Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 09 AVRIL 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04005 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHZAN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Mai 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 21/00442

APPELANTE

Madame [E] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Dominique CECCALDI, avocat au barreau de PARIS, toque : B0526

INTIMEE

S.N.C. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Romain PIOCHEL, avocat au barreau de LYON, toque : 330

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [X] a été embauchée par la société [1] par contrat à durée indéterminée du 28 avril 2017 en qualité de Vendeuse Crémerie, niveau N1A.

Elle a été promue Second de Rayon Crèmerie au niveau E6 suivant avenant du 30 avril 2019.

La convention collective nationale applicable est celle du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988.

Madame [X] a été arrêtée du 7 au 23 octobre 2020.

La société [1] a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 8 janvier 2021.

Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 12 janvier 2021.

Madame [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil par requête du 25 mars 2021 afin qu’il prononce la nullité de son licenciement à titre principal, et qu’il juge son licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire.

Le conseil, par jugement du 16 mai 2023, a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes et mis les dépens à sa charge.

Madame [X] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 19 juin 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 12 avril 2024, Madame [E] [X] demande à la cour de':

— Débouter la société [1] de l’ensemble de ses prétentions,

— Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande de la société [2] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Infirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— Débouté Madame [X] de l’intégralité de ses demandes,

— Mis les dépens de l’instance à la charge de Madame [X],

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— Dire que le licenciement de Madame [X] est nul,

— Condamner la société [1] à verser à Madame [X] les sommes suivantes :

— Indemnité légale de licenciement : 2.219 €

— Indemnité compensatrice de préavis : 4.840 €

— Congés payés y afférents : 484 €

— Indemnité pour licenciement nul : 29.040 €

A titre subsidiaire,

— Dire que le licenciement de Mme [X] est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société [1] à verser à Madame [X] les sommes suivantes :

— Indemnité légale de licenciement : 2.219 €

— Indemnité compensatrice de préavis : 4.840 €

— Congés payés y afférents : 484 €

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 14.520 €

En tout état de cause,

— Condamner la société [1] à verser à Madame [X]':

—  4.840 € au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral compte tenu des conditions vexatoires et humiliantes de la rupture du contrat de travail,

—  4.840 € au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat,

—  4.840 € au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

—  4.840 € au titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat,

— Condamner la société [1] aux intérêts légaux sur toutes les sommes auxquelles elle sera condamnée à payer,

— Condamner la société [3] à payer à Madame [X] une somme de 3.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 23 avril 2024, la société [3] demande à la cour de':

— Confirmer dans toutes ses dispositions le jugement déféré,

En conséquence,

— Débouter Madame [E] [X] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire,

— Réduire à de plus justes et légales proportions les demandes indemnitaires formulées au titre de la nullité du licenciement, à titre principal, et au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire,

— Condamner Madame [E] [X] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 7 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur le licenciement

La salariée soutient à titre principal que le licenciement est nul à raison du harcèlement moral qu’elle a subi, et à titre subsidiaire, demande que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

— Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Madame [X] expose qu’au mois de septembre 2020, elle a rencontré des difficultés avec un collègue, Monsieur [Q] [W], qu’elle en a parlé à sa responsable et que celui-ci a été sanctionné. Elle explique que le 1er octobre 2020, elle a constaté que ce collègue fumait du cannabis à l’intérieur du magasin, qu’elle l’a signalé à la direction et qu’à la suite de ce signalement, elle a fait l’objet d’une agression physique et verbale perpétrée par Monsieur [W] à son endroit sur son lieu de travail. Elle explique avoir déposé plainte le jour même contre celui-ci pour violences volontaires.

Madame [X] explique que suite à cet événement, la direction n’a pas cru devoir la soutenir et, bien pire, a fait pression sur elle pour qu’elle modifie ou retire sa plainte, pourtant légitimement déposée, avec menace de licenciement le cas échéant.

Elle indique avoir subi un véritable acharnement et harcèlement moral de la part de la direction à compter de cet événement visant à la faire craquer, l’employeur ne cessant de lui reprocher la qualité de son travail, l’ensemble de ses tâches lui était retirée, et elle s’est vite retrouvée isolée.

Elle explique qu’à la suite de cela, son état de santé s’est dégradé à tel point qu’elle a été arrêtée du 7 au 23 octobre 2020.

Elle expose qu’à son retour, elle a constaté que plus aucun dimanche ne lui était attribué alors qu’elle travaillait un dimanche au moins sur trois, perdant ainsi la majoration de ces journées de travail.

S’agissant de ces différents points, la salariée produit les éléments suivants':

— Sur l’agression dont elle aurait été victime de la part de Monsieur [W] le 1er octobre 2020 et l’absence de réaction de la direction pour la protéger, elle verse au débat la plainte pour violences déposée le jour même';

— Sur les pressions exercées par la direction afin qu’elle modifie ou retire sa plainte, avec menace de licenciement le cas échéant, elle produit une main courante du 6 octobre 2020 dans laquelle elle indique que son employeur lui reprochait de fausses déclarations et lui avait demandé de modifier ou retirer sa plainte, et un courrier qu’elle a elle-même envoyé le 9 janvier 2021'; ces éléments faisant uniquement état de ses propres déclarations, ils ne peuvent suffire à laisser supposer l’existence des faits reprochés au titre du harcèlement';

— Sur l’acharnement et harcèlement moral qu’elle aurait subi de la part de la direction à compter de cet événement (reproche sur la qualité de son travail, retrait de ses tâches confinant à la «'mise au placard'», isolement, retrait de ses jours de travail le dimanche)':

— la salariée ne produit aucun élément à part un courrier qu’elle a elle-même envoyé le 9 janvier 2021 s’agissant du retrait de ses tâches, «'mise au placard'» ou isolement, de sorte que ce fait ne peut être retenu au titre du harcèlement,

— s’agissant du retrait des jours de travail le dimanche, outre que son contrat de travail le prévoit comme une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et non une obligation, elle ne produit aucun élément établissant qu’avant les faits, elle travaillait régulièrement le dimanche, de sorte que ce fait ne peut être retenu au titre du harcèlement,

— s’agissant des reproches sur la qualité de son travail, la salariée ne cite aucun évènement précis pour illustrer son propos, qui reste trop vague pour être caractérisé, ni ne produit aucun élément, étant relevé que la procédure de licenciement est intervenue plus de trois mois après le 1er octobre 2020 puisqu’elle a été initiée le 8 janvier 2021, de sorte que ce fait ne peut être retenu au titre du harcèlement';

— Sur la dégradation de son état de santé, la salariée produit un arrêt de travail du 7 au 23 octobre 2020, un document établi par le service de la santé au travail le 1er février 2021 faisait état d’un syndrome anxio-dépressif possiblement en lien avec ses conditions de travail et son licenciement, et un document émis par un psychologue le 11 janvier 2021 faisant état d’un trouble anxio-dépressif en lien avec un conflit au travail et un licenciement.

Il ressort de ce qui précède que les éléments relatifs à l’agression alléguée du 1er octobre 2020, l’arrêt de travail du 7 au 23 octobre 2020 et les documents médicaux laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement, consistant pour l’employeur à ne pas avoir, sur la durée, apportée à la salariée le soutien nécessaire suite à une agression subie sur le lieu de travail, l’ignorant même.

En réponse, l’employeur expose qu’à la suite des faits d’agression relatés par la salariée, il a visionné avec plusieurs personnes les images de vidéosurveillance, qui sont venues contredire le récit des faits tel qu’effectué par la salariée, qui prétendait avoir été saisie au cou, alors que tel n’était pas le cas sur les images visionnées. Il produit en ce sens plusieurs attestations de salariés ayant visionné les images, qui confirment cette version.

Par ailleurs, ainsi que le souligne l’employeur, aucune suite n’a été donnée à la plainte pour violences de la salariée.

Il ressort de ces éléments que l’employeur a pris au sérieux la dénonciation d’agression par la salariée, puisqu’il a opéré rapidement un visionnage des images de vidéosurveillance, a entendu l’autre salarié impliqué, à savoir Monsieur [W], qui a nié tout propos ou geste déplacé, et a interrogé plusieurs salariés, neuf au total, qui attestent ne pas avoir constaté de comportements hostiles ou harcelants à l’égard de Madame [X].

L’employeur démontre que sa réaction était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et qu’il a adopté une réaction appropriée suite à la dénonciation opérée par la salariée. Ainsi, si la souffrance de Madame [X] telle que constatée médicalement est réelle, elle apparaît plus à mettre en lien avec son licenciement qu’avec des faits de harcèlement moral, les constats médicaux opérés l’ayant d’ailleurs été après l’introduction de la procédure de licenciement.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre d’un licenciement nul.

— Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

Il résulte des dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 12 janvier 2021, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, fait état des griefs suivants':

— approvisionnement du rayon en produits périmés ;

— des erreurs d’étiquetage ;

— un non-respect des horaires de travail.

S’agissant de l’approvisionnement en produits périmés et les erreurs d’étiquetage, l’employeur produit deux attestations du responsable de rayon, Monsieur [B], qui témoigne avec précision et photographies à l’appui de l’existence d’erreurs réalisées par la salariée, qui étaient susceptibles de porter atteinte à la santé des clients, l’image de l’entreprise, et de l’exposer à des sanctions en cas de contrôle par le service de répression des fraudes':

— le 26 décembre, la salariée a mis en rayon 11 produits impropres à la consommation (DLC dépassé d’un jour),

— les 12, 13 et 30 novembre, la salariée a réalisé des erreurs d’étiquetage relatives à la nature du produit, la date limite de consommation, a procédé à de doubles étiquetages interdits et a indiqué un mauvais numéro de lot, entrainant la destruction des marchandises concernées pour un coût total d’environ 300 euros.

La salariée soutient que ces éléments sont insuffisants à établir des manquements, qu’elle conteste, dans la mesure où plusieurs salariés procédaient à des étiquetages et mises en rayon. Toutefois, le responsable de rayon qui supervise le travail des salariés est en mesure de déterminer lequel effectue une tâche, et tel est le cas en l’espèce, des photographies ayant en outre été prises pour les produits concernés.

La preuve de ces griefs est donc rapportée.

S’agissant du non-respect des horaires de travail, l’employeur fait état des anomalies suivantes dans la lettre de licenciement':

«'Le 06 novembre dernier, alors que vous étiez censée commencer votre journée de travail à 12 h 30, vous vous êtes présentée à 13 h, soit avec un retard de 30 minutes ;

Le 07 novembre dernier, vous vous êtes présentée à 8 h 30 bien que votre prise de poste était censée intervenir à 9 h ;

Le 24 décembre dernier, alors que vous étiez censée commencer votre journée de travail à 12 h 00, vous vous êtes présentée à 12 h 20, soit avec un retard de 20 minutes. (')

Le 08 janvier dernier, vous avez quitté votre poste de travail à 14 h 30 bien que vous étiez plani’ée jusqu’à 18 heures. Vous n’avez pourtant pas justifié de votre départ anticipé.'»

A l’appui de ce grief, l’employeur produit des extraits de planning et feuilles d’émargement, et une attestation de Monsieur [B], son responsable de rayon.

La salariée le conteste, indiquant que c’est l’employeur qui lui aurait demandé d’effectuer des horaires modifiés, ce qu’elle n’établit pas.

La preuve de ce grief est donc rapportée.

Il ressort de ce qui précède que le licenciement apparaît justifié par les griefs énoncés dans la lettre de licenciement. Cependant, ceux-ci ne caractérisent pas une faute grave, dès lors qu’il n’est pas établi qu’ils empêchaient le maintien de la salariée dans l’entreprise durant la durée du préavis.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement sur ce point, et de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et non une faute grave.

Sur les conséquences du licenciement pour cause réelle et sérieuse

En l’absence de faute grave, la salariée a droit à une indemnité de préavis et une indemnité légale de licenciement.

La convention collective nationale du commerce de détail de Fruits et Légumes, épicerie et Produits Laitiers prévoit pour les employés qui ont plus de deux ans d’ancienneté un préavis de deux mois en cas de licenciement.

En l’espèce, Madame [X] a été salariée de l’entreprise du 2 mai 2017 au 12 janvier 2021. Elle justifie donc d’au moins de 2 ans d’ancienneté. Par conséquent, elle est bien fondée à obtenir le paiement d’une somme de 4.840 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 484 euros au titre des congés payés y afférents.

Au jour de son licenciement, Madame [X] avait 3 ans et 8 mois d’ancienneté au sein de la société [1] avec un salaire de référence de 2.420 euros.

Par conséquent, elle est fondée à obtenir le paiement de la somme de 2.219 euros à titre d’indemnité légale de licenciement sur le fondement des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail.

Le jugement sera infirmé sur ces points, et l’employeur condamné à lui verser ces sommes.

Sur la demande de dommages et intérêts pour conditions vexatoires et humiliantes de la rupture du contrat de travail

Même lorsqu’il est justifié par une faute du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.

En l’espèce, la salariée expose que les accusations et les griefs mensongers tenus par la société l’ont terriblement bouleversée et ont détérioré sa santé.

Toutefois, elle remet ainsi en cause les griefs, par ailleurs avérés, mais ne démontre pas l’existence de circonstances vexatoires ou brutales du licenciement.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l’espèce, Madame [X] expose que la société [1] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail puisque':

— du fait du harcèlement moral qu’elle subissait dans l’entreprise, elle ne pouvait plus effectuer son travail dans de bonnes conditions';

— l’employeur a cru devoir lui retirer les tâches normalement affectées à son poste, comme passer les commandes';

— la direction lui a reproché’ un retard de trente minutes alors qu’elle avait bien respecté les consignes données par son supérieur hiérarchique';

— elle ne pouvait plus travailler le dimanche, comme elle avait toujours fait jusqu’à présent.

Toutefois, outre que le harcèlement moral n’est pas établi, la salariée ne démontre pas les faits qu’elle invoque.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation

L’article L.6321-1 du code du travail dispose :

« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences (')'».

En l’espèce, Madame [X] expose que la société [1] ne lui a pas fourni de formations entre 2017 et 2020 pour permettre de maintenir son employabilité.

La société justifie toutefois avoir prodigué deux formations à la salariée en 2019, sur les thèmes de l’animation et du développement d’équipe et sur la sensibilisation aux risques d’incendie.

La salariée réplique que ces formations n’étaient nullement adaptées aux besoins de ses fonctions, ce qui est inexact, dans la mesure où elle était seconde de rayon.

Par ailleurs, elle ne justifie pas du préjudice qu’elle aurait subi, ayant évolué au sein de l’entreprise qu’elle avait intégré en tant de vendeuse en avril 2017 pour devenir seconde de rayon en avril 2019.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l’article L.4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

En l’espèce, la salariée expose ne pas avoir été protégée par l’employeur après l’agression qu’elle a subie de la part de son collègue le 1er octobre 2020, celui-ci l’incitant au contraire à retirer sa plainte.

Toutefois, à la suite des faits, l’employeur a immédiatement réagi en interrogeant les différents protagonistes, à savoir la salariée et Monsieur [W], en visionnant les images de vidéosurveillance lesquelles n’ont pas corroboré les affirmations de la salariée, et en interrogeant d’autres salariés, neuf au total, qui attestent ne pas avoir constaté de comportements hostiles ou harcelants à l’égard de Madame [X].

Il n’est pas non plus démontré que l’employeur lui aurait demandé de modifier ou retirer sa plainte.

Il en résulte que le manquement à l’obligation de sécurité n’est pas établi, et que le jugement doit être confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur aux dépens tant de la première instance que de l’appel, ainsi qu’à verser à la salariée la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

Sur les intérêts

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 13 avril 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement sauf':

— en ce qu’il a dit fondé le licenciement pour faute grave et débouté la salariée de ses demandes au titre de l’indemnité de préavis, des congés afférents, et de l’indemnité légale de licenciement,

— en ce qu’il l’a condamnée aux dépens,

Statuant de nouveau,

Dit le licenciement de Madame [X] fondé sur une cause réelle et sérieuse et non une faute grave,

Condamne la société [4] [T] à verser à Madame [X] les sommes suivantes':

-4.840 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 484 euros au titre des congés payés y afférents,

-2.219 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

-1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [3] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [4] [T] aux dépens des procédures de première instance et d’appel,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 13 avril 2021.

LE GREFFIER LE PRESIDENT