COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU : 20 OCTOBRE 2021

(Rédacteur : Madame V W-AA, présidente)

PRUD’HOMMES

N° RG 18/03463 – N° Portalis DBVJ-V-B7C-KPPZ

Monsieur N X

c/

SAS AUCHAN HYPERMARCHÉ

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 18 mai 2018 (R.G. n°F 16/00272) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 15 juin 2018,

APPELANT :

Monsieur N X

né le […] à […], demeurant […]

représenté et assisté de M^e Laurence COMBEDOUZON, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SAS Auchan Hypermarché, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social 200, […]

N° SIRET : 410 40 9 4 60

représentée par M^e Pierre FONROUGE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX,

assistée de M^e Anthony BRICE de la SELARL EXIGENS, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 septembre 2021 en audience publique, devant la cour composée

de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame V W-AA, présidente

Monsieur Rémi Figerou, conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-U,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur X a été embauché par la SA Auchan France en qualité de stagiaire chef de caisse suivant contrat à durée indéterminée à effet du 4 mars 1996.

Au dernier état de la relation, M. X exerçait les fonctions de directeur d’exploitation SAV et son salaire mensuel était de 4 626,79 euros.

À la date du licenciement, la société employait plus de dix salariés et la convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Le 12 février 2015, M. X a été convoqué à un entretien pour non-respect des procédures concernant la disparition d’une somme d’argent et a été sanctionné d’un jour de mise à pied prononcée le 3 avril 2015. Il a contesté cette sanction.

Le 26 mars 2015, M. X a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 avril 2016 avec notification d’une mise à pied conservatoire.

Par lettre en date du 14 avril 2015, M. X a été licencié pour faute grave.

M. X a saisi le conseil des prud’hommes de Bordeaux le 27 janvier 2016, aux fins de contester son licenciement pour faute grave, de faire annuler les mises à pied du 23 mars 2015 au 14 avril 2015 et du 3 avril 2015 au 3 avril 2015 et de solliciter diverses sommes à titre d’indemnité.

Par jugement du 18 mai 2018, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que la demande de M. X est recevable et qu’elle est pour partie bien fondée;

— jugé que si le licenciement de M. X repose sur une cause réelle et sérieuse, celui-ci ne relevait, en revanche, pas d’une faute grave ;

— condamné en conséquence la SA Auchan France à régler à M. X les sommes de:

* 14 049 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l’article L. 1234-1 du code du travail ;

* 1 404, 90 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 36 736, 79 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement sur le fondement de l’article L. 1234-9 du code du travail ;

* 2 185, 40 euros brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire

— rappelé qu’est de droit exécutoire à titre provisoire le paiement des sommes susvisées sur le fondement de l’article R. 1454-28 du code du travail dans la limite maximum de neuf mois de salaire, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant fixée à 4 926, 79 euros ;

* 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code procédure civile ;

— condamné la SA Auchan France à remettre à M. X une attestation Pôle emploi ainsi qu’un certificat de travail rectifiés conformément à la présente décision ;

— débouté M. X du surplus et de ses plus amples demandes ;

— débouté la SA Auchan France de sa demande reconventionnelle ;

— condamné la SA Auchan France aux entiers dépens.

Par déclaration au greffe en date du 15 juin 2018, M. X a relevé appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 10 septembre 2018, auxquelles la cour se réfère expressément, M. X demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a débouté du surplus de ses demandes aux fins de condamnation de la société Auchan Hypermarché à lui payer 241 632, 36 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et

50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la faute commise par la société Auchan Hypermarché dans les circonstances entourant le licenciement ;

— dire que son licenciement est :

* dépourvu de faute grave

* dépourvu de cause réelle et sérieuse

* abusif

— annuler les mises à pied du 23 mars 2015 au 14 avril 2015 et du 3 avril 2015 au 3 avril 2015 ;

— en conséquence, condamner la société Auchan France à lui payer les sommes de :

* 241 632, 36 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause

réelle et sérieuse,

* 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la faute commise par la société Auchan France dans les circonstances entourant le licenciement,

* 20 136, 03 euros et 2013, 60 euros à titre d’indemnité de préavis et congés payés sur préavis,

* 44 299, 23 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 2 185, 40 euros à titre de rappel de salaires correspondant aux mises à pied,

* 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la même à lui remettre l’attestation Pôle emploi, le certificat de travail et les bulletins de paie d’avril, mai, juin et juillet 2015,

— confirmer le jugement entrepris en ses autres dispositions.

Aux termes de ses dernières écritures notifiées par RPVA le 25 septembre 2018, auxquelles la cour se réfère expressément, la SAS Auchan Hypermarché venant aux droits de la SA Auchan France demande à la cour de :

A titre principal :

— accueillir son appel incident ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé que la demande de M. X est pour partie bien fondée en ce que si son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, il ne relève en revanche pas d’une faute grave ;

— l’a condamnée en conséquence à payer à M. X les sommes suivantes : (i) 14 049 euros, à titre d’indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l’article L. 1234-1 du code du travail ; (ii) 1.404,90 euros, au titre des congés payés afférents, (iii) 36 736,79 euros, à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement sur le fondement de l’article L. 1234-9 du code du travail, (iv) 2 185,40 euros, à titre de rappel sur la mise à pied conservatoire ;

— rappelé qu’est de droit exécutoire à titre provisoire le paiement de ces sommes, sur le fondement de l’article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant fixée à

4 926,79 euros ;

— condamné la société à payer à M. X la somme de 1 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société à remettre à M. X une attestation Pôle Emploi ainsi qu’un certificat de travail rectifiés conformément au jugement ;

— débouté M. X du surplus et de ses plus amples demandes ;

— l’a déboutée de sa demande reconventionnelle, tendant à la condamnation de M. X à lui verser la somme de 2 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure

civile ;

— condamné la société aux entiers dépens ;

et, statuant à nouveau, de :

— juger que le licenciement de M. X repose sur une faute grave, et de débouter en conséquence M. X de son appel principal tendant à la réformation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de condamnation de la société à lui verser la somme de 241 632,63 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a estimé que la société n’a commis aucune faute dans les circonstances entourant le licenciement, et de débouter en conséquence M. X de son appel principal tendant à la réformation du jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de condamnation de la société à lui verser la somme de 50 000 euros en réparation de la faute commise par la société dans les circonstances entourant le licenciement ;

— débouter, plus généralement, M. X de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. X à payer à la société la somme de 2 000 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappeler qu’il appartiendra à M. X de restituer les sommes qui lui ont été réglées, au titre de l’exécution provisoire du jugement du conseil de prud’hommes, avec intérêts au taux légal à compter de la notification de l’arrêt à intervenir ;

A titre subsidiaire, de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et de débouter en conséquence M. X de son appel principal tendant à la réformation du jugement en ce qu’il a jugé que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a débouté de sa demande tendant à la condamnation de la société à lui verser la somme de 241 632,63 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner M. X au remboursement des sommes versées en exécution du jugement assorti de l’exécution provisoire avec intérêts à compter de l’arrêt ;

En tout état de cause, de condamner M. X au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

MOTIFS

M. X conteste la validité de la délégation de pouvoir invoquée par la société, le bien – fondé de la mise à pied disciplinaire d’une journée en date du 3 avril 2015 et celui de son licenciement.

La délégation de pouvoir

M. X fait état de ce qu’il a signé une délégation de pouvoirs et de responsabilité le 30

avril 2013 avec M^me Y – directrice nationale du SAV- par la suite remplacée par M^me Z, sans qu’une nouvelle délégation ne soit signée. Il ajoute que la délégation de pouvoir n’a aucun effet exonératoire pour l’ employeur dans le domaine de l’organisation générale de l’ entreprise.

La société répond que le départ de M^me A n’a induit aucun changement d’employeur ou de fonctions pour M. X.

La délégation de pouvoirs et de responsabilité signée le 30 avril 2013 par M^me A, directrice nationale SAV et M. X, porte notamment sur la gestion administrative, la gestion du personnel, des règles d’hygiène et de sécurité au travail et des règles relatives à la protection de l’environnement.

Cette délégation comporte un ajout manuscrit du nom de M^me Z dont il n’est pas contesté qu’elle a remplacé M^me A aux fonctions de directrice nationale SAV. Ce document ne comporte pas une seconde signature du délégataire après cet ajout.

Cette délégation de pouvoir est précise quant aux obligations de M. X. Ce dernier ne conteste pas avoir eu la compétence et les moyens nécessaires à l’accomplissement de cette mission. Les obligations de M. X n’ont pas été modifiées lors du remplacement de M^me A par M^me Z et aucune réorganisation importante de la société n’est alléguée. La preuve de la délégation de pouvoirs n’est soumise à aucun formalisme de sorte que le défaut d’apposition de la signature de M. X après le changement du délégant est sans effet sur la validité de la délégation.

Le moyen de M. X selon lequel la délégation de pouvoir n’a pas d’effet exonératoire quant à l’organisation générale de l’entreprise est sans effet sur les conséquences attachées à la délégation.

Il sera par ailleurs précisé que la fiche de missions de M. X mentionne, notamment, l’adoption d’un management mobilisateur et motivant, le maintien de la convivialité sur le site, les plans individuels de formation, la sécurité du centre, l’adéquation besoins/ ressources.

La mise à pied disciplinaire du 3 avril 2015

M. X demande l’annulation de cette mise à pied et le paiement du salaire correspondant à cette période.

La lettre de notification de cette sanction qui détermine l’objet du litige n’est pas produite. M. X fait seulement état de faits (dénonciation non fondée d’une agression sexuelle, tromperie de M^me B) qui ne peuvent être examinés au regard d’une sanction dont le motif est inconnu.

M. X sera débouté de sa demande tendant à l’annulation de la mise à pied disciplinaire du 3 avril 2015 et au paiement du salaire d’une journée de mise à pied.

Le licenciement

Le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse c’est à dire objective exacte et pertinente. Lorsque le licenciement est fondé sur une faute grave, il revient à l’employeur d’établir que cette faute est d’une gravité telle qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise.

À titre liminaire, M. X fait valoir que les faits reprochés sont imprécis et non datés.

La société répond que les motifs du licenciement sont suffisamment précis et matériellement vérifiables.

Les griefs ayant motivé le licenciement ne sont pas datés mais les manquements allégués par l’ employeur sont précis et matériellement vérifiables ; l’identité des salariés victimes des manquements n’est pas contestée.

Les griefs seront successivement examinés.

1) "vos manquements aux dispositions de l’ article L.4122-1 du code du travail et au respect effectif de l’ obligation de sécurité de résultat liant l’ entreprise à chacun de ses collaborateurs en matière d’hygiène et de sécurité ".

Aux termes de l’ article L.4122-1 du code du travail, conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Par ailleurs, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et la délégation de pouvoirs vise la protection de la sécurité des salariés.

a – La société reproche à M. X de n’avoir pas mis en place la formation en hauteur demandée par un salarié consacrant la majorité de son temps à la pose d’antennes.

Il n’est pas contesté que ce salarié est M C.

M. X répond que M. C était, en matière de formation, placé sous la responsabilité de M D, que M^me E s’occupait des formations et que sa demande de formation du salarié est intervenue dès le 4 septembre 2014 alors que son contrat de travail à durée indéterminée était daté du 31 août précédent.

La société répond que si M. C dépendait hiérarchiquement de M. D, M. X était responsable de la formation en vertu de la délégation de pouvoirs et de ses fonctions, que M^me E ne prenait pas l’initiative des formations, que M. X a tardé à inscrire M. C qui avait déjà exécuté des interventions en hauteur.

Aux termes de la délégation de pouvoirs, M. X devait mettre en place la formation appropriée à la sécurité des salariés de son secteur SAV quel que soit leur statut (intérimaire notamment).

La formation adaptée de M. C – dont il n’est pas contesté qu’il devait travailler en hauteur
- relevait donc de ses obligations, peu important que M. D ait été le supérieur hiérarchique de ce salarié. Les messages versés par M. X n’établissent pas que M^me E devait prendre l’initiative de décider des formations nécessaires, cette dernière n’intervenant que pour récapituler des dates de formation et les soumettre à M. X.

L’employeur ne produit pas d’élément pour contredire M. X lorsqu’il affirme que son message du 4 septembre 2014 concernait M. C. Cependant, il verse d’une part, plusieurs factures mentionnant l’intervention en hauteur de ce salarié (pose d’antennes) dès cette date et d’autre part, l’attestation de formation de M. C mentionnant la date du 28 avril 2015, bien

postérieure à l’exécution des travaux en hauteur. Enfin, M. X ne peut pas arguer de ce que M. C n’était qu’apprenti jusqu’au 31 août 2014 alors que la délégation de pouvoir mentionne que tous les salariés, quel que soit leur statut, devaient bénéficier des formations appropriées à leur sécurité.

Ce manquement est établi.

b – M. X aurait affecté régulièrement à des chantiers de climatisation et de pose de radiateurs un salarié embauché à durée déterminée pour des tâches administratives

Il n’est pas contesté que le salarié en question est M. F.

M. X qui ne conteste pas l’absence « d’habilitation électrique » de M. F fait valoir que celui-ci a été engagé en qualité d’employé de dépôt au titre de trois contrats de travail à durée déterminée et qu’il a effectué des travaux internes supervisés par sa responsable M^me G et des travaux extérieurs sous l’accompagnement d’un technicien qualifié auquel il apportait une aide logistique et de manutention. M. F n’aurait pas réalisé des travaux électriques.

La société oppose que M. X qui a signé les contrats de travail de M. F connaissait ses tâches et reconnaît que ce dernier a été affecté à des travaux en extérieurs, notamment électriques qui nécessitaient une habilitation.

Les contrats de travail à durée déterminée de M. F – dont deux signés par M. X- sont produits et mentionnent un poste d’employé entrepôt pouvant être amené à réaliser des fonctions complémentaires. M. X reconnaît que ce salarié a effectué des travaux en extérieur.

M. F atteste avoir réalisé des travaux l’ayant conduit à « toucher à l’électricité » sans être titulaire d’une habilitation. Un autre salarié le confirme en ajoutant que ce salarié n’était pas technicien. M^me B écrit que M. X savait que M. F ne pouvait être affecté à des travaux électriques. La réalité du grief est établie, peut important que le salarié ait été engagé en vertu d’un contrat de travail à durée déterminée.

c – le troisième grief porte sur l’absence d’agrément « fluide frigorigène » de salariés travaillant seuls sur la climatisation. Il n’est pas contesté que les deux salariés en question étaient messieurs S et H.

M. X fait valoir que l’habilitation fluide frigorigène n’ est pas nécessaire pour poser un climatiseur dès lors qu’il n’y a pas de manutention de fluides.

La société oppose deux attestations et les dispositions des articles R. 543-75, R.543-76 et R. 543-106 du code de l’environnement.

Plusieurs factures mentionnent les dates d’intervention, le nom de M. H et le montage et / ou la mise en service par lui de climatiseurs. Aux termes des articles sus visés, une attestation ou un certificat d’aptitude sont exigés notamment pour l’installation d’une climatisation et la mise en services d’équipements contenant des fluides frigorigènes. L’attestation cotée 34 de l’intimé le confirme (« quand nous installons une climatisation, le technicien manipule le fluides frigorigènes. L’ obligation est la même pour la mise en service »).

Les factures produites par l’employeur établissent que M. H a, en qualité de technicien, opéré la pose et la mise en service d’équipements de climatisation dès le mois de

septembre 2014. La demande de régularisation de M. X est intervenue en mars 2015, postérieurement aux dates d’installation.

Ce grief est avéré.

d – Il est reproché à M. X d’ être intervenu pour modifier des formations destinées à ses collaborateurs.

M. X ne conclut pas à ce titre.

La société produit l’attestation de M. D aux termes de laquelle M. X qui décidait de tout, enlevait des formations qu’il jugeait inutiles, sans possibilité de discussion.

Le défaut de réponse de M. X n’établit pas qu’il reconnaît la réalité de ce grief et l’attestation qui ne vise aucune modification précise ne suffit pas à établir le bien-fondé du grief qui sera écarté.

e – l’absence de mise à disposition de moyens matériels nécessaires à la sécurité des collaborateurs et qui est, notamment, à l’origine d’un accident du travail.

M. X fait valoir que les techniciens choisissaient leur matériel et fournitures dans la limite d’un bon de frais généraux et que le mail du 10 novembre 2014 établit qu’il s’est étonné d’un manque d’outillage des techniciens et a insisté sur la nécessité de faire un état des lieux précis des besoins.

La société répond que d’autres salariés attestent de ce que M. X voulait limiter les frais de personnel et a attendu un baromètre d’opinion interne pour donner les moyens nécessaires.

Plusieurs attestations établissent que M. X limitait l’achat des matériels adéquats pour réduire les frais de personnel, faisant ainsi prendre des risques aux techniciens posant des stores très hauts placés. À ce titre, est versée la déclaration d accident du travail de M. I qui a chuté d’une échelle utilisée pour poser un store. Le bon de frais généraux évoqué par le message du 12 mai 2014 n’établit pas que M. X aurait contrôlé la fiabilité des matériels achetés. Aux termes d’un message du 10 novembre 2014, M. X a interpellé M. J sur l’absence de cintreuse pour travailler les cuivres. M. X ne prenait pas l’initiative de rechercher les outils fiables et n’effectuait pas les diligences dans les temps nécessaires. Une attestation de M. D établit qu’il attendait la prochaine tenue du Baromètre d’Opinion Interne pour s’intéresser à la fiabilité du matériel.

Ce grief est bien-fondé.

f – les collaborateurs ne bénéficient pas du temps nécessaire à l’exécution sécurisée de leurs interventions.

M. X oppose que la productivité du site de Bordeaux est un peu moindre que celle des autres établissements et que seuls les managers (MM. D et Q et M^me K) géraient la planification des tournées.

La société oppose des attestations et fait valoir que le rôle des managers n’exemptait pas M. X de son obligation de veiller à ce que le temps nécessaire au travail soit respecté.

Deux salariés attestent de ce que M. X ne leur octroyait pas le temps nécessaire pour effectuer leur tâche voire les surchargeait de travail. M. L, manager, écrit que M. X connaissait le problème d’organisation entre le service de production et les services et

n’a rien fait pour y remédier. M. X ne peut donc s’exonérer de sa responsabilité résultant tant de la délégation de pouvoir que de sa position de cadre supérieur hiérarchique des managers et techniciens. La productivité, légèrement moindre du site, repose sur différents critères et ne permet pas d’écarter le manquement qui est ainsi avéré.

2) le deuxième grief relatif au management

La société reproche à M. X d’avoir adopté un comportement managérial incompatible avec la préservation de la santé physique et psychologique des salariés. Elle se réfère à l’obligation de sécurité et à l’article 5.2 du règlement intérieur qui interdit d’adopter un comportement caractérisant un harcèlement moral prohibé par la loi et exige d’adopter un comportement poli, courtois et respectueux.

a – pour ce seul grief, M. X oppose la prescription de deux mois et la nécessité dans laquelle il était d’améliorer les services et d’animer la politique commerciale dans le cadre du projet défini par la direction nationale.

La société répond qu’elle n’a eu connaissance des problèmes comportementaux de M. X qu’à l’issue de la venue sur le site de la directrice nationale et de la directrice des ressources humaines du marché des services intervenue à la mi-mars 2015.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait ne peut donner lieu, à lui seul, à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance à moins que ce fait n’ait donné lieu à l’exercice de poursuites pénales. Une faute ancienne de plus de deux mois mais s’inscrivant dans un phénomène répétitif pourra être sanctionnée à condition que la dernière faute constatée entre dans ce délai de deux mois avant la convocation à l’entretien préalable.

En cas de manquement antérieur de plus de deux mois, il revient donc à l’employeur d’établir qu’il n’en a eu connaissance que moins de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire.

Le point de départ du délai est constitué par le jour où l’agissement fautif est clairement identifié c’est à dire au jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’étendue des faits reprochés au salarié. En cas d’enquête interne, la date à retenir est celle de la connaissance de ses résultats.

Des pièces 32 et 33 de la société, il résulte que M^me Z, directrice des marchés est intervenue sur site avec la directrice des ressources humaines après le 13 mars 2015; que, par mail en date du 29 mars 2015, M^me Z, faisant un point sur la semaine passée à Bordeaux, annonce à des salariés de la société que M. X a été mis à pied à titre conservatoire pour permettre l’audition de 45 salariés -31 ayant été effectivement entendus- et qu’il résulte de ces auditions des manquements en matière de sécurité, de réunion de délégués du personnel, de management et de respect des règles de réunion des délégués du personnel.

Les manquements relatifs au management – les seuls pour lesquels le salarié soulève la prescription – n’ont ainsi été connus dans leur nature et dans leur ampleur qu’après enquête soit postérieurement au 13 mars 2015. La convocation à l’entretien préalable étant datée du 23 mars 2015, ces faits n’étaient pas prescrits.

L’employeur tenu à une obligation de sécurité, doit assurer la protection et la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que les faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de droit ou de fait une autorité sur les salariés.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, en cas de litige, si le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’ un harcèlement, au vu ce ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Des attestations établies par plusieurs salariés de l’entreprise, il résulte que M. X T régulièrement un comportement agressif non respectueux de ses collègues

* M. S : « j’avais la boule au ventre, car j’ai été mis à l’écart sans explication. Au bout de deux mois, je suis allé le voir pour lui en parler, il m’a dit qu’il savait que je cherchais du travail ailleurs. Il était agressif et m’a demandé de quitter l’entreprise. Il m’a dit »est ce que tu as ta place ici'« , et » un jour où N (X) était énervé concernant un véhicule non nettoyé, il a dit « si je savais qui a laissé cela, je lui ferais nettoyer avec la langue »

*M. M : « quand j’étais manager, N m’ humiliait devant les collègues. Il me parlait comme à un gamin (.. .) un jour, avant de partir en vacances, il m’a reçu et m’a dit que j’avais trois options » combien tu veux pour partir… si tu restes, je vais gérer ton cas par une insuffisance de résultat ou bien je te repasse technicien de service ..' N m’a dit qu’il avait carte blanche. Il m’a fait signer un avenant, je suis passé du 6 au 3B sans GDI(…)"

*M^me B : « N m’a dit que des techniciens m’avaient vu pleurer un samedi de permanence et il m’a dit 'tu vas arrêter de te faire passer pour une victime. Après la visite de Z et Perez qui ont senti un malaise au sein de l’équipe de direction, N nous a tous réunis alors qu’on n’a plus de réunion collective depuis cet été et il m’a dit que ceux qui ne veulent pas parler, ils doivent partir de son équipe, il dit maintenant il fallait se dire bonjour. N a deux personnalités, deux faces, on lui donnerait le Bon Dieu sans confession et il retire son masque c’est un tueur. Aujourd’hui, je travaille dans la hantise de ce que N va me dire ou me faire. Je suis fatiguée. Je viens travailler la boule au ventre ».

À propos de la rupture conventionnelle du contrat de travail de M^me B, il sera noté que les messages produits n’établissent pas que M. X aurait été le seul décisionnaire et il ne peut lui être reproché d’avoir tenté d’imposer cette procédure.

*M. H : « (…) il m’a demandé de fermer la porte puis il m’a dit qu’il ne me donnerait pas ce lot car j’étais aigri. Quand il parlait, il serrait les dents, il cherchait même la confrontation physique, il m’a dit » montre moi que tu es un homme« il m’a dit qu’il allait me creuser une tombe. Il m’a dit qu’il faisait ce qu’il voulait, je ne pouvais rien dire. Il était agressif et hystérique. Je lui ai demandé à ce qu’un représentant du personnel vienne. Il a fait venir Romuald qui est resté dix secondes. Puis N a recommencé en me disant que j’allais dégager. Et tout cela s’est passé sans témoin. On ne m’avait pas donné mes chèques vacances. Je me retrouve dans le bureau de N et il m’a dit que c’était lui qui décide, que j’étais sur la pente glissante » . " il faisait sentir son mépris. Il ne disait pas bonjour de la même façon que les autres. Il ne me regardait pas comme les autres. L’objectif de N était de me dévaloriser .N a une façon de parler qui n’est pas normale (…) il m’a aussi

dit que ma conversation ne l’intéressait pas. N X est un personnage manipulateur, il est agressif, méprisant".

* M. O : « avec N, si tu dis rien tout va bien. Par contre, pour ceux qui s’expriment, cela ne lui plaît pas »

*M. I : « il n’écoute pas quand on lui parle. Il n’aime pas le désaccord et coupe court ».« il n’y a pas de reconnaissance, considération ou félicitations ».

*M. P : " M. X ne parle que des résultats; il ne s’intéresse qu’à cela et pas à mon métier".

M. Q : " après l’histoire du vol du coffre, et par ce que je suis resté neutre, je suis mis à l’écart par N (…) un jour, en réunion il nous a expliqué comment faire partir une personne ; pour lui, il n’y avait que deux façons, soit l’isoler, le mettre de coté, soit le surcharger de travail. J’ai été chaque cas, c’était ce que je vivais"

Plusieurs messages électroniques sont versés par M. X qui félicite certains de ses collègues des résultats obtenus. Mais les félicitations transmises par le contrôleur de gestion (« bravo à toute l’équipe ») n’ ont pas été répercutées vers les salariés ayant concouru à ces résultats. En tout état de cause, ils ne remettent pas en cause la fiabilité des témoignages des autres salariés, ceux – ci faisant état du caractère lunatique ou double du directeur.

De la même manière, l’attestation du médecin du travail qui écarte toute doléance relative à une souffrance au travail et fait état de l’absence d’évocation de tels problèmes lors des réunions du CHSCT ne sont pas de nature à priver d’effet probant les pièces sus examinés, le praticien n’étant pas présent dans l’entreprise.

Il résulte de ces éléments, pris dans leur ensemble, des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et il revient à M. X d’établir que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. X fait état de la légitimité de sa préoccupation pour les résultats économiques de l’entreprise mais la recherche de résultats économiques favorables ne légitime pas les comportements révélant un exercice dévoyé de l’autorité.

Ce grief sera retenu.

b – l’absence de réunions collectives et de communication sur les politiques de l’entreprise.

M. X fait valoir qu’au début de l’année 2015, chaque directeur de centre a rejoint un groupe de travail national validé par M^me Z qui l’a recruté pour ses compétences en la matière, que depuis quatre ans, il avait mis en place un rituel de réunions encadrement à Bordeaux tous les lundis après-midi immédiatement après son rendez vous téléphonique avec la direction, qu’exceptionnellement, il a informé son équipe de l’impossibilité de tenir cette réunion, qu’enfin, ses relations avec les partenaires extérieurs étaient excellentes.

La société répond que ce dernier point est hors de propos et que, selon les pièces produites, seules six réunions ont été tenues.

La qualité des relations de M. X avec les partenaires extérieurs est étrangère au reproche ici étudié. L’organisation d’un groupe de travail national ne concerne pas non plus les réunions régulières tenues avec les salariés du centre SAV.

Les messages électroniques versés ne concernent qu’une dizaine de réunions sur la période considérée. Leur régularité et dès lors le rituel allégué ne sont pas avérés alors que la fiche de poste de M. X mentionne l’animation de l’équipe d’encadrement par des briefs quotidiens.

c – le manque d’équité

La société produit six attestations qui mentionnent une répartition inéquitable de la charge de travail mais aucune précision n’y est apportée. Il est aussi évoqué le cas d’un apprenti en motoculture dont tout le travail est comptabilisé sur le compte d’un technicien qui ne fait pas le travail. Une autre salariée se plaint de ce qu’ on ne lui donne pas accès à son journal de bord.

L’absence de précision ne permet pas de soutenir ce grief qui sera écarté.

3) le non respect des prérogatives des délégués du personnel, des organisations syndicales et les atteintes à la liberté syndicale

a – La société fait valoir que M. X n’a pas organisé de réunion des délégués du personnel de juillet 2014 à janvier 2015 et a même établi de faux comptes – rendus de réunion faisant état d’une absence de questions des délégués du personnel.

M. X répond qu’aucune pièce ne corrobore la rédaction de faux procès – verbaux, qu’il n’y a eu ni réclamation ni demande d’entretien ou de réunion de la part des délégués du personnel ou des organisations syndicales et que le CHSCT n’a pas été saisi.

L’absence d’organisation de réunions mensuelles des délégués du personnel n’est pas contestée par M. X qui ne pouvait s’en exonérer motif pris de l’absence de réclamation.

Ce grief est fondé.

b – la société produit l’attestation de M. H ; M. X lui aurait demandé s’il était syndiqué et à quel syndicat et s’il avait pensé à être délégué syndical.

En l’absence de toute précision quant à sa commission et de tout élément l’étayant, ce manquement ne sera pas retenu.

Il est donc suffisamment établi que M. X :

— n’a pas organisé des formations nécessaires à l’accomplissement de certaines tâches (travail en hauteur, fluides frigorifiques)

— n’a pas procédé à l’achat de certains matériels adéquats et assurant la sécurité des salariés (cintreuse)

— n’a pas veillé à organiser le temps de travail des salariés de manière à ce que celui -ci soit suffisant,

— a commis des agissements dont certains relevaient d’un harcèlement moral ;

— n’a pas organisé de réunions collectives et de réunions de délégués du personnel pendant plusieurs mois.

Ces manquements ne permettaient pas le maintien de M. X dans l’entreprise et

constituent une faute grave qui justifie le licenciement querellé.

M. X sera donc débouté de ses demandes en paiement de dommages et intérêts , de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement.

M. X sera aussi débouté de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour procédés vexatoires qui ne sont pas avérés, la seule notification d’une mise à pied conservatoire s’inscrivant dans la procédure d’un licenciement pour faute grave.

Le remboursement des sommes versées par la société en vertu de l’exécution provisoire du jugement s’évince des termes du jugement et de l’arrêt partiellement infirmatif.

L’équité ne commande pas de prononcer de condamnation au titre des frais irrépétibles

Succombant, M. X supportera les entiers dépens des procédures de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement en ce qu’il a :

— dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et condamné la société au paiement des indemnités compensatrice de préavis et de licenciement,

— condamné la société au paiement de la somme de 2 185,40 euros au titre du salaire de la mise à pied conservatoire,

— condamné la société à délivrer à M. X l’attestation destinée à Pôle emploi, le certificat de travail et les bulletins de paye rectifiés,

— condamné la société au paiement d’une somme au titre des frais irrépétibles

et statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M. X pour faute grave est fondé,

Déboute M. X de ses demandes de paiement des indemnités de rupture et de salaire de la mise à pied,

Déboute M. X de sa demande tendant à la délivrance de nouveaux documents de rupture et de bulletins de paye rectifiés,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. X de ses autres demandes,

Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre des frais irrépétibles engagés dans le cadre des procédures de première instance et d’appel ;

Condamne M. X aux entiers dépens des procédures de première instance et d’appel.

Signé par Madame V W-AA, présidente, présidente et par A.-Marie Lacour-U, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-U V W-AA