COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 06 MAI 2026

N° RG 23/01546

N° Portalis DBV3-V-B7H-V4ZC

AFFAIRE :

[E] [D] [J]

C/

Société [1] venant aux droits de la S.A.S [2]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 11 Mai 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CERGY PONTOISE

Section : E

N° RG : F 21/00051

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Frédéric-michel PICHON

M^e Alexandra LORBER LANCE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX MAI DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

APPELANT

Monsieur [E] [L]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Frédéric-Michel PICHON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1397

****************

INTIMEE

Société [1]

venant aux droits de la S.A.S [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : M^e Alexandra LORBER LANCE de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020 Substituée pour l’audience par M^e Margaux WURBEL, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 914-5 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 19 février 2026 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffière lors des débats : Madame Stéphanie HEMERY,

Greffière lors du prononcé : Madame Yannicke MERVAILLIE

-1

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [C] [J] a été engagé par la société [2] en qualité de chef de projet supply chain senior par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er mars 2012, avec une reprise d’ancienneté dans le groupe au 2 novembre 2011.

Cette société est spécialisée dans l’affrètement et l’organisation des transports. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Par avenant à son contrat de travail daté du 20 mars 2015, M. [C] [J] a été promu au poste de responsable transport routier et distribution au sein de la direction logistique Afrique, à compter du 1er mars 2015.

Par lettre du 11 avril 2018, M. [C] [J] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 25 avril 2018.

M. [C] [J] a été licencié par lettre du 18 mai 2018 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

« ['] depuis de début de l’année, un certain nombre de dysfonctionnements dans l’exercice de vos fonctions ont été relevés conduisant votre hiérarchie à émettre des doutes quant à votre capacité à assurer vos fonctions de responsable transport routier et distribution de manière satisfaisante.

Dans le cadre du projet [3], vous avez fait preuve d’inconscience en proposant de mettre en place un control tower composé d’équipes [V] pour un client alors que cela n’était pas justifié pour les raisons suivantes :

. une prestation de transport direct existait déjà avec le client,

. un risque fort en termes de sureté et de sécurité existait dans la zone (risque d’attentat élevé),

. vous n’avez pas consulté les équipes de la sureté en place afin de vous assurer de la faisabilité du projet.

Dans le cadre du projet [4], vous avez manqué de réflexion en proposant une demande autorisation de crédit de plus de 600 000 euros, sans compter la maintenance annuelle estimée à plus de 120 000 euros, afin d’équiper des camions de balises satellitaires, et ce :

. sans connaître le résultat opérationnel prévisionnel du projet,

. sans rechercher des solutions alternatives et/ou moins onéreuses,

. sans justifier la nécessité de passer par cette solution,

. et enfin sans avoir consulté votre hiérarchie en amont.

Votre légèreté, voire votre inconséquence, s’est aussi manifestée lorsque vous avez validé le transport de matières dangereuses par des sous-traitants non référencés alors même que la réglementation et le contrat l’interdisent expressément. Vous avez ainsi mis la société dans une situation à risques en matière :

. de sécurité : non-respect des règles de sécurité en vigueur,

. de législation : non-respect de la réglementation liée au transport de matières dangereuses,

. de relation commerciale : non-utilisation de notre flotte pourtant certifiée pour ce type de transport,

. d’image pour la société et plus largement pour le groupe.

Votre détachement vis-à-vis des règles de sécurité à appliquer aux solutions mises en place s’est également manifesté par le fait que vous n’appliquiez pas les procédures de formation [5] (Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement), pourtant existantes, que vous ne les suiviez pas jusqu’à leur terme et enfin que vous ne relanciez pas les responsables transport afin qu’ils suivent ces formations pourtant essentielles au bon développement des opérations.

Au regard de ces défaillances et plus largement de votre manque de discernement, votre hiérarchie vous avait fait part de ses inquiétudes et vous a demandé expressément de changer d’attitude en faisant preuve de plus de sérieux et de réflexion dans les actions proposées tel qu’on l’attend chez un responsable transport routier et distribution.

Or au lieu de cela votre attitude n’a pas évolué et les objectifs qui vous étaient fixés n’ont pas été atteints.

Notamment en Côte d’Ivoire, vous deviez identifier et implémenter les actions visant à neutraliser les foyers de pertes. Or cet objectif, pourtant essentiel et au c’ur de votre mission de responsable transport routier et distribution, n’a pas été réalisé et votre manager a dû vous relancer à plusieurs reprises pour que projet soit lancé.

Devant ces difficultés et constatant que votre attitude n’évoluait pas dans la direction souhaitée, malgré nos alertes, nous avons été contraints de vous convoquer par lettre remise en main propre contre décharge le mercredi 11 avril 2018 à un entretien préalable à votre éventuel licenciement afin d’échanger sur la situation.

Lors de l’entretien préalable du mercredi 25 avril 2018, au cours duquel vous n’étiez pas assisté, nous vous avons exposé les motifs qui out conduit la société à envisager la rupture de votre contrat de travail.

Vos explications fournies au cours de l’entretien préalable ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits ou d’envisager une amélioration de la situation, nous vous notifions par la présente votre licenciement en raison d’une incapacité à assurer de façon satisfaisante l’ensemble de vos attributions notamment en termes de sécurité caractérisant une insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise. [']».

Par requête du 16 juin 2020, M. [C] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre afin de voir condamner la société [2] à lui payer des dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

L’affaire a été transférée au conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise par ordonnance de délégation du premier président de la cour d’appel de Versailles.

Par jugement du 11 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise (section encadrement) a :

. accueilli la fin de non-recevoir,

. constaté la prescription de la demande de M. [C] [J],

. débouté M. [C] [J] et la société [2] de leurs demandes respectives formulées au titre de l’article 700 du code procédure civile,

. mis les éventuels dépens de l’instance à la charge de M. [C] [J].

Par déclaration électronique du 12 juin 2023, M. [C] [J] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 23 octobre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur, lesquelles n’ont pas donné suite à l’information qui leur a été donnée.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 28 janvier 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [C] [J] demande à la cour de :

. infirmer le jugement en toutes des dispositions,

statuant à nouveau,

. condamner le groupe [2] (sic) à payer à M. [C] [J] en réparation de son préjudice la somme de 180 000 euros à titre de dommages intérêts outre la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [6], venant aux droits de la société [2], demande à la cour de :

à titre principal,

. confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en ce qu’il a déclaré prescrite l’action intentée par M. [C] [J],

en conséquence,

. débouter M. [C] [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

à titre subsidiaire,

. écarter des débats la pièce n°13 produite par M. [C] [J],

. juger que M. [C] [J] n’a été victime d’aucune discrimination en raison de sa religion au sein de la société [2],

en conséquences,

. débouter M. [C] [J] de l’ensemble de ses demandes, fin et conclusions,

à titre très subsidiaire,

. écarter des débats la pièce n°13 produite par M. [C] [J],

. apprécier les dommages et intérêts sollicités par M. [C] [J] dans de bien plus justes proportions,

en tout état de cause,

. condamner M. [C] [J] à verser à la société [2] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. condamner M. [C] [J] aux entiers dépens.

MOTIFS

Aux termes de l’article 954 du code de procédure civile, dans sa version applicable au litige, « Les conclusions d’appel contiennent, en en-tête, les indications prévues à l’article 961. Elles doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé.

Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l’énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu’un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte.

La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées.

La partie qui conclut à l’infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu’elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance.

La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs. »

Les fins de non-recevoir, qui tendent à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, ne sont pas des prétentions sur le fond ( 2e civ., 4 juill. 2024, pourvoi n° 21-20.694, FS-B).

La cour constate à titre liminaire que le salarié conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions mais ne conclut pas dans le dispositif de ses écritures au rejet de la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par l’employeur, sollicitant uniquement la condamnation de la société [2] à lui payer la somme de 180 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice (sic).

Toutefois, dès lors que le salarié forme une demande tendant à la condamnation de l’employeur à lui payer des dommages et intérêts, il formule une prétention au fond. Le fait de formuler une prétention au fond dans le dispositif de ses écritures implique nécessairement pour le salarié de demander à la cour de déclarer recevable sa demande et, par conséquent, de rejeter la fin de non-recevoir tirée de la prescription. En outre, le salarié énonce expressément dans les motifs de ses écritures (pages 16 à 18) les moyens qu’il invoque à l’appui du rejet de cette fin de non-recevoir.

Ensuite, la cour relève que le salarié ne sollicite pas la nullité de son licenciement sur le fondement d’une discrimination ou de sa qualité de lanceur d’alerte mais se contente de solliciter des dommages-intérêts visant à réparer le préjudice résultant pour d’une discrimination et de sa qualité de lanceur d’alerte.

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription

Sur la prescription de l’action en réparation du licenciement fondé sur une discrimination en raison de sa religion, de ses « positions éthiques » (sic)

Le salarié soutient que sa demande de dommages et intérêts n’est pas prescrite, que le délai de prescription d’un an ou deux ans n’est pas applicable aux actions relatives à une discrimination exercées sur le fondement de l’article L. 1132-1 du code du travail. Il indique que son action se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination sur le fondement de l’article L. 1134-5 du code du travail.

L’employeur fait valoir que le salarié tente de contourner le délai de prescription prévu à l’article L. 1471-1 du code du travail au profit d’un délai de prescription plus long mais que sa demande ne s’applique qu’à l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination et qu’il doit démontrer qu’il a subi un préjudice distinct de celui résultant de la rupture de son contrat de travail. L’employeur soutient que la demande du salarié au titre d’une discrimination pour ses positions éthiques est une demande qui n’est pas fondée sur un motif discriminatoire au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail.

**

Aux termes de l’article L. 1134-5 du code du travail, « L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. »

Il résulte des articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-5 du code du travail que l’action en reconnaissance de la nullité de la rupture d’un contrat de travail en raison d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination alléguée (Soc., 17 mai 2023, pourvoi n° 21-17.315).

En l’espèce, le caractère discriminatoire du licenciement du salarié dont ce dernier demande réparation lui a été au plus tôt révélé au moment de la rupture de son contrat de travail, de sorte que le point de départ du délai de prescription doit être fixé à la date de la notification de son licenciement, le 18 mai 2018.

Le salarié ayant saisi le conseil des prud’hommes le 16 juin 2020, dans le délai de cinq ans à compter de la révélation de la discrimination alléguée, il n’est pas prescrit dans son action, laquelle doit être déclarée recevable, indépendamment de son caractère bien-fondé ou non, qui sera examiné ci-après.

Par voie d’infirmation du jugement entrepris, la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action en discrimination du fait de ses positions éthiques, doit donc être rejetée, la demande de M. [C] [J] étant recevable.

Sur la prescription de l’action en réparation du licenciement fondé sur sa qualité de lanceur d’alerte

Le salarié, qui invoque un licenciement intervenu en raison de sa qualité de lanceur d’alerte, soutient de la même façon que sa demande de dommages et intérêts n’est pas prescrite, que le délai de prescription d’un an ou deux ans n’est pas applicable à son action. Il indique que son action se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination par combinaison des articles L. 1132-3-3 et L. 1332-4 du code du travail.

L’employeur fait valoir que le salarié tente de contourner le délai de prescription prévu à l’article L. 1471-1 du code du travail au profit d’un délai de prescription plus long mais que sa demande ne s’applique qu’à l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination et qu’il doit démontrer qu’il a subi un préjudice distinct de celui résultant de la rupture de son contrat de travail. L’employeur soutient que l’alerte invoquée n’est pas démontrée.

**

Selon l’article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa version en vigueur du 11 décembre 2016 au 01 septembre 2022, applicable au litige, « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 et 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Ces dispositions sont insérées au Titre III : Discriminations (Articles L1131-1 à L1134-5), qui comporte lui-même un chapitre IV : Actions en justice. (Articles L1134-1 à L1134-5) et une « section 1 : Dispositions communes (Articles L1134-1 à L1134-5) », ce dernier article prévoyant, ainsi qu’il a été rappelé ci-dessus, que « L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. »

Il résulte de la combinaison des articles L. 1132-3-3 et L. 1134-5 précités que l’action en réparation du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail fondée sur la qualité de lanceur d’alerte du salarié se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination alléguée.

En l’espèce, le caractère discriminatoire de la rupture du contrat de travail fondée sur la qualité de lanceur d’alerte alléguée par le salarié lui a été au plus tôt révélé au moment de la rupture de son contrat de travail, de sorte que le point de départ du délai de prescription doit être fixé à la date de la notification de son licenciement, le 18 mai 2018.

Le salarié ayant saisi le conseil des prud’hommes le 16 juin 2020, dans le délai de cinq ans à compter de la révélation de la discrimination alléguée, il n’est pas prescrit dans son action qui doit être déclarée recevable, indépendamment de son caractère bien-fondé ou non, qui sera examiné ci-après.

Par voie d’infirmation du jugement entrepris, la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action en réparation de la rupture du contrat de travail raison de la qualité de lanceur d’alerte alléguée par le salarié, doit donc être rejetée, la demande de M. [C] [J] étant recevable.

Sur la demande de voir écarter la pièce n°13 de l’appelant

L’employeur demande à la cour d’écarter la pièce n°13 produite par le salarié au motif qu’elle est en langue anglaise et que le salarié a lui-même traduit cette pièce dans ses écritures sans l’intermédiaire d’un organisme assermenté, cette traduction n’ayant par conséquent aucune valeur juridique.

Le salarié ne conclut pas sur ce point.

**

Le juge est fondé, dans l’exercice de son pouvoir souverain, à écarter comme élément de preuve un document écrit en langue étrangère, faute de production d’une traduction en langue française (Cf. 2e Civ., 23 juin 2016, pourvoi n° 15-12.410).

En l’espèce, la pièce n°13 litigieuse est composée de plusieurs courriels datés des 8 et 9 novembre 2017, comprenant quatre courriels datés du 8 novembre 2017 écrits en anglais.

L’employeur se contente de demander le rejet de la pièce au motif que la traduction libre effectuée par le salarié lui-même dans ses écritures, n’est pas assermentée, mais il n’allègue et ne justifie d’aucune contestation sérieuse sur le sens de la traduction. Par ailleurs, aucun texte n’impose que la traduction d’une pièce produite en langue étrangère soit réalisée par un traducteur assermenté.

Par conséquent, il n’y a pas lieu d’écarter la pièce n°13 de l’appelant, celle-ci faisant l’objet d’une traduction libre de la part de l’appelant.

Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination

Sur la discrimination en raison de sa religion, de ses « positions éthiques »

Sans développer dans ses écritures de moyen en fait et en droit concernant une discrimination fondée sur sa religion, dont en définitive la cour n’est donc pas saisie, le salarié soutient que le motif de son éviction du groupe est une discrimination en raison de ses « positions éthiques ».

L’employeur indique que l’éthique professionnelle n’est pas une religion et qu’il ne s’agit donc pas d’un motif discriminatoire.

**

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, «Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

En vertu de l’article L. 1134-1 du code du travail, « Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

En l’espèce, comme indiqué par l’employeur, à juste titre, l’éthique professionnelle n’est pas une religion.

Par conséquent, le salarié qui invoque un licenciement discriminatoire en raison de ses positions éthiques, ne fait pas état d’un motif discriminatoire au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail. Ce moyen soulevé par le salarié doit donc être rejeté.

Sur le statut de lanceur d’alerte

En application de l’article L. 1132-3-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, (') aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir relaté des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

En cas de litige relatif à l’application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, ou qu’elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, le salarié présente les faits suivants :

la mise en danger de la vie d’autrui, du personnel sous-traitant : le salarié indique avoir relaté des faits au fil de discussions sur plusieurs semaines à l’occasion du traitement d’événements dramatiques impliquant des salariés ou sous-traitants du groupe transportant des matières dangereuses et qui sont finalement décédés en raison de négligences. Il ajoute avoir proposé de financer des mesures de sécurité qui ont été refusées par le groupe dans un contexte de pratiques de sous traitance à bas coût. Il verse aux débats plusieurs courriels, notamment deux courriels qu’il a adressés à plusieurs responsables du groupe, corroborés par un troisième courriel émanant de M. [U], responsable [7] :

' du 8 septembre 2017 à M. [U], responsable [7] et à M. [N], chef de projet [8], sur le transport de cyanure, dans lesquels il s’interroge sur les exigences imposées dans le choix des sous-traitants, dans un contexte de recherche de marges croissantes : « les sous-traitants ont-ils besoin d’être certifiés [9] eux-mêmes ' Était-il strictement interdit d’utiliser ce sous-traitant pour ce trafic'

Les équipes [5] ne sont-elles pas systématiquement impliquées pour chaque convoi’ N’ont-elles pas alerté sur les règles à respecter et stoppé les camions ' »'

« Il faut éviter que cela se reproduise si cela ne doit pas se produire : le partage de marges est une cause racine du problème du non-usage de nos flottes pour lesquelles nous sommes certifiés [9] ».

' du 6 octobre 2017 de M. [U], responsable [7], à l’attention de M. [Y], [10], dans lequel est relaté un accident mortel avec absence de respect des procédures de sécurité « un nouvel accident d’un camion sous-traité en RCI avec décès de l’assistant chauffeur. Aux premières infos récupérées, beaucoup de procédures n’ont pas été respectées:

marchandises dangereuses (alcool éthylique) traitée comme un produit « normal » [']

sous-traitant référencé dans « link partner », mais qualité des données à revoir :

« non » sur « autorisé à transporter des matières dangereuses »

« non » sur « licence de transport nationale » et « licence de transport internationale ».

' du 8 novembre 2017 à M. [W], [11], M. [G], « logistics support service manager », M. [M], en anglais avec traduction libre du salarié dans lequel il dénonce un transport par un sous-traitant avec une licence expirée « donc, si j’ai bien compris, [H] pourrait actuellement transporter du cyanure avec une licence de marchandise dangereuse qui a expiré il y a 30 jours'

Veuillez confirmer de toute urgence si certains camions [H] sont chargés de cyanure et sur la route.

Nous ne pouvons pas prendre un tel risque de transport sans autorisation légale ; le souci de la rentabilité du groupe ne doit pas nous soustraire à notre responsabilité individuelle d’appliquer la réglementation et notamment les principes de sécurité pour protéger notre personnel, les populations et les biens, et par conséquent le groupe.

Nous avons eu deux accidents récents avec « DG » [qui semble signifier « dangerous goods »,soit produits dangereux] en Afrique ».

Ainsi, le salarié a relaté, au moins par ces deux courriels adressés à l’employeur, des faits constitutifs d’une infraction de mise en danger de la vie d’autrui prévue à l’article 223-1 du code pénal.

De plus, le salarié note avoir été convoqué à entretien préalable à un éventuel licenciement le 11 avril 2018, soit quelques mois après ces échanges.

Il s’en déduit que le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu’il a relaté des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016.

Il appartient en conséquence à l’employeur de prouver que sa décision de procéder au licenciement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration de l’intéressé.

L’employeur fait valoir que le salarié n’a pas utilisé le dispositif d’alerte mis en place au sein du groupe. Toutefois, les courriels adressés à des responsables du groupe remplissent le critère du signalement interne, le salarié n’étant pas privé de son statut de lanceur d’alerte au seul motif qu’il n’a pas utilisé le dispositif interne au groupe.

L’employeur soutient également que le salarié ne démontre pas avoir alerté sur une mise en danger délibérée de la vie d’autrui, que les pièces évoquent en réalité un simple échange professionnel concernant le montant des marges de son service. Cependant, l’analyse de ces échanges confirme qu’il y a eu au moins un décès, comme l’indique M. [Y], responsable Afrique : un assistant chauffeur, sous-traitant, dans le contexte où des procédures relatives au transport de marchandises dangereuses n’ont pas été respectées. Ce moyen doit donc être écarté.

Enfin, l’employeur allègue que le salarié a commis des erreurs qui ont contraint la société à le licencier pour insuffisance professionnelle et que les actions du salarié auraient pu, si elles n’avaient pas été contenues par sa direction, directement exposer les populations locales et le personnel de la société à un danger grave et imminent, en proposant à sa hiérarchie de mettre en place une tour de contrôle dans une zone à haut risque terroriste au Mali et en autorisant le transport de matières dangereuses par un sous-traitant non référencé et ne disposant pas des autorisations nécessaires pour effectuer un tel transport.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche ainsi au salarié d’avoir proposé la mise en place d’une tour de contrôle au Mali de façon inconsciente, d’avoir manqué de réflexion en sollicitant une autorisation de crédit de plus de 600 000 euros dans le cadre du projet [4], d’avoir autorisé le transport de matières dangereuses par des sous-traitants non référencés, de ne pas suivre les procédures de formation [5], de ne pas avoir atteint ses objectifs notamment en Côte d’Ivoire.

Sur la mise en place d’une tour de contrôle

Le projet était situé à [Localité 3] au sud du Mali et visait à créer un centre de commandement centralisé afin de piloter, surveiller et optimiser l’ensemble des opérations de transport. L’employeur ne produit pas d’éléments montrant qu’une prestation de transport direct existait déjà avec le client et que le salarié n’avait pas consulté les équipes de la sécurité comme invoqué dans la lettre de licenciement. Il est toutefois démontré que ce projet se situait dans une région qui n’était pas en zone de guerre comme invoqué par le salarié, mais qui était exposée à un risque élevé d’attentat terroriste, le ministère des affaires étrangères déconseillant formellement cette zone postérieurement au 15 août 2020, et qui a fait l’objet d’attaques terroristes, ce qui aurait donc exposé salariés ou sous-traitants à un danger lié à ce risque. L’employeur confirme, en produisant l’attestation de M. [K], directeur solutions logistiques, du 29 juin 2021, que le projet a été refusé en raison de « l’impératif de préservation de la sécurité du personnel [V] » et que la « direction générale du pays » a également immédiatement confirmé ce refus. Ainsi, le grief d’avoir proposé un projet inadapté aux impératifs de sécurité est établi à l’encontre du salarié.

Sur l’autorisation de transport de matières dangereuses par un sous-traitant non référencé et ne disposant pas des autorisations nécessaires pour effectuer un tel transport

Le salarié indique, à juste titre, qu’il n’en avait pas le pouvoir, l’accréditation d’un transporteur étant la prérogative exclusive du département QHSE dirigé par M. [U]. Il produit deux courriels de ce dernier des 27 octobre 2017 et 8 septembre 2017 confirmant cette prérogative : « toute modification de conditions sur le trafic de cyanure doit passer par une revue à mon niveau car les risques engagés pour le groupe sont trop grands ». Cette insuffisance n’est donc pas établie.

Sur la demande de crédit de plus de 600 000 euros dans le cadre du projet [4], relatif aux marchés de transport pour l’armée française en particulier au Mali

Il n’est pas démontré en quoi le salarié aurait formulé une proposition inadaptée aux besoins ou non-conforme aux engagements contractuels, la seule attestation de M. [K], directeur solutions logistiques, du 29 juin 2021 étant vague et imprécise à ce titre. Cette insuffisance n’est donc pas établie.

Sur le manque de suivi des procédures de formation [5]

L’employeur se borne à reprocher au salarié un détachement vis-à-vis des règles de sécurité à appliquer, l’absence d’application des procédures [5] et l’absence de relance des responsables transport afin qu’ils suivent ces formations. L’employeur produit un unique support d’entretien annuel sur les années 2017/2018 mentionnant de façon générale que « les procédures [5] doivent être connues et clairement appliquées », cette seule mention, imprécise et émanant du nouveau supérieur hiérarchique du salarié. M. [K], directeur solutions logistiques, ne permettant pas d’établir d’insuffisances au titre des procédures [5].

Sur l’absence d’atteinte des objectifs

L’employeur produit les comptes-rendus d’entretien d’évaluation relatifs aux années 2015, 2016 et 2017.

En 2015 : il ressort du bilan de l’année que le salarié a atteint trois sur cinq des objectifs fixés (« conduire la mise en 'uvre du pack « gestion des sous-traitants transport », en se focalisant en priorité sur plusieurs pays, piloter la performance opérationnelle des départements transport du périmètre Afrique, identifier les défaillances et mettre en 'uvre les plans d’actions correctives, mettre en 'uvre la base Afrique de sourcing/référencement des fournisseurs de transport routier, suivre la performance opérationnelle des fournisseurs référencés et s’assurer de la qualité des négociations tarifaires »).

Cependant, le salarié n’a atteint que partiellement les deux autres objectifs : « finaliser l’offre technique et commerciale de distribution « 4PL/LLP » et lancer une campagne de sensibilisation et formation des équipes transport locale (il reste à caler l’offre avec un « AO » réel et des formations à organiser en 2016), conduire la démarche d’implémentation projets « 4PL/LLP » en Afrique (marché pas au rdv sur 2015, il reste à avoir une meilleure sensibilisation et approche par les équipes commerciales) ».

En 2016 : il ressort du bilan de l’année que le salarié a atteint trois sur six objectifs fixés (« mettre en place l’organisation et les process et outils Midde-office terrestre au sein de nos agences, mettre en 'uvre un reporting des achats de transport routier Afrique et la mesure de la performance achats, piloter et contribuer au titre du « MO » terrestre Afrique (et de ses besoins) au développement et à l’implémentation des nouveaux outils de référencement fournisseurs et de pilotage d’activité »).

Cependant, le salarié n’a pas atteint les trois autres objectifs soit totalement pour deux d’entre eux : « organiser la mise en 'uvre de l’autonomie des agences sur les réponses à « AO [appels d’offres] distribution », répondre et gagner 2 « AO » distribution (en mode pilotage/support actif) pour un « RO » cumulé de 100 K€ par an (base BP), soit partiellement pour le dernier : neutraliser les foyers de perte transport (hors évènements de marché/facteurs exogènes) pouvant exister dans les agences africaines. »

En 2017 : il ressort du bilan de l’année que le salarié a atteint deux sur cinq objectifs fixés (« déploiement de LinkPartner dans tout le périmètre africain + « DMP » route (100% des tarifs) dans le Top8 africain, assurer le rôle de [12] transport routier au sein du projet [13] : validation des processus, proposition de traitement dans le futur MS, accompagnement sur la sélection d’une solution de transport route »).

Cependant, le salarié n’a atteint que partiellement les trois autres objectifs : « link mobile est déployé mais les « POD » ne remontent pas dans l’outil, le déploiement du TC Haulage a été reporté car en conflit avec le « Inland Africa », concernant les actions visant à neutraliser les foyers de perte ou les baisses significatives de rentabilité des activités de transport routier : le Ghana a été réalisé, la Côte d’Ivoire a nécessité une forte pression pour arriver à un résultat qui doit se concrétiser ».

Le salarié ne conteste pas la non-atteinte des objectifs en totalité sur plusieurs exercices successifs, laquelle est donc établie.

Ainsi, le salarié a proposé un projet inadapté aux impératifs de sécurité à [Localité 3] au Mali et n’a atteint que partiellement ses objectifs pour les années 2015, 2016 et 2017, de sorte que son licenciement pour insuffisance professionnelle est établi et que la décision de le licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à l’alerte de l’intéressé.

Le salarié n’ayant pas fait l’objet d’un licenciement fondé sur une discrimination ou sur son alerte, sa demande de dommages et intérêts doit donc être rejetée.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera confirmé sur les dépens et les frais irrépétibles.

M. [C] [J] succombant à la présente instance, en supportera les dépens d’appel et sera condamné à payer à la société [6] venant aux droits de la société [2] la somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et mis les éventuels dépens de l’instance à la charge de M. [C] [J],

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Rejette la fin de non-recevoir soulevée par la société [6] venant aux droits de la société [2], tirée de la prescription de l’action en réparation de la rupture du contrat de travail fondée sur la discrimination liée à la religion et aux «  positions éthiques » de M. [C] [J],

Rejette la fin de non-recevoir soulevée par la société [6] venant aux droits de la société [2], tirée de la prescription de l’action en réparation de la rupture du contrat de travail fondée sur le statut de lanceur d’alerte de M. [C] [J],

Déboute la société [6] venant aux droits de la société [2] de sa demande de voir écarter des débats la pièce numéro 13 produite par M. [C] [J],

Déboute M. [C] [J] de sa demande de dommages et intérêts,

Condamne M. [C] [J] aux dépens d’appel,

Condamne M. [C] [J] à payer à la société [6] venant aux droits de la société [2] la somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute les parties de leurs autres demandes,

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président

FAITS ET PROCEDURE,

MOTIFS,

PAR CES MOTIFS,

Statuant par arrêt CONTRADICTOIRE et en dernier ressort,

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Aurélie PRACHE, Présidente et par , auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le/La Le/La Présidente