ARRÊT N°

FD/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 22 JUILLET 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 24 juin 2025

N° de rôle : N° RG 24/00181 – N° Portalis DBVG-V-B7I-EXNU

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DOLE

en date du 18 décembre 2023

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

S.A.S. BOULANGERIE MARIE BLACHERE, sise [Adresse 2]

représentée par M^e Tulin CIP LEVÊQUE, avocat au barreau de BESANCON

INTIMEE

Madame [J] [G], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Charles PICHON, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

lors des débats 24 Juin 2025 :

CONSEILLERS RAPPORTEURS : M^me Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseillère, et M^me Florence DOMENEGO, Conseillère. conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, en l’absence d’opposition des parties

GREFFIERE : Madame MERSON GREDLER

en présence de Mme [T] [R], Greffière stagiaire

en présence des auditeurs de justice Mesdames [A] [O] et [M] [Y]

lors du délibéré :

M^me Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseillère, et M^me Florence DOMENEGO, Conseillère ont rendu compte conformément à l’article 945-1 du code de procédure civile à M. Michel WACHTER, Président de chambre.

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 22 Juillet 2025 par mise à disposition au greffe.

**************

FAITS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Selon contrat à durée indéterminée du 12 novembre 2018, Mme [J] [G] a été engagée par la SAS BOULANGERIE BG en qualité de manager de magasin adjointe, statut agent de maîtrise- degré OE7 selon la classification des emplois dans l’entreprise.

Le 4 février 2019, l’employeur a confié à Mme [G] le poste de manager de magasin à temps plein, selon un avenant prévoyant une telle affectation du 4 au 28 février 2019, avenant que la salariée n’a cependant pas signé.

Le 15 février 2019 Mme [G] a été victime de coliques néphrétiques déclarées comme accident de travail, dont la caisse a refusé dans un premier temps la prise en charge au titre de la législation professionnelle le 24 juin 2019, puis l’a acceptée, après expertise diligentée en suite du recours de l’assurée, le 27 novembre 2019.

La salariée a été placée en arrêt de travail du 16 février au 15 octobre 2019, avant de reprendre à temps partiel du 15 octobre 2019 au 9 janvier 2020 selon les préconisations du médecin du travail.

Le 9 janvier 2020, Mme [G] a été de nouveau placée en arrêt de travail pour le même motif.

Le 16 juin 2020, Mme [G] a été déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise lors de la visite de pré-reprise avec la médecine du travail.

Le 13 juillet 2020, la SAS BOULANGERIE BG a convoqué Mme [G] à un entretien préalable et a licencié cette dernière le 19 août 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [G] a saisi le 1er août 2022 le conseil de prud’hommes de Dole aux fins de constater qu’elle avait rempli les fonctions de manager de magasin, de voir condamner l’employeur à lui payer des rappels de salaires, des dommages et intérêts pour non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité, de son obligation de formation et du respect de la durée du travail, et de voir constater le harcèlement moral dont elle avait été victime.

Par jugement du 18 décembre 2023, le conseil de prud’homes de [Localité 4] a :

— dit Mme [G] partiellement recevable et bien fondée en ses demandes

— condamné la SAS BOULANGERIE BG à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

o 13342,48 euros au titre des rappels de salaires pour non-respect de la classification conventionnelle des emplois et 1334,25 euros au titre du rappel de salaire sur les congés payés afférents

o 1080,69 euros au titre des rappels de salaire sur les heures supplémentaires réalisées mais non rémunérées

o 4500 euros de dommages et intérêts au titre du dépassement de la durée maximale du travail

o 4.500 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect du repos quotidien

— débouté Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation

— débouté la SAS BOULANGERIE BG de sa demande d’irrecevabilité de la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

— débouté Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de son employeur à son obligation de santé de sécurité

— débouté Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral

— condamné la SAS BOULANGERIE BG à payer à Mme [G] la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté la SAS BOULANGERIE BG de sa demande formée au titre de l’article 700 du code

de procédure civile

— condamné la SAS BOULANGERIE BG aux dépens de 1'instance.

Par déclaration du 6 février 2024, la SAS BOULANGERIE BG a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par RPVA le 24 avril 2024, la SAS BOULANGERIE BG, appelante, demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [G] de ses demandes au titre de l’obligation de sécurité et du harcèlement moral

— débouter Mme [G] de l’intégralité de ses demandes

— débouter Mme [G] de ses demandes de rappels de salaire au titre de la classification conventionnelle,

— débouter Mme [G] de ses demandes au titre de la durée maximale de travail et des heures supplémentaires,

— débouter Mme [G] de sa demande au titre du repos quotidien,

— subsidiairement, fixer les dommages et intérêts à de plus justes proportions, soit la somme de 1889,58 euros de travail,

— débouter Mme [G] de sa demande au titre du manquement à son obligation de formation et d’adaptation,

— juger irrecevable la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

— débouter Mme [G] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— confirmer le ugement entrepris pour le surplus,

— en toute hypothèse, condamner Mme [G] à lui payer la somme de 3000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance ainsi que les dépens de première instance,

— condamner Mme [G] à lui payer, en cause d’appel la somme de 3500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel ainsi que les dépens d’appel.

Dans ses dernières conclusions transmises le 9 juillet 2024, Mme [J] [G], intimée et appelante incidente, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a':

o condamné la SAS BOULANGERIE BG à lui payer un rappel de salaire pour non-respect de la classification conventionnelle des emplois, outre congés payés afférents ';

o condamné la SAS BOULANGERIE BG à lui payer un rappel de salaires sur les heures supplémentaires réalisées mais non rémunérées'

o condamné la SAS BOULANGERIE BG à lui payer des dommages et intérêts au titre du dépassement de la durée maximale du travail'

o condamné la SAS BOULANGERIE BG à lui payer des dommages et intérêts au titre du non-respect du repos quotidien

o condamné la SAS BOULANGERIE BG à lui payer une somme relative à l’article 700 du code de procédure civile'

o débouté la SAS BOULANGERIE BG de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile'

o condamné la SAS BOULANGERIE BG aux entiers dépens

— infirmer sur le quantum le jugement entrepris en ce qu’il a':

o condamné la SAS BOULANGERIE BG à la somme de 13'342,48 euros brut au titre du rappel de salaire pour non-respect de la classification conventionnelle des emplois et 1'334,25 euros brut à titre de congés payés afférents ';

o condamné la SAS BOULANGERIE BG à la somme de 1'080,69 euros brut à titre de rappels de salaire sur les heures supplémentaires réalisées mais non rémunérées

o condamné la SAS BOULANGERIE BG à la somme de 4'500 euros net à titre de dommages et intérêts relatif au dépassement de la durée maximale de travail

o condamné la SAS BOULANGERIE BG à la somme de seulement 4'500 euros net à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien

— infirmé le jugement en ce qu’il l’ a':

o déboutée de sa demande de condamnation de la SAS BOULANGERIE BR à lui régler la somme de 6 563,52 euros net de dommages et intérêts au titre du manquement par l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation

o déboutée de sa demande de condamnation de la SAS BOULANGERIE BR à lui régler la somme de 6 563,52 euros net de dommages et intérêts au titre du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité

o déboutée de sa demande de condamnation de la SAS BOULANGERIE BR à lui régler la somme 13'127,04 euros net de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral dont elle a été victime

— condamner la SAS BOULANGERIE BG à lui payer les sommes suivantes :

o à titre de rappel de salaire pour non-respect de la classification professionnelle ': 16'865,18 euros brut (43,74 + 1 637,08 + 15 184,36), outre 1'686,52 euros brut à titre de congés payés afférents ;

o à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées mais non rémunérées, la somme de 1 643,61 euros brut au titre des heures supplémentaires effectuées et non payées, outre 164,36 euros brut à titre de congés payés afférents ';

o à titre du manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation, la somme de 6 563,52 euros net de dommages et intérêts';

o à titre de dommages et intérêts quant au dépassement de la durée maximale de travail, la somme de 6 563,52 euros net ;

o à titre de dommages et intérêts quant au non-respect du repos quotidien, la somme de 6'563,52 euros net de dommages et intérêts au titre du non-respect du repos quotidien'

o à titre de dommages et intérêts relatif au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la somme de 6'563,52 euros net de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité';

o à titre de dommages et intérêts quant au harcèlement moral dont elle a été victime, la somme de 13'127,04 euros net de dommages et intérêts

— condamner la SAS BOULANGERIE BG à lui payer la somme de 2500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la SAS BOULANGERIE BG aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 15 mai 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

I – Sur la classification conventionnelle :

Il est de jurisprudence constante que la qualification d’un salarié doit être appréciée en considération des fonctions réellement remplies dans l’entreprise et il appartient au salarié de rapporter la preuve de l’exercice réel de fonctions correspondant à la qualification supérieure revendiquée.

Au cas présent, Mme [G] a été recrutée comme manager de magasin adjointe, statut agent de maîtrise- degré OE7 selon la classification des emplois dans l’entreprise, classification qu’elle a soutenue ne pas lui être applicable et dont elle a sollicité le remplacement par la classification TA1 prélablement au 4 février 2019, puis TA4 à compter de sa désignation en qualité de manager de magasin.

— sur la période antérieure au 4 février 2019 :

L’employeur fait grief aux premiers juges d’avoir fait droit à la demande de repositionnement au niveau TA1 prévu à la convention nationale collective de la boulangerie-pâtisserie industrielle et de l’avoir condamné au paiement du rappel des salaires correspondants, alors que l’accord d’entreprise signé avec les partenaires sociaux le 22 décembre 2011 avait décidé d’étendre le degré OE7, propre aux ouvriers et employés, à la catégorie agent de maîtrise et ce, avec le même taux horaire que celui affecté au niveau TA1.

Pour pouvoir se prévaloir de l’accord d’entreprise, l’employeur doit cependant justifier que ce dernier, peu important qu’il soit entré en vigueur antérieurement ou postérieurement à la convention collective, assure des garanties au moins équivalentes à celles de la convention de branche en application de l’article L 2253-1 du code du travail.

Si l’article 141 de la convention collective précise que les catégories professionnelles techniciens et agents de maîtrise relèvent des degrés TA et si l’article 144 rappelle qu’il ne peut y être dérogé que de manière plus favorable, l’avenant n° 24 du 5 avril 2018 relatif aux salaires fixe à la somme de 1 744,96 euros le montant minimum de salaire pour le degré OE7 et à la somme de 1 856,17 euros celui pour le degré TA1.

Or, sur les mois de novembre et décembre 2018, la salariée n’a perçu qu’un salaire de référence de 1 834,30 euros, lequel était inférieur au minimum conventionnel que lui garantissait de manière plus favorable la classification TA1 de la convention collective.

C’est donc à raison que les premiers juges ont fait droit au rappel de salaires de 43,74 euros sollicités par la salariée, outre les congés payés afférents.

— sur la période postérieure au 4 février 2019 :

L’employeur fait grief aux premiers juges d’avoir repositionné à cette date Mme [G] sur la classification TA3 aux motifs que cette dernière a occupé la fonction de manager de magasin jusqu’à son licenciement, alors que cette dernière n’a été désignée pour remplir une telle fonction que pour la période du 4 février au 28 février 2019.

Pour en justifier, l’employeur se prévaut de l’avenant contractuel qu’il a soumis à la salariée le 4 février 2019 et du bulletin de salaire de février mentionnant expressément 'Av manager du 4 au 28 février 2019" et rappelle qu’il a recruté Mme [U] [C] en qualité de responsable de magasin le 4 juin 2019, après que cette dernière a assuré la fonction en support provisoire à compter du 15 février 2019.

La salariée ne conteste pas s’être vu présenter l’avenant contractuel mais soutient ne pas avoir signé ce dernier de sorte que 'sa promotion au poste de manager de magasin à compter du 4 février 2019 est définitive et indéterminée', argumentation que les premiers juges ont fait leurs.

Si l’avenant contractuel ne peut en effet être opposé à la salariée à défaut d’avoir été signé, il témoigne cependant de l’intention de l’employeur face à la 'demande d’avenant’ que cette dernière avait formulée en suite du départ de Mme [N] [E] et des conditions dont il entendait assortir la poursuite de la relation contractuelle.

Le caractère provisoire de cette désignation est confirmé par les bulletins de salaires produits, dont seul celui de février mentionne les fonctions de manager, par le courriel de M. [X], responsable régional des ventes, du 20 novembre 2019, et par l’absence d’engagement de la formation de quatre semaines imposée par le guide interne pour remplir la fonction de responsable de magasin.

Le caractère provisoire de cette désignation se déduit au surplus de la décision de reconduction de la période d’essai au poste de manager de magasin adjoint pour deux mois dont l’employeur avait remis la notification à la salariée le 31 janvier 2019 en main propre contre signature et qui ressort comme peu compatible avec la proposition trois jours plus tard d’une promotion au poste de manager de magasin à durée indéterminée.

Enfin, Mme [G] n’a rempli les fonctions de manager de magasin que du 4 février au 15 février 2019, avec l’assistance de Mme [C], responsable du point de vente de [Localité 3], selon l’attestation de Mme [S], produite par la salariée elle-même, et n’a repris qu’en qualité de manager de magasin adjointe, comme elle le reconnaît elle-même dans son courrier du 10 octobre 2019.

Mme [G] est donc mal fondée à solliciter de se voir appliquer la rémunération conventionnelle minimale due pour les responsables de magasins sur la période du 1er mars 2019 au 19 août 2020, date de son licenciement. Seule était due la rémunération conventionnelle lié au degré TA1, applicable au manager de magasin adjoint, soit la somme mensuelle de 1 856,17 euros jusqu’au 31 mars 2019, puis de 1889,58 euros à compter du 1er avril 2019, augmentation qui ne ressort pas comme ayant été appliquée à la salariée sur les bulletins de paye produits.

L’employeur reste donc devoir la somme de 567,97 euros au titre du minimum conventionnel garanti pour la période du 1er avril 2019 au 19 août 2020, outre la somme de 56,79 euros au titre des congés payés afférents.

Quant à la période du 4 février au 28 février 2019, aucun élément ne justifie de voir classer la salariée au degré TA4 comme elle le revendique dans son appel incident.

Une telle classification concerne en effet un encadrement d’un groupe( niveaux OETAM) dont 'l’animation se caractérise par un conseil technique relevant de sa spécialité professionnelle ou de connaissances ponctuelles sur des activités spécifiques ou connexes ou par du tutorat de longue durée et/ou par la formation d’un groupe avec élaboration des outils pédagogiques', fonctions que la salariée ne justifie pas d’avoir remplies et qui ne ressort pas au surplus de la fiche de poste produite.

Seul le degré TA3 devait s’appliquer, correspondant à un degré D5 de la convention collective, comme l’ont retenu à raison les premiers juges. Mme [G] devait donc bénéficier sur le mois de février d’une rémunération conventionnelle minimale de 2 156,67 euros, ce qui n’a pas été le cas.

L’employeur reste donc lui devoir la somme de 300,38 euros, outre la somme de 30,03 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé et l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 912,09 euros, outre la somme de 91,20 euros au titre des congés payés afférents.

II – Sur les durées du temps de travail journalière et hebdomadaire :

Aux termes de l’article L 3121-18 du code du travail, la durée de travail journalière ne peut excéder dix heures, sauf dérogation accordée par l’inspection du travail, en cas d’urgence déterminée par décret ou en cas de convention ou d’accord d’entrepris autorisant un tel dépassement sans toutefois porter cette durée à plus de douze heures.

L’article L 3121-20 du code du travail prévoit quant à lui que la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut dépasser quarante-huit heures, sauf dérogation prévue à l’article L 3121-21 du code du travail.

Au cas présent, Mme [G] soutient avoir travaillé 75 heures 30 du 4 au 10 février 2019 (semaine 6) et 59 heures du 11 au 17 février 2019 ( semaine 7) au mépris des dispositions des articles L 3121-18 et L 3121-20 susvisés.

L’employeur fait grief aux premiers juges d’avoir retenu de tels manquements et de l’avoir condamné à des dommages et intérêts à hauteur de 4 500 euros pour les atteintes portées au repos hebdomadaire et au repos journalier.

L’agenda produit par la salariée met en exergue que sur la période du 4 février au 14 février 2019 Mme [G] a effectué des journées de travail présentant une amplitude de 11 heures 30 à 13 heures selon des horaires variant de 6 heures – 18 heures 30 à 6 heures – 19 heures.

L’employeur n’apporte aucun élément pour remettre en cause ce décompte. En effet, si l’employeur a certes mis en place un dispositif de contrôle du temps de travail, il ne produit cependant pas dans ses pièces le planning de la semaine n° 6. Seul est communiqué le planning de la semaine n°7, lequel n’est en l’état que prévisionnel, dès lors qu’il n’a pas été signé par la salariée et ne prend par ailleurs pas en compte l’accident dont a été victime la salariée le 15 février dans la matinée.

Les dépassements invoqués par la salariée ne sauraient au surplus être écartés au seul motif que la salariée devait établir les plannings prévisionnels, les signer et respecter la législation sociale.

L’atteinte à la durée de travail journalière est en conséquence établie et doit ouvrir droit à indemnisation, peu important que la salariée ne démontre pas l’existence d’un préjudice précis, le seul dépassement de la durée autorisée ouvrant droit à réparation. (Cass soc 11 mai 2023 n° 21-22.281)

Il en est de même pour la durée de travail hebdomadaire, laquelle a également atteint des seuils sur les deux semaines considérées dépassant la limite de 48 heures.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a constaté l’atteinte ainsi portée aux durées légales de travail mais infirmé en son quantum des sommes allouées, compte-tenu de la courte période concernée par les dépassements invoqués.

L’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

III – Sur le repos quotidien :

Aux termes de l’article L 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L 31231-2 et L 3131-3 du code du travail ou en cas d’urgence prévu par décret.

Au cas présent, la salariée soutient que l’employeur a méconnu son obligation sur plusieurs journées de travail qu’elle a listées dans ses conclusions.

L’employeur fait grief aux premiers juges d’avoir retenu un tel manquement et de l’avoir condamné au paiement de dommages et intérêts à hauteur de 4 500 euros alors qu’une telle revendication est erronée et qu’elle nécessite au surplus la démonstration d’un préjudice que la salariée ne rapporte pas.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, l’atteinte portée au repos quotidien ouvre droit à réparation sans qu’il soit nécessaire de démontrer un préjudice précis, dès lors que l’article L 3131-1 du code du travail assure l’effectivité d’une règle issue du droit de l’Union européenne, en l’état l’article 3 de la directive 2003-88 du Parlement européen et du conseil du 4 novembre 2003.

La comparaison des plannings signés par la salariée et de son décompte permet d’établir que l’employeur n’a pas respecté la durée minimale de congés de 11 heures les :

— jeudi 6 décembre 2018 ( repos : 10 h20)

— lundi 7 janvier 2019 ( repos 10 h20)

— mercredi 9 janvier 2019 ( repos 10 h 20)

— lundi 14 janvier 2019 ( repos 10 h20)

— mercredi 16 janvier 2019 ( repos 10 h20)

— lundi 21 janvier 2019 ( repos 10 h 20)

— mercredi 23 janvier 2019 ( repos 10 h 20)

— vendredi 25 janvier 2019 ( repos 10 h20).

Le manquement invoqué est en conséquence caractérisé et sa répétition, dans le cadre d’une organisation ne respectant manifestement pas la législation imposée, commande de voir condamner l’employeur à payer à la salariée pour l’en dédommager la somme de 3 000 euros.

Le jugement sera en conséquence infirmé et l’employeur condamné au paiement de cette somme.

IV- Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L 3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration, ou le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, conformément à l’article L 3121-28 du code du travail.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant

Au cas présent, Mme [G] soutient avoir effectué 57,50 heures supplémentaires au cours de la semaine 52 de l’année 2018 et des semaines 6 et 7 de l’année 2019 et ne pas en avoir obtenu rémunération.

Pour en justifier, Mme [G] produit son agenda comportant un décompte précis des heures effectuées sur les semaines concernées.

De tels éléments, certes manifestement répertoriés à la même période par la salariée, présentent un caractère suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement et d’apporter ses propres éléments.

Comme indiqué dans les développements ci-dessus, l’employeur n’apporte aucun élément pour remettre en cause l’amplitude journalière et hebdomadaire revendiquée par la salariée pour les semaines n° 6 et 7 de l’année 2019, alors qu’il avait mis en place un dispositif de contrôle de la durée du temps de travail. Seule est démontré le paiement de 11 heures supplémentaires, selon le bulletin de salaire de février 2019 produit, dont la salariée ne remet pas en cause la réalité du paiement.

Quant à la semaine n° 52, où la salariée était contractuellement soumise à une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, le décompte effectué par la salariée fait apparaître que cette dernière a travaillé 8 heures 30 le mardi 24 décembre, 7 heures 30 le jeudi 26 décembre et 5 heures le samedi 28 décembre 2018, soit 21 heures, ce que ne remet pas en cause le planning issu du dispositif de contrôle de l’employeur, dès lors que ce dernier n’est manifestement qu’ indicatif à défaut d’avoir été signé par la salariée.

Or, les heures supplémentaires se décomptent par semaine en application de l’article L 3121-29 du code du travail.

La salariée n’a en conséquence effectué aucune heure supplémentaire sur la semaine 52 de l’année 2018, ce que les premiers juges avaient implicitement retenu en écartant cette demande.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 1 080,69 euros au titre du rappel de salaires, selon un décompte que la cour s’approprie.

Le jugement sera cependant complété en ce qu’il a omis de statuer sur l’indemnité de congés payés assortissant ce rappel de salaire et l’employeur sera condamné au paiement de la somme de 108,06 euros à ce titre.

IV- Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de cet article, toute disposition ou tout acte contraire est nul, en application de l’article L 1152-3 du code du travail.

En vertu de l’article L 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L 1152-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Au cas présent, Mme [G] reproche à son employeur de ne pas avoir mis en place des mesures de prévention pour mettre fin au harcèlement dont elle l’avait avisé dans ses courriers du 15 décembre 2019 et du 17 décembre 2019.

La salariée n’apporte aucun élément de fait pour étayer le harcèlement moral dont elle invoque avoir été victime, n’y consacrant aucun développement dans ses conclusions.

Si les deux correspondances qu’elle a adressés à Mme [C] et M. [V] énoncent certes des griefs vis-à-vis de l’employeur selon lesquelles 'elle subirait des remarques injustifiées et non fondées', devrait 'se justifier auprès de personnes moins qualifiées qu’elle’ ou ferait 'l’objet de remontrances’ lors des procédures de la part de Mme [C]', ces dernières ne sont cependant étayées d’aucune pièce autres que ses allégations et s’inscrivent au surplus manifestement dans le contentieux qu’entendait soulever de manière plus générale la salariée au regard de ses conditions de travail, de sa rémunération et de son temps de travail.

La salariée ne justifie pas plus d’éléments établissant la dégradation de ses conditions de travail ou la dégradation de son état de santé. Les pièces médicales produites concernent au contraire la pyélonéphrite obstructive et la néphrectomie gauche dont elle a été l’objet en février et mars 2019 et qui sont manifestement sans lien avec les difficultés qu’elle invoque avoir rencontrées avec Mme [C] en novembre et décembre 2019.

Quant à l’alerte prétendument faite, le courriel du 17 décembre 2019 qu’elle produit et qui porte pour objet 'informations problèmes rencontres sur les lieux du travail suite reprise à mi-temps’ ne comprend pas l’ adresse du destinataire, de sorte que l’existence de ce courriel comme son envoi, au surplus à un représentant de la société, n’est pas démontrée.

La preuve de cette alerte ne saurait pas plus résulter des correspondances échangées entre la salariée et les représentants du personnel et les délégués syndicaux, dès lors que ces dernières sont intervenus en août 2020, alors qu’elle était en arrêt de travail depuis plus de six mois et que la procédure de licenciement pour inaptitude était en cours.

Seul le courrier adressé le 17 décembre 2019 à M. [X] fait état de 'harcèlement moral', courriel auquel ce dernier a répondu le 20 décembre 2019 en invitant la salariée à un entretien le 8 janvier 2020. Or, le compte-rendu de cet entretien, tel que rapporté dans le courriel de M. [X], responsable régional en pièce 31, permet d’établir que ce dernier n’a pas méconnu son obligation de préserver la salariée des risques psycho-sociaux et a apporté des éléments de réponse et procédé à des rappels tant vis-à-vis de Mme [C] que de Mme [G] elle-même, dont le comportement pouvait également conduire à des reproches. Un plan d’action a ainsi été défini dont les bienfaits n’ont pu être observés dès lors que la salariée a été en arrêt de travail pour 'néphrectomie gauche sur pyélonéphrite’ dès le lendemain.

De tels éléments de fait pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral dont la salariée aurait pu être victime de la part de l’employeur.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts présentée à ce titre. Le jugement sera confirmé sur ce point.

V – Sur l’obligation de sécurité :

Aux termes de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d’information et de formation et en s’assurant de la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’obligation de sécurité est une obligation de moyens. (Cass soc 14 novembre 2018 n° 17-18 890)

— sur la recevabilité de la demande :

Il convient de relever à titre liminaire que l’accident du travail n’a été retenu que dans les relations entre la caisse et l’assurée, dès lors que la caisse a notifié à l’employeur le refus de prise en charge l’accident survenu le 15 février 2019 dans sa décision du 24 juin 2019.

L’employeur ne peut en conséquence utilement soulever l’irrecevabilité de la demande de dommages et intérêts présentée par la salariée au motif que la juridiction prud’homale serait incompétente pour en connaître au profit du pôle social compte-tenu de l’inopposabilité ci-dessus évoquée et étant relevé au surplus que la salariée ne justifie pas d’avoir engagé une action en reconnaissance de faute inexcusable dans les délais impartis pour ce faire.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a déclaré recevable ce chef de demande de la salariée.

— sur son bien-fondé :

Au cas présent, Mme [G] fait grief aux premiers juges de ne pas avoir fait droit à sa demande de dommages et intérêts alors qu’elle a été victime d’un très grave accident du travail le 15 février 2019 ; qu’elle a été hospitalisée en réanimation médicale et en urologie pour une pyélonéphrite obstructive ayant nécessité une néphrectomie gauche et que son infection a été causée par des bactéries Escherichia Coli ( E-Coli) présentes sur son lieu de travail.

La reconnaissance, après expertise, du caractère professionnel de cet accident ne saurait caractériser à lui-seul le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, comme le revendique en vain la salariée.

Si des analyses ont par ailleurs été effectuées par le laboratoire Mérieux le 9 janvier 2019 et ont relevé la présence de la bactérie E-Coli lors du contrôle de pan-bagnat et de burger au thon, aucun élément ne permet cependant de mettre en lien la pyélonéphrite obstructive survenue le 15 février 2019 avec les prélèvements ainsi effectués plus d’un mois avant et dont les résultats ont été communiqués le 18 janvier 2019 à l’employeur.

Une telle preuve ne s’excipe pas en effet du rapport d’expertise diligentée par la caisse sur le fondement de l’article L 141-1 du code de la sécurité sociale. Le docteur [P] a seulement conclu dans son rapport du 14 novembre 2019 que ' les troubles et lésions mentionnés dans le certificat initial du 12 avril 2019 (colique néphrétique) avaient un lien de causalité avec le traumatisme provoqué par l’accident dont l’assuré a été victime le 15 février 2019" et que 'ces lésions n’étaient pas la conséquence, par origine ou par aggravation, d’un état antérieur’ répondant ainsi aux interrogations soulevées quant à l’existence d’un terrain héréditaire, le docteur [I] ayant évoqué dans son rapport du 20 mai 2019 que la mère de la patiente avait fait plusieurs épisodes de coliques néphrétiques.

Aucune autre pièce n’est produite hormis des articles scientifiques sur les risques liés à la bactérie Escherichia-Coli, lesquels sont insuffisants pour imputer à l’employeur l’origine même de la pathologie de Mme [G] ou l’aggravation de cette dernière.

A défaut pour la salariée de présenter d’autres manquements imputables à l’employeur permettant à ce dernier d’y répondre utilement et de justifier du respect de l’obligation de sécurité à laquelle il était tenu, c’est à bon droit que les premiers juges ont débouté Mme [D] de sa demande de dommages et intérêts présentée de ce chef.

Le jugement sera en conséquence confirmé.

VI – Sur l’ obligation de formation et d’adaptation :

Selon l’article L 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, de technologies et des organisations.

Au cas présent, la salariée fait grief aux premiers juges de l’avoir déboutée de sa demande de dommages et intérêts présentée au titre du manquement de l’employeur à son obligation de formation et d’adaptation et maintient à hauteur de cour sa demande de voir condamner l’employeur à lui payer la somme de 6 563,52 euros.

Mme [G] ne consacre cependant aucun développement dans ses conclusions à ce chef de jugement de sorte qu’en l’absence de critiques formulées par l’intimée, appelante incidente sur ce dernier point, la cour ne peut que confirmer la décision entreprise.

VII- Sur les autres demandes :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.

Partie succombant partiellement, la SAS BOULANGERIE BG sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS BOULANGERIE BG sera condamnée à payer à Mme [J] [G] la somme de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, :

— Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Dole du 18 décembre 2023 en ce qu’il a condamné la SAS BOULANGERIE BG à payer à Mme [G] la somme de 13 342,48 euros au titre du rappel de salaires, outre 1 334,25 euros au titre des congés payés afférents, la somme de 4 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du dépassement de la durée maximale de travail et la somme de 4 500 euros au titre du non-respect du repos quotidien,

— Confirme le jugement en ses autres chefs critiqués

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

— Condamne la SAS BOULANGERIE BG à payer à Mme [J] [G] les sommes suivantes:

o 912,09 euros, outre 91,20 euros au titre des congés payés afférents, au titre de la classification conventionnelle

o 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail

o 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du repos quotidien

o 108,06 euros au titre de l’indemnité de congés payés relatifs aux heures supplémentaires

— Condamne la SAS BOULANGERIE BG aux dépens d’appel

— Et par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, condamne la SAS BOULANGERIE BG à payer à Mme [J] [G] la somme de 2 500 euros et la déboute de sa demande présentée sur le même fondement.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt deux juillet deux mille vingt cinq et signé par Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE CONSEILLER,