COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 12 NOVEMBRE 2015

(Rédacteur : Madame Véronique LEBRETON, Conseillère)

PRUD’HOMMES

N° de rôle : 14/03407

Madame F G

c/

SAS MEGGITT

Nature de la décision : AU FOND

Notifié par LRAR le :

LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :

La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par voie de signification (acte d’huissier).

Certifié par le Greffier en Chef,

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 12 mai 2014 (R.G. n°F13/00153) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULEME, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 12 juin 2014,

APPELANTE :

Madame F G

née le XXX à XXX

de nationalité Française

Profession : Demandeur d’emploi,

XXX – XXX

représentée par M^e Sophie ROBIN ROQUES de la SCP CALMELS/MOTARD/CHANGEUR/POUZIEUX, avocat au barreau de CHARENTE

INTIMÉE :

SAS MEGGITT

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social

XXX

N° SIRET : 602 005 233

représentée par M^e Frédéric BAUSSET de la SELARL BAUSSET FRÉDÉRIC, avocat au barreau de CHARENTE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 08 octobre 2015 en audience publique, devant Madame Véronique LEBRETON, Conseillère chargé d’instruire l’affaire, qui a entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Elisabeth LARSABAL Présidente,

Madame Catherine MAILHES, Conseiller,

Madame Véronique LEBRETON, Conseiller,

Greffier lors des débats : X Chanvrit Adjoint Administratif Principal faisant fonction de Greffier

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE:

M^me F G a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 avril 2000 en qualité d’assistante commerciale par la société Ecet, rachetée par la société Vibro Meter France, filiale du groupe MEGGIT, devenue ensuite la SAS Meggitt France (la société Meggitt).

Le contrat de travail de M^me F G qui bénéficiait d’un statut cadre, a fait l’objet d’un avenant le 9 mai 2001 qui a établi un forfait de 217 jours travaillés, d’un avenant le 19 janvier 2007 qui l’a promue sales manager, statut cadre position II coefficient 108.

Par lettre du 24 mai 2012 la SAS Meggitt France a notifié à M^me F G un avertissement en lui reprochant son comportement à l’égard d’une autre salariée. M^me F G a contesté cet avertissement qui a été maintenu par l’employeur.

Par lettre du 12 décembre 2012, M^me F G a été convoquée à un entretien préalable fixé au 2 janvier 2013, le courrier étant assorti d’une dispense de service avec maintien de la rémunération, mesure maintenue à l’issue de l’entretien préalable.

M^me G a été licenciée par courrier recommandé en date du 6 février 2013 et a saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême le 13 mai 2013 en contestation de cette mesure.

Par jugement en date du 12 mai 2014 , le conseil de prud’hommes d’Angoulême a :

dit que la procédure de licenciement n’était entachée d’aucune irrégularité

dit que le licenciement de M^me G reposait sur une cause réelle et sérieuse

dit que les garanties posées par l’accord de branche de la métallurgie du 28 juillet 1998 ont été respectées par la société Meggitt France

En conséquence :

maintenu l’avertissement du 24 mai 2012

débouté M^me G de l’intégralité de ses demandes

débouté la société de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

condamné M^me G aux entiers dépens.

M^me G a régulièrement interjeté appel de cette décision le 12 juin 2014.

Par conclusions déposées au greffe le 9 avril 2015 et développées oralement à l’audience, M^me G sollicite de la Cour qu’elle :

— infirme le jugement du conseil en date du 12 mai 2014 en toutes ses dispositions

En conséquence :

— déboute la société Meggitt France de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

— dise et juge que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— condamne la société Meggitt France à lui verser la somme de 103.794 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamne la société Meggitt France au paiement de la somme de 25.948,50 euros au titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière

— prononce l’annulation de l’avertissement du 24 mai 2012

— condamne la société Meggitt France au paiement de la somme de 131 514, 75 euros au titre des heures supplémentaires et 79828 euros à titre de contrepartie en repos eu égard à la nullité du forfait cadre en jours

— condamne la société Meggitt France au paiement de la somme de 25.948, 50 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

— ordonne l’exécution provisoire de la décision à intervenir, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant de 4.324,75 euros

— condamne la société Meggitt France aux entiers dépens de l’instance, outre a somme de 4.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions déposées au greffe le 21 septembre 2015 et développées oralement à l’audience, la société Meggitt sollicite de la Cour qu’elle :

— confirme le jugement

En conséquence :

— déclare M^me G mal fondée en ses demandes

— déboute M^me G de l’intégralité de ses demandes

à titre incident :

— condamne M^me G à payer la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’ article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Sur le licenciement

M^me G fait valoir sur la procédure que, le licenciement ayant une nature disciplinaire qui résulte du grief qui lui est fait, l’employeur a commis des irrégularités de procédure en ne respectant pas le délai de notification de la sanction dans le mois de l’entretien préalable, et en faisant appel, pour assister le directeur de l’établissement, à M. A, directeur commercial, d’une autre filiale du groupe qui ne faisait pas partie des effectifs de la société employeur, et que ces irrégularités lui font nécessairement grief et rendent le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le fond elle soutient qu’elle a été désignée à tort par l’employeur comme unique responsable d’une mésentente existante dans l’entreprise qu’il considère comme étant à l’origine de perturbations dans le fonctionnement du service, alors que rien ne permet de la lui imputer et qu’à cet égard la parole des trois autres salariées impliquées n’a pas été remise en doute par l’employeur alors qu’elle avait reçu le soutien d’autres salariés notamment du service de production, l’employeur ne cherchant pas la cause des difficultés pour y remédier et ces dysfonctionnements, qui ne sont pas clairement établis, provenant en réalité de l’absence d’un véritable management, que toutes les fonctions qu’elle a exercées avaient généré la satisfaction de son employeur qui n’a pas contesté son haut niveau de compétences et d’implication, ce dont il résultait une charge excessive de travail, qu’elle se devait du reste d’imposer cette même exigence à ses collègues dont les tâches étaient en lien direct avec les siennes notamment parce qu’elle avait été investie de la mission de responsable du projet de migration de l’entreprise vers le logiciel de gestion SAP, qu’en toutes hypothèses la motivation de la lettre de licenciement ne mentionne aucun événement précis et objectif propre à fonder le licenciement diligenté à son encontre, lequel est justifié en fait par une stratégie permettant à l’entreprise de poursuivre le projet de restructuration à moindre coût.

Sur la procédure, la société Meggitt France fait valoir que pour invoquer le dépassement du délais de notification de licenciement M^me G se prévaut des règles applicables en matière de procédure disciplinaire, non applicables en l’espèce, puisqu’il s’agit d’un licenciement pour 'mésentente avec des collègues du service commercial et perturbation générées par cette mésentente’ laquelle ne constitue pas une faute ; que par ailleurs l’entretien préalable ne peut être entaché d’irrégularité en l’espèce puisque M. A bénéficiait d’une délégation de pouvoirs et en vertu des fonctions occupées par ce dernier et des relations hiérarchique et professionnelles directes qu’il entretenait avec M^me G, sa présence lors de l’entretien préalable était justifiée. Sur le fond elle soutient que la mésentente constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement si elle repose sur des faits objectifs, matériellement vérifiables, imputables au salarié, entraînant une perturbation effective de la bonne marche de l’entreprise, ce qui est le cas en l’espèce et ce qu’elle est en mesure de prouver car en effet M^me G surveillait le travail des collègues avec lesquelles elle était obligée de travailler, traquant la moindre erreur, n’ayant pourtant aucun pouvoir hiérarchique et de contrôle sur eux, remettait systématiquement en cause les compétences de ces derniers aux yeux des clients et de la direction; que le médecin du travail et le CHSCT, au cours de son enquête, ont pu relever que la souffrance du personnel était confirmée, que la mésentente durait depuis plus d’un an, et que dès lors, elle devait être considérée comme un désaccord profond et durable générant des dysfonctionnements et mettant en danger la sécurité et la santé des autres salariés.

Sur la nullité de l’avertissement

M^me G fait valoir que les seules déclarations de la salariée plaignante ne suffisent pas rapporter la preuve de la réalité des faits qui lui sont reprochés.

La société Meggitt France expose qu’elle justifie du grief sanctionné par l’avertissement qui est dès lors justifié.

Sur les heures supplémentaires, les repos compensateurs et l’indemnité pour travail dissimulé

M^me G soutient d’une part que l’accord d’entreprise applicable ne détermine pas les modalités et caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d’être conclues avec des salariés, notamment concernant le respect du temps de travail et du repos hebdomadaire et d’autre part qu’elle n’a jamais signé de convention de forfait inividuel, le seul renvoi dans le contrat de travail à l’accord d’entreprise étant insuffisant pour considérer que la condition de validité est remplie, de sorte que le forfait jours dont l’employeur revendique l’application doit être privé d’effet ; que par voie de conséquence elle est en droit de réclamer le paiement de ses heures supplémentaires qui lui sont dues compte tenu de la surcharge de travail à laquelle elle a été confrontée, ce que l’employeur ne pouvait ignorer puisqu’un système de pointage était mis en place au sein de la société qui n’en communique pas les comptages malgré sommation de sorte que la cour doit se fonder dans son évaluation sur les seuls éléments apportés par la salariée.

La société Meggitt France fait valoir M^me G ne s’était jamais plainte de la soi-disant irrégularité de sa convention de forfait, et avait même utilisé pleinement la liberté et l’autonomie qui lui étaient octroyées en sa qualité de cadre pour gérer comme elle l’entendait son temps de travail, qu’à aucun moment, l’accord d’entreprise du 13 avril 2001 n’avait eu vocation à se substituer aux dispositions de branche du 28 juillet 1998, puisqu’il complétait ces dernières, l’accord de branche contenant toutes les mentions nécessaires à la validité d’une convention de forfait, les conditions de validité ayant toutes été respectées par l’employeur qui contrôlait la charge de travail et menait des entretiens annuels relatifs à l’organisation du travail, la convention étant visé individuellement dans le contrat de travail, de sorte que le forfait jours est valable et que M^me G, qui ne peut donc soutenir ne pas y avoir consenti, n’est pas fondée à réclamer des heures supplémentaires, des repos compensateurs et une indemnité de travail dissimulé.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens, des prétentions et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux écritures déposées, oralement reprises.

MOTIFS DE LA DECISION

sur l’avertissement du 24 mai 2012

Par courrier du 24 mai 2012, suite à un entretien préalable avec la salariée, la société Meggitt a délivré un avertissement à cette dernière en lui reprochant les faits suivants : «vous avez téléphoné une assistante ADV, Madame E, pour lui faire des reproches au sujet du traitement d’un dossier en lui tenant des propos injurieux, non conforme à des relations professionnelles et mettant en cause ses compétences. Ses éclats de voix et écarts de langage, dont vous êtes coutumière, ne sont pas acceptables et ne peuvent être tolérés. Ils nuisent à la bonne marche du service et sont perçues par la victime comme des actes de harcèlement. Sans parler de l’humiliation qui peut être ressentie lorsqu’on se trouve injurié devant ses collègues de travail. Nous vous rappelons qu’en tant que Stratégic Account Manager, vous n’avez pas autorité sur le service ADV et n’avez pas à porter de jugement sur le personnel du service. Si vous estimez que le travail n’est pas fait convenablement, vous devez en référer au responsable du service Web directeur commercial. ».

La société Meggitt produit un échange de courriels du 6 avril 2012 (pièces 30 à 31) qui est contemporain au fait reproché à M^me G et qui établit la réalité de son comportement à l’égard de M^me E et du vécu de cette dernière avec laquelle elle n’a pas de lien hiérarchique, compte tenu des réactions immédiates de M^me Y, responsable ADV et de M. A. La teneur des propos et du comportement de M^me G à l’égard de M^me E est par ailleurs confirmé par le courrier que cette salariée a adressé à la direction le 19 octobre 2012.

Dans ces conditions l’avertissement doit être considéré comme fondé et M^me G doit être déboutée de sa demande d’annulation. Le jugement déféré doit être confirmé de ce chef.

sur le licenciement

Il résulte des dispositions des articles L 1232-1 et L 1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables et la lettre de licenciement fixant les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 6 février 2013 adressé par la société Meggitt à M^me G : « (…)Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour le motif suivant : mésentente avec vos collègues du service commercial et perturbations générées par cette mésentente. En effet depuis le début de l’année 2012 nous avons été les témoins de querelles incessantes entre Mesdames Y, B et E, vos collègues du service administration des ventes et vous-même. Nous avons tenté, en vain, d’y mettre fin, notamment en clarifiant les rôles de chacune et en organisant des discussions. Le 24 mai 2012, nous avons même été contraints de sanctionner vos écarts de langage par l’envoi d’un courrier d’avertissement. Vos collègues de l’administration des ventes se plaignent que vous surveillez leur travail, traquant la moindre erreur. Vous leur envoyez des courriels critiques alors que vous n’avez aucun pouvoir hiérarchique de contrôle sur elles. Vous remettez sans arrêt en cause leurs compétences aux yeux des clients et de la direction. Vous mettez de la mauvaise volonté pour collaborer et aider dans votre rôle de support à l’utilisation du logiciel SAP. L’ensemble de ces comportements de votre part à leur encontre a généré chez elles une pression qui devenue insupportable. Elles ressentaient un mal-être qui était tel qu’elles se sont plaintes à plusieurs reprises par écrit à la direction et auprès de Madame H D. Elles ont toutes les trois rencontré le médecin du travail qui a confirmé la réalité de leur souffrance au travail.

Comme vous le savez vos collègues ont ensuite saisi le CHSCT pour l’alerter de leur mal-être au travail et des dysfonctionnements engendrés dans le service. Le CHSCT a alors mené une enquête au cours de laquelle l’ensemble des protagonistes ont été interrogé.(sic) A l’issue, une réunion extraordinaire du CHSCT a été organisée, le 5 décembre 2012, réunion à laquelle ont souhaité assister le docteur Z, médecin du travail et Monsieur C, inspecteur du travail. Les membres du CHSCT au restitué les résultats de leurs investigations confirmant ainsi l’existence d’une situation de blocage, caractéristique d’une mésentente avec une réelle souffrance au travail vécue par les trois employées du service. La solution suggérée par le CHSCT a été d’organiser une conciliation entre les différents protagonistes qui auraient été animée par un consultant externe à l’entreprise. Comme vous le savez, puisque nous en avons discuté lors de l’entretien préalable du 2 janvier dernier, deux personnes sur les quatre concernés ont refusé catégoriquement les discussions, ce qui nous a amenés à confirmer la situation de blocage. Nous ne pouvons pas laisser perdurer une telle situation dans la mesure où nous sommes tenus par une obligation de sécurité vis-à-vis de nos salariés, mais également, nous nous devons, pour la bonne marche de l’entreprise, d’assurer à nos clients un service efficace. Or, cette situation de mésentente génère des perturbations dans le fonctionnement du service et plus globalement dans notre entreprise.

En effet, pour servir le client, le service ADV doit être en contact permanent avec les commerciaux, ce qui n’est pas le cas puisque la communication entre les deux services est devenue presque inexistante et stérile. De plus, le climat de délation et de suspicion ressentie par les assistantes ADV génère un manque de concentration, une perte de temps et une accumulation d’erreurs. Les clients ressentent ces perturbations et l’image de l’entreprise en souffre. Enfin, nous sommes inquiets pour la motivation de l’équipe et pour la stabilité du service dans la mesure où les salariés nous ont fait part de leur volonté de quitter la société.

Nous avons recherché des solutions permettant de vous éloigner du service de l’administration des ventes mais comme vous le savez, cela est très difficile dans un petit établissement comme le nôtre. Nous avons ainsi recherché des solutions pour un changement de service en interne. Nous avons même envisagé un transfert de votre contrat sur un poste situé dans les autres sociétés françaises et suisses du groupe. Les réponses qui nous ont été apportées sont toutes négatives, il n’y a pas d’opportunité dans un service administration ou vente susceptible de correspondre à votre profil et à vos compétences professionnelles. Lors de la réunion du CHSCT du 25 janvier 2013, un nouveau point été fait avec les représentants du personnel sur les mesures mises en place leurs résultats. Le CHSCT est alors formulé aucune nouvelle proposition ou préconisation.

Lors de notre entretien du 2 janvier dernier, vous n’avez pas semblé vous rendre compte de la pression que vous exercez et des perturbations qu’entraînait une telle situation. Vous avez admis en partie les faits mais vous considérez avoir agi pour le bien de l’entreprise la satisfaction du client alors que ce serait au directeur du service d’en juger. Vous ne fournissez pas des explications suffisantes reproches qui vous sont faits, ni de garantie de changement pour l’avenir, nous permettant de reconsidérer la décision que nous projetons de prendre. Par ailleurs la recherche ne permet pas de vous proposer un reclassement adapté à vos compétences. Dans ces conditions, nous n’avons d’autre choix que de prononcer votre licenciement.(…) ».

Il est admis que la mésentente, qui fonde le licenciement litigieux, ne constitue une cause de licenciement non disciplinaire que si elle repose sur des faits objectifs imputables au salarié et qu’en cas de doute sur l’imputabilité de la mésentente, le doute profite au salarié. Or il ressort de la teneur même de la lettre de licenciement que si l’employeur énonce des faits qu’il estime imputables à M^me G et à l’origine selon lui de la mésentente entre membres du personnel qui le conduit à mettre fin au contrat de travail de la salariée, cette seule énonciation ne suffit pas à donner au licenciement un caractère disciplinaire. Les règles applicables au licenciement disciplinaire ne sont donc pas applicables au cas d’espèce.

Ainsi si aux termes de l’article L1332-2 du code du travail lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, celle-ci ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien, elle est motivée et notifiée à l’intéressé, pour autant le licenciement de M^me G pour motif personnel n’ayant pas une nature disciplinaire, ces dispositions ne sont pas applicables, de sorte qu’il ne peut être tiré aucune conséquence du délai écoulé entre l’entretien préalable, le 2 janvier 2013, et la date du licenciement de M^me G, le 6 février 2013.

Par ailleurs, en application de l’article L1232-4 du code du travail il est admis que l’employeur peut se faire représenter ou assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. En l’espèce, il résulte de l’organigramme (pièce 5), de la lettre de mission du 18 octobre 2010 (pièce 7), de la fiche de fonction mise à jour le 7 février 2005 signée par M^me G (pièce 8), et des courriels produits aux débats qu’elle était soumise à l’autorité hiérarchique de M. A directeur commercial et salarié d’un établissement du groupe, de sorte que la présence de celui-ci lors de l’entretien préalable était régulière et que M^me G ne peut en tirer de conséquence sur la régularité ou la validité du licenciement.

Sur ces deux points de procédure le jugement déféré doit être confirmé.

Sur le fond, la société Meggitt produit : les courriers adressés au mois d’octobre 2012 par L E, B et Y à la direction des ressources humaines dénonçant notamment ''la pression sur son entourage'', le sentiment ''d’être épiée dans (son) travail'' ''que la moindre erreur est traquée'', le fait que M^me G ''vérifie tout ce que (la responsable de service) fait sur SAP alors que cela ne fait pas partie de ses attributions'', le courriel adressé par M. A à la directrice de ressources humaines le 10 octobre 2012 rendant compte d’un entretien informel avec M^me G dont il ressort que celle-ci, sans contester la surveillance exercée, indique agir dans l’intérêt de l’entreprise puisque les performances de la station de réparation et de l’interface ADV MRO se sont dégradées depuis qu’elle a quitté le poste de responsable malgré une redistribution des tâches qui ne s’est pas faite en sa faveur, et sollicite son reclassement en SAP site leader ou en responsable MRO, le courrier adressé par M^me Y au directeur général et au CHSCT en novembre 2012 pour dénoncer ''le comportement et les agissements de F (qui affectent) moralement l’équipe'' et un ''harcèlement permanent (qui) continue'' malgré les alertes à la direction, les procès-verbaux du CHSCT du 5 décembre 2012 et du 25 janvier 2013, ainsi que des courriels échangés entre M^me G, les trois salariées du service ADV, M. A et M^me D, directrice des ressources humaines au cours du mois d’avril 2012. Ces pièces prises ensemble, établissent d’une part l’existence de la mésentente entre M^me G et les salariées du service ADV ayant conduit à un blocage des relations professionnelles tel qu’invoqué par l’employeur et démontrent d’autre part que celle-ci trouve son origine dans le contrôle de l’activité du personnel du service ADV par M^me G qui a souligné les erreurs du service et les a dénoncé à la hiérarchie, notamment en avril 2012, provoquant par leur répétition une exaspération et un mal être au travail constaté par le médecin du travail et les membres du CHSCT.

Les courriels produits par M^me G en pièce 19, tels qu’ils ont été échangés sur la période des mois de mars à octobre 2012 entre M^me G et les salariées du service corroborent l’existence du contrôle exercé par M^me G et de la tension progressive qu’il a généré avec les trois salariées sus visées. Contrairement à ce que soutient M^me G, ces pièces n’établissent pas que les perturbations du service et la démotivation des salariées qui le composent trouvent en réalité leur origine dans l’absence d’un véritable management. Ce fait n’étant pas davantage démontré par les courriels produits en pièce 25 et les attestations constituant les pièces 20 à 22, lesquels sont du reste davantage relatifs aux erreurs du service ADV et aux compétences de M^me G, notamment dans sa mission relative au logiciel SAP, dont il importe peu qu’elles soient ou pas prouvées puisqu’elles ne constituent ni les unes ni les autres, directement ou indirectement, l’objet du litige.

Enfin, il ne ressort d’aucune des pièces produites par M^me G et la société Meggitt la démonstration de la légitimité de M^me G, dans le cadre de sa mission de responsable de l’implantation du logiciel sus cité, à intervenir dans l’activité du service, sur lequel elle n’avait aucune autorité hiérarchique, au niveau de contrôle qui a été le sien et qui a généré un vécu de harcèlement de la part des trois salariées que l’employeur a fait le choix de protéger dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat après enquête du CHSCT et tentative de délocalisation de M^me G au sein d’un autre service ou d’un autre établissement du groupe.

Il convient de déduire de ces circonstances et considérations que la société Meggitt rapporte la preuve de la mésentente entre des salariées trouvant son origine dans des comportements et attitudes imputables à M^me G, de sorte que le licenciement de cette dernière est fondé que une cause réelle et sérieuse et que le jugement déféré doit être confirmé de ce chef.

sur les heures supplémentaires, les repos compensateurs et le travail dissimulé

Selon l’article L3121-39 du code du travail la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. Toute convention de forfait-jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales du travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; l’inobservation des stipulations de l’accord collectif, dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, prive d’effet la convention de forfait et ouvre ainsi droit pour le salarié au paiement d’heures supplémentaires dans le juge doit vérifier l’existence et le nombre.

En l’espèce, il n’est pas contesté que la convention collective applicable aux contrats de travail est la convention collective nationale de la métallurgie du 28 juillet 1998, cet accord collectif ayant été modifié par des avenants du 29 janvier 2000 et du 14 avril 2003, et qu’au sein de l’entreprise l’avenant n° 2 à l’accord du 13 avril 2001 intitulé, ''dispositif d’adaptation de la capacité à la charge'' signé le 8 septembre 2006, cet accord d’entreprise ayant été conclu pour une durée indéterminée, a instauré un forfait-jours de 218 jours de travail pour les cadres salariés de VIBRO METER France.

Aucune des mentions de cet accord d’entreprise ne permet d’affirmer qu’il se substitue aux dispositions de branche de la convention collective de 1998 et de ses avenants de sorte que l’ensemble des dispositions conventionnelles, dont il n’est pas contesté qu’elles comportent les énonciations nécessaires à la régularité du forfait-jours, doivent s’appliquer et qu’il convient de vérifier si l’employeur les a respectéEs notamment en ce qui concerne le contrôle et le suivi de la charge de travail.

Il résulte de l’avenant au contrat de travail à durée indéterminée du 9 mai 2001 en application de l’accord du 13 avril 200, dûment signé par M^me G, que celle-ci a expressément consenti à l’application d’un forfait jours de 217 jours travaillés par an et que par avenant du 19 janvier 2007, également signé par la salariée à l’occasion de son changement de fonction, ce forfait jours a été porté à 218 jours de travail par an. Ainsi la salariée ne peut valablement soutenir qu’elle n’a pas consenti au forfait-jours dont l’employeur revendique l’application.

De plus les pièces produites aux débats par la société Meggitt démontrent que celle-ci procédait au contrôle du nombre de jours travaillés (pièces1, 42, 43) et à des entretiens annuels avec M^me G au sein desquelles l’organisation et la charge de travail étaient examinées (pièces 36 et 37), n’étant pas contesté par ailleurs que la salariée pouvait bénéficier de l’autonomie dans l’organisation de sa charge et de son temps de travail afférente à son statut de cadre.

Par conséquent il convient d’en déduire que M^me G est mal fondée à revendiquer l’existence et le paiement d’heures supplémentaires, étant observé surabondamment qu’elle ne produit aucun décompte journalier de ses heures de travail, de sorte qu’elle doit être déboutée de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs et du travail dissimulé et que le jugement doit être confirmé sur ces chefs.

sur les autres demandes

M^me G succombe au principal elle doit donc être tenue des dépens et être déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Nonobstant l’issue de l’appel l’équité et les circonstances économiques commentent ne pas faire droit à la demande formée par l’employeur sur le fondement.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Déboute M^me G et la société Meggitt de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M^me G aux dépens.

Signé par Madame Elisabeth LARSABAL, Présidente, et par X

XXX faisant fonction de greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

X CHANVRIT Elisabeth LARSABAL