ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 15 JUILLET 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 17 juin 2025

N° de rôle : N° RG 24/00232 – N° Portalis DBVG-V-B7I-EXRV

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONS-LE-SAUNIER

en date du 31 janvier 2024

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [I] [E], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Nicolas PANIER, avocat au barreau de DIJON substitué par M^e Martin LOISELET, avocat au barreau de DIJON

INTIMEE

ASSOCIATION COLLECTIF TEXTILE FRANC-COMTOIS (CTFC), sise [Adresse 3]

représentée par M^e Fabrice ROLAND, avocat au barreau du JURA

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 17 Juin 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Madame Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

en présence de Mme [M] [U], Greffière stagiaire

en présence des auditeurs de justice Mme [H] [Z], Mme [R] [G] et M. [D] [S]

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 15 Juillet 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat à durée indéterminée du 1er juin 2020, M. [I] [E] a été engagé par l’association Collectif Textile Franc-Comtois ( CTFC) en qualité d’accompagnateur socio-professionnel.

Le 21 juin 2021, M. [E] a fait l’objet d’un avertissement de son employeur pour non-respect de la procédure relative à la mise en place d’une période de mise en situation professionnelle.( PMSMP)

Le 3 janvier 2022, M. [E] a été convoqué en entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement.

Le 6 janvier 2022, le syndicat CGT a informé l’association CTFC de la candidature de M. [E] aux élections du CSE en qualité de titulaire et de suppléant.

Le 17 janvier 2022, M. [E] a été licencié par l’association CTFC pour faute grave, l’employeur lui reprochant de ne pas avoir de nouveau respecté en décembre 2021 la procédure applicable aux périodes de mise en situation professionnelle.

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Lons-le-Saunier aux fins de voir annuler la sanction disciplinaire, de constater la discrimination syndicale, de dire nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, son licenciement et d’obtenir diverses indemnisations.

Par jugement du 31 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Lons-le-Saunier a :

— dit que le licenciement de M. [E] n’était pas nul

— dit que le licenciement de M. [E] pour faute grave devait être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse

— condamné l’association CTFC à payer à M. [E] les sommes suivantes :

o 1 218,98 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement

o 389,72 euros au titre des congés payés

o 4 676,67 euros au titre des trois mois de préavis dictés par l’article 6 du contrat de travail

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 1950,47 euros bruts

— condamné l’association CTFC à payer à M. [E] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné l’association CTFC aux dépens.

Par déclaration du 15 février 2024, l’association CTFC a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 12 mai 2025, l’association CTFC, appelante, demande à la cour de :

— à titre principal :

o confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement non nul

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que M. [E] n’avait pas été victime de discrimination syndicale,

o confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que M. [E] n’avait pas été victime d’une atteinte à son droit d’ester en justice,

o confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le comportement de M. [E] était fautif,

o infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave et qu’il l’a condamnée au paiement de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

o juger que le licenciement notifié repose sur une faute grave,

o débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes,

o le condamner au versement d’une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance

— à titre subsidiaire :

o confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement non nul,

o confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que M. [E] n’avait pas été victime de discrimination syndicale,

o confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que M. [E] n’avait pas été victime d’une atteinte à son droit d’ester en justice,

o confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le comportement de M. [E] était fautif,

o confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement M. [E] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

o infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée au paiement de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 8 octobre 2024, M. [E], intimé et appelant incident, demande à la cour de :

— confirmer partiellement le jugement rendu en ce qu’il a condamné l’association CTFC à lui payer les sommes suivantes :

' 1218,98 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

' 389,72 euros au titre des congés payés,

' 4676,67 euros au titre de l’indemnité de préavis,

— infirmer le jugement pour le surplus

— annuler l’avertissement du 21 juin 2021

— annuler son licenciement qui est entaché de nullité à titre principal, et constater en tout état de cause qu’il est sans cause réelle et sérieuse

— condamner l’association CTFC à lui payer les indemnités suivantes :

' 23405, 64 euros au titre de la nullité du licenciement à titre principal, subsidiairement

5845, 41 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

' 10 000 euros au titre de dommages et intérêts en raison de la discrimination syndicale subie

— condamner l’association CTFC aux entiers dépens et à verser la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur la sanction disciplinaire :

Aux termes des articles L 1331-1 et suivants du code du travail, l’employeur dispose à l’égard de ses salariés d’un pouvoir disciplinaire pour sanctionner les comportements fautifs des salariés.

En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié en application de l’article L 1333-3 du code du travail.

Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Au cas présent, M. [E] fait grief aux premiers juges d’avoir omis de statuer sur la nullité de l’avertissement du 21 juin 2021 qu’il soulevait en raison du non-respect de la procédure prévue dans le règlement intérieur et de l’atteinte ainsi portée aux droits de la défense.

Le règlement intérieur prévoit en effet au titre 'des garanties de procédure’ qu’à 'l’exception du blâme, toute sanction susceptible d’avoir une incidence immédiate ou différée sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salariée est soumise à la procédure suivante : convocation à un entretien préalable, entretien pendant lequel le salarié peut se faire assister par une personne de son choix (…) et notification écrite de la sanction'.

Or, comme le soutient à raison le salarié, l’avertissement peut avoir une incidence différée sur la présence dans l’entreprise dès lors que l’article 4.2.3 du règlement intérieur dispose expressément que 'l’avertissement sera susceptible de constituer ultérieurement une circonstance aggravante justifiant une sanction plus lourde', circonstance que l’employeur a mentionnée expressément dans la lettre de licenciement pour qualifier la faute grave.

L’employeur se devait donc de respecter les garanties de procédure ainsi déterminées dans le règlement intérieur et notamment convoquer M. [E] à un entretien préalable pour s’en expliquer, en présence éventuellement d’une personne de son choix appartenant à l’entreprise, ce dont il s’est abstenu.

Ce faisant, l’employeur a privé le salarié des droits de sa défense et a ainsi violé les garanties de fond que lui assurait le règlement intérieur, entraînant de plein droit la nullité de la sanction. (Cass soc 8 septembre 2021 n° 19-15.039)

Il y a donc lieu de compléter le jugement querellé et d’annuler l’avertissement délivré le 21 juin 2021 à M. [E].

II – Sur la nullité de la rupture du contrat de travail :

— sur le non-respect du statut de salarié protégé :

En application de l’article L 2411-1 du code du travail, les membres élus à la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) bénéficie d’une protection spécifique prévue par le chapitre 1er du Livre IV contre le licenciement, y compris lors d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

Il est de jurisprudence constante que les salariés candidats aux élections bénéficient également de cette protection contre le licenciement, dès lors que l’employeur a eu connaissance de cette candidature ou de son imminence avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable. (Cass. Soc. 4 mars 1998 n°95-42.040 : RJS 4/98 n°491, Cass. soc., 21 déc. 2006, n° 04-47.426).

Au cas présent, M. [E] fait grief aux premiers juges d’avoir écarté la nullité de son licenciement alors qu’il était candidat aux élections du CSE organisées le 25 janvier 2022 ; que l’employeur était parfaitement informé de cette situation préalablement à l’envoi de la liste par le syndicat CGT, et que sa convocation à l’entretien préalable au licenciement était dès lors 'la cause de sa candidature et non sa conséquence'.

Comme le rappelle cependant à raison l’employeur, la protection susvisée ne commence que lorsque la lettre du syndicat notifiant la candidature aux fonctions de membres élus du CSE a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant qu’il ait été convoqué à l’entretien préalable en application de l’article L 2411-7 du code du travail.

Or, en l’état, si la convocation à l’entretien préalable a été dactylographiée le 3 janvier 2022 et remise le 5 janvier 2022, selon le tampon de la Poste figurant sur l’accusé de réception, la notification de la candidature de M. [E] a pour sa part fait l’objet d’un courrier daté du 6 janvier 2022 et envoyé sous pli recommandé, de sorte que ce dernier a été réceptionné bien après l’engagement de la procédure de licenciement.

Par ailleurs, M. [E] ne justifie pas, alors qu’une telle charge de la preuve lui incombe, que l’employeur avait connaissance de l’imminence de sa candidature avant qu’il ait été convoqué à l’entretien préalable. Aucune pièce ne vient ainsi étayer ses allégations selon lesquelles ' sa candidature était connue de longue date par l’employeur comme par la CGT’ et 'qu’il avait préalablement fait la tournée des salariés dans l’espoir de compléter la liste CGT et ce, plusieurs semaines avant l’envoi du courrier de la CGT', M. [E] ne justifiant même pas d’avoir été adhérent auprès de ce syndicat préalablement au 6 janvier 2022.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a écarté ce moyen de nullité du licenciement.

— sur la discrimination syndicale :

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de ses activités syndicales.

L’article L 2141-5 du code du travail interdit au surplus à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe et indirecte et à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, en application de l’article L 1134-1 du code du travail.

Au cas présent, M. [E] soutient avoir subi une discrimination en lien avec ses activités syndicales matérialisée par la procédure de licenciement dont il a été l’objet. Il soulève pour en justifier que sa convocation puis son licenciement sont intervenus en proximité immédiate de sa désignation comme candidat aux élections ; que les griefs reprochés relèvent en réalité de la responsabilité de sa supérieur hiérarchique, Mme [K] ; qu’il était candidat unique au 1er tour et que rompre son contrat avant l’élection au CSE a ainsi permis à l’employeur de dresser un procès-verbal de carence et de limiter considérablement l’expression syndicale au sein de l’association CTFC.

Les développements ci-dessus ne permettent cependant pas d’établir que l’employeur aurait eu connaissance, préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement, des activités syndicales de M. [E] et de sa volonté de présenter une liste aux élections des membres du CSE.

La lettre de licenciement s’appuie au surplus sur des faits qui, quand bien même le salarié en conteste l’imputabilité, ne sont cependant pas remis en cause dans leur matérialité survenue en novembre et décembre 2021 et dans leur découverte par l’employeur en décembre 2021, de sorte que l’engagement de la procédure de licenciement dès le 3 janvier 2022 ne ressort pas comme ayant été menée à d’autres fins que celle de sanctionner un comportement que l’employeur estimait à cette date fautif et récurrent.

Les éléments de fait présentés par M. [E], pris dans leur ensemble, ne laissent en conséquence pas présumer que ce dernier aurait fait l’objet d’un traitement discriminatoire en raison de ses activités syndicales.

Par ailleurs, si M. [E] invoque subsidiairement une différence de traitement, une telle argumentation n’est étayée d’aucune pièce et se limite à relever que les faits reprochés ressortaient de la responsabilité de sa supérieure hiérarchique, Mme [K], laquelle n’aurait selon lui pas été sanctionnée. Outre le fait qu’ un tel principe n’a vocation à s’appliquer que pour des salariés placés dans une situation identique, ce qui n’est manifestement pas le cas en l’espèce, la cour relève que son inobservation n’entraîne en aucune façon la nullité du licenciement mais ouvre seulement droit à des dommages et intérêts.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a écarté ce moyen de nullité du licenciement et a au surplus débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts présentée au titre de la discrimination syndicale.

— sur l’atteinte à la liberté d’expression et la liberté d’ester en justice :

Au termes de l’article L 1121-1 du code de travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Au cas présent, M. [E] fait grief aux premiers juges d’avoir omis de statuer sur les atteintes portées à ses libertés fondamentales alors qu’il avait indiqué dans son courrier du 13 juillet 2021 contestant l’avertissement du 21 juin 2021 vouloir saisir le conseil de prud’hommes et que la procédure de licenciement engagée le 3 janvier 2022 'équivalait à des représailles destinées à mater la liberté d’expression du salarié et à prévenir l’exercice du droit d’ester en justice'.

Si M. [E] a certes contesté l’avertissement prononcé à son encontre le 21 juin 2021, aucun élément ne permet cependant de mettre en lien la contestation qu’il estimait devoir élever sur le bien-fondé de cette sanction disciplinaire, avec l’engagement de la procédure de licenciement le 3 janvier 2022.

La lettre de licenciement ne fait en effet pas grief au salarié des propos que ce dernier aurait pu tenir au sein de l’association tant au regard de la sanction préalable que dans l’exercice habituel de ses fonctions.

Les développements ci-dessus mettent par ailleurs en exergue que cette procédure a manifestement été initiée au regard de nouveaux faits, portés à la connaissance de l’employeur en décembre 2021.

Un tel lien ne saurait pas plus s’exciper de l’absence de réponse par l’ employeur à son courrier du 13 juillet 2021, son silence valant seulement rejet de la contestation émise par le salarié.

Enfin, M. [E] restait libre de saisir la juridiction prud’homale, démarche qu’il n’a pas jugé utile de mener avant le 22 décembre 2022, soit plus de onze mois après la rupture du contrat de travail et la disparition du lien de subordination.

Les représailles en suite de l’exercice de sa liberté d’expression et l’entrave portée à sa liberté d’ester en justice ne sont en conséquence pas démontrées de sorte que la demande de nullité du licenciement fondée sur l’atteinte à ces deux libertés fondamentales ne saurait aboutir.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [E] de sa demande de nullité de son licenciement.

III- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

Aux termes de l’ article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. ( Cass soc- 14 octobre 2015 n° 14-16.651).

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur ( Cass soc- 9 octobre 2001 n°99-42.204) et l’existence d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse (Cass soc- 26 mars 2014 n° 12-25.236).

Au cas présent, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé de la teneur, reproche à M. [E] de :

— avoir autorisé une salariée à partir dans le cadre d’une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) pour une période courant du 8 novembre au 3 décembre 2021 sans avoir accompli les démarches administratives et mis en place le CERFA avec la structure accueillante

— avoir ainsi conduit la salariée à effectuer sa mise en situation sans être couverte par la convention, laquelle n’est parvenue au siège que le 7 décembre 2021, soit quatre jours après la fin de la PMSMP

— ne pas avoir suivi la procédure qui lui avait pourtant été rappelée le 23 septembre 2021 et d’avoir laissé se produire une situation qui aurait pu engager la responsabilité de l’association et conduire à une éventuelle requalification de la relation de travail en d’autres formes contractuelles

— avoir déjà été sanctionné pour des faits identiques le 21 juin 2021

faits caractérisant pour l’employeur une faute grave et rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Pour en justifier, l’employeur produit :

— le courriel de Mme [J] [K] du 23 septembre 2021 rappelant les modalités à suivre et la nécessité d’établir une convention avant de mettre en place la PMSMP

— le courriel du 7 décembre 2021 de M. [E] transmettant à la structure d’accueil les informations relatives à l’établissement de la convention de PMSMP pour Mme [T] [O] du 8 novembre au 3 décembre 2021,

— le courriel de Mme [K] transmettant la convention à sa hiérarchie le 8 décembre 2021, après retour par la structure d’accueil du CERFA

— le courriel de Mme [Y] [C], assistante administrative d’ALCG Ressourceries, du 30 avril 2021 rappelant les mentions devant impérativement lui être fournies pour établir CERFA et conventions, dont certaines ne lui avaient pas été transmises par M. [E].

Si M. [E] ne conteste pas l’établissement tardif des documents nécessaires à l’exécution par Mme [O] et M. [X] de leur PMSMP, il soutient qu’une telle tâche ne relevait cependant pas de ses missions, sa fiche de poste ne concernant que celle d’une 'accompagnatrice’ et étant 'déconnectée de la réalité puisqu’il serait prétendu qu’il travaillerait à [Localité 2] et en lien hiérarchique avec le directeur'.

La fiche de poste présentée concerne bien cependant celle d’un 'accompagnant socio-professionnel', quand bien même la dénomination serait féminisée en pied de page, et prévoit expressément, au titre des missions à accomplir, que le salarié devait assurer des fonctions administratives telles que ' la gestion et co-gestion et suivi des dossiers de financement de l’accompagnement et de la formation des CDDI et des permanents, la gestion et co-gestion de la démarche RH (recrutement, répondre aux candidatures, solliciter les agréments, compléter les données ASP…)', 'accompagner les personnes dans leur démarches d’insertion socio-professionnelle’ , 'instruire les démarches administratives liées à la formation et aux stages en entreprise’ , 'formaliser l’orientation de l’accompagnement (projet, recherche d’emploi, permis de conduire…)', 'contractualiser les actes réciproques d’insertion socio-pro'.

M. [E] ne peut en conséquence utilement soulever que les démarches dont l’exécution a été constatée par l’employeur comme tardives ne relevaient pas des tâches contractuellement confiées.

Tout autant, la 'désorganisation complète de l’employeur’ n’est pas démontrée. Aucun élément ne vient ainsi démontrer que les reproches formulés au salarié auraient concerné des charges et des responsabilités qui incombaient en réalité à Mme [K], les échanges de courriels produits et la fiche de poste démentant une telle situation. Est également sans emport sur les griefs formulés par l’employeur le fait que M. [E] ait été employé par une autre association préalablement à son embauche par l’association CTFC.

Reste cependant que les faits reprochés par l’employeur en décembre 2021, quand bien même ils auraient été réitérés et n’auraient pas été modifiés malgré un rappel des procédures applicables en septembre 2021, constituent ' des négligences et erreurs’ lesquelles ne pouvaient conduire à la procédure disciplinaire menée. (Cass soc 25 janvier 2006 n° 04-40.310)

Le jugement sera en conséquence infirmé et le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.

IV- Sur les indemnisations :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité de préavis, l’intimé en sollicitant la confirmation et l’appelant ne formulant aucune critique quant au calcul des sommes ainsi allouées.

Aux termes de l’article L 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux prévus dans un tableau annexé à l’article.

Au cas présent, M. [E], qui a été employé par l’association CTFC du 1er juin 2020 au 19 janvier 2022, soit un an et 7 mois, revendique une ancienneté à compter du 9 septembre 2019 au motif qu’il a travaillé pour l’association LUTTE CONTRE LE GASPILLAGE à compter de cette date jusqu’au 31 mai 2020 et que cette association et l’association CTFC 'forment un groupe de société avec permutation de salariés effective et unicité de direction'.

M. [E] ne produit cependant aucun élément permettant d’établir que les deux associations au sein desquelles il a effectivement successivement travaillé auraient constitué une unité économique et sociale.

L’employeur expose par ailleurs qu’ayant rencontré des difficultés financières, il a bénéficié au cours de l’année 2020 d’un plan de continuation l’ayant conduit a confié la gestion de son activité économique des ressources humaines à l’association LUTTE CONTRE LE GASPILLAGE à compter du 1Er octobre 2020 et pour une durée de trois ans, sans qu’une telle situation n’ait d’incidence sur les deux associations qui ont conservé leurs propres conseils d’administration et une totale autonomie de gestion et de fonctionnement.

Le salarié ne peut en conséquence solliciter de voir rétroagir son ancienneté à la date du premier contrat à durée déterminée conclu avec l’association LUTTE CONTRE LE GASPILLAGE dès lors d’une part, que ce contrat concerne une personne morale distincte sans lien de droit avec l''association CTFC au 1er juin 2020 et d’autre part, que la commune intention des parties de reprendre cette ancienneté ne figure ni dans le contrat de travail à durée indéterminée ni dans les bulletins de salaires.

M. [E], qui justifie d’une ancienneté de 20 mois, peut prétendre à une indemnité comprise entre un et deux mois de salaires.

Eu égard à l’âge de M. [E] lors du licenciement et aux élément produits sur sa situation professionnelle et personnelle actuelle, il y a lui d’allouer à M. [E] une indemnité de 3 900 euros, soit deux mois de salaires, laquelle répare son entier préjudice.

Le jugement sera en conséquence infirmé et l’employeur sera condamné au paiement de cette somme.

V- Sur les autres demandes :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie perdante, l’employeur sera condamné aux dépens d’appel et sera débouté de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera condamné par ailleurs à payer à M. [E] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :

— Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Lons-le-Saunier du 31 janvier 2024 en ce qu’il a dit que le licenciement pour faute grave de M. [E] était requalifié en licenciement avec cause réelle et sérieuse

— Confirme le jugement pour le surplus sauf à y substituer les présents motifs

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant :

— Annule l’avertissement délivré le 21 juin 2021 à M. [I] [E]

— Dit que le licenciement de M. [I] [E] est sans cause réelle et sérieuse

— Condamne l’association Collectif Textile Franc-Comtois à payer à M. [I] [E] la somme de 3 900 euros à titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamne l’association Collectif Textile Franc-Comtois aux dépens d’appel

— Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne l’association Collectif Textile Franc-Comtois à payer à M. [I] [E] la somme de 2 000 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le quinze juillet deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,