COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 10 AVRIL 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/02032 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MBL4

Madame [E] [C]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 33063/02/21/8305 du 01/04/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de BORDEAUX)

c/

Association Orientation et Rééducation des Enfants et des Adolescents de la Gironde (OREAG)

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 10 mars 2021 (R.G. n°F 19/00196) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 08 avril 2021,

APPELANTE :

Madame [E] [C]

née le 17 Février 1981 de nationalité Française Profession : Educatrice, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Fanny SOLANS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Association Orientation et Rééducation des Enfants et des Adolescents de la Gironde (OREAG), prise en la personne de son représentant légal, Président du Conseil d’Administration, domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2]

N° SIRET : 781 828 181

représentée par M^e Hervé MAIRE, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 février 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente, et Madame Sylvie Tronche, conseillère chargée d’instruire l’affaire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [E] [C], née en 1981, a été engagée en qualité d’éducatrice spécialisée par l’association OREAG, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 septembre 2005.

Par un avenant à son contrat de travail du 1er octobre 2007, Mme [C] a été affectée à l’ITEP Nazareth, puis mutée au service AEMO par avenant du 11 février 2013.

A la suite d’un nouvel avenant du 15 mars 2016, Mme [C] a été nommée temporairement aux fonctions de chef de service éducatif au sein du service d’AEMO, en remplacement du titulaire en arrêt maladie, avant d’être promue au poste de chef de service éducatif à compter du 1er novembre 2016.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Par courrier du 21 septembre 2017, les salariés du service AEMO ont informé la direction de l’OREAG de dysfonctionnements mettant en cause le chef du service éducatif.

Le 2 octobre 2017, Mme [C] a fait l’objet d’un premier arrêt de travail pour maladie ordinaire avant d’être déclarée inapte définitivement lors de la visite de reprise après maladie du 13 septembre 2018, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement.

Par lettre datée du 17 septembre 2018, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 27 septembre 2018 et a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 2 octobre 2018.

A la date de son licenciement, Mme [C] avait une ancienneté de 13 ans et l’association occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 7 février 2019, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux contestant à titre principal la validité de son licenciement et à titre subsidiaire sa légitimité, alléguant du non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité et de prévention, réclamant des dommages et intérêts et en tout état de cause, diverses indemnités notamment au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Par jugement rendu le 10 mars 2021, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que son licenciement pour inaptitude était fondé et régulier,

— jugé que l’employeur a respecté son obligation de santé et sécurité au travail,

— débouté Mme [C] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [C] à verser à l’association OREAG la somme de

1 euro par application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter les dépens.

Par déclaration du 8 avril 2021, Mme [C] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 13 septembre 2023, Mme [C], demande à la cour, outre de la déclarer recevable et bien fondé en son appel, de :

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

— dire nul son licenciement,

— condamner l’association OREAG à lui verser la somme de 75.920, 64 euros au titre de dommages et intérêts, correspondant à 24 mois de salaire,

A titre subsidiaire,

— constater l’absence de respect par l’employeur de son obligation de sécurité et de prévention,

— dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et,

A titre principal,

— condamner l’association OREAG à lui verser la somme de 75.920, 64 euros au titre de dommages et intérêts, correspondant à 24 mois de salaire,

A titre subsidiaire,

— condamner l’association OREAG à lui verser la somme de 36.378, 64 euros au titre de dommages et intérêts, correspondant à 11, 5 mois de salaire brut,

En tout état de cause,

— condamner l’association OREAG à lui verser, les sommes suivantes :

* 12.653,44 euros au titre de préavis (4 mois),

* 1.265 euros au titre de congés payés sur préavis,

* 20.000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

* 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 septembre 2021, l’association OREAG demande à la cour, outre de déclarer recevable et non fondé l’appel interjeté par Mme [C], de :

— - confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a jugé le licenciement pour inaptitude fondé et régulier,

— la confirmer en ce qu’elle a jugé que l’employeur a respecté son obligation de santé et sécurité au travail,

— la confirmer en ce qu’elle a débouté Mme [C] de l’ensemble de ses demandes,

— la débouter en conséquence de son appel,

Pour le surplus,

— réformer la décision sur le quantum en ce qu’elle a fixé à l’euro symbolique les condamnations de la salariée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant de nouveau,

— condamner Mme [C] à 1.500 euros tant en première instance qu’en cause d’appel,

— confirmer la décision en ce qu’elle a condamné Mme [C] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Maire, Avocat au Barreau de Bordeaux.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 janvier 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 6 février 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité du licenciement pour inaptitude

La salariée appelante conclut, à titre principal, à la nullité de son licenciement soutenant avoir été victime de la violation de ses droits fondamentaux, en l’occurrence, le droit à la protection de sa santé, à l’origine de son inaptitude et à titre subsidiaire, à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement en raison de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité et de prévention.

L’employeur intimé sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes.

Aux termes de l’article L.1235-3-1 du code du travail, les dispositions de l’article L. 1235-3 de ce code ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa de ce même article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

Par ailleurs, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la qualification de liberté fondamentale est reconnue à la liberté syndicale, en vertu de l’alinéa 6 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, au droit de grève protégé par l’alinéa 7 du même Préambule, au droit à la protection de la santé visé par l’alinéa 11 du même Préambule, au principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme institué à l’alinéa 3 du même Préambule, au droit à un recours juridictionnel en vertu de l’article 16 de la Déclaration de 1789 , à la liberté d’expression, protégée par l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

— Sur le droit de Mme [C] à la protection de sa santé

Invoquant l’article 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, intégrée à la Constitution du 4 octobre 1958, l’article 35 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et l’article 151 du traité sur le fonctionnement de ladite Union, se référant à la charte sociale européenne et à la charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989, Mme [C] soutient qu’elle a vu ses conditions de travail se dégrader d’une manière constante, altérant de façon durable son état de santé.

Elle explique avoir été nommée au poste de chef de service, en remplacement du titulaire en arrêt maladie, dans un contexte particulier. Elle évoque ainsi à sa prise de poste, la mise en 'uvre d’une enquête diligentée par les magistrats du tribunal de grande instance de Bordeaux sur le travail réalisé par l’association ainsi que l’absence de bienveillance des dix éducateurs et des deux psychologues sous ses ordres qui refusaient son autorité ce dont elle avait avisé sa hiérarchie en vain.

S’investissant sans relâche dans son nouveau poste, elle avait dû assumer en plus de son travail quotidien la formation de deux autres chefs de services sans toutefois avoir bénéficié d’une quelconque formation et d’une aide dans la mesure où le recrutement des salariés sollicité est intervenu tardivement. Selon elle, l’arrivée d’une nouvelle directrice générale en 2017, contestée par de nombreux salariés n’a fait qu’accentuer les difficultés d’organisation et de direction persistantes du fait de nouveaux changements mis en 'uvre engendrant une augmentation de sa charge de travail ainsi que des pressions incessantes entraînant l’apparition d’un syndrôme dépressif à l’origine de son arrêt de travail en octobre 2017 et de son inaptitude à compter du 13 septembre 2018.

Elle relève enfin que l’association n’a pas actualisé le DUERP, n’a pas organisé de réunion des délégués du personnel ni sollicité l’avis du CHSCT, ces carences ayant été mises à jour ensuite du contrôle opéré par la préfecture.

L’employeur conclut à la confirmation du jugement qui a débouté Mme [C] de ses demandes à ce titre, soutenant que les allégations de celle-ci ne sont pas démontrées.

— Sur le défaut de formation à l’encadrement

Mme [C] affirme n’avoir bénéficié d’aucune formation afin d’investir ses nouvelles fonctions ce que conteste l’employeur en expliquant que quatre formations lui ont été dispensées entre 2015 et 2017, soit 30 heures sur le thème du management et qu’un accompagnement a été assuré.

L’alinéa 13 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 prévoit que la Nation garantit l’égal accès de l’adulte à la formation professionnelle et, si la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne énonce à son article 14 sur le droit à l’éducation, que « toute personne a droit à […] l’accès à la formation professionnelle et continu », c’est à l’Etat que s’adressent la Constitution et la charte.

Ces dispositions ont conduit l’Etat français à mettre en oeuvre un arsenal juridique imposant à l’employeur une obligation de formation, qui se traduit notamment dans l’article L.6321-1 du code du travail, qui, dans sa version applicable au litige, prévoit que l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations et qu’il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Par ailleurs, le juge ne peut, en l’absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, annuler un licenciement.

La méconnaissance éventuelle par l’employeur du droit du salarié à une action de formation ne caractérise pas la violation d’une liberté fondamentale et ne peut donc conduire à l’annulation du licenciement, en l’absence de disposition sanctionnant cette obligation par la nullité, d’autant plus, qu’en l’espèce, le licenciement a été prononcé pour inaptitude médicale et non pour insuffisance professionnelle.

— Sur la surcharge de travail et les pressions dans un contexte de dysfonctionnement et de désorganisation de l’association

Au soutien de son affirmation selon laquelle sa nomination est intervenue dans un contexte de désorganisation et de dysfonctionnements, devant assumer une charge de travail toujours plus importante en raison du départ de Mme [T] le 10 octobre 2016 qui n’a été remplacée qu’en décembre 2016, du départ de M. [K] en septembre 2016 remplacé en décembre 2016, de pressions constantes de son employeur et de la nécessité d’assurer la formation de deux nouveaux chefs de service, Mme [C] produit :

— un courrier du 11 octobre 2016 adressé par le président de l’association au préfet de la Gironde en réponse au « pré-rapport de contrôle de notre service AEMO reçu par LRAR le 29 septembre 2016 » qui précise que : « ces dernières années la direction générale de l’association a traversé de fortes turbulences et c’est la raison pour laquelle elle a dû au printemps dernier mettre fin au contrat de travail de la directrice générale en poste » ; il reprend point par point les dysfonctionnements relevés et précise que, s’agissant de Mme [C], pressentie pour être désignée chef de service éducatif, « elle fait preuve de compétence dans ses missions et elle est reconnue pour cela par les équipes et l’extérieur »; sont également évoqués l’absence d’une chef de service pour longue maladie déclarée inapte le 30 août 2016, l’arrêt maladie de M. [K] depuis le 8 septembre 2016 et la répartition entre les chefs de service du suivi de son équipe et le recrutement envisagé d’un autre chef de service éducatif ;

— le courrier de réponse des services de la préfecture du 23 janvier 2017, exposant que : « il demeure un nombre important d’infractions aux lois et règlements et des dysfonctionnements affectant l’accompagnement des usagers du SAEMO et le respect de leurs droits. A plusieurs titres, les conditions d’organisation et de fonctionnement du service menacent et compromettent la santé, la sécurité et le bien-être physique et moral des personnes accueillies. Sur ces deux fondements, nous vous adressons injonction d’y remédier ». Est joint un tableau intitulé «Annexe n°1 : injonctions suite aux dysfonctionnements et infractions constatés » faisant injonction à l’association de porter sans délai à la connaissance des autorités compétentes tout changement important dans l’activité, l’installation, l’organisation, la direction ou le fonctionnement du service après avoir relevé que : «  l’organisme gestionnaire tente de démontrer que les conditions juridiques d’un délit ne sont pas réunies notamment parce que l’élément intentionnel manquerait. Néanmoins, ce sont des dysfonctionnements réitérés qui sont constatés du service AEMO, licenciements nombreux des cadres et autres, recours à de nombreux CDD non réactifs, nombreux congés maladie ordinaire (+ 200 %) 'l’élément matériel peut être constitué par le mauvais fonctionnement du service démontré par les différentes procédures contentieuses au CPH, les motifs de licenciements abusifs, le turn-over très important des cadres et personnels, le taux d’absentéisme liés au CMO + 200% en un an, 58 actions disciplinaires, l’alerte des magistrats sur la qualité contestée des écrits et du travail de prise en charge des jeunes’des alertes successives du médecin de prévention. L’élément intentionnel pourrait être retenu ici. Le fonctionnement du service est très affecté et au regard des éléments précités, l’OREAG aurait dû saisir les autorités afin de leur exposer en détail les faits qui affectaient le fonctionnement du service impliquant une qualité moindre de la prise en charge des mesures confiées. La non-communication de tous ces éléments tendent à démontrer une volonté intentionnelle de dissimuler le plus possible aux autorités la situation » ; il est aussi demandé à l’association de « déterminer et prendre les mesures nécessaires pour réduire significativement l’absentéisme en particulier les congés maladie et accidents du travail ainsi que le turn-over » ; est également joint un tableau des recommandations relevant qu’il n’y a pas eu de réunion mensuelle avec les délégués du personnel début 2015, que le rapport 2014 du programme annuel de prévention des risques professionnels n’a pas fait l’objet d’un avis du CHSCT et n’énonce pas les motifs de l’inexécution de certaines actions programmées et que le DUERP n’a pas été actualisé en 2015 ;

— une note adressée le 17 mars 2017 à l’employeur, par M. [W], responsable de « l’action d’analyse de la pratique professionnelle pour l’AEMO de l’association » expliquant qu’au regard des fortes tensions entre l’encadrement et malgré le partage d’éléments d’analyse « portant sur notre compréhension de la crise passée, du fonctionnement et tendant à montrer l’impasse dans laquelle nous voyons ces professionnels , notre équipe est de fait constituée en bouc émissaire de la tension entre salariés et les instances dirigeantes », il mettait un terme à sa mission.

Pour s’opposer aux affirmations de la salariée, l’association indique que le service était en ordre de marche, qu’il n’y avait pas de poste vacant, les intérims étant assurés ce dont elle justifie par la production des contrats de travail de Mme [L], M. [G], Mme [T] et M. [D], chefs de service éducatif sur la période considérée. Elle affirme que les cadres de direction ont été recrutés rapidement, Elle ajoute qu’aux termes d’un rapport d’évaluation externe de décembre 2018, il est démontré que des stratégies permettant un fonctionnement normalisé du service AEMO ont été mises en place .elle produit les rapports annuels de prévention des risques. Cependant, ainsi que le souligne la salariée, le rapport de décembre 2018 et l’évaluation entreprise interviennent après son licenciement.

Certains de ces éléments traduisent certes l’existence d’un contexte de désorganisation et de dysfonctionnement de l’association, mais aucun d’entre eux ne permet de faire un lien entre ce contexte et l’inaptitude de la salariée, celle-ci ne faisant état d’aucun fait précis et circonstancié quant à la surcharge de travail et aux pressions incessantes invoquées et ne produit aucun élément probant en ce sens, notamment aucun courrier, aucune alerte adressés à la direction, aucun courrier de la direction, aucune attestation en faveur d’une quelconque pression ou surcharge de travail.

Enfin, si des carences ont été observées s’agissant du document unique de prévention des risques psycho-sociaux, de la réunion des délégués du personnel notamment, toutefois aucun lien ne peut être établi avec la dégradation de la santé de Mme [C].

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur n’a pas violé une liberté fondamentale de la salariée de sorte que la demande de cette dernière en annulation de son licenciement sera rejetée par confirmation de la décision entreprise.

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude

Sollicitant l’infirmation du jugement déféré, Mme [C] invoque l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et soutient que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité, manquement à l’origine de son inaptitude, ce que conteste l’association.

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L.4121-1 du code du travail énonce ainsi que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017': de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017': y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1);

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du même code prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L. 4121-3 du même code dispose que :

L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

La salariée fait valoir outre, la surcharge de travail et les sollicitations incessantes liées aux dysfonctionnements organisationnels, un défaut de formation.

Il a toutefois été retenu précédemment que l’employeur ne pouvait se voir reprocher la surcharge de travail et les pressions incessantes invoquées par la salariée.

S’agissant du défaut de formation, Mme [C] affirme n’avoir bénéficié d’aucune formation afin d’investir ses nouvelles fonctions ce que conteste l’employeur en expliquant que quatre formations lui ont été dispensées entre 2015 et 2017, soit 30 heures sur le thème du management et qu’un accompagnement a été assuré.

L’association verse à cet effet :

— les feuilles d’émargement à la formation « manager par le sens » dispensée les 13 et 14 avril, 4 et 5 mai et 15 et 16 mai 2017, à l’examen desquelles il apparaît que Mme [C], nommée chef de service le 1er novembre 2016, n’a bénéficié d’une formation relative à l’encadrement qu’à partir du mois de mai 2017 à raison de 4 journées sur les six proposées. Sa participation aux formation relatives aux pratiques en protection de l’enfance ainsi qu’aux assises nationales de la protection de l’enfance étant sans rapport avec les fonctions d’encadrement occupées qui nécessitaient une formation particulière.

— un document intitulé « deux sessions de formation cadres intermédiaires de l’OREAG 2017 » sur lequel figure le nom de la salariée, la date restant à déterminer « en septembre ou octobre » et dont il n’est pas justifié qu’elles aient eu lieu.

— une note en date du 6 juin 2016 dont l’objet est la mise en place de l’analyse des pratiques professionnelles sur le service AEMO, qui ne constitue pas ainsi qu’elle le soutient un accompagnement dans les fonctions d’encadrement. Il s’agit davantage d’une d’information concernant la mise en place « d’un cursus d’accompagnement » des éducateurs, d’outils de compréhension du fonctionnement humain et d’outils à la résolution des problèmes relationnels dans le cadre de groupes d’analyse des pratiques professionnelles dont on ignore le devenir.

L’employeur évoque également un courrier d’information que des salariés du service de Mme [C] ont adressé le 21 septembre 2017 à la direction pour solliciter une recherche de solution en expliquant que « les garants du travail en AEMO que sont la réunion évaluation/décision, les écrits, le travail partenarial et le travail avec les familles sont mis à mal par notre chef de service éducatif, sans parler des manquements réguliers au code du travail». A ce sujet, la salariée indique qu’aucun élément démontrant une relation conflictuelle n’y figure, ce courrier traduisant les difficultés existantes eu égard notamment aux changements au sein de la direction et à l’absence d’encadrement.

L’employeur fait également état de dysfonctionnements graves du service dont Mme [C] avait la responsabilité en raison de ses méthodes managériales évoquées au cours d’un réunion de médiation organisée le 18 octobre 2017. La lecture de son compte rendu, permet de constater l’existence de plaintes quant au relationnel avec les éducateurs et aux directives données (pas clair, flou, insécurisant, mensonges, rien n’est apaisant, tout est inquiétant) ce qui traduit un manque évident de compétence managériale dont la carence est imputable à l’absence de formation invoquée par la salariée.

Au soutien de la dégradation de son état de santé, Mme [C] verse les éléments médicaux suivants :

— le compte rendu établi le 30 novembre 2017 par le service hospitalier de consultation des pathologies professionnelles, saisi le 29 novembre 2017par le médecin du travail, l’expertise psychiatrique réalisée le 16 juin 2018 par le docteur [Y] à la demande de la CPAM « compte tenu du contexte professionnel décrit », lequel relève « une souffrance psychique manifeste, authentique, avec retrait social, une souffrance liée à cette situation particulièrement pénible qui lui renvoie une image totalement dévalorisée d’elle-même sur le plan professionnel (').L’état de santé de Mme [C] ne lui permettait pas de reprendre une activité salariée adaptée à la date du 30/03/18 ni le jour de l’expertise »,

— l’attestation de suivi psychologique mis en place à compter du mois de septembre 2017 et l’avis d’inaptitude du 13 septembre 2018.

Si, ainsi que le souligne l’association, ces éléments ne reposent que sur les seules déclarations de la salariée, il n’en demeure pas moins que cette altération est contemporaine des faits dénoncés.

Il résulte dès lors de l’ensemble de ces éléments que Mme [C] n’a pas bénéficié de toutes les formations et accompagnement nécessaires à la prise d’un poste d’encadrement sur lequel elle intervenait pour la première fois et ce, dans un contexte gros de danger au regard des « dysfonctionnements réitérés qui sont constatés du service AEMO, licenciements nombreux des cadres et autres, recours à de nombreux CDD non réactifs, nombreux congés maladie ordinaire (+ 200 %) ' le mauvais fonctionnement du service démontré par les différentes procédures contentieuses au CPH, les motifs de licenciements abusifs, le turn-over très important des cadres et personnels, le taux d’absentéisme liés au CMO + 200% en un an, 58 actions disciplinaires, l’alerte des magistrats sur la qualité contestée des écrits et du travail de prise en charge des jeunes’des alertes successives du médecin de prévention » que l’employeur ne pouvait ignorer après avoir fait l’objet d’un contrôle par les services de la préfecture alertés par ces dysfonctionnements mais également par les salariés du service de Mme [C].

Ce faisant, l’employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité. Ensuite, il est suffisamment établi que ces agissements sont en partie à l’origine de l’inaptitude de Mme [C] au regard de sa situation médicale de sorte que son licenciement, pour impossibilité de reclassement suite à cette inaptitude, est sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande indemnitaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En réparation du préjudice subi, Mme [C] sollicite à titre principal, l’allocation d’une somme de 74.920,64 euros représentant 24 mois de salaire, revendiquant l’inconstitutionnalité des barèmes applicables en une telle situation et à titre subsidiaire, l’octroi d’une somme de 36.378,64 euros représentant 11,5 mois de salaire brut.

L’employeur s’oppose à ces demandes considérant que le licenciement pour inaptitude est fondé.

L’appelante soutient que le Conseil européen des droits sociaux a condamné le barème Macron en ce qu’il ne serait pas conforme à l’article 24 de la charte sociale européenne prévoyant le droit à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. Elle invoque 4 décisions rendues par des conseils de Prud’hommes constatant que ce barème viole la charte sociale Européenne qui a posé le principe d’une réparation intégrale du préjudice subi.

S’agissant de l’article 24 de la Charte sociale européenne, celui-ci n’a pas d’effet direct dans un litige entre particuliers en ce que la charte met au coeur du dispositif, non les juridictions nationales mais les seuls Etats membres, en ce qu’elle définit seulement des engagements des Etats contractants permettant de constituer un socle minimal commun de droits sociaux et le caractère général et programmatique des stipulations de la charte dans lesquelles s’intègrent celles de l’article 24, fait qu’elles nécessitent l’adoption de mesures nationales pour leur mise en oeuvre. De plus, le mécanisme de contrôle prévu par la Charte et confié au Comité européen des droits sociaux et au comité des ministres du Conseil de l’Europe, écarte toute possibilité d’effet direct de la Charte dans un litige entre particuliers.

D’autre part, les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi, étant observé que celles de l’article L 1235-3-1 du même code prévoient que, dans des cas limitativement énumérés entraînant la nullité du licenciement, le barème ainsi institué n’est pas applicable.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est en outre assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail aux termes desquelles le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Les dispositions des articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

En l’espèce, il appartient en conséquence au juge d’indemniser le préjudice conformément au barème de l’article 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnité comprise entre 3 et 11,5 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’association, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [C], de son âge, de son ancienneté, des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il convient de lui allouer la somme de 16.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’infirmer la décision entreprise sur ce point.

Sur la demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

La salariée sollicite l’octroi d’une somme de 12 653,44 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis qui lui est due.

Se fondant sur les dispositions de l’article L. 1226-4 alinéa 3 du code du travail, l’employeur rétorque que Mme [C] ne peut percevoir une quelconque indemnité compensatrice de préavis.

L’article L. 1234-1 du code du travail dispose que lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

En l’espèce, le contrat de travail prévoit un délai de préavis de 4 mois en cas de licenciement.

Mme [C] qui n’a perçuaucune indemnité compensatrice de préavis du fait de son absence pour maladie, est en droit de prétendre à cette indemnité ainsi qu’aux congés payés afférents.

Au vu du contrat de travail et des bulletins de paie produits, le salaire de référence est de 3.163,36 euros bruts.

Il convient donc d’accorder à la salariée la somme de 12.653,44 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.265,34 euros de congés payés afférents, par infirmation du jugement entrepris.

Sur l’application d’office des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail en faveur de Pôle Emploi

La salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur à France Travail des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [C] dans la limite de 3 mois en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Au soutien de sa demande tendant à l’allocation d’une somme de 20.000 euros, Mme [C] reprend les arguments présentés au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement relatifs notamment au défaut de formation. Elle ajoute que l’employeur a sciemment omis d’adresser à la CPAM l’attestation de salaires permettant le versement des indemnités journalières l’empêchant ainsi de recevoir pendant 6 mois la moindre indemnité. Elle produit à cet effet un échange de courriels avec la CPAM.

L’employeur conteste l’ensemble des griefs retenus à son encontre et affirme avoir été avisé le 1er aôut 2018 par la CPAM de la suspension définitive du versement des indemnités journalières à la salariée à compter du 1er septembre 2018. Il affirme avoir régularisé la situation à compter de la reprise d’activité de l’entreprise ce dont il est justifié de sorte que ce moyen est inopérant.

En revanche, il a été retenu précédemment un défaut de formation de Mme [C] qui justifie l’allocation d’une somme de 2.000 euros au titre du préjudice distinct.

Sur les autres demandes

L’employeur, partie perdante à l’instance, supportera la charge des dépens et sera condamné à verser à Mme [C] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [C] de sa demande d’annulation de son licenciement pour inaptitude,

L’infirme pour le surplus,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [C] pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse, l’employeur ayant violé son obligation de sécurité,

Déboute Mme [C] de ses demandes au titre de l’inconstitutionnalité du barème de l’article L.1235-3 du code du travail,

Condamne l’OREAG à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

—  16.000 euros au titre du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

—  12.653,44 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  1.265,34 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  2.000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  2.500 euros au titre des frais irrépétibles,

Ordonne le remboursement par l’employeur à France Travail des indemnités de chômage éventuellement payées à la salariée licenciée dans la limite de 3 mois,

Condamne la société l’OREAG aux dépens.

Signé par Madame Catherine Rouaud-Folliard, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Catherine Rouaud-Folliard