ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 3 JUIN 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 06 mai 2025

N° de rôle : N° RG 24/00180 – N° Portalis DBVG-V-B7I-EXNS

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BESANCON

en date du 11 janvier 2024

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [G] [V], demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Christine MAYER BLONDEAU, avocat au barreau de BESANCON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro C25056-2024-001000 du 22/02/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

INTIMEE

S.A.S. TECNICARTON FRANCE, sise [Adresse 1]

représentée par M^e Sébastien PONCET, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Marie ARNAULT, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 6 Mai 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Madame Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 3 Juin 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat à durée déterminée du 1er décembre 2019, Mme [G] [V] a été engagée aux fins d’assurer le remplacement d’une salariée en congé maternité jusqu’au 31 janvier 2020 par la SAS TECNICARTON FRANCE en qualité de 'technicienne de planification ordonnancement', contrat qui a été reconduit du 1er au 29 février 2020.

Le 23 mars 2020, Mme [V] a été engagée en contrat à durée indéterminée en qualité de responsable planning, statut employé – niveau V- échelon 2 coefficient 195 de la convention collective nationale des industries du cartonnage.

En raison de la pandémie de la COVID-19 et de la baisse subséquente d’activité, Mme [V] a été placée en activité partielle à compter du 23 mars 2020.

Le 14 juin 2021, Mme [V] a informé son employeur qu’elle débutait un emploi en contrat à durée déterminée de six mois à temps plein de 39 heures au bénéfice d’une autre société et lui a transmis ledit contrat à sa demande le 16 juin 2021.

Le 1er juillet 2021, la SAS TECNICARTON FRANCE a demandé à Mme [V] de reprendre son poste dès le 6 juillet à raison de deux jours par semaine.

A défaut pour la salariée de s’être présentée, l’employeur l’a mise en demeure de reprendre son poste par courriers recommandés des 9 et 13 juillet 2021.

Le 19 juillet 2021, Mme [V] a formulé des griefs à l’encontre de l’employeur et sollicité une rupture amiable du contrat de travail.

Le 31 août 2021, la SAS TECNICARTONFRANCE a convoqué Mme [V] en entretien préalable, auquel cette dernière ne s’est pas présentée, et a licencié la salariée le 16 novembre 2021 pour faute grave, l’employeur lui reprochant son absence malgré la communication des plannings de juillet et d’août.

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [V] a saisi le 24 janvier 2022 le conseil de prud’hommes de Besançon aux fins de dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement et d’obtenir diverses indemnisations et rappels de salaires.

Par jugement du 11 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Besançon a :

— dit que Mme [V] était en situation d’absences injustifiées de juillet à septembre 2021

— dit que le licenciement de Mme [V] reposait sur une cause réelle et sérieuse mais pas une faute grave

— dit que les périodes chômées au titre de l’activité partielle n’étaient pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté

— dit que le salarié placé dans l’impossibilité d’effectuer son préavis ne pouvait prétendre à une indemnité compensatrice de préavis

— débouté Mme [V] de sa demande au titre de l’indemnité légale de licenciement

— débouté Mme [V] de ses demandes au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre congs payés afférents, au titre du rappel de salaires, au titre du préjudice moral et au titre de ses frais irrépétibles

— condamné Mme [V] à payer à la SAS TECNICARTONFRANCE la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné Mme [V] aux dépens.

Par déclaration du 2 février 2024, Mme [V] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 26 août 2024, Mme [V], appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions

— dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— dire que l’employeur a manqué à l’exécution de bonne foi du contrat de travail

— dire que les périodes chômées au titre de l’activité partielle sont prises en compte dans le calcul de l’ancienneté en application des dispositions conventionnelles

— condamner la SAS TECNICARTON FRANCE à lui payer les sommes suivantes :

o 3 666,66 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle etsérieuse

o 1 833,33 euros bruts à titre d’indemnité de préavis, outre 183,33 € bruts à titre de congés payés afférents

o 840,27 euros nets à titre d’indemnité de licenciement

o 1 333,34 euros bruts à titre de rappel de salaires juillet et août 2021, outre 133,33 € bruts à titre de congés payés afférents

o 1 000 euros bruts à titre de rappel de salaire septembre 2021, outre 100 euros bruts à titre de congés payés afférents

o 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral

— débouter la SAS TECNICARTON FRANCE de ses demandes

— condamner la SAS TECNICARTON FRANCE à lui à payer au titre de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 2 500 euros

— condamner la SAS TECNICARTON FRANCE aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 18 juin 2024, la SAS TECNICARTON FRANCE, intimée et appelante incidente, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que Mme [G] [V] était en situation d’absences

injustifiées de juillet à septembre 2021 mais infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement de Madame [V] en un licenciement pour cause réelle et sérieuse

— juger que le licenciement de Mme [V] repose sur une faute grave

— débouter Mme [V] de l’ensemble des demandes formulées à ce titre

— subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement de Mme [V] reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis, de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement

et de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— à titre infiniment subsidiaire, limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions et en tout état de cause au maximum d’un mois de salaire, soit la somme de 1 833,33 euros

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande au titre des rappels de salaire et des congés payés afférents et en sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné Mme [V] aux dépens et au paiement de la somme au titre de l’article 700 du code de procédure civile, mais l’infirmer en ce qu’il a limité le montant à hauteur de 1 500 euros

— condamner Mme [V] à lui payer la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance et la somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel

— la condamner aux entiers dépens de l’appel.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 avril 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur la rupture du contrat de travail :

Aux termes de l’ article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. ( Cass soc- 14 octobre 2015 n° 14-16.651).

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur ( Cass soc- 9 octobre 2001 n°99-42.204) et l’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse (Cass soc- 26 mars 2014 n° 12-25.236).

Au cas présent, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé de la teneur, reproche à Mme [V] d’avoir été absente de manière injustifiée les 6 et 7 juillet 2021, ainsi que les 13,15, 20, 21, 27 et 28 juillet 2021 malgré une mise en demeure des 9 et 13 juillet 2021 ; d’avoir poursuivi ses absences en août 2021 malgré la communication d’un planning de travail et d’avoir rendu impossible son maintien même temporaire dans l’entreprise, faits constituant une faute grave.

Pour en justifier, l’employeur produit son courriel du 1er juillet 2021 informant la salariée 'd’une reprise d’activité jusqu’aux vacances d’août’ et de ses jours de travail, ses courriers recommandés des 9 et 13 juillet 2021 constatant l’ absence de Mme [V] et l’informant de ses conséquences sur la pérennité du contrat, et les courriers de la salariée des 19 juillet et 6 septembre 2021 reconnaissant cette absence de reprise du travail et sollicitant une rupture conventionnelle.

Les absences reprochées à la salariée sont en conséquence établies.

Pour s’en expliquer et retirer à ces dernières tout caractère fautif, la salariée rappelle qu’elle a été placée en activité partielle dès son embauche en contrat à durée indéterminée ; que l’employeur n’a pas respecté les conditions restrictives du recours à activité partielle ; qu’elle n’a pas eu au surplus connaissance de la durée de cette dernière ; qu’elle a été au contraire incitée en mars 2021 à effectuer des démarches d’emploi dès lors que l’employeur lui a indiqué envisager rompre le contrat de travail dans le cadre d’un licenciement économique ou d’une rupture conventionnelle ; qu’elle a informé l’employeur le 14 juin 2021 de la conclusion d’un nouveau contrat de travail auprès d’une société qui n’exerçait pas une activité concurrente ; qu’à cette date, l’employeur ne lui a pas fait état d’une reprise d’activité imminente ; et qu’il n’a sollicité son retour au travail qu’ultérieurement et au surplus, dans des conditions modifiant le contrat de travail et sans indication des jours et horaires de travail.

Si les conditions de recours à l’activité partielle ont certes été assouplies par la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020, complétée par le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 et les ordonnances n° 2020-435 du 16 avril 2020 et n° 2020-460 du 22 avril 2020, pour faire face aux conséquences économiques, financières et sociales liées à la pandémie de la COVID-19, l’employeur demeurait cependant tenu, en cas d’individualisation de l’activité partielle comme l’y autorisait nouvellement l’article 8 de l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020, de justifier soit de la conclusion d’un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut d’une convention ou d’un accord de branche, soit d’ un avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise.

Or, en l’état, l’employeur ne rapporte la preuve ni d’un avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise, ni d’un accord d’entreprise ou d’établissement pour expliquer la mise en place de l’activité partielle de Mme [V]. Il ne démontre pas plus avoir respecté les conditions prévues dans l’avenant n° 159 du 16 novembre 2020 de la convention collective nationale du cartonnage relatif au recours au dispositif d’activité réduite pour le maintien à l’emploi, qui, selon son article 4, devait s’appliquer par défaut, peu important que la salariée ait à elle seule constitué un service.

Aucun 'document unilatéral élaboré par ses soins et adressé à l’autorité administrative pour homologation’ n’est ainsi communiqué, tout comme ne sont pas plus produits les renouvellements opérés par période de six mois comme l’impose l’article 3 de cet avenant. Une telle preuve ne saurait en aucune façon s’exciper des documents en espagnol produits en pièce 19, dès lors que si ces derniers comportent certes des graphiques et camemberts d’activité confirmant un ralentissement d’activité sur la période de mars 2020 à juin 2021, ils n’établissent cependant pas le respect par l’employeur des obligations d’information de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement ou de l’entreprise auxquelles il était tenu envers l’autorité administrative.

Les conditions dans lesquelles Mme [V] a été placée et a été maintenue pendant plus de quinze mois en activité partielle ne sont donc pas régulières.

Il en est de même pour les conditions dans lesquelles l’employeur a sollicité le retour de Mme [V] dans l’entreprise dans son courrier du 1ER juillet 2021.

En effet, les modalités exposées par l’employeur dans cette correspondance constituaient la poursuite de l’activité partielle selon une nouvelle organisation, avec une répartition non uniforme des heures chômées et travaillés entre les salariés comme le démontre la pièce 24. Or, une telle situation aurait dû conduire à un examen par l’autorité administrative des critères objectif, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, pour expliquer la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, démarches dont ne justifie pas l’employeur.

Il ne saurait en conséquence être fait grief à la salariée, devant ces irrégularités et au regard des échanges manifestement eus préalablement au 14 juin 2021 avec l’employeur sur sa place dans l’entreprise, d’avoir recherché un autre emploi, comme l’y autorisait la circulaire n° 2013-12 du 12 juillet 2013 pendant les périodes de suspension de son contrat de travail en l’absence de toute clause licite d’exclusivité.

Son absence de reprise malgré les courriers des 9 et 13 juillet 2021 ne revêt pas par ailleurs de caractère fautif, a fortiori de faute grave, dès lors que la salariée a informé l’employeur de la signature d’un contrat à durée déterminée auprès d’un autre employeur bien avant que ce dernier n’envisage sa reprise d’activité à temps très partiel ; que l’employeur a eu ainsi connaissance de la durée de travail hebdomadaire à laquelle elle était nouvellement soumise et de la durée du contrat, dont la nature ne lui permettait pas d’y mettre fin par anticipation, et qu’enfin, l’abandon de poste, dans un tel contexte , n’est pas démontré, ce que confirme le courriel de Mme [V] du 14 juin 2021 mentionnant ' je croise les doigts pour que ça reparte chez Tecnicarton et que je retourne mon poste et mes collègues'.

L’employeur aurait dû au contraire se fonder sur un terrain non-disciplinaire pour prendre l’initiative de la rupture si d’aventure, l’absence de Mme [V] causait au 6 juillet 2021 un trouble objectif dans le fonctionnement de la société, ce qu’il ne démontre pas en l’état.

C’est donc à tort que les premiers juges ont dit que le licenciement de Mme [V] présentait une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera en conséquence entrepris et le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.

II- Sur les conséquences indemnitaires :

Le salaire mensuel de référence est fixé par Mme [V] à la somme de 1 833,33 euros bruts, quantum que ne conteste pas l’employeur dans ses conclusions.

— sur l’indemnité de licenciement :

Selon l’article L 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté interrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Si les premiers juges ont retenu, comme les y invitait l’employeur, une ancienneté de trois mois, soit du 1er décembre 2019 au 29 février 2020, pour exclure la salariée du bénéfice de cette indemnité, l’appelante rappelle cependant à raison que l’accord du 1Er juin 2012, étendu par arrêté du 12 février 2013, rattaché à la convention collective applicable prévoit que ' les périodes de chômage partiel sont sans incidence sur les droits du collaborateur en matière de calcul des indemnités de rupture du contrat de travail'.

L’article 2.4 de l’avenant n° 159 du 16 novembre 2020 de la convention collective nationale du cartonnage relatif au recours au dispositif d’activité réduite pour le maintien à l’emploi stipule au surplus que 'les périodes de recours du dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié'.

L’ancienneté doit donc être fixée à 1 an et 10 mois au cas présent et ouvrir droit en conséquence pour la salariée au paiement d’une indemnité de licenciement.

Cette indemnité, calculée conformément aux règles posées par les articles R 1234-1 et R 1234-2 du code du travail, s’élève à la somme de 840,27 euros correspondant à : (1 833,33/4) + (1 833,33/4x10/12).

C’est donc à tort que les premiers juges ont débouté la salariée de ce chef de demande.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé et l’employeur sera condamné au paiement de cette somme.

— sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Selon l’article L 1234-1 du code du travail, sauf faute grave, la durée légale du préavis est d’un mois pour les salariés qui justifie d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans. Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit à une indemnité compensatrice conformément à l’article L 1234-5 du code du travail.

Les premiers juges ont débouté Mme [V] de ce chef de demande au motif que cette dernière 's’était placée de sa propre initiative dans l’impossibilité d’exécuter son préavis'.

L’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents sont cependant dus dès lors que le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse, peu important que le salarié n’ait pas été en mesure d’exécuter son délai-congé. ( Cass soc 17 novembre 2021 n° 20-14.848)

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement et de condamner l’employeur à payer à Mme [V] la somme de 1 833,33 euros, outre 183,33 euros au titre des congés payés afférents.

— sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Selon l’article L 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux prévus dans un tableau annexé à l’article.

Au cas présent, Mme [V], qui justifie d’une ancienneté de 1 an et 10 mois, peut prétendre à une indemnité comprise entre 1 et 2 mois de salaires, dès lors que lors de la notification du licenciement, l’entrepris employait plus de 11 salariés.

Eu égard à l’âge de Mme [V] lors du licenciement et en l’absence de tout élément produit sur sa situation professionnelle et personnelle actuelle, il y a lieu d’allouer à Mme [V] une indemnité de 1 833,33 euros, soit un mois de salaires, laquelle répare son entier préjudice.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé et employeur sera condamné au paiement de cette somme.

— sur les rappels de salaires :

Contrairement à ce que soutient Mme [V], à défaut d’avoir été autorisée par l’employeur à ne pas se présenter à l’entreprise, cette salariée était bien en absences injustifiées sur les mois de juillet et d’août 2021, quand bien même les développements ci-dessus écartent tout caractère fautif à ces dernières.

En conséquence, à défaut d’avoir travaillé sur les périodes concernées, conformément aux jours qui lui avaient été communiqués dans les plannings adressés le 1er juillet et le 13 juillet 2021, la salariée est infondée à solliciter le rappel des sommes retranchées à hauteur de 666,67 euros en juillet et de 666,67 euros en août 2021.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a déboutée de ce chef de demande.

Quant au salaire de septembre 2021, la salariée fait grief aux premiers juges de l’avoir déboutée de sa demande de rappel à hauteur de 1 000 euros, outre 100 euros au titre des congés payés, alors que l’employeur a mis fin à la période d’activité partielle sans l’en informer.

Ce faisant, l’employeur n’a cependant fait que se conformer aux dispositions de l’article L 5122-1 du code du travail dès lors que la salariée, qui bénéficiait d’un emploi à temps complet auprès d’une autre société, ne pouvait plus percevoir l’allocation d’activité partielle financée conjointement par l’Etat et l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage dont l’employeur assurait l’avance.

N’ayant au surplus exécuté aucune prestation, la salariée, absente de l’entreprise, ne saurait prétendre au paiement du salaire qui en est la contrepartie.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ce chef de demande.

III – Sur l’exécution déloyale du contrat de travail :

En application de l’article L 1221-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Au cas présent, la salariée fait grief aux premiers juges de l’avoir déboutée de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef alors que l’employeur a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail.

Pour en justifier, la salariée soutient que l’employeur s’est abstenu de l’informer sur la durée prévisible de l’activité partielle et l’a laissée dans l’ignorance durant quinze mois ; qu’il a suspendu son contrat de travail à l’inverse de celui de ses collègues de travail et qu’il lui a imposé un retour dans l’entreprise deux jours par semaine après l’avoir incitée à trouver un autre emploi tout en sachant qu’elle était dans l’impossibilité de reprendre.

Les tableaux communiqués par l’employeur en pièce 24 démentent que la salariée aurait connu un sort différent des autres salariés et aurait été maintenue seule dans le dispositif d’activité partielle jusqu’en juillet 2021.

Par ailleurs, si Mme [V] n’a pas été informée de la durée prévisible de son activité partielle, aucun élément ne permet cependant d’établir que ce faisant, l’employeur aurait retenu des informations de manière abusive afin de lui nuire. Il convient au contraire de rappeler que le dispositif d’activité partielle a été déployé au sein de la société dans le cadre d’une pandémie dont les autorités nationales elles-mêmes méconnaissaient l’ampleur et les conséquences quant aux conditions de fonctionnement des entreprises. Par ailleurs, si les développements ci-dessus mettent en exergue des irrégularités, à défaut pour l’employeur de justifier de l’information auprès de l’autorité administrative des conditions de mise en place des mesures d’activité partielle, aucun élément ne permet d’établir que l’employeur aurait ainsi cherché à contourner le contrat de travail de Mme [V], qui a été au contraire titularisée en ses fonctions juste après l’entrée en confinement.

Tout autant, la salariée ne démontre pas plus que la reprise en juillet 2021 aurait été sciemment imposée pour la conduire à la faute et générer ainsi une rupture du contrat de travail. L’employeur conteste au contraire une telle allégation et se prévaut pour ce faire de sa pièce 16, qui démontre une augmentation des commandes de +28% en juillet, + 40 % en août et de + 59 % en septembre 2021 par comparaison avec l’année N-1, et qui ne saurait être écartée au seul motif que ce tableau ne serait pas corroboré par d’autres pièces comptables.

Enfin, Mme [V] ne démontre pas les circonstances vexatoires auxquelles elle aurait été confrontée dans le cadre de la présente rupture, alors qu’une telle charge de la preuve lui incombe.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts, sauf à lui substituer les présents motifs.

IV- Sur les autres demandes :

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, la SAS TECNICARTON FRANCE sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS TECNICARTON FRANCE sera condamnée à payer à Mme [V] la somme de 2 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :

— Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Besançon du 11 janvier 2024 sauf en ce qu’il a dit que Mme [V] était en situation d’absences injustifiées de juillet à septembre 2021 et qu’il a débouté Mme [V] de sa demande au titre des rappels de salaires et congés payés afférents et de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

— Dit que le licenciement de Mme [G] [V] est sans cause réelle et sérieuse

— Condamne la SAS TECNICARTON FRANCE à payer à Mme [G] [V] les sommes suivantes;

o 840,27 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

o 1 833,33 euros, outre 183,33 euros de congés payés afférents, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

o 1 833,33 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamne la SAS TECNICARTON FRANCE aux dépens de première instance et d’appel

— Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne la SAS TECNICARTON FRANCE à payer à Mme [G] [V] la somme de 2 500 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le trois juin deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,