COUR D’APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 03 FEVRIER 2022

PRUD’HOMMES

N° RG 19/05502 – N° Portalis DBVJ-V-B7D-LIXV

Madame E LE X

c/

SARL CHICHE NETTOYAGE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 01 octobre 2019 (R.G. n°F 18/01123) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 16 octobre 2019,

APPELANTE :

E LE X

née le […] à […]

de nationalité Française, demeurant […]

Représentée par M^e Frédérique ROBETTE, avocat au barreau de BORDEAUX

Assistée de M^e MEYER, avocat au barreau de BORDEAUX substituant M^e ROBETTE

INTIMÉE :

SARL CHICHE NETTOYAGE Prise en la personne de son représentant légal, Madame Z A, en sa qualité de Gérant domicilié en cette qualité au siège social […]

Représentée par M^e Charlotte VUEZ de la SELARL ELLIPSE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Assistée de M^e FROMENTIN substituant M^e VUEZ

COMPOSITION DE LA COUR :
L’affaire a été débattue le 24 novembre 2021 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Emmanuelle Leboucher, conseillère,

Monsieur Hervé Ballereau, conseiller,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

EXPOSE DU LITIGE

Selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 2 mai 2017, la sarl Chiche Nettoyage a engagé M^me Le X en qualité d’agent de propreté. La rémunération a été fixée à 1027 euros bruts et la durée du travail à 100 heures.

La durée du travail a été fixée à 112,50 heures par un avenant du 19 juin 2017, à 110,50 heures par un avenant du 30 août 2017, à 120,17 heures par un avenant du 30 septembre 2017.

La convention collective applicable est la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.

Un arrêt de travail a été délivré à M^me Le X le 1er mars 2018, plusieurs fois prolongé, respectivement le 8 mars 2018 jusqu’au 23 mars 2018, le 26 mars 2018 jusqu’au 6 avril 2018, le 9 avril 2018 jusqu’au 20 avril 2018.

Le 21 mars 2018, M^me Le X a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux au motif qu’elle était victime de harcèlement moral de la part de l’employeur. L’affaire a été radiée le 13 juin 2018.

Le 29 mars 2018, la société Chiche Nettoyage a adressé à M^me Le X un courrier recommandé avec accusé de réception lui demandant de lui adresser par retour un justificatif d’absence pour la période courant depuis le 23 mars 2018.

La société Chiche Nettoyage a convoqué M^me Le X à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 avril 2018, par un courrier du 11 avril 2018.

La société Chiche Nettoyage a licencié M^me Le X pour cause réelle et sérieuse, par un courrier du 26 avril 2018.

M^me Le X a alors demandé au conseil de prud’hommes de requalifier le contrat de travail en un contrat de travail à temps complet, de constater les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, de prononcer la nullité du licenciement.

Le conseil de prud’hommes de Bordeaux a débouté M^me Le X de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens, en même temps qu’il a débouté la société Chiche Nettoyage de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, par un jugement du 1er octobre 2019.

M^me Le X a relevé appel du jugement par une déclaration du 16 octobre 2019.

Dans ses dernières conclusions, en date du 7 janvier 2020, M^me Le X demande à la Cour de réformer le jugement déféré et statuant à nouveau :

- à titre principal

* condamner la société Chiche Nettoyage pour manquement à son obligation de sécurité

* prononcer la nullité du licenciement

* en conséquence condamner la société Chiche Nettoyage à lui payer

1° 9.339,72 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

2° 1.556,62 euros au titre du solde de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 156,62 euros de congés payés y afférents

- à titre subsidiaire

* condamner la société Chiche Nettoyage pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* condamner la société Chiche Nettoyage à lui payer

1° 3113 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérireuse

2° 1.556,62 euros au titre du solde de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 156,62 euros de congés payés y afférents

- en tout état de cause

* requalifier le contrat de travail du 2 mai 2017 et ses avenants en un contrat de travail à temps complet

* condamner la société Chiche Nettoyage à lui payer

1° 3.837,15 euros au titre du rappel de salaire sur requalification à temps complet outre 383, 71 euros de congés payés y afférents

2° 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens et frais éventuels d’exécution.

M^me Le X fait valoir en substance :

- s’agissant de sa demande en requalification du contrat de travail,

* le contrat conclu, qui renvoie à l’examen des plannings, ne prévoit pas expressément la répartition des heures de travail et ne prévoit aucun délai de prévenance

* la durée du travail prévue au contrat est inférieure à la durée mensuelle légale minimale

* les plannings communiqués en début de mois variaient d’un mois sur l’autre et étaient au surplus modifiés en cours de mois, sans que le délai de prévenance de 8 jours prévu à la convention collective applicable soit respecté, de sorte qu’elle était en réalité en permanence à la disposition de la société et arrivait fréquemment en retard chez ses autres employeurs

- s’agissant de son licenciement,

* l’employeur, qui l’a licenciée en réalité en raison de son absence prolongée, ne justifie aucunement d’avoir été contraint de procéder à son remplacement

* l’employeur ne peut pas valablement lui reprocher de ne pas avoir justifié de ses absences dans les 48 heures puisque la convention collective applicable prévoit un délai de 72 heures pour expédier le certificat médical

* elle a expédié les certificats d’arrêt de travail délivrés par son médecin traitant dans les 48 heures et n’est pas comptable des délais d’acheminement, de plus fort compte-tenu du mouvement de grève alors en cours à la poste

* les dates d’affranchissement des courriers ne correspondent pas nécessairement ( sic) aux dates auxquelles elle les a postés; le doute doit en tout état de cause lui bénéficier

* l’employeur, pourtant peu avare jusqu’à ce qu’elle tombe malade d’appels téléphoniques et de sms tardifs, n’a jamais pris contact avec elle pour s’enquérir de la date de son retour

* son absence prolongée a été provoquée par les faits de harcèlement moral dont elle a été victime de la part de l’employeur, subsidiairement par les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité.

Dans ses dernières conclusions, en date du 2 avril 2020, la sarl Chiche Nettoyage demande à la Cour de :

- confirmer le jugement déféré, en conséquence débouter M^me Le X de l’ensemble de ses demandes

- à titre reconventionnel, condamner M^me Le X au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

La sarl Chiche Nettoyage fait valoir en substance:

- s’agissant de la demande en requalification du contrat de travail

* M^me Le X recevait en début de mois un planning répartissant la durée de son travail entre les jours de la semaine

* M^me Le X n’était pas contrainte de se tenir constamment à sa disposition et a pu continuer de travailler chez ses autres employeurs

- s’agissant du licenciement,

* il a été décidé parce que M^me Le X, qui jusqu’à ce qu’elle décide de ne plus travailler pour la société avait l’habitude de l’informer quand elle était souffrante et donc empêchée de travailler, a une fois qu’elle a été placée en arrêt maladie le 1er mars 2018 décidé de ne plus la prévenir de ses absences et lui a adressé ses arrêts de travail avec retard, au mépris de ses obligations contractuelles et des dispositions de la convention collective, situation incompatble avec les effectifs de la société

* M. Le X ne peut pas utilement se prévaloir du mouvement de grève au sein de la poste car il était circonscrit à la distribution et ne touchait pas le bureau de poste de la commune dans laquelle elle réside

* M^me Le X ne justifie d’aucun fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et les remarques qui lui ont été faites sur la qualité de son travail résultent des doléances des clients de l’entreprise

* M^me Le X a été dotée des epi nécessaires.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 octobre 2021.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la requalification du contrat de travail

Suivant les dispositions de l’article L3123-27 du code du travail, un salarié à temps partiel doit être embauché au minimum 24 heures par semaine soit 108 heures par mois.

Suivant les dispositions de l’article L3123-6 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel doit être établi par écrit et préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

La non conformité, comme en l’espèce, du contrat de travail à temps partiel ou de ses avenants peut entraîner sa requalification en contrat de travail à temps complet.Cette requalification constitue simplement une présomption simple de temps complet que l’employeur peut renverser en démontrant, d’une part qu’il s’agissait d’un contrat à temps partiel et d’autre part que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler.

La charge de la preuve qui incombe à l’employeur porte donc sur deux points distincts: la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue et le fait que le salarié avait connaissance des rythmes de travail et qu’il ne devait pas rester à la disposition permanente de l’employeur.

Les bulletins de salaire produits par M^me Le X établissent qu’elle travaillait à temps partiel. M^me Le X, qui ne remet pas en cause le nombre d’heures mentionné sur chacun d’entre eux, ne le discute d’ailleurs pas.

Il résulte des éléments du dossier de première part que M^me Le X recevait le planning prévoyant une liste de chantiers à effectuer chaque jour, en début de mois, l’extrait du cahier de liaison produit par la salariée (pièce salariée n° 17) concernant en réalité C D, son collègue; de deuxième part que M^me Le X choisissait l’heure à laquelle elle embauchait (pièce employeur n° 25 ' Bonjour E, tu embauches à quelle heure ') et l’ordre dans lequel elle effectuait les chantiers attribués (pièces employeur n° 26, et n° 27 '
Pour Bacalan, vous me mettrez les clefs pour lundi, on sait jamais si j’ai le temps; au pire mardi si j’ai pas pu lundi; Si vous voulez) ; de dernière part que les heures complémentaires étaient positionnées en fonction des ménages que M^me X effectuait par ailleurs pour son propre compte (pièce salariée n°28 ' comme j’avais rien vendredi j’ai pris ma clienté de sainte eulalie de 10 à 12h; donc en cas d’heures sup faut que je sois là avant 10h'. Ce dont il convient de déduire que M^me Le X avait connaissance de ses rythmes de travail et n’était pas tenue de rester à la disposition de la société Chiche Nettoyge en permanence, qu’elle doit dès lors être déboutée de ses demandes en requalification, en rappel de salaire et en majoration de l’indemnité compensatrice de préavis. Le jugement sere confirmé de ces chefs.

Sur le harcèlement moral

Le harcèlement moral d’un salarié, défini par l’article L. 1152-1 du code du travail, est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le salarié est tenu, en application de l’article L. 1154-1 du code du travail, d’établir la matérialité de faits précis et concordants pouvant laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral à son égard.

Le juge, après s’être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s’ils permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de prouver que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que les décisions prises à l’égard du salarié sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, M^me Le X se prévaut :

- de la remise en cause systématique de la qualité de son travail une fois la société informée à l’issue de la première visite médicale de son statut de travailleur handicapé

- des observations déplaisantes dans le carnet de liaison, au vu et au su de tout le personnel

- des visites inopinées de l’employeur allant au-delà du pouvoir de direction

- des reproches injustifiés et systématiques de la part de l’employeur lorsqu’elle repassait au siège de l’entreprise à la fin de sa journée de travail pour déposer le véhicule et son matériel

- des appels téléphoniques de la part de l’employeur en dehors de ses heures de travail pour l’abreuver de reproches injustifiés

- d’avoir été traitée de menteuse

- des menaces de s’en prendre à son intégrité physiques de la part du compagnon de la gérante de la société.

Force est de constater que M^me Le X ne justifie ni d’avoir été menacée par M. Y, ni d’avoir été traitée de menteuse par l’employeur, ni d’avoir d’avoir été prise à partie par lui à la fin de sa journée de travail et en dehors de ses heures de travail.
Les observations consignées par l’employeur dans son courrier du 6 novembre 2017, le rappel écrit des consignes dont M^me Le X indique sans être aucunement contredite qu’il est postérieur à la visite médicale du 17 novembre 2017, les annotations portées par l’employeur dans le carnet de liaison ne sauraient, même pris dans leur ensemble, caractériser un harcèlement moral de la part de l’employeur dès lors qu’il s’évince de la lecture du courrier du 6 novembre 2017 que l’employeur a découvert l’état des locaux dont M^me Le X avait la charge lorsqu’il s’y est rendu pour faire le ménage durant l’absence pour maladie de M^me Le X, que la réalité de l’état de saleté de Doumerc, de Baysselance, de Orion, de Bacalan Le Bon et des bureaux de Imm Construction mentionné dans le courrier du 6 novembre 2017 n’est pas mise en cause par M^me Le X qui se contente de discuter le bien fondé des griefs formulés par Foncia relativement à l’entretien des parties communes du 15 rue Maucoudinat, que le rappel des consignes par écrit a été effectué après réception des doléances de Foncia et les constatations de l’employeur durant l’absence de la salariée pour maladie, que la lecture des extraits du cahier de liaison produits par la M^me Le X ( pièces 16,17,27, 28) établit qu’il a servi uniquement à partager des informations. C’est en conséquence à bon droit que les premiers juges ont écarté l’existence d’un harcèlement moral et débouté M^me Le X de ses demandes à ce titre. Le jugement déféré sera confirmé de ces chefs.

Sur l’obligation de sécurité

L’employeur qui méconnait son obligation de sécurité à l’égard de ses salariés engage sa responsabilité civile à l’égard de ces derniers.

M^me Le X ne réclame pas des dommages intérêts en réparation du préjudice résultant pour elle des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité mais des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que son absence pour maladie à l’origine de son licenciement a été provoquée par les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité. M^me Le X qui n’a pas été licenciée à la suite d’une inaptitude médicalement constatée ne peut qu’être déboutée de sa demande, sans qu’il soit besoin d’examiner les manquements qu’elle invoque.

Sur la rupture du contrat de travail

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement, qui détermine la cause du licenciement et fixe les limites du litige, est libellée comme suit:

' Madame,

Vous ne vous êtes pas présentée à l’entretien préalable du 23 avril 2018 auquel nous vous avions régulièrement convoquée par lettre du 11 avril 2018.

Cette absence n’ayant pas d’incidence sur le bon déroulement de la procédure de licenciement, nous vous notifions par la présente votre licencieent pour cause réelle et sérieuse.

En ce qui concerne les motifs de ce licenciement, il s’agit de ceux que nous comptions vous exposer durant l’entretien préalable précisé à savoir:

Il est préalablement rappelé que vous travaillez au sein de l’entreprise en qualité d’agent de propreté, statut employé, niveau AS3, échelon B, depuis le 2 mai 2017.

Le 1er mars 2018, vous vaez fait l’objet d’un arrêt de travail et ne vous êtes donc pas présentée à votre poste à cette date. Toutefois, vous ne l’avez adressé seulement le 3 mars 2018 et nous ne l’avons reçu que le 5 mars 2018, soit 4 jours après le début de votre arrêt de travail initial.

Cet arrêt indiquait une date de fin au 7 mars 2018. Vous deviez donc reprendre votre poste de travail au sein de notre entreprise dès le 8 mars 2018. Or, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste ce jour-là et vous n’avez même pas pris le soin de nous informer de la prolongation de votre absence.

Ce n’est que le 13 mars 2018 que nous avons reçu un arrêt de prolongation de votre part daté du 8 mars 2018, soit 5 jours après votre date de reprise présumée.

Ce nouvel arrêt prenait fin le 23 mars 2018, soit un retour potentiel au sein de notre société le lundi 26 mars 2018. Or, et à nouveau, vous ne vous êtes pas présentée ce jour-là, nous laissant sans nouvelle de votre part.

N’ayant pas pris le soin de nous prévenir de la nouvelle prolongation de votre absence, ni de nous adresser un justificatif dans les 48 heures de votre absence, nous avons été contraints de vous adresser une demande de justification par LRAR du 29 mars 2018.

Ce n’est que le 3 avril 2018 que nous recevions votre second arrêt de prolongation , adressé le 31 mars 2018, soit 8 jours après votre date de reprise présumée.Ce nouvel arrêt prenait fin le vendredi 6 avril 2018.Vous deviez ainsi reprendre votre travail le lundi 9 avril 2018.

Toutefois le lundi 9 avril 2018 vous ne vous présentiez pas à nouveau sur votre lieu de travail sans aucune information préalable ni justification. Vous nous avez adressé votre arrêt de prolongation une nouvelle fois avec beaucoup de retard puisque nous l’avons reçu que le 14 avril 2018, soit 5 jours après votre date de retour présumée.

Enfin, et alors que vous deviez reprendre votre poste de travail le lundi 23 avril 2018, et que nous vous attendions, vous ne vous êtes une nouvelle fois pas présentée, sans pour autant nous entenir informés. Ce n’est que le lendemain, soit le 24 avril 2018, que vous nous en avez informés.

En synthèse, à cinq reprises vous ne nous avez pas informés de vos absences et vous le les avez pas non plus justifiées dans les temps, et ce même après notre mise en demeure du 29 mars 2018.

En agissant de la sorte, vous avez considérablement manqué à vos obligations contractuelles dans la mesure où l’article 9 de votre contrat de travail dispose expressémement :

' en cas de maladie ou de force majeure, Madame Le X en informera la société le plus rapidement possible et par tout moyen, afin que toute disposition utile puisse être prise. Elle justifiera ensuite de son absence dans les 48 heures.' Ainsi, et étant dans l’incetitude totale quant à vos retours d’arrêt maladie, nous sommes dans l’impossibilité de pourvoir utilement à votre remplacement. Or, vous n’ignorez pas que nous sommes une société de petite taille puisque nous n’avons que trois salariés.

En conséquence, votre comportement désorganise considérablement notre organisation de travail et nous met dans une situation extrêmement délicate vis à vis de nos clients, nous faisant prendre le risque de perdre les marchés sur lesquels vous êtes affectée.

Pour l’ensemble de ces raisons, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis de 1 mois commencera à la date de première présentation de la présente lettre.

(…)'

Il s’en déduit que M^me Le X a été licenciée pour ne pas avoir informé l’employeur qu’elle était en arrêt de travail puis que son arrêt de travail se prolongeait, en violation de ses obligations contractuelles, et avoir ainsi désorganisé l’entreprise, en sorte que les développements de M^me Le X sur l’absence de précision dans la lettre de licenciement sur les perturbations liées à son absence et sur la nécessité de procéder définitivement à son remplacement sont inopérants.

L’article 9 du contrat de travail conclu le 3 mai 2017 prévoit ' Toute absence prévisible doit faire l’objet d’une autorisation de la direction. En cas de maladie ou de force majeure, M^me E Le X en informera la société le plus rapidement possible et par tout moyen, afin que toute disposition utile puisse être prise. Elle justifiera ensuite de son absence dans les 48 heures'.

Suivant les dispositions de l’article 4.9.1. Absences pour maladie ou accident de la convention collective applicable ' Le salarié doit informer le plus rapidement possible son employeur de son absence pour maladie ou accident et devra en justifier par certificat médical expédié dans les 3 jours, le cachet de la poste faisant foi, sauf situation imprévisible et insurmontable. Le défaut de justification de la maladie ou de l’accident dans le délai prévu au premier alinéa pourra entraîner, après mise en demeure, le licenciement du salarié. (…) ' .

En l’espèce, les courriers correspondants produits par l’employeur établissent que la prolongation d’arrêt de travail du 8 mars 2018 a été expédiée le 12 mars 2018, celle du 26 mars 2018 le 31 mars 2018, celle du 9 avril 2018 le 13 avril 2018, soit systématiquement au-delà du délai de 3 jours prévu à la convention; si M^me Le X soutient que les dates d’affranchissement ne correspondent pas nécessairement (sic) aux dates auxquelles elle a posté lesdits courriers, elle ne rapporte aucunement la preuve qui lui incombe de ce qui relève en l’état d’une simple allégation ; il n’est pas discutable que M^me Le X n’a jamais informé la société des prolongations décidées par son médecin traitant; M^me Le X, qui se contente de faire valoir que l’employeur n’a pas pris de ses nouvelles, ne le discute d’ailleurs pas .

Le comportement de M^me Le X, consistant par trois fois à ne pas informer l’employeur que son médecin traitant avait décidé de prolonger son arrêt de travail puis à expédier les certificats en justifiant au-delà du délai de 3 jours prévu à la convention collective applicable, caractérise de sa part un manquement à ses obligations contractuelles justifiant la rupture de son contrat de travail, de plus fort compte-tenu de l’effectif de l’entreprise.

Il se déduit de l’ensemble de ces circonstances que le licenciement de M^me Le X, par ailleurs régulièrement mise en demeure par le courrier du 29 mars 2018, repose sur une cause réelle et sérieuse .

M^me Le X, dont le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, est déboutée de sa demande en dommages intérêts pour rupture abusive.

La décision déférée est confirmée dans ses dispositions qui déboutent M^me Le X de ses demandes à ce titre.

Sur les dépens et les frais non répétibles

M^me Le X, qui succombe, doit supporter les dépens de première instance et d’appel. Le jugement déféré sera confirmé dans ses dispositions qui condamnent M^me Le X aux dépens et M^me Le X sera en sus condamnée aux dépens d’appel.

L’équité commande de ne pas laisser à l’employeur la charge de ses frais non répétibles d’appel. M^me Le X sera condamnée à lui payer la somme de 2000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME la décision déférée en toutes ses dispositions

Y ajoutant

CONDAMNE M^me Le X aux dépens d’appel ; en conséquence la DEBOUTE de la demande qu’elle a formée au titre de ses frais non répétibles

CONDAMNE M^me Le X à payer à la sarl Chiche Nettoyage la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps M. P. Menu