COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 06 NOVEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 22/00827 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MRQ6

Monsieur [R] [Y]

c/

S.A.S. SAFT

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 17 janvier 2022 (R.G. n°F 20/00500) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 16 février 2022,

APPELANT :

Monsieur [R] [Y],

né le 27 Octobre 1968 à [Localité 3] de nationalité Française Profession : Chef de groupe, demeurant [Adresse 2]

assisté de M^e Emilie GRELLETY, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SA Saft, prise en la personne de son Président domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1]

N° SIRET : 383 703 873

assistée de M^e Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 septembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Laure Quinet, conseillère chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [R] [Y], né en 1968, a été engagé par la SAS SAFT en qualité de chef d’atelier, assimilé cadre, statut agent de maîtrise, niveau V, échelon 2, coefficient 335, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 juillet 2018.

En sa qualité de chef d’atelier, Monsieur [Y] était amené à superviser et diriger une cinquantaine de salariés.

Sa rémunération mensuelle brute était fixée à 2700 euros pour un horaire hebdomadaire de 36h50 heures par semaine, à laquelle s’ajoutait une prime de fin d’année égale à 8,34 % des gains annuels.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie du 13 mars 1972.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. [Y] s’élevait à la somme de 3.581,29 euros.

Le 2 avril 2019, au cours d’une réunion , des représentants du personnel ont évoqué le comportement déplacé de M. [Y] à l’égard d’une salariée opératrice placée sous sa responsabilité.

M. [Y] a déposé plainte le 9 avril 2019 contre M. [P] [Z], représentant du personnel, pour dénonciation calomnieuse.

Après avoir mené une enquête interne, l’employeur n’a pas donné de suite aux suspicions formulées contre M. [Y].

Le 19 juin 2019, M. [Y] a candidaté en interne sur un poste de responsable logistique maintenance, candidature non retenue par l’employeur.

Le 17 octobre 2019, une rupture conventionnelle a été évoquée entre les parties.

M. [Y] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 17 octobre au 17 novembre 2019.

Par lettre datée du 2 décembre 2019, il a démissionné en ces termes :

« J’ai l’honneur de vous informer de ma décision de démissionner de mes fonctions

superviseur de production exercées depuis le 16 juillet 2018 au sein de l’entreprise à compter du 6 janvier 2020, et ce, suite à votre exigence de dépôt d’une rupture conventionnelle en date du 17 octobre 2019 suivi de menace de licenciement de votre part le même jour.

Les raisons de cette démission sont les suivantes :

— Absence d’action de soutien de la SAFT, quelle qu’elle soit, lors de la fausse accusation « d’attouchement sur les opératrices » dont j’ai été victime le 2 avril 2019,

— Accusation non fondée de la hiérarchie, suite à cet événement

— de manque de motivation,

— de manque de communication descendante

— de manque de présence dans les ateliers

— Suivi médical défaillant (test sanguin d’intégration et de suivi).

J’ai bien noté que les termes de la convention collective prévoient un préavis de 1 mois. Lors de mon dernier jour de travail dans l’entreprise, le 03 janvier 2020»

Le 5 décembre 2019, la société Saft a accusé réception de la démission du salarié mais en a contesté les motivations, lui rappelant en outre que la convention collective prévoit un préavis de 3 mois en cas de démission.

Par mail du 9 décembre 2019, le salarié a demandé à être dispensé partiellement de son préavis, dispense qui lui a été accordée par l’employeur.

Le contrat de travail a pris fin le 3 janvier 2020.

A cette date, M. [Y] avait une ancienneté de 1 an et 5 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le 13 mai 2020, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux demandant que sa démission soit requalifiée en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et sollicitant diverses indemnités au titre de la rupture du contrat de travail, ainsi que des dommages et intérêts pour préjudice moral et pour manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Par jugement rendu le 17 janvier 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la démission de M. [Y] est une démission claire et non équivoque,

— débouté M. [Y] de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte de rupture,

— débouté M. [Y] de ses demandes de dommages intérêts pour licenciement abusif et irrégulier, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis, d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— débouté M. [Y] de sa demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés,

— débouté M. [Y] de sa demande de dommages intérêts pour préjudice moral,

— débouté M. [Y] de sa demande de dommages intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et à l’obligation de sécurité de résultat,

— dit qu’il n’y a pas lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

— dit qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire,

— débouté M. [Y] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Saft du surplus de ses demandes.

Par déclaration du 16 février 2022, M. [Y] a relevé appel de cette décision notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 21 janvier 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 mai 2024, M. [Y] demande à la cour de :

— accueillir M. [Y] en ses moyens de fait et de droit,

Y faisant droit,

— infirmer le jugement rendu le 17 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux,

Et statuant à nouveau,

— Requalifier la démission de M. [Y] en prise d’acte de la rupture et lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— En conséquence, condamner la société SAFT à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

* 7.162,58 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et irrégulier,

* 10.743,87 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1.074,39 euros bruts de congés payés sur préavis,

* 1.417,60 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— ordonner la remise de documents de fin de contrat rectifiés selon les termes de la

décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte.

— condamner la société SAFT à verser à M. [Y] la somme de 40.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— la condamner à verser à M. [Y] la somme de 7.500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et à son obligation de santé et de sécurité,

— débouter la société SAFT de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la société SAFT à verser à M. [Y] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ainsi qu’aux dépens d’instance,

— dire que la totalité de ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 juillet 2024, la société SAFT demande à la cour de':

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 17 janvier 2022,

— débouter M. [Y] de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte de rupture,

— débouter M. [Y] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement abusif et irrégulier, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés sur préavis, d’indemnité conventionnelle de licenciement,

— débouter M. [Y] de sa demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés,

— débouter M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— débouter M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et à l’obligation de sécurité

de résultat,

— débouter M. [Y] du surplus de ses demandes,

— condamner M. [Y] au paiement d’une indemnité de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 août 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 24 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

A l’appui de ses prétentions, M. [Y] soutient en substance qu’il a démissionné en raison des manquements fautifs de son employeur, lui reprochant de ne lui avoir apporté aucun soutien alors qu’il a été accusé de façon mensongère d’agression sexuelle sur des opératrices, mais au contraire d’avoir tout fait pour l’évincer de l’entreprise.

Il expose qu’après cette accusation qui s’est pourtant avérée totalement infondée, son employeur lui a reproché un manque d’implication managériale voire un manque de présence dans les ateliers et une communication défaillante, a refusé sa candidature au poste de responsable logistique maintenance, poste sans subordonné qu’il avait sollicité pour éviter toute nouvelle difficulté, qu’il lui a fait comprendre qu’il n’aurait plus d’opportunités dans l’entreprise et lui a soumis, le 17 octobre 2019 une proposition de rupture conventionnelle sous menace de le licencier s’il ne l’acceptait pas .

Il lui reproche également de ne pas avoir bénéficié d’une surveillance médicale renforcée alors qu’il était susceptible d’être exposé au cadmium, substance cancérigène utilisée par la société Saft pour la fabrication de batteries, en particulier de ne pas avoir bénéficié d’un bilan bio-métrologique en 2018.

La société Saft conclut à la confirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes et au rejet de la demande, soutenant que les manquements qui lui sont reprochés ne sont pas fondés.

Elle fait valoir en substance :

— qu’elle a, conformément à son obligation de sécurité, diligenté une enquête après avoir été informée par des représentants du personnel qu’une opératrice se serait plainte de propos et gestes déplacés de la part de M. [Y]. Elle a entendu le salarié, ainsi que les opérateurs et opératrices de son secteur. A l’issue de cette enquête, elle a réuni les représentants du personnel le 11 avril 2019 pour leur indiquer qu’il n’y aurait pas de suite, notamment disciplinaire ;

— qu’il n’existait pas de raison de sanctionner la plaignante, qui se considérait victime d’un comportement anormal de son manager, ou les représentants du personnel qui n’ont accompli que leur mission d’écoute des salariés et ont estimé nécessaire de faire un signalement à la Direction ;

— que la candidature de M. [Y] au poste de responsable logistique maintenance n’a pas été retenue, le poste ayant été attribué à un autre candidat interne ayant un

profil plus en adéquation avec les compétences recherchées, qu’il s’agisse de l’encadrement et du sens de la communication ou de la logistique et organisation, et ayant un diplôme de niveau supérieur. Le salarié a été reçu à un entretien le 25 juillet 2019 au cours duquel il lui a été expliqué que sa candidature n’était pas retenue en raison d’un manque d’implication managériale, d’un manque de présence dans les ateliers et d’une communication défaillante ;

— que le salarié n’a fait l’objet d’aucune mesure de représailles ou menace de licenciement. M. [Y] souhaitait changer de poste mais aucune possibilté n’existait dans l’entreprise. Le salarié ayant évoqué son projet de trouver un autre emploi, une rupture conventionnelle lui a été proposée ;

— que le salarié ne travaillant pas sur un poste exposé au cadmium, le bilan sanguin et urinaire n’était dès lors que facultatif. Il a d’ailleurs réalisé ce bilan le 20 novembre 2019, bilan montrant des résultats normaux ;

— que M. [Y] a en réalité démisionné dans la mesure où il avait trouvé un autre emploi avec une date d’engagement prévue au 13 janvier 2020.

*

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin à son contrat de travail.

Lorsque le salarié invoque des manquements de l’employeur rendant équivoque sa démission, celle-ci s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Cette prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause relle et sérieuse si les manquements imputés à l’employeur sont établis et sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. A défaut, elle produit les effets d’une démission.

En l’espèce, le salarié a expressément indiqué dans son courrier du 2 décembre 2019 qu’il démissionnait en raison de faits qu’il reprochait à son employeur.

Sa démission a dès lors un caractère équivoque et constitue une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Il convient d’examiner les manquements de l’employeur invoqués par M. [Y] à l’appui de sa prise d’acte.

* l’absence de soutien suite aux accusations formulées à son encontre

Il n’est pas contesté que M. [Y] n’a fait l’objet d’aucune mesure de nature disciplinaire, la société Saft estimant que l’enquête interne n’avait pas permis de corroborer les faits imputés au salarié.

L’employeur a réuni les représentants du personnel le 11 avril 2019 ( pièce 3 de l’intimée) pour les informer de sa décision de ne pas donner de suite à leur signalement.

Au cours de la réunion du CSE du 12 avril 2019 ( pièce 6 de l’intimée), l’employeur a discuté avec les représentants du personnel de la procédure à suivre en cas d’alerte donnée sur des agissements sexistes présumés.

Il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir sanctionné la salariée plaignante qui s’estimait victime ou les représentants du personnel qui ont estimé devoir signaler des faits dont ils avaient connaissance conformément au rôle qui leur est dévolu, aucune pièce ne démontrant que les intéressés aient porté des accusations de façon totalement gratuite.

La société Saft précise d’ailleurs que la plainte du salarié pour dénonciation calomnieuse à l’encontre M. [Z], représentant du personnel, a été classée sans suite, ce que M. [Y] ne dément pas.

La cour constate en outre qu’après les évènements du mois d’avril 2019, M. [Y] a continué à occuper son poste pendant plusieurs mois, sans faire état de difficultés qu’il aurait rencontrées avec ses subordonnés dans l’exercice de ses fonctions.

Le grief d’absence de soutien de l’employeur n’est pas fondé.

* le refus de sa candidature au poste de responsable logistique maintenance et les reproches sur son management en lien avec les accusations portées contre le salarié

M. [Y] soutient qu’ il aurait subi des remontrances de son employeur sur son travail et que sa candidature au poste de responsable logistique n’aurait pas été retenue en raison des accusations portées contre lui au mois d’avril 2019.

A l’appui de son affirmation, il produit uniquement son entretien annuel en date du 21 janvier 2019, faisant valoir qu’il ne mentionne aucune appréciation négative sur son comportement managérial.

La société Saft reconnaît que des remarques sur son manque d’implication managériale, son manque de présence dans les ateliers et sur une communication défaillante lui ont été faites lors d’un entretien le 25 juillet 2019 au cours duquel il lui a été expliqué les raisons pour lesquelles sa candidature n’était pas retenue. Elle explique que les difficultés du salarié avait déjà été constatées au cours de l’année 2019 avant les évènements du mois d’avril, et lui avaient été signalées oralement, son entretien annuel de performance réalisé le 21 janvier 2019, après seulement quelques mois dans l’entreprise, ne permettant pas une totale appréciation de ses capacités, notamment managériales, sur une période suffisante, d’autant plus que la période d’essai du salarié avait été prolongée jusqu’au 15 décembre 2018.

Elle produit le justificatif de la convocation du salarié aux entretiens des 19 et 25 juillet 2019 relatifs à sa candidature.

Le seul fait que l’entretien annuel du salarié réalisé le 21 janvier 2019 ne fasse pas état de difficultés de management est insuffisant à démontrer que le refus de l’employeur de lui accorder le poste sollicité était lié au signalement du mois d’avril 2019.

Comme le fait valoir la société Saft, ce premier entretien d’évaluation a été réalisé après quelques mois seulement d’exercice par le salarié de ses fonctions.

Sa candidature, plus de 6 mois après cet entretien, portait sur un poste différent.

En outre, M. [Y] ne prétend pas que le candidat retenu ne correspondait pas au profil du poste.

L’employeur a pu ainsi retenir un autre postulant, estimant que son profil était plus en adéquation avec le poste.

Les remarques sur son travail que la société Saft reconnait avoir faites au salarié lors de l’entretien du 25 juillet 2019 avaient pour but de lui expliquer les raisons pour lesquelles sa candidature n’était pas retenue. Aucun élément ne permet de considérer qu’il s’agissait de remontrances.

De même, il ne ressort d’aucun élément que l’employeur l’aurait maintenu dans son poste pour le déstabiliser, comme le prétend l’appelant.

Comme l’a relevé justement le conseil de prud’hommes, en le maintenant à son poste de chef d’atelier supervisant une cinquantaine de salariés, son employeur n’a tiré aucune conséquence du signalement du mois d’avril 2019, lui témoignant au contraire sa confiance . M. [Y] n’a en outre jamais signalé que l’évènement du mois d’avril aurait eu des répercussions sur ses relations avec les salariés placés sous son autorité.

Les griefs allégués par M. [Y] ne sont pas démontrés.

* la proposition de rupture conventionnelle sous menace de le licencier

Aucune pièce n’est produite par l’appelant de nature à rapporter la preuve que son employeur l’aurait menacé de licenciement s’il n’acceptait pas une rupture conventionnelle.

En outre, la société Saft produit un échange de mails en date du 15 octobre 2019 qui fait état d’une demande de lettre de recommandation formulée le même jour par le salarié, qui démontre que ce dernier envisageait de quitter l’entreprise avant même l’entretien du 17 octobre au cours duquel a été évoquée la rupture conventionnelle.

Le manquement allégué n’est pas établi.

* le défaut de suivi médical renforcé

L’article L 4624-2 du code du travail prévoit que tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celle de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail défini à l’article R 4623-23 bénéficie d’un suivi individuel renforcé de son état de santé.

L’article R 4624-23 du code du travail dispose que les postes présentant des risques particuliers mentionnés au premier alinéa de l’article L 4624-2 sont ceux exposant les travailleurs notamment aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction mentionnés à l’article R 4412-60.

En application des articles R 4624-24 et R 4624-28 du code du travail, le travailleur relevant du suivi médical renforcé doit bénéficier lors de l’embauche, d’un examen médical d’aptitude effectué par le médecin du travail, examen qui doit être renouvelé

selon une périodicité déterminée par le médecin du travail et qui ne peut être supérieure à 4 ans.

La société Saft ne conteste pas qu’elle utilise du cadmium, substance cancérigène, pour la fabrication de batteries dans ses ateliers.

Il y a lieu de constater:

— que M. [Y] a bénéficié de l’examen médical d’aptitude par le médecin du travail réservé aux travailleurs bénéficiant d’un suivi individuel renforcé les 12 septembre 2018 et 20 novembre 2019 ( pièces 21 et 11 de l’intimée) ;

— que la visite médicale du 12 septembre 2018 était initialement fixée au 30 juillet 2018, mais a été reportée, le salarié ayant informé l’employeur le 2 août qu’il s’était trompé de date ( pièces 19 et 20 de l’intimée) ;

— que le salarié a effectué un bilan bio-métrologique destiné à vérifier son taux d’exposition aux poussières d’hydroxyde de cadmium ou de nickel le 20 novembre 2019, les résultats de cet examen étant normaux, le médecin du travail précisant qu’en tant que chef de quart, le risque d’être exposé aux poussières d’hydroxyde de cadmium ou de nickel était extrêmement faible voire nul ( pièce 14 de l’appelant).

Il résulte de ces constatations qu’antérieurement à sa démission, M. [Y] avait bénéficié chaque année de l’examen médical d’aptitude prescrit aux articles R 4624-24 et R 4624-28 du code du travail ainsi que d’un bilan bio-métrologique.

M. [Y] affirme qu’il aurait dû bénéficier d’un bilan bio-métrologique en 2018 , cet examen étant selon lui obligatoire tous les ans.

Toutefois, il ne ressort d’aucune disposition légale ou règlementaire que ce bilan est obligatoire tous les ans.

Le médecin du travail n’a pas estimé utile de lui prescrire cet examen lors de la visite médicale d’aptitude du 12 septembre 2018. Le poste du salarié ne présentait quasiment aucun risque d’exposition, comme le médecin du travail l’a précisé.

L’absence de suivi médical renforcé allégué par M. [Y] n’est en conséquence pas établi.

En tout état de cause, dans la mesure où le salarié avait bénéficié du bilan bio-métrologique antérieurement à sa démission, bilan qui s’est révélé par ailleurs tout à fait normal, le seul fait qu’il n’ait pas réalisé cet examen en 2018 n’empêchait pas la poursuite de son contrat de travail.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que les faits reprochés par M. [Y] à son employeur ne sont pas établis.

La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produit en conséquence les effets d’une démission.

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a dit que la démission de M. [Y] était claire et non équivoque et l’a débouté de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte, mais confirmé en ce qu’il l’a débouté de ses demandes d’indemnités de rupture, de dommages et intérêts pour licenciement abusif et irrégulier, et de remise de documents de fin de contrat rectifiés.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral

A l’appui de sa demande, M. [Y] expose qu’il a été profondément choqué des accusations sans fondement de harcèlement sexuel et moral formulées contre lui qui ont porté latteinte à son honneur ainsi qu’à sa réputation, et reproche à son employeur de ne pas l’avoir soutenu mais au contraire d’avoir voulu se débarrasser de lui.

Toutefois, d’une part, la société Saft n’a personnellement porté aucune accusation de harcèlement sexuel ou moral contre lui, ayant été saisie par des représentants du personnel qui lui ont signalé qu’une salariée aurait été victime de propos et de gestes déplacés de sa part ; d’autre part, il a été retenu qu’il ne pouvait être reproché à l’employeur un manque de soutien et que l’allégation du salarié selon laquelle l’employeur aurait voulu l’évincer de l’entreprise n’était pas fondée.

En l’absence de faute imputable à la société Saft, la demande de dommages et intérêts de M. [Y] n’est pas fondée.

Le jugement attaqué sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité

Les manquements reprochés par M. [Y] à son employeur sont identiques à ceux qu’il allègue à l’appui de sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail, manquements que la cour estime non établis.

La demande de dommages et intérêts n’est pas fondée et le jugement déféré qui l’a rejetée sera confirmé.

Sur les frais de l’instance

M. [Y], partie perdante, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à la société Saft la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a dit que la démission de M. [Y] était claire et non équivoque et l’a débouté de sa demande de requalification de sa démission en prise d’acte.

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déclare la démission de M. [Y] équivoque.

Déclare que la démission de M. [Y] constitue une prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’une démission.

Confirme le jugement déféré pour le surplus.

Condamne M. [Y] aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à la société Saft la somme de 1000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier