COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 11 SEPTEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 21/06801 – N° Portalis DBVJ-V-B7F-MO2C

Monsieur [F] [U]

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro 2022/001825 du 03/02/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de BORDEAUX)

c/

S.A.S. AYOR SUPPLY CHAIN

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 novembre 2021 (R.G. n°F 20/00165) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PÉRIGUEUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 10 décembre 2021,

APPELANT :

Monsieur [F] [U]

né le 16 avril 1984 à [Localité 3] de nationalité française demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Bilal KAOULA, avocat au barreau de PERIGUEUX

INTIMÉE :

SAS Ayor Supply Chain, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, demeurant [Adresse 2]

N° SIRET : 392 030 870 0029

assistée de M^e Myriam LENGLEN de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de PERIGUEUX, représentée par M^e Edwige HARDOUIN, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 juin 2024 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Bénédicte Lamarque, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [F] [U], né en 1984, a été engagé en qualité de magasinier par la SAS Jamsy, devenue par la suite la SAS Ayor Supply Chain par modification de sa dénomination juridique, par contrat de travail à durée déterminée à compter du 2 mai 2018 au 9 novembre 2018.

M. [U] s’est vu proposer une prolongation de son contrat à durée déterminée pour surcroît d’activité à compter du 10 novembre 2018 jusqu’au 31 décembre 2018.

Par avenant au contrat de travail signé le 20 décembre 2018 à effet au 1er janvier 2019, M. [U] a été engagé dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de gros non alimentaire.

Par lettre datée du 20 novembre 2019, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 novembre 2019.

Le 21 novembre 2019, M. [U] a été placé en arrêt de travail jusqu’au 31 décembre 2019.

Par courrier du 28 novembre 2019, l’employeur a précisé les points motivant la convocation à un entretien préalable et a demandé au salarié d’exposer par écrit ses explications avant qu’une décision ne soit prise. M. [U] n’a pas répondu à cette sollicitation.

M. [U] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 9 décembre 2019, la lettre étant ainsi libellée :

« […]

Vous occupez la fonction de magasinier dans notre société depuis le 25 mai 2018.

En poste en flux entrants, vous êtes titulaire du permis cariste et d’une autorisation de conduire délivrée par l’entreprise et vous pratiquez à titre habituel la conduite d’engin au sein des entrepôts.

Votre chef d’équipe Mr [M] [J] vous a fait un rappel à l’ordre le 8 octobre dernier sur votre comportement jugé inadéquat : discussion fréquente en dehors de vos pauses sur des sujets non professionnels, utilisation exagérée de votre téléphone personnel durant vos heures de travail.

Votre réponse : 'je fais le travail en fonction de la rémunération que je reçois'.

Mr [J] vous a rappelé vos obligations contractuelles et invité à plus d’implication et de respect des bonnes pratiques.

Monsieur [N], responsable de la supply chain, a constaté lui aussi l’utilisation de votre portable et la non prise en considération du rappel à l’ordre de M.[J].

Monsieur [N] vous a surpris en vision conversation téléphonique alors que vous conduisiez votre engin.

Votre attitude montrant votre volonté délibérée de ne pas respecter les consignes de sécurité constitue un manquement grave à vos obligations professionnelles et est de nature à mettre en danger la sécurité de vos collègues que nous ne pouvons pas admettre.

Aussi, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute grave.

[…] ».

A la date du licenciement, M. [U] avait une ancienneté de un an et 7 mois et la société occupait à titre habituel plus de 10 salariés.

Le 30 novembre 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Périgueux, soutenant que sa requête est recevable, que son licenciement pour faute grave est illégal et réclamant outre diverses indemnités, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de la réparation de son préjudice moral.

Par jugement rendu le 9 novembre 2021, le conseil de prud’hommes a :

— jugé la requête de M. [U] recevable,

— dit le licenciement pour faute grave de M. [U] fondé,

— débouté M. [U] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné M. [U] aux dépens,

— débouté la société Ayor Supply Chain de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 10 décembre 2021, M. [U] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 février 2022, M. [U] demande à la cour de dire que son appel est recevable et de réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Périgueux en date du 9 novembre 2021 et, par conséquent, de :

— dire que son licenciement pour faute grave est illégal,

— condamner la société Ayor Supply Chain à lui payer les sommes de :

* 5.303,85 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1.857, 27 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés (sic),

* 185,27euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 9.286,38 euros bruts à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4.000 euros à titre de réparation du préjudice moral subi,

— condamner la société Ayor Supply Chain à payer à Maître [D] la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 sur l’aide juridique sous réserve que celui renonce au bénéfice de l’aide juridictionnelle,

— ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir (sic),

— ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l’article 1154 du code civil,

— condamner la société Ayor Supply Chain aux dépens,

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 février 2022, la société Ayor Supply Chain demande à la cour de :

A titre principal, juger la confirmation du jugement rendu le 9 novembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Périgueux dans son intégralité,

En conséquence,

— débouter M. [U] de sa demande en nullité de son licenciement,

— juger du bien-fondé du licenciement pour faute grave de M. [U],

— débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes à ce titre,

A titre très subsidiaire,

Si, par extraordinaire la présente cour devait rentrer en voie de condamnation :

— retenir que l’indemnité de licenciement qui pourrait être retenue s’élève à la somme de 548,15 euros,

— retenir que les dommages et intérêts qui pourraient être retenus ne peuvent s’élever à une somme supérieure à 3.095,46 euros,

En conséquence,

— débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes à ce titre,

— débouter M. [U] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 sur l’aide juridique,

— condamner M. [U] à lui régler la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 mai 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 10 juin 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la nullité de la rupture du contrat de travail pour discrimination en raison de l’état de santé

M. [U] soutient que le licenciement qui lui a été notifié le 9 décembre 2019 est une mesure discriminatoire en ce qu’il était en arrêt de travail pour maladie depuis le 21 novembre 2019.

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé et l’article L. 1132-4 sanctionne par la nullité toute disposition ou tout acte discriminatoire.

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article'1er de la loi n° 2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A l’appui de ses demandes, M. [U] produit son avis d’arrêt de travail pour maladie daté du 21 novembre 2019, avec sorties autorisées, sans que soit invoqué le caractère professionnel de cet arrêt.

La lettre de licenciement ne fait pas référence à la maladie de M. [U], mais à son comportement fautif sur le lieu de travail.

Par ailleurs, l’absence de M. [U], en arrêt de travail pour maladie ordinaire à compter du 21 novembre 2019, alors qu’il a été régulièrement convoqué à l’entretien préalable par lettre en date du 20 novembre 2019 pour un éventuel licenciement, ne caractérise pas la discrimination en raison de l’état de santé du salarié qui n’était pas malade au moment du déclenchement de la procédure.

Enfin, M. [U] ne s’étant pas déplacé lors de l’entretien préalable, sans adresser d’explication sur son absence et alors que les sorties étaient autorisées par son médecin, s’est vu laisser la possibilité de s’expliquer sur les fautes reprochées.

M. [U] n’a pas répondu au courrier de l’employeur du 28 novembre 2019.

Les faits invoqués par M. [U] au soutien de sa demande ne sont pas établis.

Sa demande en nullité du licenciement sera rejetée et le jugement déféré confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

L’employeur reproche tout d’abord à M. [U] d’avoir fréquemment discuté pendant son temps de travail, sur des sujets non professionnels, et d’avoir fait l’objet d’un premier rappel à l’ordre à ce titre le 8 octobre par M. [J], dont il n’a pas tenu compte.

M. [U] conteste les faits et soutient que l’employeur ne peut démontrer le nombre de discussions, ni leur date et, ni leur sujet. Il souligne par ailleurs que le règlement intérieur de la société n’empêche pas les salariés de discuter de sujets particuliers et qu’en vertu du principe de liberté d’expression, il ne saurait lui être reproché d’avoir parlé.

La société produit les attestations de M. [R], responsable de M. [U], selon lequel ce dernier était régulièrement à l’initiative de discussions désorganisantes avec ses collègues qui s’en plaignaient, mais également de M. [J], témoin des bavardages qui pouvaient durer 20 minutes et ce, plusieurs fois par jour.

Suite à cette désorganisation du travail et la baisse de productivité que cela entraînait, la société justifie par la production des attestations de M. [R] et de M. [N] qu’un entretien s’est tenu le 13 juin 2019 afin de faire un point sur la situation du salarié et en vue de l’affecter dans un autre service où il avait moins de possibilités d’interaction, étant placé au volant d’un chariot élévateur.

Comme le rappelle M. [U], la liberté d’expression du salarié est une liberté fondamentale dans l’entreprise, sans qu’elle puisse toutefois justifier les injures, le manquement au devoir de réserve ou encore les propos discriminatoires.

L’article L. 1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

En l’espèce, il n’est pas reproché à M. [U] le contenu de ses propos mais d’avoir discuté pendant son temps de travail, ce qui est constitutif d’un abus dès lors qu’il ne respectait pas les obligations contractuelles relatives à ses horaires de travail et au temps de travail effectif qui correspond au temps réellement consacré au travail, par opposition aux temps de pause.

Malgré un premier rappel à l’ordre le 13 juin 2019, M. [U] a continué à discuter sur son temps de travail, comme en atteste M. [N].

M. [J] et M. [N] témoignent avoir vu M. [U] le 20 novembre 2019, alors qu’il était sur le chariot élévateur portant des charges lourdes, en conversation téléphonique en visio-conférence avec un ami avec lequel il riait.

M. [U], qui soutient qu’il appelait sa femme qui était malade, n’en justifie pas.

En revanche, il reconnaît l’usage de son téléphone et de la visio-conférence ce jour là alors qu’il était au volant d’un chariot élévateur.

L’article 5.4 du règlement intérieur de l’entreprise précise que : « par mesure de sécurité, la direction se réserve le droit d’interdire tout téléphone et objets connectés ».

Selon l’article 14, « chaque membre du personnel ou intervenants pour le compte de la société doivent avoir pris connaissance des consignes de sécurité qui sont affichées dans l’entreprise et avoir conscience de la gravité des conséquences possible de leur non-respect » et l’article 14.6 précise : « conformément aux instructions ci-dessus, chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé et de celles de ses collègues de travail ».

M. [U] était titulaire du permis CACES depuis le 22 janvier 2016 et, de par sa formation de cariste, connaissait les sens de circulation et zonage à respecter ainsi que l’interdiction de téléphoner en conduite sur un chariot élévateur, pour éviter de mettre en danger la sécurité de ses collègues.

La société établit ainsi l’existence de manquements de M. [U], réitérés en toute connaissance de cause, comme l’attestent M. [J], M. [N] et M. [R], l’ayant rappelé à l’ordre et ayant cherché à adapter son service.

En conséquence, M. [U] a manqué de manière réitérée à ses obligations contractuelles relatives au respect du temps de travail malgré l’interdiction par un premier rappel à l’ordre oral d’avoir à cesser son comportement et a manqué à son obligation de sécurité en conduisant un chariot élévateur tout en discutant en visio-conférence avec une personne extérieure à la société.

Le licenciement pour faute grave est donc fondé.

Les demandes de M. [U] à ce titre seront rejetées et le jugement déféré confirmé de ces chefs.

Sur la demande au titre de l’indemnisation du préjudice moral

M. [U] sollicite une indemnisation au titre du préjudice moral subi du fait du licenciement en ce qu’il lui a été notifié de manière brutale et non justifiée pendant son arrêt de travail pour maladie.

Toutefois, conformément à l’article L. 1226-9 du code du travail, la décision de l’employeur de licencier M. [U] en raison de son comportement et pour un motif étranger à la maladie n’est pas fautif, le caractère brutal du licenciement étant d’autant moins établi que la procédure de licenciement a été initiée avant l’arrêt de travail du salarié.

Sa demande sera rejetée à ce titre et le jugement déféré confirmé.

Sur les autres demandes

M. [U], partie perdante à l’instance et en son recours, sera condamné aux dépens ainsi qu’à payer à la société une somme arbitrée à 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré dans toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [U] aux dépens ainsi qu’à verser à la société Ayor Supply Chain la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire