relations avec les commerciaux sont également contredites par ses propres conclusions dans lesquelles il mentionne 'les commerciaux n’ont plus voulu travailler avec moi’ à compter d’octobre 2019 ( pièce 38).

S’il met en lien un tel refus avec la mise à l’écart qu’il aurait subie à compter du mois de juin 2019, les pièces communiquées n’établissent aucunement que M. [F] aurait été écarté de ses fonctions ou privé de certaines. Ces pièces démontrent au contraire que M. [F] est resté le responsable du service Gestion Comptes Clients jusqu’à son départ en décembre 2019, comme en atteste Mme [C] elle-même, et qu’il demeurait informé de l’ensemble des points concernant son service, tout en n’étant manifestement pas déchargé de dossiers ou de missions, quand bien même, Mme [Z] a pu intervenir directement dans un accord avec le directeur d’établissement de [Localité 6].

Enfin, si M. [F] ne contredit pas la survenance des épisodes mentionnés par avec M. [J] et M. [M], il met en lien ces derniers avec les mauvaises relations entretenues avec eux. La dégradation de leurs relations ressort cependant principalement de son fait, comme en témoigne, notamment s’agissant de M. [J], son rapport d’activité de novembre 2018. (pièce 46)

Ce grief est en conséquence établi.

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Si les faits reprochés à M. [F] étaient certes pour certains connus depuis 2017 s’agissant des relations avec les clients ( pièce 2) et depuis 2018 pour les autres griefs, ce dernier n’a cependant pas profité de l’accompagnement managérial que l’employeur avait mis en place à compter du 8 novembre 2018, en suite des premières alertes au CHSCT, pour améliorer son comportement avec ses collaborateurs et l’ensemble des interlocuteurs auxquels sa fonction le destinait. Il en est de même des deux entretiens de recadrage des 14 et 21 juin 2019 (pièce 3), lesquels invitait le salarié à travailler sur la forme de sa communication et à reprendre certains incidents avec les principaux concernés.

En témoigne ainsi la persistance de comportements jusqu’en décembre 2019, que le salarié conteste certes sans toutefois apporter des éléments qui en démontreraient l’inexistence ou en amoindriraient la portée.

En effet, si M. [F] souligne la qualité de son travail lui ayant permis, en cinq ans, de réduire le risque client de 58,1 millions d’euros à 17,3 millions d’euros et les impayés de 22,4 millions d’euros à 2,4 millions d’euros, et revendique le caractère élogieux de ses notations et l’absence de toute sanction préalable, de tels résultats ne sauraient légitimer, ou à tout le moins excuser, le comportement dégradant, irrespectueux ou autoritaire tenu tant à l’égard de ses collaborateurs que des directeurs d’établissement, des clients et des commerciaux ci-dessus détaillés.

Par ailleurs, s’il invoque 'la constitution d’un dossier à charge contre lui pour le remplacer par son ancienne assistante, avec une rémunération moindre, dans un contexte économique devenu plus difficile', de telles allégations ne sont aucunement étayées et ne sauraient résulter de son seul remplacement par Mme [R] [W] et des attestations de Mme [B], Mme [G], M. [A], M. [V] et M. [L] produites.

Enfin, si M. [F] soutient que le coaching dont il a bénéficié avait pour objet de l’aider à 'supporter et gérer les débordements réguliers de certains cadres dirigeants directeurs d’établissement, pour lui permettre de respirer afin de lâcher prise aux attaques personnelles', il n’apporte aucun élément pour étayer une telle allégation. L’attestation du cabinet Hommes et Méthodes en date du 28 septembre 2020, communiquée par l’employeur, mentionne au contraire que le coaching avait vocation à faire 'progresser ses pratiques managériales et comportementales’ par un accompagnement de 24 heures entre le 8 novembre 2018 et le 26 septembre 2019 (pièce 4).

L’unanimité des témoignages recueillis par l’employeur, provenant des divers interlocuteurs pouvant interagir avec M. [F], démontre que les faits reprochés ne sont aucunement inhérents à l’acrimonie que sa fonction de crédit manager pouvait déclencher, mais bien à la posture managériale qu’il avait adoptée avec ses collaborateurs et avec l’ensemble de ses partenaires et qui dépassait le comportement professionnel respectueux et adapté que l’employeur pouvait attendre de lui.

Les faits reprochés sont donc parfaitement établis et constituent une cause réelle et sérieuse justifiant la mesure de licenciement disciplinaire prise à son encontre.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [F] de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef-là.

— Sur la demande de rappel de salaires :

Au cas présent, M. [F] fait grief aux premiers juges de l’avoir débouté de sa demande de rappel de salaires alors même qu’il a été écarté de l’intégration de la part variable dans le salaire de base à compter du 2 janvier 2020 et n’a pas bénéficié de l’ augmentation d'1 % sur son salaire de janvier 2020.

Comme le soulève cependant à raison l’employeur, l’attribution de la prime Intéressement financier complémentaire (IFC) n’était due selon le contrat de travail que pour les salariés présents de façon continue du 1Er janvier N-1 au 30 avril N, ce qui n’était pas le cas de M. [F], ce dernier ayant quitté la société le 20 mars 2020 et ne pouvant de ce fait prétendre au versement de la prime en avril 2020.(pièce 17)

Au surplus, si cette prime devait être forfaitisée et intégrée à hauteur d’un 1/12ème par mois calculé sur la moyenne des primes perçus en 2017, 2018 et 2019, une telle modification substantielle du contrat de travail nécessitait la signature d’un avenant, avenant qui n’avait pas encore été présenté par l’employeur aux salariés concernés préalablement au licenciement de M. [F] notifié le 20 décembre 2019.

M. [F] ne peut en conséquence prétendre à un rappel de salaires au titre de sa part variable.

Quant à l’augmentation d'1%, l’extrait de l’accord des négociations annuelles obligatoires produit par l’employeur (pièce 18) témoigne que l’augmentation minimale obligatoire par application d’une majoration des salaires de 1 % ne devait 'intervenir qu’au 1er février 2020, sans rétroactivité'.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes.

— Sur les autres demandes :

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, M. [F] sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [F] sera condamné à payer à la SA CERP RHIN RHONE MEDITERANNEE la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Belfort en date du 24 juin 2022 en toutes ses dispositions

Réparant l’omission de statuer et y ajoutant :

Déclare irrecevable la demande additionnelle de dommages et intérêts présentée par M. [K] [F] au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail

Condamne M. [K] [F] aux dépens d’appel

Et vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne M. [K] [F] à payer à la SA CERP RHIN RHONE MEDITERRANEE la somme de 2 000 euros et le déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt trois janvier deux mille vingt quatre et signé par M^me Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller faisant fonction de Président , et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE CONSEILLER,