COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 18 DECEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 22/02266 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MWCY

Madame [G] [X]

c/

S.A.S.U. SVR DISTRIBUTION

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 avril 2022 (R.G. n°F 20/01368) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 10 mai 2022,

APPELANTE :

Madame [G] [X]

née le 01 Novembre 1966 à [Localité 4] (PORTUGAL) de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Emilie VAGNAT de la SELARL EV AVOCAT, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

SASU SVR Distribution, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 2] à [Localité 3] / FRANCE

N° SIRET : 840 289 672

représentée par M^e Roberto ILLAN, avocat au barreau de BORDEAUX substituant M^e Nicolas MANCRET de Jeantet AARPI, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 novembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée, soumis à la convention collective nationale du commerce de gros, prenant effet à compter du 12 mai 2014, Mme [G] [X], a été engagée en qualité d’animatrice / formatrice par la société THE MPDP,

spécialisée dans l’animation et la formation sur le point de vente pour les marques Filorga et SVR.

Par courrier recommandé en date du 31 juillet 2018, la SAS SVR Distribution lui a confirmé qu’à compter du 1 er août 2018, son contrat de travail était automatiquement transféré vers elle, qui devenait son nouvel employeur.

Par avenant à son contrat de travail du 1er janvier 2019, elle a été promue au poste de déléguée pharmaceutique, en charge du secteur du sud-ouest.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de Mme [X] s’élevait à la somme brute d’environ 2.650 euros à laquelle était susceptible de s’ajouter une rémunération variable sur la base d’objectifs moyennant une durée de travail hebdomadaire de 35 heures.

Par lettre du 28 novembre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 10 décembre 2019.

Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 29 novembre 2019, après avoir subi divers arrêts maladie durant les années 2018 et 2019.

Par courriel du 9 décembre 2019, elle a demandé à son employeur de reporter l’entretien préalable en raison de son arrêt de travail et de l’état émotionnel dans lequel elle se trouvait à la suite de la réception de la lettre de convocation.

Par courrier du même jour, la société – en raison d’un mouvement de grève dans les transports – a reporté l’entretien au 8 janvier 2020 auquel Mme [X] ne s’est pas présentée.

Par lettre du 16 janvier 2020, elle a été licenciée pour licenciement pour cause réelle et sérieuse aux motifs d’une mauvaise gestion de son secteur, d’un non-respect de ses obligations professionnelles, de ses mauvais résultats et de l’insatisfaction des clients.

A la date de son licenciement, elle présentait une ancienneté de 5 ans et 8 mois.

Le 23 septembre 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de contester son licenciement pour cause réelle et sérieuse, solliciter le prononcé d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir la condamnation de son employeur à lui payer le paiement des indemnités subséquentes et des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Par jugement rendu le 15 avril 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement de Mme [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dit que la société SVR distribution n’a pas failli à son obligation de loyauté et de bonne foi à l’occasion de l’exécution du contrat de travail de Mme [X],

— en conséquence

— débouté Mme [X] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— condamné Mme [X] à payer la société SVR distribution la somme de 100 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [X] aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration du 10 mai 2022, Mme [X] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 21 avril 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 juin 2022, Mme [X] demande à la cour de :

— infirmer le jugement attaqué,

— par conséquent, statuant à nouveau,

— condamner la société SVR distribution à lui payer :

* 15.905,34 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 6.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi et avec loyauté,

* 3.000 euros nets à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société SVR distribution aux entiers dépens, en ce compris les frais d’exécution si ceux-ci s’avéraient nécessaires.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 octobre 2024, la société SVR distribution demande à la cour de':

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

* déclaré mal fondées les demandes de Mme [X],

* dit et jugé que le licenciement de Mme [X] est parfaitement fondé,

* débouté Mme [X] de l’intégralité de ses demandes,

* condamné Mme [X] au paiement de la somme de 100 euros en application des

dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

— y ajoutant, condamner Mme [X] au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 octobre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 12 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Mme [X] soutient en substance que l’employeur a gravement manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail dans la mesure :

— où il voulait manifestement se débarrasser d’elle qui était en arrêt maladie,

— où elle a rencontré de graves difficultés pour obtenir de sa part l’indemnisation de ses arrêts maladie,

— où elle a travaillé bien au – delà des 35 heures hebdomadaires pour lesquelles elle était payée, même pendant son arrêt – maladie.

Afin d’étayer ses allégations, elle produit :

— les courriels qu’elle a échangés avec la responsable de la paie de la société,

— ses attestations de paiement d’indemnités journalières,

— le dernier avis avant saisie envoyé par un huissier de justice en février 2020 pour une dette contractée auprès du trésor public,

— ses relevés de compte de janvier à avril 2020,

— l’attestation rédigée par la psychologue du travail le 2 juillet 2021.

En réponse, l’employeur objecte pour l’essentiel :

— que la prétendue erreur administrative que lui impute la salariée dans le renseignement de son numéro de sécurité sociale sur les documents transmis a été réglée et ne lui a causé aucun préjudice,

— que par ailleurs, elle ne justifie pas avoir travaillé au – delà des 35 heures,

— qu’en tout état de cause, elle ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui résultant de son licenciement.

Sur ce

En application des articles :

— L 1222-1 du code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » .

—  9 du code de procédure civile : « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention, »

Il en résulte qu’il appartient au salarié qui prétend que l’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail d’établir l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

En l’espèce, Mme [X] ne rapporte aucun élément :

— laissant supposer que son employeur souhaitait se séparer d’elle en raison de son état de santé, le fait pour lui d’invoquer son insuffisance professionnelle étant inopérant à lui seul pour ce faire,

— laissant supposer qu’elle travaillait durant ses arrêts maladie ou au – delà des 35 heures hebdomadaires auxquelles elle était tenue, l’attestation de la psychologue du travail ne reprenant que ses déclarations.

En revanche, l’erreur administrative commise par la société dans le renseignement de son numéro de sécurité sociale figurant sur les documents transmis à la CPAM est réelle.

Elle a causé nécessairement un préjudice à la salariée qui s’est vue privée d’une partie de ses revenus pendant une période de quelques mois, la plaçant dans une situation financière très difficile, générant de surcroît du stress inutile.

En conséquence, son préjudice doit être évalué à la somme de 3500€ nets et la société doit être condamnée à lui payer ce montant.

II – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

A – Sur le licenciement :

La lettre de licenciement notifiée le 16 janvier 2020 à Mme [X] est ainsi rédigée :

' … vous êtes entrée dans la société le 12 mai 2014 et occupiez en dernier lieu les fonctions de déléguée pharmaceutique. À ce titre, vos fonctions consistent à développer les ventes des marques en portefeuille auprès des pharmaciens

principalement :

1°) Sur le plan commercial :

— Assurer la promotion des produits des marques distribuées,

— Gérer un portefeuille de clients existants pour les marques distribuées,

— Suivre les instructions de visite et de prise de contact de clients en fonction des instructions données

par la Société,

— Prospecter et conquérir de nouveaux clients sur le secteur visité,

— Respecter la stratégie commerciale des laboratoires présentés,

— Aider au bon recouvrement des commandes.

2°) Sur le plan technique :

— Apporter du conseil aux équipes officinales sur l’utilisation des produits,

— Organiser au mieux le planning des animatrices, leur mise en place et leur suivi,

— Assurer la meilleure visibilité de la marque ou toute autre marque (vitrines, merchandising, stickage),

— participer activement au recrutement des clients pour les journées ou soirées de formation.

Or, depuis un an nous sommes confrontés à de nombreuses difficultés sur votre secteur et à une très mauvaise gestion de celui-ci est un non-respect de vos obligations professionnelles :

— vos clients ne sont pas visités régulièrement et sont mal suivis,

— certains points de vente ne sont jamais visités,

— vos rendez-vous ne sont pas respectés et souvent les clients ne sont pas prévenus,

— il y a des erreurs dans vos commandes.

Cette situation se traduit par des résultats qui sont mauvais et une insatisfaction grandissante de nos clients qui se plaignent de la façon dont ils sont gérés par vous.

Enfin malgré l’accompagnement de votre responsable des alertes qui vous ont été faits, vos résultats et votre activité continue de baisser et de se dégrader.

Par conséquent, compte tenu de votre non-respect des replis de votre fonction, des consignes qui vous sont données et donc de la dégradation des résultats et de la relation client qui en découle, nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement''

L’employeur verse à l’appui de ses allégations :

— en pièces 7 à 18 de son dossier : dix courriels de clients mécontents,

— en pièce 18 de son dossier : les résultats 2019 de la salariée.

Il fait observer que tous les clients de la salariée se plaignent de faits identiques, à savoir son manque de rigueur et de fiabilité ayant conduit certains d’entre eux à exiger de ne plus être en contact avec elle comme cela a été le cas de la pharmacie de la Haute – Gironde.

En réponse, la salariée objecte pour l’essentiel :

— qu’elle n’a reçu aucune formation au moment de prendre son nouveau poste dans la mesure où elle n’a bénéficié que d’un accompagnement de deux jours assuré par son directeur régional alors même qu’elle n’avait occupé aucune fonction commerciale depuis plus de 10 ans,

— qu’en tout état de cause, elle n’a occupé que peu de temps ses nouvelles fonctions puisqu’elle a été placée en arrêt de travail au mois de juillet 2019,

— que de ce fait, son employeur n’a pas eu le temps d’apprécier ses compétences sur une durée suffisante,

— que de surcroît, non seulement elle a été contrainte de travailler pendant ses arrêts maladie mais également son employeur n’a pas mis à sa disposition les moyens nécessaires au bon accomplissement de ses fonctions, à savoir des outils informatiques en état de fonctionnement.

Sur ce

Sur le fondement des dispositions de l’article L1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que si un doute subsiste, il profite au salarié conformément aux dispositions de l’article L1235-1 du code du travail.

L’insuffisance professionnelle et la faute constituent deux motifs de licenciement distincts et incompatibles :

' l’insuffisance professionnelle relève du manque de compétences ou de l’ inadaptation à son emploi du salarié, lequel se révèle incapable d’exécuter ses fonctions de manière satisfaisante ;

' la faute se définit comme le manquement délibéré du salarié à ses obligations.

Le critère de distinction entre ces deux motifs de licenciement réside dans le caractère volontaire des agissements du salarié.

En effet, si les manquements du salarié dans l’exécution de ses fonctions résultent de sa mauvaise volonté, d’une abstention volontaire ou de négligences délibérées, ils présentent un caractère fautif ; sinon, ils relèvent de l’insuffisance professionnelle.

Dans le cadre d’une évolution des tâches confiées au salarié, l’employeur ne peut légitimement motiver un licenciement par une insuffisance professionnelle qu’à une double condition : que cette mesure ne soit pas hâtive et qu’il ait parfaitement respecté son devoir d’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi, prévu à l’article L. 6321-1 du Code du travail.

S’il n’a pas fourni au salarié la formation nécessaire afin de lui permettre de conserver son emploi, il ne peut pas venir lui reprocher de ne pas maîtriser certaines tâches et s’expose au prononcé d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, si le salarié persiste à commettre des erreurs après avoir reçu une formation et avoir bénéficié d’un temps d’adaptation suffisamment long, l’employeur est en droit de se prévaloir de son insuffisance professionnelle pour mettre fin au contrat.

En l’espèce, sans qu’il soit nécessaire d’entrer dans le détail des insuffisances professionnelles alléguées par l’employeur, il convient de relever que ce dernier est dans une absolue incapacité d’établir la réalité de la formation qu’il a dispensée à la salariée dans le cadre de son poste de déléguée pharmaceutique.

En effet, il se borne à viser dans la lettre de licenciement l’accompagnement de la salariée par son responsable sans l’établir et ne conteste jamais dans ses conclusions l’allégation de la salariée selon laquelle cet accompagnement s’est limité à deux jours.

Or, un accompagnement de deux jours était totalement insuffisant pour une salariée qui n’avait pas occupé de poste commercial depuis 10 ans et qui depuis son embauche par la société SVR n’avait exercé que des fonctions d’animatrice / formatrice.

Soutenir pour l’employeur que ces dernières comportaient une dimension de promotion des produits SVR et auraient ainsi dû lui permettre d’exercer ses nouvelles fonctions de délégué pharmaceutique de manière satisfaisante est inopérant dans la mesure où il ne fournit aucune explication sur le contenu des formations que pouvait assurer Mme [X] qui en tout état de cause devait bénéficier sur son nouveau poste – obtenu en promotion – d’une réelle formation et non d’un simple accompagnement dont de surcroît le contenu n’est pas explicité par la société.

De ce fait, l’employeur ne peut venir reprocher à la salariée une insuffisance professionnelle alors que manifestement, il a manqué à son obligation de formation de la salariée à son nouveau poste.

Ce manquement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement doit donc être infirmé de ce chef.

B – Sur les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L1235-3 du code du travail : ' Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.'

Un salarié travaillant dans une entreprise de plus de 11 salariés et présentant une ancienneté de 5 ans révolus, peut prétendre à une indemnité représentant un montant entre 3 et 6 mois de salaires mensuels bruts.

En l’espèce, au jour de son licenciement, Mme [X] qui disposait d’ une ancienneté de 5 ans et 10 mois dans la société, percevait un salaire mensuel brut d’environ 2650, 89 euros.

D’avril à juillet 2021, elle a effectué une formation ' parcours cadre-fad’ et était à cette époque toujours indemnisée par Pôle emploi.

Elle ne donne aucune information sur sa situation actuelle.

Il convient donc de fixer l’indemnité pour licenciement abusif à un montant équivalent à cinq mois de salaires mensuels bruts, soit 13 254, 45 euros ; étant toutefois précisé que cette somme sera exprimée en brut et non en net (Soc. 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-18.782).

L’employeur doit être condamné à payer ce montant au salarié.

Le jugement attaqué doit en conséquence être infirmé.

III – SUR LE REMBOURSEMENT DES INDEMNITES DE CHOMAGE, LES DEPENS ET LES FRAIS DU PROCES

En application des articles L1235-4 et L1235- 5 du code du travail, pris dans leur version applicable à l’espèce, la cour ordonne d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, – présentant plus de deux ans d’ancienneté au jour de son licenciement et travaillant dans une société de plus de 11 salariés – du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

En l’espèce, il n’est pas justifié – au regard des circonstances du litige – de limiter le remboursement de l’employeur aux organismes intéressés.

En conséquence, la société doit être condamnée au remboursement des indemnités de chômage perçues par la salariée dans la limite de six mois.

*

Les dépens de première instance et d’appel doivent être supportés par la société SVR qui succombe.

La charge des frais d’exécution forcée est régie par les dispositions d’ordre public de l’article L. 111-8 du code de procédure civile d’exécution dont il résulte qu’il n’appartient pas au juge du fond de statuer par avance sur le sort de ces frais.

Dès lors, il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de la salariée tendant à ce que le montant des sommes retenues par l’huissier de justice dans le cadre de l’éventuelle exécution forcée de la présente décision,soit supporté directement et intégralement par le débiteur aux lieu et place du créancier, en sus de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence, Mme [X] doit être déboutée de ses demandes formées à ce titre.

*

Il n’est pas inéquitable de condamner la société à payer à Mme [X] une somme de 2000 euros nets sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile tout en la déboutant de sa propre demande présentée en application des mêmes dispositions.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme dans toutes ses dispositions le jugement prononcé le 15 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux,

Statuant à nouveau,

Déclare sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [X] prononcé le 16 janvier 2020,

Condamne la SAS SVR Distribution à payer à Mme [X] les sommes de :

* 13 254, 45 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3.500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement de la société à son obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi et avec loyauté,

Ordonne à la SAS SVR Distribution de rembourser à France Travail, anciennement dénommé Pôle Emploi, les indemnités de chômage versées à Mme [X] à compter de son licenciement dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la SAS SVR Distribution aux entiers dépens,

Déboute Mme [X] de ses demandes relatives aux éventuels frais d’exécution,

Condamne la SAS SVR Distribution à payer à Mme [X] la somme de 2.000 euros nets à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SAS SVR Distribution de sa demande présentée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier