COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION B

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ARRÊT DU : 15 juin 2023

PRUD’HOMMES

N° RG 21/06924 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MPEK

Monsieur [A] [E]

Association FEDERATION SOS RACISME GIRONDE AQUITAINE

c/

Association PROTECTION SOCIALE DU BATIMENT ET DES TRAVAUX PUBL ICS (PRO BTP)

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée aux avocats le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 10 décembre 2021 (R.G. n°F 19/01742) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 20 décembre 2021.

APPELANTS :

[A] [E]

né le 12 Décembre 1982 à [Localité 4] (Rép Dém du Congo)

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

FEDERATION SOS RACISME GIRONDE AQUITAINE

prise en la personne de son représentant légal domiclié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

Représentés par M^e Aurélie NOEL de la SELARL HARNO & ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Association PROTECTION SOCIALE DU BATIMENT ET DES TRAVAUX PUBL ICS (PRO BTP) prise en la personne de son représentant légal domicilié en

cette qualité au siège social [Adresse 3]

Représentée par M^e Philippe LECONTE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Assistée de M^e FILIPPI de la SELARL LEXAVOUE substituant M^e Denis DEUR, avocat au barreau de NICE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 08 mars 2023 en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Eric Veyssière, président,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Cybèle Ordoqui, conseillère,

qui en ont délibéré.

greffière lors des débats : M^me Sylvaine Déchamps,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour.

EXPOSE DU LITIGE

Selon un contrat de travail à durée déterminée du 17 avril 2019 au 16 mai 2019, l’association de protection sociale du bâtiment et des travaux publics (ci-après l’association Pro Btp) a engagé M. [E] en qualité d’assistant commercial.

Par avenant du 16 mai 2019, le contrat de travail a été renouvelé jusqu’au 31 mai 2019.

Par avenant du 28 mai 2019, le contrat de travail a été renouvelé jusqu’au 1er octobre 2019.

M. [E] a été engagé par l’association Pro Btp en remplacement de Mme [H], absente en raison d’un arrêt maladie.

Le 13 décembre 2019, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de :

— voir condamner l’association Pro Btp au paiement de diverses sommes :

— à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— à titre de dommages et intérêts pour non respect de son obligation de sécurité,

— à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

— sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— voir ordonner l’exécution provisoire.

L’association Fédération Sos Racisme Gironde Aquitaine est intervenue volontairement et a sollicité du conseil de prud’hommes qu’il condamne l’association Pro Btp à diverses sommes :

— à titre de dommages et intérêts,

— sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par demande reconventionnelle, l’association Pro Btp a sollicité du conseil de prud’hommes qu’il condamne M. [E] et l’association Fédération Sos Racisme Gironde Aquitaine au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement de départage du 10 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Bordeaux a :

— débouté M. [E] de ses demandes,

— débouté la Fédération Sos Racisme Gironde Aquitaine de ses demandes,

— condamné in solidum M. [E] et la Fédération Sos Racisme Gironde Aquitaine aux dépens et à payer à l’association Pro Btp la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 20 décembre 2021, M. [E] et l’association Fédération SOS Racisme Gironde Aquitaine ont relevé appel du jugement.

Par ses dernières conclusions enregistrées le 23 janvier 2023, M. [E] sollicite de la Cour qu’elle :

— infirme le jugement déféré,

— déclare recevables et bien fondées les demandes de M. [E],

Statuant à nouveau,

— condamne l’association Pro Btp à lui verser les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et sécurité,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non renouvellement de son contrat pour des raisons discriminatoires,

— sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance,

— déboute l’association Pro Btp de ses demandes reconventionnelles.

Aux termes de ses dernières conclusions du 16 février 2023, l’association Pro Btp sollicite de la Cour qu’elle :

— confirme le jugement déféré,

— déboute M. [E] de ses demandes,

Y ajoutant,

— condamner M. [E] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens d’appel,

— déboute M. [E] de toutes ses demandes plus amples ou contraires.

L’association Fédération Sos Racisme Gironde Aquitaine n’a pas conclu et ne formule aucune demande dans la présente instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 février 2023.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, il y a lieu de se référer au jugement entrepris et aux conclusions déposées.

L’affaire a été fixée au 8 mars 2023 pour être plaidée.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la discrimination du salarié

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, la liste des discriminations prohibées sont recensées dont l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ainsi que les discriminations résultant de faits de harcèlement moral.

Pour évaluer si une situation est ou non discriminatoire, il est requis, non pas que les situations soient identiques mais seulement comparables.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail , le candidat à un emploi, à un stage ou à une formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la Loi du 27 mai 2008.

Il s’en déduit qu’il appartient d’abord au salarié qui s’estime victime de discrimination de présenter des éléments de faits précis laissant supposer l’existence d’une discrimination.

Il incombe à l’employeur de prouver que la situation ou que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le Juge forme sa conviction après après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utile.

M [E] fait valoir, en substance, qu’en raison des faits de racisme et de discrimination dont il aurait été victime, son employeur aurait manqué à son obligation d’exécuter loyalement son contrat de travail, à son obligation de sécurité et ne lui aurait ni renouvelé son contrat de travail à durée déterminée ni proposé un contrat de travail à durée indéterminée, comme convenu entre les parties.

Pour démontrer la discrimination dont il aurait été victime, le salarié soutient qu’une partie puis la totalité de ses missions lui ont été retirées, sans raison apparente, notamment les contrats dits 'décennales’ et que malgré ses demandes et ses formations, ses objectifs lui ont été fixés tardivement.

Il affirme avoir fait l’objet d’un traitement différent par rapport à son collègue embauché également en contrat à durée indéterminée et rajoute que ses collègues ont refusé de le former.

Il dit avoir dénoncé des faits de discrimination et de propos racistes à plusieurs reprises et estime que l’employeur n’a pris aucune mesure afin de garantir sa sécurité alors que devenu le 'souffre douleur’ de son équipe, son état de santé se dégradait.

Il fait état d’un appel téléphonique du 14 septembre 2019 au cours duquel le responsable régional a tenté de l’intimider suite auquel il a été à nouveau convoqué par la direction précisant que la réunion collective, organisée par son employeur avec l’ensemble de l’équipe, était un simulacre et que les propos racistes n’ayant pas cessé il a dû faire un nouveau signalement à la médecine du travail.

Le salarié rajoute qu’un collègue ayant tenu des propos racistes (' [U]') a été convoqué et qu’il lui a, simplement, été indiqué que cette expression n’était pas appropriée au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, iI déplore le fait de ne pas avoir été reçu par les ressources humaines à [Localité 5] malgré ses réclamations.

Enfin, il indique avoir appris par ses collègues le non renouvellement de son contrat et l’absence de proposition de contrat à durée indéterminée alors même que son travail avait donné entière satisfaction et qu’il s’assurait régulièrement de la poursuite de son contrat puisqu’une proposition de contrat à durée indéterminée lui avait été faîte, par sa direction.

L’association Fédération Sos Racisme Gironde Aquitaine n’a pas conclu et ne formule aucune demande dans la présente instance.

Contestant toute discrimination à l’encontre de M. [E], l’ association Pro Btp fait valoir, en substance, que le salarié fait état d’accusations de pures circonstances et qu’aucune pièce ne vient corroborer ses affirmations sur un traitement différent à son égard en raison de ses origines par rapport à ses collègues ou sur un quelconque harcèlement.

Les reproches qui lui ont été faits suite à des erreurs et les demandes de la responsable du salarié n’avaient que pour but de traiter correctement les demandes des clients car il était constaté que le salarié, malgré ses formations, ne maîtrisait pas parfaitement ses fonctions et des clients étaient insatisfaits.

L’employeur précise qu’en raison des formations dispensées l’attribution des objectifs n’est pas immédiate et ce pour l’ensemble des salariés concernés et l’attribution des objectifs n’influait pas sur la rémunération.

Il rajoute avoir respecté, en sa qualité d’employeur, son obligation de sécurité alors que le salarié dénoncait, lors d’une réunion au mois de septembre 2019, des faits de discrimination et avoir de ce fait organisé une réunion de l’ensemble des collaborateurs du pool C, sur les dispositions de la charte de la diversité, du règlement intérieur ainsi que des règles de l’entreprise.

En outre, le collègue l’ayant appelé '[U]', a été convoqué et repris sur ce point.

Reçu par la direction le salarié avait fait du chantage pour obtenir une promesse d’embauche à durée indéterminée arguant, qu’à défaut, il porterait plainte pour des faits de discrimination alors que les salariés de l’entreprise attestent de l’accueil chaleureux fait à M. [E] et de l’absence de toute discrimination au sein de l’équipe.

Par ailleurs, des salariés attestent du fait que M. [E] a une personnalité complexe et que de ce fait l’ambiance au sein de l’équipe a changé à son arrivée rajoutant que l’équipe féminine a pu être choquée par des propos sur leur aspect physique.

Enfin, l’employeur fait valoir qu’il n’était pas tenu d’informer le salarié du fait du non renouvellement du contrat à durée déterminée ou d’une proposition de contrat de travail à durée indéterminée alors même que la salariée que M [E] remplacait reprenait son poste de travail.

L’employeur conclut qu’aucune promesse d’embauche en contrat à durée indéterminée n’ayant été promise au salarié et ce dernier ayant renoncé, de lui même, à se porter candidat sur un poste à venir dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir lui avoir proposé un tel contrat.

En l’espèce, M. [E] a été embauché par l’association Pro Btp, par un contrat à durée déterminée du 17 avril 2019 au 16 mai 2019, au motif du remplacement d’une salariée, absente pour maladie, Mme [H].

Son contrat de travail a été renouvelé par avenant du 16 mai 2019 jusqu’au 31 mai 2019 et par avenant du 28 mai 2019 jusqu’au 1er octobre 2019, date à laquelle Mme [H] a repris son poste de travail.

Au soutien de ses prétentions, il fait valoir plusieurs faits qu’il convient d’examiner afin d’établir si l’ensemble de ces faits laissent supposer l’existence d’une discrimination dont le salarié aurait été victime.

Le retrait de ses missions et des objectifs fixés tardivement

A l’appui de ses affirmations le salarié verse aux débats un courriel de sa supérieure hiérarchique daté du 26 juillet 2019 ayant pour objet : 'consignes en mon absence'.

Par le biais de ce courriel sa responsable, Mme [K], lui demande explicitement de ne pas traiter de contrat de garantie décennale en son absence souhaitant vérifier à son retour de congés si 'les notions de base sur la décennale’ sont 'intégrées aussi'.

Il estime par ailleurs que la fixation de ses objectifs, le 12 juillet 2019, soit trois mois après son embauche, a été tardive.

La Cour relève de première part que l’employeur est en droit dans le cadre de son pouvoir de direction de ne pas souhaiter confier à un salarié, dont l’embauche est récente, certaines tâches sans avoir vérifié son degré d’acquisition et de deuxième part que le salarié ne conteste pas, n’avoir pas traité correctement certaines demandes de clients et avoir été repris sur ce point (courriel de M. [E] du 17 juillet 2019 et courriel du 18 mai 2020 de Mme [V] faisant état du mécontentement d’un client dont le contrat a été traité par M. [E] lors de son activité dans l’entreprise), pas plus qu’il ne démontre que des collègues venant d’être embauchés pouvaient traiter ces contrats alors qu’ils étaient en difficulté ou avaient commis des erreurs.

Concernant la fixation des objectifs trois mois après son embauche, l’employeur indique fixer des objectifs à l’ensemble de ses commerciaux après que ces derniers aient suivi leur formation, étant observé que ces objectifs étaient sans incidence sur la rémunération du salarié.

La Cour relève que Mme [T] atteste avoir été embauchée au mois de septembre 2019, avoir suivi une formation complète en vue d’occuper le poste d’assistante commerciale ainsi qu’avoir eu sa notification d’objectifs au mois de février 2020.

Les pièces produites aux débats démontrent encore que M. [M] embauché le 16 juin 2019, par contrat à durée déterminée sur un poste d’assistant commercial, se voyait délivrer ses objectifs le 2 septembre 2019.

Il résulte de ces éléments que M. [E], qui ne produit aucune pièce complémentaire sur ces points, ne démontre pas avoir été empêché de traiter certains contrats en l’absence de sa responsable, ni que ses objectifs aient été fixés tardivement, relèvent d’une quelconque discrimination de son employeur à son égard.

Un traitement différent par rapport à son collègue embauché également en contrat à durée déterminée et le refus de ses collègues de le former

Le salarié allègue d’un traitement différent à son égard de l’ensemble de l’équipe et du refus de ses collègues de le former.

Il produit des courriels attestant d’échanges tout à fait habituels entre des collègues sur le travail à effectuer ou à répartir et ne verse aux débats aucune pièce permettant de confirmer ses allégations et de ce fait d’établir une quelconque discrimination à son égard.

Son traitement différent par rapport à son collègue embauché également en contrat à durée déterminée et le refus de ses collègues de le former n’étant nullement démontrés par les pièces versées aux débats par les parties, ces deux griefs seront écartés.

Les propos racistes

M. [E] soutient avoir fait l’objet de propos racistes.

Il ressort des pièces produites par les parties qu’il est avéré qu’un collègue de travail l’a nommé '[U]' devant la machine à café et que le salarié en a informé sa responsable à son retour de congés le 19 août 2019.

La Cour relève que le prénom '[U]' est un prénom d’origine hébraïque répandu en Espagne et que s’il est incongru ou inadapté dans un cadre professionnel il ne fait en rien référence aux origines de M. [E].

Par ailleurs, le salarié affirme que ses collègues lui auraient dit 'il n’y a jamais eu de noirs dans l’équipe', sans qu’aucun témoin ne confirme cette allégation, au demeurant factuelle et non injurieuse ou raciste.

Les salariés de l’équipe attestent de l’accueil chaleureux du salarié parmi eux, accueil confirmé par une photographie de l’équipe versée aux débats par M. [E] et reflétant un esprit de camaraderie.

En outre, la Cour relève que le salarié verse aux débats des échanges de SMS cordiaux avec des membres de son équipe ne révélant pas plus de faits précis de discrimination à son encontre.

Les attestations de salariés versées aux débats (attestations de Mme [K], Mme [Y], M. [B]), par l’employeur, font état de la complexité de la personnalité de M. [E], de ses appréciations sur le physique de ses collègues féminines ou de ses appréciations sur ses supèrieurs, appréciations à l’origine d’une détérioration de l’ambiance de travail.

Enfin, le salarié ne conteste pas avoir eu des attitudes inapropriées sur son lieu de travail comme celle de cirer ses chaussures ou encore de vouloir venir en aide à sa responsable, qui lui semblait moins compétente professionnellement que lui sur certains sujets.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le salarié ne démontre pas avoir fait l’objet de propos racistes bien que l’emploi du nom '[U]' soit inapproprié dans un contexte professionnel, il ne fait nullement référence à ses origines et n’a pas de connotation raciste.

Le grief de propos racistes tenus à son encontre sera par conséquent écarté.

La dénonciation des faits de discrimination et de propos racistes et l’absence de réaction de l’employeur

Il ressort des pièces versées aux débats que le salarié a informé son employeur du 5 septembre 2019 de son sentiment de faire l’objet de discrimination, en raison de ses origines et par un courriel du 20 septemble 2019, sa responsable dès le retour de congés de cette dernière.

A l’examen des pièces produites le seul propos avéré est l’utilisation du terme '[U]'par un de ses collègues à son égard.

L’employeur justifie avoir reçu ce collègue de travail et l’avoir recadré ce qui n’est pas contesté par M. [E] qui a , par ailleurs, été reçu par ses supérieurs hiérarchiques les 13 et 16 septembre 2019.

Le 16 septembre 2019, une réunion a été organisée en présence de ses supérieurs hiérarchiques et de l’ensemble de l’équipe afin de rappeler le règlement intérieur de l’entreprise, les règles de vie et la charte de la diversité en vigueur dans l’entreprise.

Comme précédement précisé le salarié a indiqué le 19 septembre 2019 que cette réunion 'a sur le coup porté ses fruits’ sans qu’il rapporte la preuve d’une quelconque discrimination à son égard postérieurement à cette réunion.

La Cour relève enfin que l’employeur a répondu aux nombreux courriels de M. [E], qui se plaignait de son traitement et de son mal être, de manière respectueuse et faisant état des difficultés d’intégration de ce dernier et de ses attitudes inadaptées ne favorisant pas son intégration dans l’équipe (courriels de M. [F] du 18 septembre 2019, du 20 septembre 2019).

Echouant à rapporter la preuve d’une discrimination en raison de ses origines antérieurement ou postérieurment à cette réunion et sans qu’il soit démontré que l’employeur dans sa réaction au sentiment de discrimination du salarié ait commis une discrimination à son égard, ces griefs seront écartés.

Le non renouvellement de son contrat et l’absence de proposition d’un contrat de travail à durée indéterminée

La Cour relève qu’aucun élément ne vient démontrer qu’il était convenu que le contrat de travail à durée déterminée du salarié soit renouvelé alors même que la salariée qu’il remplacait reprenait son poste de travail.

Par ailleurs, l’employeur n’avait aucune obligation d’informer M. [E] soit de son absence de renouvellement de contrat à durée déterminée soit de l’absence de proposition d’un contrat de travail à durée indéterminée, qui relevait du pouvoir d’appréciation et de direction de l’employeur.

En sus, force est de constater que M. [F], directeur commercial, atteste ne pas avoir promis de contrat à durée indéterminée à ce dernier.

L’employeur ne conteste pas avoir indiqué au salarié qu’il examinerait sa candidature à un poste dans l’entreprise, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, au même titre que toutes celles qui seraient présentées ( attestation de M. [I]) , mais que M. [E] a renoncé de lui même à présenter sa candidature.

Enfin, au vu des attestations produites par l’employeur (attestations de Mme [K], Mme [Y], M. [B]) relatant les tensions existantes au sein de l’équipe de par la personnalité complexe de M. [E], le fait que ses collègues aient pu lui dire que son contrat ne serait pas renouvelé ne démontre pas plus qu’il a été victime de discrimination, sur son lieu de travail, par son employeur.

Il résulte de ces éléments que le non renouvellement du contrat de travail à durée déterminée du salarié alors que la salariée qu’il remplacait reprenait son poste de travail et l’absence de proposition d’un contrat à durée indéterminée alors que le salarié renoncait de son propre chef, le 25 septembre 2019, à maintenir sa candidature pour un poste ouvert dans l’entreprise, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, ne démontrent en rien une quelconque discrimination de l’employeur à son égard.

Ces griefs seront écartés.

Il se déduit de l’ensemble des éléments précités que M. [E], qui s’estime victime de discrimination, ne présente aucun fait précis laissant supposer l’existence d’une discrimination.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

Sur l’obligation de loyauté

Il résulte des dispositions de l’article l’article L.1222-1 du code du travail que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

M. [E] soutient qu’à compter de la dénonciation des faits de racisme dont il était victime l’employeur lui a retiré progressivement ses missions, lui a fixé tardivement ses objectifs, lui a réservé un traitement différent par rapport à un collègue dans une situation professionnelle identique et a informé ses collègues, avant lui, du non renouvellement de son contrat.

En l’espèce, au vu des éléments précités il a été démontré que le salarié échoue à démontrer la réalité des griefs invoqués à l’encontre de l’employeur pour caractériser une exécution déloyale du contrat de travail, par ce dernier.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité

L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dont il lui appartient d’assurer l’effectivité. Cette obligation lui impose de prendre toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, mais également toutes les mesures propres à faire cesser les agissements mettant en péril la santé ou la sécurité des salariés.

M. [E] soutient avoir été victime de discrimination et de propos racistes au sein de l’entreprise dans l’indifférence de son employeur qui n’a pas pris les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et sa santé.

En l’espèce, sans que les propos racistes ou toute autre discrimination soient démontrés au vu des pièces versées aux débats et des éléments sus cités, l’employeur démontre avoir reçu et recadré le salarié ayant prénommé '[U]', M. [E] '[U]'ce qui n’est pas contesté par ce dernier.

Par ailleurs, l’employeur justifie avoir reçu le salarié qui se disait victime de propos racistes par un courriel du 5 septembre 2019, les 13 et 16 septembre 2009 et avoir organisé une réunion le 16 septembre 2019, en présence du responsable commercial, M. [F], du directeur régional adjoint, M. [I] et de l’ensemble de l’équipe, afin de rappeler le règlement intérieur ainsi que les règles de vie et la charte de la diversité en vigueur dans l’entreprise.

Aucune pièce versée aux débats ne démontre que des propos racistes, dont on ne sait pas exactement lesquels ont été proférés à l’encontre du salarié, ne sont démontrés avant ou après cette réunion, dont le salarié écrira dans son courrier du 18 septembre 2019 ' sur le coup elle a porté ses fruits'.

Il est également relevé qu’un courrier du 25 octobre 2019, signé par le Directeur des ressources humaines, l’employeur a répondu sur chaque point des accusations et doléances évoquées par le salarié.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a pris les mesures nécessaires, après avoir été informé du fait que le salarié s’estimait victime de discrimination, pour garantir sa sécurité et sa santé.

En outre, il convient de préciser que le salarié dit avoir été le 'souffre douleur’ de son équipe sans que cette affirmation ne soit corroborée par les pièces versées au dossier, par les parties.

Il convient de confirmer le jugement déféré sur ce point.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

M. [E], qui succombe, doit supporter les dépens de première instance et les dépens d’appel, au paiement desquels il sera condamné, le jugement déféré étant confirmé en conséquence.

L’équité commande de ne pas laisser à l’Association Protection Sociale du Bâtiment et des Travaux Publics la charge des frais non compris dans les dépens exposés à hauteur d’appel.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile , M. [E] sera condamné à lui payer la somme de 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [E] à payer à l’Association Protection Sociale du Bâtiment et des Travaux Publics la somme de 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE M. [E] aux dépens d’appel.

Signé par Eric Veyssière, président et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps E. Veyssière