COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

ARRÊT DU : 04 FEVRIER 2021

(Rédacteur : Monsieur Hervé BALLEREAU, Conseiller)

PRUD’HOMMES

N° RG 18/02868 – N° Portalis DBVJ-V-B7C-KN53

Monsieur C X

c/

[…]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 27 avril 2018 (R.G. n°15/00279) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 16 mai 2018,

APPELANT :

C X

né le […] à […]

de nationalité Française

Profession : Magasinier cariste, demeurant […]

Représenté et assisté par M^e H MEYER de la SCP GUEDON – MEYER, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

[…], prise en la personne de son représentant légal, demeurant en cette qualité au siége social […]

Représentée par M^e Annie TAILLARD de la SCP ANNIE TAILLARD AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

Assistée par M^e DE ABREU substituant M^e Matthieu BARTHES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 02 décembre 2020 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Luce Grandemange, présidente,

Madame Emmanuelle Leboucher, conseillère,

Monsieur Hervé Ballereau, conseiller,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1^er octobre 2011, la société Accueil Négoce Chauffage Sanitaire aux droits de laquelle se trouve la société Partedis Chauffage Sanitaire qui exerce une activité de commerce de gros de fournitures de plomberie et chauffage, a engagé Monsieur C X en qualité de Magasinier cariste.

Par courrier du 12 février 2014, la société Accueil Négoce Chauffage Sanitaire a mis à pied M. X à titre disciplinaire pour une durée de cinq jours.

Le 2 mai 2014, la société Accueil Négoce Chauffage Sanitaire a modifié son règlement intérieur afin de renforcer les dispositions relatives au dépistage de drogue pour les salariés occupés à l’exécution ou à la conduite d’engins dangereux.

Le 25 août 2014, le délégué du personnel de la société Accueil Négoce Chauffage Sanitaire a sollicité un congé sabbatique, ce qui conduisait l’employeur à organiser l’élection de nouveaux délégués du personnel.

Le 1^er septembre 2014, un protocole d’accord relatif à l’élection des délégués du personnel a été signé.

Le 15 septembre 2014, la société Accueil Négoce Chauffage Sanitaire faisait procéder à des dépistages de consommation de stupéfiants sur la plate-forme de Cestas où était affecté Monsieur X.

Par courrier du 15 septembre 2014, la société Accueil Négoce Chauffage Sanitaire convoquait M. X à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé le 24 septembre 2014 et lui notifiait une mise pied à titre conservatoire.

Aucune liste de candidats n’a été présentée au premier tour des élections professionnelles qui se tenait le 17 septembre 2014. Le deuxième tour était fixé au 23 octobre 2014.

Par courrier du 18 septembre 2014, M. X à notifié à la société Accueil Négoce Chauffage Sanitaire son intention de se présenter aux élections professionnelles.

Par courrier recommandé du 1^er octobre 2014, la société Accueil Négoce Chauffage Sanitaire a licencié M. X pour faute grave.

Le 11 février 2015, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de :

à titre principal :

• voir juger son licenciement nul pour violation du statut protecteur,

• voir condamner la société Accueil Négoce Chauffage Sanitaire au paiement de la somme de 29 880 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire :

• voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

• voir condamner la société Accueil Négoce Chauffage Sanitaire au paiement de la somme de 29 880 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause :

• voir juger nulle sa mise à pied à titre conservatoire du 15 septembre 2014,

• voir condamner la société Accueil Négoce Chauffage Sanitaire au paiement des sommes suivantes :

• 940 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 94 euros au titre des congés payés afférents,

• 3 320 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 332 euros au titre des congés payés afférents,

• 1 000 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Monsieur X sollicitait en outre dans ses dernières conclusions de 1^re instance le paiement d’une indemnité d’un montant de 49.800 euros pour violation du statut protecteur.

Par jugement de départage du 27 avril 2018, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a:

• rejeté la demande formulée par M. X tendant à voir juger nul son licenciement pour violation du statut protecteur,

• rejeté la demande formulée par M. X tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

• rejeté les demandes formulées par M. X tendant à voir condamner la société Accueil Négoce Chauffage Sanitaire au paiement des sommes suivantes:

• 49 800 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur,

• 29 880 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

• 29 880 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• jugé que le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse,

• condamné la société Accueil Négoce Chauffage Sanitaire au paiement des sommes suivantes :

• 940 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire outre 94 euros au

• titre des congés payés afférents, 3 320 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 332 euros au titre des congés payés afférents,

• 1 000 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

• 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

• rejeté les demandes plus amples ou contraires.

Par déclaration du 16 mai 2018, M. X a régulièrement relevé appel du jugement en ce qu’il a :

• rejeté sa demande tendant à voir juger nul son licenciement pour violation du statut protecteur,

• rejeté sa demande tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

• rejeté ses demandes tendant à voir condamner la société Accueil Négoce Chauffage Sanitaire au paiement des sommes suivantes:

• 49 800 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur,

• 29 880 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

• 29 880 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• jugé que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

• rejeté les demandes plus amples ou contraires.

Par ses dernières conclusions du 20 février 2020, M. X sollicite de la cour qu’elle infirme le jugement déféré et, statuant à nouveau :

• à titre principal :

• juge nul son licenciement pour violation du statut protecteur lié à l’imminence de sa candidature aux prochaines élections professionnelles,

• condamner la société Partedis Chauffage Sanitaire au paiement des sommes suivantes :

• 49 800 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur,

• 29 880 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

• à titre subsidiaire :

• juge que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

• condamne la société Partedis Chauffage Sanitaire au paiement de la somme de 29 880 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre,

• rejette l’ensemble des demandes formulées par la société Partedis Chauffage Sanitaire,

• condamne la société Partedis Chauffage Sanitaire aux dépens

Monsieur X développe en substance l’argumentation suivante :

— Le conseil de prud’hommes s’est trompé en considérant que l’imminence de la candidature du salarié aux élections de délégués du personnel n’était pas établie, alors que son responsable hiérarchique était informé de son intention depuis plusieurs mois, ce dont plusieurs témoins attestent ;

— La preuve de la connaissance par l’employeur de l’imminence d’une candidature peut se faire par tous moyens, notamment par voie de témoignages ;

— Le salarié n’a pas à prouver l’étendue de son préjudice puisque l’indemnisation est forfaitaire et due de plein droit ; l’employeur ne peut à cet égard invoquer les dispositions de l’article L 2411-10-1 du code du travail qui n’existaient pas à la date du licenciement, puisqu’elles résultent de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 ;

— Il n’a jamais eu connaissance du protocole d’accord pré-électoral signé le 1^er septembre 2014 et n’en a été informé que le 17 septembre 2014, lors de l’affichage réalisé en vue du second tour ; le caractère imminent de la candidature n’est pas subordonné à la conclusion préalable d’un tel protocole ;

— L’indemnisation est double puisqu’elle cumule d’une part, le préjudice subi correspondant à la rémunération qu’aurait dû percevoir le salarié entre la date de son éviction et la fin de la période de protection et d’autre part, l’indemnité réparant l’illégalité du licenciement ;

— Subsidiairement, le dépistage de la consommation de produits stupéfiants ne pouvait intervenir que sous le contrôle du service de santé au travail ; le règlement intérieur est inopposable au salarié, dès lors qu’il n’a pas été soumis au contrôle du CHSCT en contravention avec les dispositions de l’article L4612-1 du code du travail ; l’employeur ne peut s’abriter derrière l’absence de CHSCT, alors que la désignation de ses membres s’imposait après les élections de DP ;

— La preuve de l’affichage du règlement intérieur dans l’entreprise, celle de son envoi à la DIRECCTE et celle de sa publication au conseil de prud’hommes ne sont pas rapportées ; la sanction est là encore l’inopposabilité au salarié ;

— Rien ne démontre qu’un état apparent de consommation de stupéfiants autorisait l’employeur à effectuer un contrôle salivaire ; en outre, le règlement intérieur ne liste pas les postes à risque pouvant justifier qu’un tel dépistage soit effectué ;

— Le salarié aurait dû être avisé personnellement de la possibilité de subir des tests de dépistage ; le règlement intérieur ne pouvait contenir de dispositions portant atteinte à ses droits et libertés ;

— L’exercice de son droit d’expression par le salarié ne pouvait donner lieu à sanction disciplinaire ;

— Il n’a jamais exprimé une banalisation de la consommation de cannabis dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.

Aux termes de ses dernières conclusions du 6 septembre 2018 portant appel incident, la société Partedis Chauffage Sanitaire sollicite de la cour :

• à titre principal, qu’elle dise justifié le licenciement pour faute grave de M. X et rejette l’ensemble des demandes formulées par ce dernier,

• à titre subsidiaire, qu’elle confirme le jugement déféré,

• en tout état de cause, qu’elle :

• juge que M. X ne rapporte pas la preuve que ses représentants ont pu avoir connaissance de l’imminence de sa candidature aux élections des délégués du personnel, antérieurement à sa convocation à un entretien préalable,

• rejette la demande formulée par M. X tendant à voir juger nul son licenciement,

• condamne M. X au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Partedis Chauffage Sanitaire développe en substance l’argumentation suivante:

— Aucun élément n’établit que Monsieur X ait informé la direction de l’entreprise de ce qu’il entendait se présenter aux élections professionnelles ; il n’existait pas d’information donnée d’une candidature imminente avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable, ce dont témoignent le chef d’exploitation et le responsable d’entrepôt ;

— Le courrier de candidature de Monsieur X ne répond pas aux formes requises par le protocole d’accord pré-électoral qui prévoyait son envoi à la DRH en lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou sa remise en main propre au directeur d’agence ;

— Monsieur X ne peut se prévaloir d’une candidature en dehors de tout processus électoral en cours ;

— La consommation de produits stupéfiants par le salarié pendant l’exercice de ses fonctions constitue une faute grave, de même que l’insubordination et les propos irrespectueux tenus envers un supérieur hiérarchique ; la réaction de Monsieur X lors du dépistage effectué a été manifestement inappropriée, en reconnaissant sa consommation de cannabis et en la banalisant devant ses collègues de travail, jetant le discrédit sur la direction de l’entreprise ;

— Monsieur X avait déjà été sanctionné disciplinairement d’une mise à pied disciplinaire le 12 février 2014 pour son comportement vis à vis de sa hiérarchie ;

— Le règlement intérieur lui était opposable ; il avait été soumis aux délégués du personnel et adressé à la DIRECCTE, la direction ayant précisé qu’elle ne joignait pas d’avis du CHSCT, en raison de l’absence de CHSCT lors de son adoption ; il était également adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux et affiché dans les locaux de l’entreprise ; le contrat de travail de Monsieur X y faisait référence ;

— Rien n’imposait que le test salivaire soit pratiqué par un médecin ; le salarié pouvait solliciter une contre-expertise et l’assistance d’un tiers.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 novembre 2020.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

A l’issue des débats, l’affaire a été mise en délibéré et la date de prononcé de l’arrêt a été fixée au 4 février 2021.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

1- Sur la demande en nullité du licenciement et les demandes indemnitaires subséquentes:

En vertu des dispositions de l’article L 2411-7 du code du travail, dans sa rédaction applicable au présent litige relatif à une procédure de licenciement engagée le 15 septembre 2014, une autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de délégué du personnel, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

Il est constant que la protection contre le licenciement ne peut pas bénéficier à un salarié dont la candidature aux élections professionnelles a été portée à la connaissance de l’employeur postérieurement à sa convocation à l’entretien préalable.

En revanche, le bénéfice de la protection est accordé au salarié si l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant la date d’envoi ou de remise de la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement.

En l’espèce, M. X affirme avoir informé ses supérieurs hiérarchiques entre le mois d’avril et le mois de septembre 2014 de ce qu’il demandait l’organisation d’élections de délégués du personnel dans le cadre desquelles il entendait présenter sa candidature.

Il produit quatre attestations émanant de collègues de travail, MM. Y, Z, A et B, qui indiquent que M. X leur avait exprimé son souhait de remplacer M. Y au poste de délégué du personnel, ce dernier devant quitter son mandat en mars 2014.

Les témoins indiquent que les responsables de l’entreprise étaient informés de l’intention de M. X de présenter sa candidature aux dites fonctions de délégué du personnel.

S’il est constant que le caractère imminent de la candidature n’est pas subordonné à la conclusion préalable d’un protocole d’accord préélectoral, encore faut-il que soit rapportée la preuve de la connaissance par l’employeur, avant qu’il n’adresse au salarié concerné la convocation à l’entretien préalable au licenciement, de l’imminence de la candidature de l’intéressé.

Or, au cas d’espèce et ainsi que l’ont à juste titre relevé les premiers juges, outre le fait que les attestations susvisées font état de l’évocation d’une candidature potentielle de M. X exprimée à compter du mois de mars 2014, soit plus de six mois avant l’engagement de la procédure de licenciement et alors qu’à cette date, il n’était pas engagé le moindre processus électoral, il est constant qu’un protocole d’accord préélectoral a été signé le 1^er septembre 2014 entre la direction de l’entreprise et le délégué syndical CFDT, aucun élément de preuve ne venant établir que M. X ait manifesté son intention de candidater aux élections de délégué du personnel dont le premier tour était fixé le 2 octobre 2014 et alors qu’il est établi par la note de service du 17 septembre 2014 qu’au 16 septembre 2014, date limite fixée par le protocole préélectoral, aucune candidature n’avait été enregistrée, une telle carence étant parfaitement discordante avec l’intention élective alléguée par l’appelant.

M. X est peu crédible lorsqu’il soutient n’avoir eu connaissance de l’existence du protocole d’accord préélectoral que dans le cadre de l’instance engagée devant le conseil de prud’hommes, alors d’une part qu’il invoque en parallèle une intention de candidature manifestée six mois avant la conclusion de ce protocole qu’il aurait relayée auprès de plusieurs collègues de travail dont on a peine à croire que tous aient ignoré le processus mis en place au mois de septembre 2014 et que, d’autre part, il est dûment justifié par l’employeur de l’invitation adressée le 5 août 2014 aux différentes organisations syndicales concernées, pour la négociation du protocole.

Il apparaît ainsi que l’employeur n’a été informé de la candidature de M. X que par l’effet du courrier recommandé adressé par ce dernier le 18 septembre 2014, reçu par l’employeur le 22 septembre 2014, alors que l’intéressé avait été convoqué à un entretien

préalable au licenciement par lettre remise en main propre contre décharge en date du 15 septembre 2014.

Dans ces conditions, c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté M. X de sa demande tendant à voir dire et juger son licenciement nul pour violation du statut protecteur et de ses demandes subséquentes en paiement des sommes de 49.800 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur et 29.880 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

2- Sur la contestation du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement:

L’article L 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L 1234-1 du même Code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

Il est en outre constant que l’employeur est tenu d’une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

A cet égard, Si le code pénal réprime l’usage, la détention et la cession de produits stupéfiants, le code du travail ne réglemente pas la question de l’introduction sur le lieu de travail de tels produits.

En revanche, rien n’interdit à l’employeur de stipuler dans le règlement intérieur l’interdiction d’entrer dans les locaux de l’entreprise sous l’emprise de stupéfiants, d’y introduire de tels produits ou encore de les consommer sur le lieu de travail. Peuvent en outre être déterminées les sanctions disciplinaires encourues en cas de violation de telles dispositions.

Le règlement intérieur peut prévoir le recours à un dispositif permettant de dépister la consommation de produits stupéfiants sous certaines conditions :

— il ne peut mettre en place un dépistage systématique qui porterait une atteinte disproportionnée aux droits et libertés des salariés ;

— le test de dépistage doit être justifié par le risque d’accident lié à la consommation de substances illicites, et cette mesure doit être proportionnée à l’atteinte de cet objectif, à savoir prévenir ou faire cesser une situation dangereuse ;

— il doit prévoir les modalités du dépistage et la possibilité pour le salarié d’exiger une contre-expertise ;

— le salarié doit être préalablement informé qu’il pourra faire l’objet d’un contrôle ainsi que des justifications de ce contrôle ;

— le personnel susceptible de faire l’objet d’un dépistage doit être ciblé, l’employeur ne pouvant imposer à l’ensemble du personnel des dépistages systématiques et généralisés et devant réserver le recours à de tels dispositifs au personnel pour lequel la consommation de stupéfiants présenterait un risque pour sa propre sécurité, celle d’autres salariés et celle des

tiers.

Le Comité consultatif national d’éthique pour les sciences de la vie et de la santé (CCNE) estime à cet égard que devraient être concernés les salariés occupant des postes de sécurité et de sûreté nécessitant un haut degré de vigilance permanent (avis CCNE nº 114, « Usage de l’alcool, des drogues et toxicomanie en milieu de travail. Enjeux éthiques liés à leurs risques et à leur détection », 19 mai 2011).

Il peut également s’agir de salariés dont le poste de travail présente un risque intrinsèque, tel que la conduite de véhicule.

Dès lors que la possibilité et les conditions en sont prévues par le règlement intérieur de l’entreprise, aucune règle ni aucun principe n’impose l’intervention d’un professionnel de santé pour procéder à un recueil de salive et lire le résultat d’un tel test de dépistage, car il ne s’agit pas d’un examen de biologie médicale.

De tels tests n’ayant pas pour objet d’apprécier l’aptitude médicale des salariés à exercer leur emploi, ils ne requièrent pas l’intervention d’un médecin du travail et peuvent donc être faits par un supérieur hiérarchique.

En l’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, reproche à Mr X son comportement lors de la journée du 15 septembre 2014, lors de laquelle devaient être organisés des tests salivaires afin de contrôler la consommation de cannabis par les salariés amenés à conduire des chariots élévateurs, dont faisait partie l’intéressé, employé en qualité de magasinier-cariste.

Il est fait grief au salarié d’avoir à cette occasion:

— fait preuve d’un comportement particulièrement virulent, voire agressif en réagissant de façon complètement disproportionnée compte tenu des explications données ;

— remis en cause le principe même des tests ainsi que la véracité des informations communiquées, en donnant de fausses informations à ses collègues et en remettant en cause les dispositions du règlement intérieur ;

— banalisé la consommation de cannabis et reconnu à plusieurs reprises devant ses collègues être un consommateur régulier de cette substance ;

— implicitement refusé de se soumettre au test puisque trois prélèvements se sont avérés inexploitables faute de salive en quantité suffisante ;

— de façon générale, adopté un comportement complètement inapproprié, représentant un danger pour ses collègues et pour l’entreprise, du fait d’un discours faisant état d’opinions personnelles extrêmes sur le sujet grave de la consommation de drogue sur le lieu de travail.

2-1: Sur l’opposabilité du règlement intérieur:

Pour contester le bien fondé du licenciement, M. X soutient en premier lieu que le règlement intérieur de la société Accueil Négoce Chauffage Sanitaire aux droits de laquelle se trouve la société Partedis Chauffage Sanitaire lui est inopposable, pour n’avoir pas été préalablement soumis à l’avis du CHSCT et dès lors que la preuve de ce que ce règlement intérieur ait été portée à sa connaissance n’est pas rapportée par l’employeur.

L’article R 1321-1 du code du travail dispose que le règlement intérieur est porté, par tout

moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.

En vertu du décret n°2008-1347 du 17 décembre 2008, relatif à l’information et à la formation des travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité, l’employeur doit informer les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d’une manière compréhensible pour chacun.

Aux termes des articles R 4141-2 et 4141-3-1 du code du travail, cette information est dispensée lors de l’embauche et chaque fois que nécessaire. Cette information porte notamment sur les dispositions du règlement intérieur en matière de santé et de sécurité.

Il est constant que pour être opposable aux salariés, le règlement intérieur doit avoir été soumis pour avis au comité d’entreprise, communiqué en deux exemplaires à l’inspecteur du travail et déposé au conseil de prud’hommes du lieu de l’établissement du lieu où le travail est exécuté.

En l’espèce, la société Partedis justifie de ce que le règlement intérieur qui est entré en vigueur le 1^er juin 2014, avait été préalablement soumis aux délégués du personnel, le 14 mars 2014 et au comité d’entreprise, le 18 avril 2014, avant d’être adressé en deux exemplaires à la DIRECCTE de la Gironde qui en a accusé réception le 22 mai 2014 et au conseil de prud’hommes de Bordeaux qui en a accusé réception à cette même date.

Il résulte en outre de l’attestation établie par M^me F G, responsable des ressources humaines, que le règlement intérieur était affiché dans les locaux de l’entreprise.

Dès lors et sans qu’il soit besoin d’entrer plus avant dans le débat instauré par le salarié sur un défaut de consultation du CHSCT, dès lors que la société Accueil Négoce Chauffage Sanitaire aux droits de laquelle se trouve la société Partedis Chauffage Sanitaire justifie avoir respecté l’ensemble des obligations mises à sa charge pour rendre opposable à ses salariés le règlement intérieur du 1^er juin 2014, le dit règlement intérieur doit être jugé parfaitement opposable à M. X.

Ainsi et contrairement à ce que soutient l’appelant, l’employeur était fondé à invoquer les dispositions de l’article 7 du Règlement intérieur intitulé 'Boissons alcoolisées et drogues’ qui, outre l’interdiction formelle d’introduire, de distribuer et de consommer dans les locaux de travail, des boissons alcoolisées ou des substances illicites, permet à l’employeur (article 7.3), en raison de son obligation d’assurer la sécurité dans l’entreprise, 'd’imposer un alcootest ou un test de dépistage aux drogues aux salariés occupés à l’exécution de certains travaux ou à la conduite de certains engins ou machines dangereux, si leur état présente un danger pour leur sécurité ou celle de leurs collègues'.

2-2: Sur le fond:

En vertu de l’article 4 de la Déclaration des droits de l’Homme et du Citoyen, la liberté consiste à pouvoir faire tout ce qui ne nuit pas à autrui.

Il est en outre constant que l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression peut dégénérer en abus, lorsque les propos tenus sont injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Indépendamment de la question développée par M. X des conditions dans lesquelles pouvait être effectué un contrôle salivaire au regard des critères définis par le règlement intérieur, il est reproché au salarié d’avoir adopté lors de la réunion d’information préalable aux tests qui devaient être effectués, un comportement particulièrement virulent, voire

agressif en réagissant de façon disproportionnée compte tenu des explications données, d’avoir remis en cause le principe même des tests et d’avoir banalisé la consommation de cannabis et reconnu à plusieurs reprises devant ses collègues être un consommateur régulier de cette substance.

Il résulte des termes de l’attestation de M. H I, Responsable d’entrepôt et à ce titre supérieur hiérarchique de M. X, que ce dernier a déclaré lors de la réunion du 15 septembre 2014 que la réalisation des tests 'ne l’empêcherait pas de continuer et que s’il le fallait, il irait consommer à l’extérieur du parking pendant ses pauses'.

Le témoin précise avoir été alerté plusieurs mois auparavant par des pratiques de consommation de cannabis sur le lieu de travail par certains salariés, dont M. X et l’un de ses collègues, M. B.

Il ajoute qu’au début de l’année 2013, de nouveaux faits de consommation de ce produit stupéfiant avaient été constatés, MM. X et B ayant été jusqu’à indiquer alors qu’ils se sentaient 'plus fiables sous l’emprise de ces substances que sans'.

Il précise que cette réitération de comportements à risque avait conduit à une réflexion

sur la mise en place de tests salivaires dans l’entreprise.

Monsieur J K, Responsable d’équipe qui précise ne pas avoir eu sous sa subordination M. X, indique avoir assisté à la réunion d’information préalable aux tests de dépistage de la consommation de cannabis et il indique:

'(…) Les propos de C (X) et D (B) sont devenus inappropriés au fur et à mesure de l’échange, C exprimant clairement qu’il était un consommateur régulier et qu’il assumerait sa responsabilité en cas d’accident, mais que selon lui la direction n’avait pas le droit de nous imposer ces tests (…)'.

Il résulte de ces deux témoignages qu’en présence d’autres membres du personnel de l’entreprise, M. X a revendiqué son droit à la consommation de produits stupéfiants, y compris pendant le temps et à l’occasion du travail, fût-ce pendant les temps de pause, alors que sa fonction de magasinier-cariste qui impliquait la conduite d’un chariot élévateur, rendait l’absorption de tels produits d’autant plus dangereuse pour la sécurité de l’intéressé et des autres personnes présentes dans l’entreprise.

S’il ne peut être utilement reproché au salarié les difficultés qu’évoque l’employeur dans l’exploitation du résultat du test salivaire, pour en déduire à tort la présomption d’une volonté de tenir en échec le contrôle effectué et si aucun des griefs visés dans la lettre de licenciement ne justifiait une privation du droit au préavis de rupture, il doit en revanche être considéré qu’en tenant, en présence de son responsable hiérarchique et d’autres salariés de l’entreprise, des propos manifestement inappropriés par leur caractère excessif, ne se limitant pas à contester la légitimité des tests salivaires initiés par l’employeur mais à revendiquer explicitement le droit à la consommation de produits stupéfiants sur le lieu de travail, le salarié a commis une faute qui justifiait que soit prononcée la rupture du contrat de travail pour un motif réel et sérieux.

En effet, en tenant au cours d’une réunion sur le lieu de travail associant plusieurs membres du personnel et de la direction, de tels propos qui ont eu pour objet ou pour effet de banaliser, voire de légitimer la consommation de cannabis sur le lieu de travail, M. X a abusé de la liberté attachée à son droit d’expression, le règlement intérieur rappelant de surcroît en son article 4.2 l’obligation pour chaque salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé ainsi

que celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, obligation d’autant plus prégnante pour un salarié exerçant des fonctions de Cariste.

Il convient dès lors de confirmer le jugement entrepris.

* * *

En application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, M. X, partie perdante, sera condamné aux dépens d’appel.

L’équité commande de na pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et la société Partedis Chauffage Sanitaire sera donc déboutée de la demande qu’elle a formée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement entrepris ;

Déboute la société Partedis Chauffage Sanitaire de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. C X aux dépens d’appel.

Signé par Marie-Luce Grandemange, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laaquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps ML Grandemange