Arrêt n° 21/00078

03 Février 2021

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N° RG 19/00525 – N° Portalis DBVS-V-B7D-E66V

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Thionville

18 Février 2019

[…]

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

trois Février deux mille vingt et un

APPELANTE

 :

S.A. ATEP,

prise en la personne de son représentant légal

zone des […]

[…]

Représentée par M^e Stéphane VUILLAUME, avocat au barreau de METZ

Représentée par M^e Philippe WITTNER, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMÉ

 :

M. L P X

[…] et D E

[…]

Représenté par M^e Eric MUNIER, avocat au barreau de THIONVILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 Décembre 2020, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Anne-D WOLF, Présidente de Chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me Anne-D WOLF, Présidente de Chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

Madame Laëtitia WELTER, Conseillère

Greffier, lors des débats : M. M LASNE

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Anne-D WOLF, Présidente de Chambre, et par M. M LASNE, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

M. L P X a été embauché par la société Assistance Travaux pour Environnement Propreté (ATEP), selon contrat à durée indéterminée, à compter du 1^er juillet 1999, en qualité de conducteur.

La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des activités du déchet.

M. X percevait un salaire mensuel brut de 1.724,79 euros.

Le 18 mai 2009, M. X a été placé en arrêt de travail suite à un accident de trajet au cours duquel il a renversé mortellement un piéton. Suite à cet accident, M. X a bénéficié d’arrêts de travail successifs, puis d’aménagements de son contrat de travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.

Par un avis du 13 octobre 2017, le médecin du travail l’a déclaré apte à son poste mais avec diverses restrictions.

M. X s’est vu notifier deux sanctions disciplinaires avec des mises à pied de huit jours et deux jours, le 06 juin 2017 et le 15 février 2018.

M. X a déposé une main-courante à l’encontre de son employeur, le 26 mars 2018 au motif qu’il aurait subit un harcèlement moral.

Par acte introductif enregistré au greffe le 11 avril 2018, M. X a saisi le Conseil de prud’hommes de Thionville aux fins de :

• Déclarer M. X bien fondé en ses demandes, en constatant l’existence d’un harcèlement moral du fait de son employeur, la société ATEP groupe Veolia,

• Constater le licenciement de M. X du fait des fautes de l’employeur,

• Condamner la société ATEP groupe Veolia à payer à M. X les sommes suivantes :

• 2.127,98 euros au titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement,

• 10.852, 89 euros au titre des indemnités de licenciement,

• 5.000 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral,

• 2.127,98 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

• 2.127, 98 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

• 3.774, 29 euros au titre des heures supplémentaires dues,

• Dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir,

• Condamner la société ATEP à fournir à M. X son certificat de travail, son attestation pôle emploi rempli et son reçu pour solde de tout compte,

• Condamner la société ATEP à payer à M. X la somme de 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

• Condamner les défendeurs aux entiers frais et dépens de la procédure,

• Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Par jugement du 18 février 2019, le Conseil de prud’hommes de Thionville, section commerce, a statué ainsi qu’il suit :

• Constate l’existence d’un harcèlement moral subi au détriment de M. X,

• Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X,

• Déclare qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• Condamne la Société ATEP – SA Groupe Véolia à payer à M. X :

• 2.127,98 euros au titre de dommages et intérêts pour non respect de la procédure de licenciement,

• 10.852, 89 euros au titre des indemnités de licenciement,

• 5.000 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral,

• 2.127,98 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

• 2.127, 98 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

• 3.774, 29 euros au titre des heures supplémentaires dues,

• Ordonne la délivrance par la Société ATEP – SA Groupe Véolia d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle Emploi et d’un solde de tout compte à M. X, ce sous astreinte, pour chacun desdits documents, de 20,00 euros par jour de retard commençant à courir à partir du quinzième jour suivant la notification du présent jugement, le Conseil se réservant la faculté de liquider ladite astreinte le cas échéant,

• Condamne la société à payer à M. X la somme de 1.500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

• Condamne la société aux éventuels dépens de l’instance, y compris ceux liés à l’exécution du présent jugement,

• Ordonne l’exécution provisoire du présent jugement sur le fondement de l’article 515 du Code de Procédure Civile, ce pour l’ensemble des condamnations qui sont prononcées à l’encontre de la Société ATEP – SA Groupe Veolia,

• Condamne la société aux intérêts au taux légal sur l’ensemble des sommes accordées à compter de la notification du présent jugement,

Par déclaration formée par voie électronique le 26 février 2019 et enregistrée au greffe le jour même, la SA ATEP a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui a été notifié le 20 février 2019 au vu de l’émargement de l’accusé de réception postal.

Par ses dernières conclusions datées du 05 novembre 2019, notifiées par voie électronique le jour même, la société SA ATEP demande à la Cour de :

• Sur l’appel principal, dire et juger l’appel de la société ATEP bien fondé,

• En conséquence, infirmer le jugement du 18 février 2019 dans son intégralité,

• Dire et juger que la prise d’acte de M. X est irrecevable,

• Subsidiairement, dire et juger que la prise d’acte de M. X est mal fondée,

• Débouter M. X de l’intégralité de ses demandes,

• Sur l’appel incident, dire et juger l’appel incident de M. X mal fondé,

• En conséquence, débouter M. X de l’intégralité de ses demandes,

• En tout état de cause, condamner M. X à verser à la société ATEP la somme de 2.500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

• Le condamner aux entiers frais et dépens.

Par ses dernières conclusions datées du 14 août 2019, notifiées par voie électronique le 16 août 2019, M. X demande à la Cour de :

• Débouter la SA ATEP de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

• Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué 2.127,98 euros d’indemnité compensatrice de préavis et 2.127,98 euros d’indemnité compensatrice de congés payés,

• Statuant à nouveau, condamner la SA ATEP à verser à M. X la somme de 4.255,96 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis majorée de 425,60 euros bruit d’indemnité de congés payés sur préavis,

• Y ajoutant, condamner la SA ATEP à verser à M. X la somme de 31.920 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

• Condamner la SA ATEP à verser à M. X la somme de 3.000 euros par application de l’article 700 du Code de procédure civile.

• Condamner la SA ATEP aux entiers frais et dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 08 septembre 2020.

Il convient en application de l’article 455 du Code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre préliminaire, il convient de préciser le cadre de la demande, puisque le salarié indique dans ses conclusions d’appel qu’il a voulu en saisissant le conseil de prud’hommes demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, tandis que l’employeur évoque une prise d’acte.

Même si la formulation employée par M. X dans sa demande initiale (« constater le licenciement de M. X du fait des fautes de l’employeur ») était juridiquement incorrecte, le licenciement étant le fait de l’employeur, tandis que le salarié peut rompre le contrat de travail soit en demandant sa résiliation judiciaire, à décider par le juge, soit en prenant immédiatement acte de la rupture du contrat du travail aux torts de l’employeur, le conseil de prud’hommes a justement retenu que M. X, qui n’a pas adressé d’écrit à la SA ATEP pour lui indiquer clairement qu’il mettait fin à la relation contractuelle du fait du harcèlement moral dont il s’estimait victime, avait voulu par sa saisine demander la résiliation judiciaire de son contrat et non déjà prendre acte de sa rupture.

La SA ATEP sollicite en l’occurrence pour le motif de cet absence d’écrit adressé à la société que la demande de prise d’acte soit déclarée irrecevable, mais il n’y a pas lieu de prononcer une telle irrecevabilité puisque effectivement il n’y a pas eu prise d’acte, l’appelante précisant d’ailleurs que M. X était en arrêt de travail au jour où le conseil a statué, donc que le contrat de travail était toujours en cours.

La demande de résiliation judiciaire est pour sa part parfaitement recevable et il convient de rappeler que, selon une jurisprudence constante, la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur si les manquements de ce denier à ses obligations contractuelles, tels qu’invoqués par le salarié, le justifient, le juge devant apprécier les manquements imputés à

l’employeur au jour de sa décision et ceux-ci devant être d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles, et cette résiliation produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La résiliation judiciaire prend effet au jour où elle est prononcée, sauf la possibilité pour le juge de fixer cet effet à une date antérieure, si le salarié n’est pas resté au service ou à la disposition de l’employeur.

M. X n’invoque en l’occurrence qu’un seul grief, bien qu’il évoque différents faits, qui est un harcèlement moral, dont il faut apprécier s’il est établi, avant d’envisager ses éventuelles conséquences sur la rupture du contrat de travail.

sur le harcèlement moral et la résiliation judiciaire du contrat de travail pour ce motif

L’article L. 1152-1 du Code du travail stipule qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Le harcèlement moral s’entend en l’occurrence selon sa définition commune d’agissements malveillants envers un subordonné ou un collègue en vue de le déstabiliser, le tourmenter ou l’humilier.

S’agissant de la preuve du harcèlement, l’article L.1154-1 du même code précise que lorsque survient un litige relatif notamment à l’application de l’article L. 1152-1, « le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »

En l’espèce, M. X fait valoir, à l’appui du harcèlement moral qu’il invoque, le fait que l’employeur connaissait parfaitement les difficultés psychologiques qu’il rencontrait depuis l’accident mortel de 2009, puisqu’il était placé en mi-temps thérapeutique et que la société devait aménager ses tournées pour lui éviter les centres villes et agglomérations ainsi que le lieu de l’accident, mais qu’un changement de direction a entraîné un changement radical d’attitude à son égard ; ainsi il a été sanctionné à deux reprises de manière injustifiée, renvoyé à une reprise chez lui sans motif et s’est vu remettre un planning prévoyant un passage près du lieu de l’accident.

Il reproche aussi à l’employeur de ne pas avoir tenu compte des recommandations du médecin du travail, qui a ainsi méconnu l’obligation de sécurité qui lui incombe en vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, et estime que, tant les sanctions injustifiées, que ce non-respect de l’avis du médecin du travail constituent des agissements répétés de nature à caractériser le harcèlement moral.

Pour justifier de faits pouvant laisser supposer, pris dans leur ensemble comme l’exige la jurisprudence, ce harcèlement moral, le salarié produit :

• quatre avenants à son contrat de travail initial du 1^er juillet 1999, datés du 1^er septembre 2016, du 6 octobre 2016, du 1^er mars 2017 et du 24 octobre 2017, prévoyant, sur avis du médecin traitant, de transformer le temps plein de M. X en mi-temps thérapeutique de conducteur de matériel de collecte pour un temps partiel de 17,50 heures par semaine, soit 75,83 heures mensuelles, en l’occurrence sur deux ou trois plages hebdomadaires de 6h à 13h45 en alternance ;

une attestation de M. F G, psychologue clinicien, en date du 20 septembre 2017, qui indique que M. X a été suivi par le centre médico-psychologique de Hayange à partir

• du 25/05/2009 pour des symptômes post-traumatiques suite à un accident professionnel de la circulation avec décès, qui sont devenus gérables au bout de six mois, puis qu’il a consulté à plusieurs périodes sur des séquences courtes et que depuis juin 2017, les symptômes sont réapparus de manière envahissante, « le conteste institutionnel ayant favorisé la réémergence de conduites d’évitement anxiogènes » , nécessitant la reprise des consultations de psychothérapie ;

• une décision de la CPAM en date du 24 août 2010 lui ayant reconnu un taux d’incapacité permanente de 5 % pour un syndrome anxio-dépressif par suite de l’accident, reconnu comme accident du travail ;

• la décision de la MDPH de Moselle en date du 27 août 2018 lui ayant reconnu la qualité de travailleur handicapé, avec maintien dans l’emploi en milieu ordinaire ;

• une attestation de son épouse, M^me X H, qui évoque le traumatisme subi par son mari d’avoir assisté et été responsable du décès d’un piéton, de l’aménagement de son poste de travail obtenu des ressources humaines et de l’attitude actuelle de la direction à son égard ;

Ce témoignage, qui doit être pris avec la circonspection qui s’impose, compte tenu du lien matrimonial, ne rapporte cependant pas de fait dont cette personne aurait été directement témoin, celle-ci ne parlant que du ressenti du salarié ou de faits rapportés par lui.

• la fiche d’aptitude médicale établie par le D^r Y, médecin du travail, le 13 octobre 2017, sur « reprise après accident de travail », déclarant M. X « apte à la reprise dans le cadre du mi-temps actuel et avec aménagement de poste limitant autant que possible les situations de stress (conduite en centre ville de grosses agglomération) ; au début un travail en doublure est conseillé pendant trois semaines. »

Il convient de relever qu’au vu de l’attestation de paiement des indemnités journalières produite par le salarié et de ses bulletins de salaire, M. X a été en arrêt de travail du 17 juillet au 8 octobre 2017 dans le cadre d’une rechute de son accident de travail du 18/05/2009.

• le courrier adressé en date du 6 juin 2017 par la SA ATEP, en la personne de M. Z (directeur de l’unité opérationnelle), à M. X, lui notifiant une mise à pied d’une durée de 8 jours, pour les motifs suivants :

* le refus, qualifié de fait d’indiscipline caractérisée, de M. X, le 11 avril 2017, à la vue de son planning, de collecter le client SNC Les Arènes de Metz « au prétexte que ce client se trouvait au centre ville de Metz », l’employeur écrivant que :

« Votre hiérarchie vous a rappelé que ce client était prévu à votre planning et que peu importe la situation géographique, vous deviez aller le collecter. Votre hiérarchie vous a par ailleurs précisé que ce client ne se trouvait pas au centre ville de METZ.

Votre hiérarchie vous a téléphoné dans la matinée pour vous rappeler de bien collecter le client SNC Les Arènes de Metz, tel que prévu à votre planning.

Vous avez opposé un nouveau refus et au final vous êtes rentré au dépôt sans avoir collecté le client SNC Les Arènes de Metz.

De tels faits sont intolérables et caractérisent un refus de travail que nous ne saurions accepter.

Ils constituent un manquement grave à la discipline de l’entreprise.

Il vous incombe de respecter votre planning de travail et de réaliser toutes les collectes prévues au planning. Il s’agit d’une obligation professionnelle à laquelle vous ne pouvez en aucun cas déroger. »

* le refus, le 3 mai 2017, alors que les réparations sur son camion habituel n’étaient pas achevées à sa prise de poste, d’effectuer à la demande de sa hiérarchie, vers 7h45, sa tournée avec un autre camion disponible sur le parc, M. X ayant attendu que son camion soit réparé pour démarrer sa tournée vers 9h.

L’employeur précise, sur l’explication donnée par M. X qu’il n’était pas formé sur les véhicules de type Man, que ceux-ci ne requièrent pas de formation spécifique, et qu’il a également refusé d’utiliser un véhicule Mercedes du même type que son camion.

* le 5 mai 2017 un départ de son poste à 12h15, avant la fin prévue de son service à 13h45, car il devait collecter un client Fremarc à Argancy, dont la benne était en fait vide, une anomalie dans sa tournée dont il n’a pas prévenu comme exigé sa hiérarchie ou l’exploitation, qui aurait été susceptible de lui ré attribuer le cas échéant un autre client à collecter.

• un courrier à l’en-tête de la CGT adressé par M. X à son employeur, non daté, avec pour objet la contestation de la mise à pied du 6 juin 2017, par lequel il dit renouveler ses explications, à savoir qu’il est en mi-temps thérapeutique suite à son accident de 2009, qu’il avait indiqué à M. Z lors de la signature de son avenant prévoyant ce mi-temps qu’il ne pouvait pas collecter dans les centres villes de Thionville et Metz, que cela n’avait pas posé de problème jusqu’à présent, mais que désormais la direction insistait pour qu’il collecte en ville, M. A (dont la fonction n’est pas précisée) lui ayant indiqué sur sa demande que le client Les Arènes se trouvait au centre de Metz, M. X précisant « comprenez donc dans quel état psychologique je me suis retrouvé ce matin là ».

M. X ajoute qu’il stresse à l’idée d’utiliser des véhicules Mercedes car il a eu son accident avec un véhicule de cette marque et qu’il avait dit être d’accord pour faire une formation de quelques jours pour la conduite des véhicules Man et, à la fin de son courrier, explique qu’il conteste tous les autres faits évoqués et trouve la sanction particulièrement sévère.

• le courrier adressé par la SA ATEP, toujours en la personne de M. Z, à M. X le 15 février 2018 pour lui notifier une mise à pied de 2 jours pour le motif que le 7 décembre 2017, chez le client Suez à Flevy il avait adopté un comportement dangereux, à savoir que, alors qu’il devait procéder au vidage de la benne de déchets industriels banals du client Telerep, il s’était placé en bordure du quai de vidage pour débloquer des déchets restés coincés dans la benne à l’aide d’une perche, en infraction au protocole de sécurité en vigueur sur le site en raison d’un risque de chute – l’employeur précisant qu’en mode dégradé, le salarié aurait du poser la benne à plus de 3 mètres du quai pour débloquer les déchets en toute sécurité.

L’employeur admet dans ce courrier l’explication donnée par M. X, à savoir qu’il avait déjà signalé que le dysfonctionnement du vidage était du à la présence d’une barre de renfort mal placée sur la benne et que ce signalement n’avait pas été pris en compte par l’exploitation, mais maintient que ce problème technique n’excuse pas son comportement et que les faits constituent un manquement aux règles impératives de sécurité qu’il ne peut tolérer.

le courrier manuscrit adressé le 16 février 2018 à son employeur pour contester cette mise à pied, dans lequel il évoque sa conscience professionnelle, l’impossibilité sur le site de Flévy d’évaluer la distance de sécurité de 3 mètres et surtout « ces personnes avertient par ce disfonctionnement qui n’ont pas réagient en temps voulu pour éviter comme vous sévez si bien le dire ce « manque à la sécurité »».

• un feuillet manuscrit établi en ces termes : « Prévu pour travailler le jeudi 15 mars 2018, je me suis présenté sur mon lieu de travail à 6 heures. Aucune charge de travail ne m’a été présentée en me disant de rentrer chez moi, vu avec responsable, M. A », signé par M. X et apparemment M. A

•

• une feuille de route valant lettre de voiture pour le vendredi 6 avril 2018 au nom de M. X, prévoyant la collecte de bois d’emballages bruts chez un client THOME MANOM, 60 route de Luxembourg à Manom, avec les mentions manuscrites « passage devant le lieu de l’accident », visiblement de la main de M. X, et « ANNULER » ;

• un feuillet dactylographié daté du 6 avril 2018 rédigé en ces termes « Je soussigné, M. C J, délégué syndical CGT et membre de la DUP chez ATEP VEOLIA à Argancy, certifie que M. X L est souvent convoqué par la direction. De par mes fonctions je l’ai assisté à chaque fois. J’ai pu alors constater qu’il était souvent sanctionné, pour des motifs qui sont en contradiction avec son poste aménagé. »

Si ce document est signé par son auteur, la Cour constate cependant qu’il ne s’agit pas d’une attestation en bonne et due forme, l’intéressé n’ayant notamment pas joint de pièce d’identité.

La Cour relève aussi que s’il résulte des lettres de sanction que M. C a assisté M. X lors de l’entretien préalable ayant précédé la mise à pied du 15 février 2018, le salarié était par contre assisté de M. M N lors de l’entretien préalable ayant précédé celle du 6 juin 2017, de sorte que le témoin, contrairement à ce qu’il affirme, n’a accompagné le salarié qu’à une seule reprise pour un entretien avant sanction.

Son attestation doit dès lors être écartée des débats comme manquant à l’évidence d’objectivité, surtout que M. X n’a pas été souvent sanctionné pour des motifs contraires à son poste aménagé comme allégué, une seule des deux sanctions ayant porté sur un déplacement que le salarié estimait ne pas être dans ses capacités.

• enfin la déclaration de main-courante faite par lui le 26 mars 2018 auprès de la police de Thionville, qui, après une explication de M. X sur son accident de la route de 2009, sur le fait que depuis il a des sueurs froides et panique lorsqu’il conduit en ville et que l’employeur en avait tenu compte, mentionne que le plaignant a déclaré que :

« Seulement, depuis peu, nous avons changé de direction et ces derniers ne tiennent plus compte de cette restriction.

Donc ils me harcèlent en me mettant plusieurs fois des mises à pieds.

Donc je me suis rendu chez le médecin du travail pour qu’il m’établisse un certificat médical pour restreindre ma conduite en zone rurale.

Et je suis allé demander conseil à mon syndicat, la CGT qui eux ont pris des mesures que la hiérarchie a ignoré. Donc ils m’ont conseillé de venir faire cette présente main courante pour qu’ils puissent faire un dossier au tribunal des « Prudhomme ».

Je fais cette main courante pour vous faire part des faits. »

La SA ATEP fait valoir, s’agissant de ces éléments de fait, qu’elle a toujours respecté les préconisations du médecin du travail, qui ne l’a jamais averti du moindre problème concernant le salarié, dont elle a accepté qu’il soit placé en mi-temps thérapeutique, que l’avis rendu par le médecin du travail suite à une visite de reprise le 13 octobre 2017 a déclaré M. X apte à son poste avec seulement une limitation « autant que possible » des situations de stress, dont la conduite en centre

ville de grosses agglomérations, mais sans qu’il ne soit question d’éviter le lieu de l’accident ; qu’elle justifie, en produisant ses plannings, que d’octobre 2017 à mars 2018 elle a toujours fait le maximum pour que les déplacements de M. X se fassent loin des grandes villes, bien qu’exceptionnellement ce ne soit pas toujours possible ; enfin que M. X était anciennement affecté au secteur de Maizières les Metz, mais que les besoins des clients ont nécessité qu’il change de secteur, ce qu’il n’a apparemment pas accepté.

S’agissant des sanctions disciplinaires, l’employeur relève qu’il n’y en a eu que deux, parfaitement justifiées (il s’en explique longuement dans ses conclusions), qui sont sans rapport avec les préconisations du médecin du travail, la première étant intervenue bien avant, faisant aussi valoir que l’aménagement de son poste ne prive pas le salarié du respect des règles internes et de la discipline en vigueur au sein de l’entreprise.

L’employeur conteste enfin la validité de l’attestation de M. C, avec qui il a été en conflit, et observe que la déclaration de main-courante a été déposée pour les besoins de la cause, peu avant la saisine du conseil de prud’hommes.

La SA ATEP produit, outre les plannings susvisés et un extrait du compte client au nom de THOME MANOM :

• une note établie le 28 juillet 2016 par M. Z, pour communiquer à M. X, suite à une conversation qu’ils ont eu le 22 juillet 2016, deux itinéraires lui permettant de collecter les clients du secteur de Manom au départ du dépôt Evapur (apparemment en évitant le lieu de l’accident)

• une attestation de témoin émanant de M. O A, chauffeur PL, qui explique que son rôle est de faire partir ses collègues en tournée en leur donnant papiers du véhicule et plannings du jour avec les explications nécessaires, mais qu’en aucun cas il n’oblige ceux-ci à suivre un itinéraire précis pour collecter les clients, enfin que c’est lui qui, avec l’expérience acquise, règle tous les problèmes au quotidien, avec le matériel roulant ou les plannings, dont il rend compte ensuite à ses supérieurs hiérarchiques.

Au vu de ces documents et explications, la Cour relève ou estime que :

• l’absence de fourniture de travail du 15 mars 2018, sur laquelle l’employeur est muet dans ses écrits, n’a pas été préjudiciable à M. X, puisque son bulletin de salaire du mois concerné ne mentionne aucune retenue pour un jour non travaillé ; elle ne peut pas non plus constituer un acte supposant un harcèlement, ce fait, que l’on peut penser avoir été motivé par une absence de clients à collecter ce jour-là, étant resté unique et sans conséquence ;

• la feuille de route du 6 avril 2018 prévoit certes une collecte à Manom, lieu où M. X dit avoir eu son accident, mais l’employeur prouve que cette demande est restée exceptionnelle, le compte du client Thome Manom ne mentionnant qu’une seule fois le nom de l’intimé comme chauffeur sur l’une des nombreuses tournées chez ce client ;

• s’il n’est pas discuté que M. X était depuis le 1^er septembre 2016 employé dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, il n’est cependant produit par lui aucun élément médical, notamment pas d’avis du médecin du travail ou de son médecin traitant, expliquant précisément la cause de ce mi-temps, mis en place plusieurs années après l’accident du 18 mai 2009, et déjà quelques mois avant la rechute de son syndrome post-traumatique que son psychologue situe à juin 2017 seulement, après des années de quasi normalité, qui est aussi la date invoquée par le salarié d’un changement de direction de l’entreprise et d’un changement de secteur de tournée ;

• si l’existence de l’accident du travail était connue de l’employeur, lequel devait aussi respecter le mi-temps du salarié, qui ne travaillait en l’occurrence que deux ou trois jours par semaine, il n’est pas établi qu’avant la fiche d’aptitude établie par le D^r Y le 13 octobre 2017 seulement, à la demande expresse du salarié comme il l’a indiqué dans sa main courante du 26 mars 2018, M. X avait été déclaré apte à son emploi mais avec des restrictions quant aux lieux où il pouvait se rendre, de sorte que, si l’employeur s’arrangeait pour que ses tournées évitent Metz ou Thionville, ce n’était que par pure tolérance et non dans le cadre de réserves expresses imposées par ce médecin ; la SA ATEP peut donc soutenir qu’avant octobre 2017 elle n’avait pas eu connaissance par le médecin du travail de préconisations particulières pour l’aménagement du poste de son salarié ;

• la SA ATEP est aussi fondée à soutenir, ce que démontrent les plannings postérieurs à octobre et même ceux antérieurs, que ce n’est que très exceptionnellement, en fait une seule fois pour le seul client THOME, qu’elle a demandé à M. X de se rendre dans un lieu proscrit, étant observé que l’avis du médecin du travail ne parle d’éviter les situations de stress pour le salarié, dont la conduite en centre ville des grandes agglomérations, le lieu de l’accident n’étant pas expressément désigné, que « dans la mesure du possible » ; le salarié ne peut donc pas alléguer avoir subi un harcèlement à cet égard, au sens de demandes répétées contraires aux préconisations de ce médecin, ni même soutenir que son employeur aurait enfreint son obligation de sécurité en n’en tenant pas compte ;

• enfin, s’agissant des deux seules sanctions disciplinaires, espacées de plusieurs mois, dont M. X ne demande pas l’annulation, bien qu’il les conteste, il convient de rappeler qu’elles sont l’expression du pouvoir de direction de l’employeur, et dans ce cadre plus précisément de son pouvoir disciplinaire, lequel ne peut constituer un fait laissant supposer un harcèlement moral que s’il s’avère que l’employeur en a fait un usage abusif et a ainsi voulu porter atteinte à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel du salarié.

En l’occurrence, la première mise à pied portait sur trois faits distincts, tous matériellement constitués.

Le départ anticipé du 5 mai 2017, sans information sur l’anomalie dans la tournée, n’est en l’occurrence pas sérieusement contesté par M. X, qui a ainsi quitté son poste une heure et demie avant la fin de sa journée de travail, sans accord de sa hiérarchie, ce qui constitue indiscutablement un manquement à ses obligations professionnelles – en l’occurrence sans rapport avec une quelconque restriction liée à son accident de 2009.

Le refus du 3 mai 2017 d’utiliser un autre camion que celui qu’il conduisait habituellement, car celui-ci était en réparation, ce qui a retardé le début de sa tournée de plus d’une heure, n’était pas plus légitime, alors qu’en qualité de conducteur, qui est sa qualification aux termes de son contrat de travail, M. X doit être apte à conduire tous types de véhicules, qu’il n’est pas démontré par lui qu’une formation spécifique serait nécessaire pour conduire un camion de type Man et qu’aucune restriction n’a été émise pour un véhicule de marque Mercedes, fût-ce un camion de cette marque qu’il conduisait lors de l’accident de 2009 – tous n’étant pas forcément identiques et M. X n’alléguant pas qu’il n’aurait pas été apte à les conduire.

Enfin, s’agissant du refus réitéré du 11 avril 2017 de collecter un client prévu au planning sous prétexte qu’il se trouvait au centre de Metz, alors que sa hiérarchie lui avait affirmé le contraire, constituait une insubordination caractérisée, s’agissant d’un refus de travail non justifié dès lors qu’aucune restriction médicale imposée par le médecin du travail n’existait déjà à cette date, qu’il n’est même pas prouvé que le client en question se trouvait bien au centre de la ville (en l’occurrence il se trouve en deçà de la gare donc hors centre historique) et qu’en tout cas, malgré la mention dans la lettre de sanction que « peu importe la situation géographique » du client, l’employeur respectait habituellement le souhait du salarié, dont la fragilité psychologique n’est pas discutée, de ne pas se

rendre en ville, même si sa tournée avait changé de secteur géographique.

En effet, en dehors de ce client, il apparaît que M. X a été affecté à des collectes qui ne lui posaient pas de problème, – il n’invoque en l’espèce qu’une seule autre occurrence, le planning du 16 avril 2018 concernant le client Thome de Manom.

La sanction disciplinaire du 6 juin 2017, bien que sévère, mais justifiée par trois manquements fondés, n’avait donc rien d’abusif.

Il en va de même pour la sanction du 15 février 2018, qui était également sans rapport avec une quelconque restriction liée à l’accident de 2009, puisque concernant un comportement dangereux du salarié, en infraction avec la réglementation du site où il se trouvait, qui aurait pu être à l’origine d’un accident de travail, un fait que l’employeur se devait nécessairement de sanctionner dans le cadre de son obligation de veiller à la santé et la sécurité de ses salariés, même s’il est avéré que l’inaction d’un autre service a été à l’origine du problème que le salarié avait cherché à résoudre en adoptant ce comportement, qu’il aurait néanmoins pu éviter en utilisant une autre procédure.

M. X, qui reproche à son employeur de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité dans le cadre du harcèlement moral qu’il invoque, ne saurait soutenir que, par cette sanction, la SA ATEP aurait commis un abus, alors qu’elle a précisément mis en ouvre cette obligation en sanctionnant son salarié pour son imprudence, dans son intérêt et par égard envers le client qui l’avait informée du danger.

En définitive, la preuve de faits laissant supposer un harcèlement moral, même pris dans leur ensemble, n’est pas rapportée par le salarié et, au surplus, il est établi que les décisions prises par l’employeur ont été motivées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le jugement entrepris sera dès lors infirmé et il sera dit qu’il n’y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail pour cause de harcèlement moral.

M. X sera donc débouté de toutes ses demandes en lien avec un harcèlement moral et une rupture du contrat de travail imputable à l’employeur, y compris la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et la demande nouvelle en cause d’appel de dommages et intérêts pour licenciement nul.

sur le surplus

Le contrat de travail se poursuivant, M. X sera débouté de sa demande en paiement d’une indemnité de congés payés correspondant aux jours de congés payés encore à prendre et d’heures supplémentaires correspondant à la conversion en indemnité des heures de repos compensateur dont il n’a pas encore pu bénéficier.

Il n’y a pas lieu à délivrance de documents de fin de contrat, même s’il s’avère que la SA ATEP a déjà établi une attestation destinée à Pôle Emploi en exécution du jugement entrepris, qui était assorti de l’exécution provisoire.

M. X, qui succombe, supportera les dépens de première instance et d’appel.

L’équité n’impose pas l’application de l’article 700 du code de procédure civile, au regard de la situation économique respective des parties ;

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau,

Dit n’y avoir lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail liant la SA ATEP à M. L X pour cause de harcèlement moral, celui-ci n’étant pas établi ;

Déboute M. L X de l’ensemble de ses fins et prétentions ;

Condamne M. L X aux dépens de première instance et d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le greffier, La présidente,