COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 18 DECEMBRE 2024

PRUD’HOMMES

N° RG 22/02360 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MWL2

Monsieur [J] [R]

c/

S.C.P. SILVESTRI-BAUJET ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL [P] Henri-[B]

Association Garantie des Salaires-CGEA DE [Localité 3]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 15 avril 2022 (R.G. n°F 19/01307) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 13 mai 2022,

APPELANT :

Monsieur [J] [R]

né le 14 Septembre 1975 à [Localité 4] (MAROC) de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Mathieu RAFFY de la SELARL MATHIEU RAFFY – MICHEL PUYBARAUD, avocat au barreau de BORDEAUX et assisté de M^e Géraldine DURAND, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉES :

S.C.P. SILVESTRI-BAUJET ès qualités de liquidateur judiciaire de la SARL [P] Henri-[B], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

représentée par M^e Benjamin BLANC, avocat au barreau de BORDEAUX

Association Garantie des Salaires-CGEA DE [Localité 3] prise en la personne de son directeur domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 5]

non représentée

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 novembre 2024 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : Evelyne Gombaud,

ARRÊT :

— réputé contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 1er mars 2000, soumis à la convention collective des entreprises d’architecture et qui s’est poursuivi après l’arrivée du terme, M. [J] [R] a été engagé en qualité de documentaliste par la SARL Arsene-[X].

Le 25 juillet 2018, un avertissement lui a été notifié pour absences régulières à son poste de travail, sans justificatif, avec rappel de l’obligation de respecter ses horaires de travail, de prévenir immédiatement la direction de son absence et de justifier par écrit dans les 48 heures de son absence et mise en garde sur son comportement.

Le 16 mars 2019, il a informé son employeur qu’il avait été victime d’une agression sur le parking d’une grande surface.

Il a été placé en arrêt de travail du 19 mars au 7 avril 2019 puis du 7 au 21 avril 2019.

Il ne s’est pas présenté sur son lieu de travail, le 23 avril 2019, date de la reprise de son travail.

Par courriel du 26 avril 2019, il a répondu à son employeur qui lui avait demandé de s’expliquer sur son absence qu’il a :

' Sollicité un rendez-vous avec le chirurgien qui m’a opéré mais il était indisponible cette semaine. J’ai rendez-vous lundi pour prolonger mon arrêt de travail. Je vous tiendrai informé dès que je le peux.

Je suis étonné à mon tour que Monsieur [P] [X] choisisse la voie postale et officielle malgré nos rapports cordiaux. Je suis venu dépanner l’agence pendant mon arrêt alors que j’étais très affecté physiquement et moralement, et ce courrier est de trop.'

Par courrier du même jour, son employeur lui a rappelé qu’il attendait le justificatif de son absence.

Par courriel du 29 avril 2019, il lui a répondu que le document ne lui avait pas été encore envoyé alors qu’il avait été préparé, que cela relevait d’une erreur des services médicaux et qu’il le ferait parvenir dès qu’il le récupèrerait.

Le 2 mai 2019, la société [P] [X] a reçu le document de prolongation de l’arrêt de travail du 22 avril au 5 mai 2019.

M. [R] a repris son poste le 6 mai 2019.

Par courriel du 14 mai 2019 adressé à son employeur, il a contesté la modification du libellé de son poste de travail qui portait l’augmentation de son coefficient 230 à 240 et la suppression de la définition de « Documentaliste » au profit d’une rubrique règlementaire conforme de la nomenclature de la PSC-ESE : La Rubrique 543 F.

Fin mai 2019, les relations entre les parties ont commencé à se dégrader.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 4 juillet 2019, la société [P] [X]-[B] a informé M. [R] qu’elle n’avait pas l’intention de laisser passer sur son « attitude inconvenable ».

Le 8 juillet 2019, elle l’ a convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire en date du 18 juillet 2019.

Le 9 juillet 2019, M. [R] a transmis à son employeur un nouvel arrêt de travail

pour la période du 8 juillet au 17 juillet 2019.

Par lettre datée du 16 juillet 2019, M. [R] a été convoqué à un nouvel entretien à un éventuel licenciement fixé au 26 juillet 2019 au lieu du 18 juillet précédent auquel il s’est présenté accompagné de M. [Z], conseiller du salarié Force Ouvrière qui a rédigé un compte-rendu.

Par courrier en date du 26 juillet 2019, à la suite de l’entretien préalable, son employeur l’ a mis à pied à titre conservatoire avec effet immédiat.

Par lettre du 31 juillet 2019, il a été licencié pour faute grave en raison d’un comportement insultant et inadapté, d’une absence au sein de l’entreprise après la fin de son arrêt de travail, de l’obtention d’un courrier couvert par le secret professionnel de manière illégale, du refus de communication des codes d’accès de son ordinateur professionnel, d’un avertissement datant du 25 juillet 2018 concernant des absences répétées et injustifiées outre des propos déplacés à l’égard de M. [B], co-gérant et de certains de ses collègues.

Par courrier du 1er août 2019 adressé à son employeur, il a contesté son licenciement.

Le 17 septembre 2019, il a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins :

— à titre principal de solliciter la nullité de son licenciement pour discrimination en raison de son état de santé et de sa religion,

— à titre subsidiaire de voir reconnaitre l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement,

— en tout état de cause, d’obtenir les indemnités subséquentes.

Par jugement en date du 23 septembre 2020, le tribunal de commerce de Bordeaux a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l’encontre de la SARL [P]-Thierry- [B] et a désigné la SCP Silvestri-Baujet en qualité de liquidateur judiciaire de la société.

Par jugement du 15 avril 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit la demande de M. [R] recevable,

— dit et jugé le licenciement M. [R] fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— en conséquence,

— ordonné à la SCP Silvestri-Baujet d’inscrire au passif de la liquidation de la SARL [M]-[B] les sommes suivantes :

* 14.155,86 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 6.090 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— ordonné à la SCP Silvestri-Baujet d’avoir à remettre le solde de tout compte rectifié et une attestation Pôle emploi,

— débouté M. [R] du surplus de ses demandes,

— débouté la SCP Silvestri-Baujet de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Par déclaration du 13 mai 2022, M. [R] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 20 avril 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 février 2023, M. [R] demande à la cour de :

— juger son appel recevable et bien fondé,

— en conséquence,

— infirmer le premier jugement en ce qu’il :

* a qualifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

* l’a débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

— statuant à nouveau,

— à titre principal,

— juger que son licenciement pour faute grave est nul pour être intervenu en raison de son état de santé et en raison de sa religion,

— inscrire au passif de la liquidation de la société [M]-[B] la somme de 80.000 euros au titre d’indemnité pour licenciement nul,

— à titre subsidiaire,

— requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— inscrire au passif de la liquidation de la société [M]-[B] la somme de: 38.912,75 euros au titre d’indemnité pour licenciement injustifié,

— en tout état de cause,

— débouter la SCP Silvestri-Baujet de l’ensemble de ses prétentions, fins et conclusions,

— inscrire au passif de la liquidation de la société [M]-[B] les sommes de :

* 30.000 euros de préjudice moral,

* 1.000 euros de préjudice pour invocation d’une sanction prescrite,

* 14.155,86 euros d’indemnité de licenciement,

* 7.504,50 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

— condamner la SCP Silvestri-Baujet d’avoir à remettre un solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi, sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé le délai

de 15 jours à compter de la notification de la décision de la cour à venir,

— inscrire au passif de la liquidation amiable de la société [M]-[B] l’entièreté des dépens ainsi que la somme de 4.000 euros en application des dispositions des articles 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 novembre 2022, la SCP Silvestri-Baujet, en qualité de liquidateur judiciaire de la société [M]-[B] demande à la cour de':

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

* débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes,

* débouter M. [R] de sa demande de voir déclarer le licenciement pour faute grave comme nul,

* débouter M. [R] de sa demande tendant à la voir condamner à lui payer la somme de 80.000 euros au titre d’indemnité pour licenciement nul,

* débouter M. [R] de sa demande tendant à voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— à titre subsidiaire,

— débouter M. [R] de sa demande tendant à voir la condamner à lui régler la somme de 80.000 euros au titre d’indemnité pour licenciement injustifié,

— débouter M. [R] de sa demande tendant à la voir condamner à lui régler la somme de 38.912,75 euros au titre d’indemnité pour licenciement injustifié,

— débouter M. [R] de sa demande tendant à la voir condamner la société à lui régler les sommes suivantes :

* 30.000 euros de préjudice moral,

* 14.155,86 euros d’indemnité de licenciement,

* 7.504,5 euros d’indemnité compensatrice de préavis,

— sur appel incident,

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

* dit et jugé le licenciement M. [R] pour cause réelle et sérieuse,

* ordonné à la SCP Silvestri-Baujet d’inscrire au passif de la liquidation de la SARL [M]-[B] les sommes suivantes :

* 14.155,86 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 6.090 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* ordonné à la SCP Silvestri-Baujet d’avoir à remettre le solde de tout compte rectifié et une attestation pôle emploi,

— en conséquence,

— débouter M. [R] de sa demande tendant à voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— débouter M. [R] de sa demande tendant à voir fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société [M]-[B] la somme de 14.155,86 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

— débouter M. [R] de sa demande tendant à voir fixer au passif de la liquidation judiciaire de la société [M]-[B] la somme de 7.504,5 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— débouter M. [R] de sa demande tendant à voir condamner la société [M]-[B] d’avoir à remettre un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi, sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé le délai de 15 jours à compter de la notification de l’arrêt de la cour d’appel à venir,

— condamner M. [R] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— en tout état de cause,

— débouter M. [R] de sa demande d’exécution provisoire de la décision à intervenir,

— débouter M. [R] de sa demande tendant à voir condamner la société [M]-[B] aux entiers dépens de l’instance et à lui payer la somme de 4.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association UNEDIC délégation AGS CGEA de [Localité 3], n’a pas conclu.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 octobre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 12 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – SUR LA DISCRIMINATION LIEE A L’ETAT DE SANTE ET A LA RELIGION

Selon l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison ….de ses convictions religieuses, son état de santé,….'.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail :'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Ainsi, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement et il incombe à l’employeur qui en conteste le caractère discriminatoire d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il appartient en conséquence au juge du fond :

1 ) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2 ) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3 ) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

*

M. [R] soutient que son licenciement pour faute grave repose sur une discrimination liée à son état de santé et à ses convictions religieuses.

Il fonde son affirmation sur le fait que :

1 – Monsieur [M] lui reprochait directement son absence au sein de l’entreprise après la fin de son arrêt de travail en date du 21 avril 2019 alors qu’il avait par la suite reçu son nouvel arrêt de travail justifiant de son état de santé déplorable, connu de tous au sein de l’entreprise,

2 – son employeur n’avait pas hésité à l’accuser directement et indirectement de ne jamais avoir subi d’agression en mars 2019, ceci sûrement dans le but de ne pas se voir accuser d’une discrimination relative à son état de santé,

3 – son employeur lui avait rendu son quotidien impossible, pour tenter de le pousser à l’erreur,

4 – son employeur lui avait reproché de ne pas avoir versé une copie de son dépôt de plainte alors qu’il avait communiqué celle – ci en première instance et en appel.

5 – plusieurs références à sa religion ont été faites tout au long de l’exécution de son contrat de travail.

A l’appui de ses allégations, il produit :

— l’attestation de Mme [D] en pièce 30 de son dossier qui concerne l’attitude de l’employeur à l’égard d’un autre salarié,

— la plainte qu’il a déposée en pièce 5.

Cependant, ces éléments sont totalement insuffisants, même pris dans leur ensemble, pour laisser supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé dans la mesure où ils ne sont étayées par aucune des pièces produites aux débats.

Par ailleurs, les allégations du salarié qui prétend qu’il a également fait l’objet d’un traitement discriminatoire en raison de sa religion ne sont étayées par aucun élément.

En conséquence, il convient de débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes formées de ces chefs.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

II – SUR LE LICENCIEMENT

En application de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère, ou qui peuvent l’aggraver.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement du 31 juillet 2019 que M. [R] a été licencié pour faute grave pour les motifs suivants :

— un comportement insultant et inadapté,

— son absence au sein de l’entreprise après la fin de son arrêt de travail

— l’obtention d’un courrier couvert par le secret professionnel obtenu de manière illégale,

— le refus de communication des codes d’accès à son ordinateur professionnel et à sa messagerie professionnelle,

— la persistance des problèmes de comportement en dépit d’un avertissement du 25 juillet 2018 qui visait des absences répétées et injustifiées et des propos déplacés à l’égard de Monsieur [K] [B], co-gérant et de certains de ses collègues.

A – Sur la prescription des faits fautifs :

M. [R] soulève la prescription du grief relatif à son absence injustifiée à la suite de la fin de son arrêt de travail.

Il expose que la lettre de convocation à l’entretien préalable est en date du 8 juillet 2019 alors que les faits relatifs à l’absence injustifiée du 23 avril 2019 ont été découverts le 23 avril ou au plus tard le 24 avril correspondant à la date du courrier qu’il a reçu de son employeur, soit après l’expiration du délai des deux mois.

Il en déduit que ces faits sont prescrits, faute de nouveaux faits de même nature commis dans le délai des deux mois précédents la date de la lettre de convocation.

Le mandataire liquidateur ès – qualités ne fait valoir aucune observation particulière.

Sur ce

En application de l’article L1332-4 du code du travail : ' Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales'.

En l’espèce, même si l’obligation légale d’informer son employeur de son arrêt de travail et de lui en transmettre le justificatif dans les 48 heures de l’arrêt initial ou de sa prolongation pèse sur le salarié et si de ce fait, M. [R] n’a pas été diligent, il n’en demeure pas moins que ces faits, révélés le 23 avril 2019, sont prescrits dès lors que l’employeur n’a pas mis en oeuvre la procédure de licenciement dans les deux mois de leur commission, soit avant le 23 juin 2019 et qu’il a attendu le 8 juillet 2019 pour ce faire.

En conséquence, le grief tiré de l’absence injustifiée ne peut plus être invoqué.

B – Sur les autres griefs :

1 – Sur le comportement insultant et inadapté :

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

« … je vous ai légitimement adressé un e-mail pour vous interroger sur les raisons de votre absence. Cette demande a déclenché une avalanche e-mail de votre part, plus vindicative les uns que les autres, me reprochant d’avoir osé vous interroger sur votre absence.' Vous avez persisté dans ce comportement agressif à mon égard, comme à l’égard de vos collègues, nuisant ainsi à l’harmonie de l’équipe et créant une ambiance délétère. … Le 4 juillet 2019, en début d’après – midi, vous avez fait preuve d’injures ,de menaces et d’insultes à mon égard dans la cafétéria de l’agence devant vos collègues témoins… vous avez également fait l’objet d’un avertissement le 25 juillet 2018 que vous n’avez pas contesté’ concernant vos propos déplacés à l’égard’ du cogérant et de certains de vos collègues…'

»

Le mandataire liquidateur ès – qualités verse aux débats :

— en pièce 2: l’avertissement délivré le 25 juillet 2018 au salarié pour notamment ses agressions verbales à l’égard du gérant et de ses collègues de travail,

— en pièce 4 :des échanges de courriels entre le salarié et la secrétaire qui ne présentent aucun lien avec le comportement agressif du salarié,

— en pièce 9 : le courrier que l’employeur a adressé le 4 juillet 2019 au salarié pour lui indiquer en substance qu’il n’entendait pas laisser passer son comportement et lui rappelait qu’il s’était présenté à la cafétéria pour « vociférer des injures d’une rare violence et proférer des menaces juridiques à mon égard, encore une fois au milieu

du personnel de l’agence, sans oublier d’y joindre des allégations délétères sur l’ensemble des relations internes du cabinet. »

Cependant :

— d’une part, il existe un doute sur la réception par le salarié de l’avertissement pré-cité dans la mesure où aucun élément n’est produit de ce chef,

— d’autre part, les seuls courriels et courriers produits émanent de l’employeur et ne sont étayés par aucun autre élément, notamment aucune pièce ne vient conforter la réalité des incidents de juillet 2019, tel que décrits par l’employeur.

En conséquence, ce grief n’est pas établi.

3 – Sur l’obtention d’un courrier couvert par le secret professionnel et obtenu de manière illégale :

La lettre de licenciement reproche à Monsieur [R] de s’être procuré un courrier couvert par le secret professionnel échangé entre l’un des gérants de la SARL et son conseil.

Le mandataire ès – qualités verse à son dossier pour étayer ses affirmations :

— les échanges de courriels intervenus entre le salarié et la secrétaire de la société

( pièces 4 et 5 ),

— la lettre que la secrétaire a adressée à l’employeur pour lui indiquer qu’elle n’ avait jamais remis le courrier litigieux à l’appelant, qu’il l’avait lui -même récupéré sur son ordinateur, vraisemblablement le 18 juin précédent et qu’il l’avait ensuite appelée en faisant preuve d’agressivité à son égard. ( pièce 3 ).

En réponse, Monsieur [R] soutient que sa collègue avec laquelle il a de bonnes relations lui a remis le courriel litigieux pour l’ avertir « des intentions de son employeur à son égard qu’elle ne cautionnait pas ».

Il ajoute que l’ordinateur était protégé par un mot de passe dont il n’avait pas connaissance et que quand bien même il en aurait eu connaissance, il ne pouvait pas savoir où chercher sur la base de données.

Il produit à son dossier :

— en pièce 25 : le courriel qu’il a adressé à son employeur le 8 juillet 2019 aux termes duquel il indique : « C’est [G] qui m’a donné ce fichier pour m’avertir de vos intentions parce qu’elle m’a dit qu’elle ne cautionnait pas vos actes. Je vous affirme donc et vous confirme que je n’ai ni espionné, ni volé, ni triché. »

Sur ce

L’employeur ne produit aucun élément permettant de confirmer les propos de la secrétaire et la cour se retrouve confrontée à une situation de ' paroles contre paroles'.

En conséquence, au bénéfice du doute qui doit toujours profiter au salarié, il convient de dire que ce grief n’est pas établi.

4 – Sur le refus de communication des codes d’accès de son ordinateur professionnel :

L’employeur explique qu’ à la suite de son départ précipité le 8 juillet 2019, Monsieur [R] a, de nouveau, été placé en arrêt maladie, que l’employeur l’a contacté afin qu’il lui communique ses codes d’accès à son ordinateur et à sa messagerie professionnelle afin notamment de pouvoir pallier son absence, gérer les dossiers en cours et obtenir de nouveaux contrats , que le salarié s’y est opposé par courriel et que l’échange de plusieurs mails a été nécessaire pour qu’il accepte enfin de les communiquer au gérant.

Il en conclut que ce comportement est inacceptable et nuit au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié prétend en substance qu’il n’a jamais refusé de transmettre ses codes d’accès mais qu’il était réticent à le faire par courriel et qu’en tout état de cause, il les a communiqués dans l’heure qui a suivi la demande formée par l’employeur qui de surcroît n’établit pas son préjudice.

Sur ce :

Même si le salarié a fini par communiquer à son employeur les codes d’accès à son ordinateur professionnel et à sa messagerie, il a tardé à optempérer alors qu’en arrêt de travail, il se devait de les communiquer sur le champ pour éviter de mettre en difficulté l’entreprise qui devait pouvoir continuer à fonctionner même en son absence.

En ne le faisant pas dès la première demande, il a commis une faute.

6 – Sur la déloyauté du salarié :

L’employeur reproche au salarié de ne pas avoir communiqué une copie du dépôt de plainte qu’il avait faite à la suite de l’agression dont il avait été victime.

Cependant, ce grief ne figure pas dans la lettre de licenciement.

En conséquence, comme la lettre de licenciement fixe les limites du litige, il ne peut être pris en considération.

7 – En conclusion :

Des seuls griefs développés à l’encontre de M.[Y] figurant dans la lettre de licenciement et listés dans ses conclusions par le mandataire judiciaire ès-qualités, ne subsiste plus que celui constitué par le refus de communiquer à la première demande ses codes d’accès à son ordinateur professionnel et à sa messagerie professionnelle alors qu’il était placé en arrêt maladie.

Si ce grief ne peut conduire à un licenciement pour faute grave justifiant son éviction immédiate de l’entreprise, il n’en demeure pas moins qu’il constitue à lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En effet, en dépit de ses plus de 19 ans d’ancienneté dans une entreprise dont il connaissait parfaitement le fonctionnement, il n’a pas hésité à tergiverser, à refuser de communiquer ses codes d’accès à son matériel informatique professionnel sans raison légitime et à finir par les communiquer à la suite de plusieurs demandes de son employeur.

Ce comportement est d’autant plus désagréable et constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement que même s’il y a un doute quant à sa réception de l’avertissement du 25 juillet 2018, il n’en demeure pas moins qu’il avait déjà fait l’objet de remontrances dans un temps proche de cet incident de la part de son employeur qui manifestement n’avaient pas suffi pour l’amener à amender son comportement.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qui concerne :

— la disqualification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— l’octroi d’une indemnité de préavis et d’une indemnité de licenciement,

— le rejet d’une indemnité pour licenciement abusif.

— la remise des documents de fin de contrat.

III – SUR LES DOMMAGES INTÉRÊTS

A – Sur le préjudice moral

M. [Y] soutient qu’il a subi un préjudice moral en raison de l’attitude de l’employeur à son égard qui a mis en doute sa parole sur la réalité de son agression, qui a tenté de le pousser à l’erreur et qui l’a licencié pour des motifs fallacieux dans des formes brutales et vexatoires.

Cependant, si son employeur a prononcé initialement un licenciement pour fautes graves alors que finalement ce licenciement a été disqualifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, cela est insuffisant pour établir les circonstances brutales et vexatoires de la sanction.

En revanche, le fait pour l’employeur de remettre en doute son agression alors qu’il a déposé plainte de ce chef, lui cause un préjudice moral certain dans la mesure où c’est son honnêteté qui est mise en cause.

En conséquence, son préjudice est établi de ce chef et justifie qu’une créance d’un montant de 1000 euros soit inscrite au passif de la société à son profit.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé.

B – Sur la réparation du préjudice issu de l’évocation d’une sanction prescrite

Contrairement à ce que soutient le salarié, l’employeur n’ a pas fait mention dans la lettre de licenciement d’une sanction prescrite, à savoir un avertissement qui lui a été délivré en 2004.

En conséquence, il convient de le débouter de sa demande de dommages intérêts formée de ce chef.

IV – SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES, LES DEPENS ET LES FRAIS DE PROCEDURE

La remise des documents de fin de contrat doit être confirmée.

Il n’y a pas lieu d’ordonner une remise sous astreinte.

*

Les dépens de première instance et d’appel doivent être fixés au passif de la procédure collective de la société dans la mesure où ils ne peuvent pas relever du traitement préférentiel prévu à l’article L 622-17 du code du commerce.

*

Enfin, il n’est pas inéquitable :

— de fixer au passif de la procédure collective de la société la somme de 2000 euros au titre de la créance de M.[Y] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— débouter le mandataire liquidateur ès-qualités de sa demande présentée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement prononcé le 15 avril 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux sauf en ce qu’il a débouté M.[R] de sa demande de dommages intérêts au titre du préjudice moral,

Infirme de ce chef,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Fixe les créances de M.[Y] à la liquidation judiciaire de la SARL [P] Henri [B] ainsi que suit :

—  1000 euros au titre du préjudice moral,

—  2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— les dépens de première instance et d’appel,

Dit n’y avoir lieu à remise sous astreinte des documents de fin de contrat,

Déboute M.[Y] de sa demande de dommages intérêts pour évocation d’une sanction disciplinaire prescrite,

Déboute la SCP Silvestri-Baujet, en qualité de liquidateur judiciaire de la société [M]-[B] de sa demande présentée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier