COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 05 MARS 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/01844 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MU3A

S.C.E.A. VIGNOBLES [U] [W] & FILS

c/

Madame [N] [K] épouse [L]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 21 mars 2022 (R.G. n°F 20/00485) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Agriculture, suivant déclaration d’appel du 13 avril 2022,

APPELANTE :

SCEA Vignobles [U] [W] & Fils, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, [Adresse 1]

N° SIRET : 418 944 211

représentée par M^e CHARRUAULT substituant M^e Christophe BIAIS de la SELARL BIAIS ET ASSOCIES, avocats au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Madame [N] [K] épouse [L]

née le 24 Mai 1965 à [Localité 5] de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Marjorie BLANC-DELAS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 janvier 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente chargée d’instruire l’affaire, et Madame Sylvie Tronche, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

Greffier lors du prononcé : S. Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [N] [L], née en 1965, a été engagée par la SCEA Vignobles [U] [W] & Fils, aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée en date du 2 mai 2003 en qualité d’ouvrière agricole relevant de la convention collective des exploitations agricoles de Gironde.

À compter du 4 juillet 2016, Mme [L] a été absente en raison d’une maladie prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnelles.

Lors de la visite de reprise du 21 mars 2019, le médecin du travail a émis des restrictions en ces termes « pas de port de charge, pas de travaux manuels répétés, pas de travaux au-dessus du plan des épaules, pas de marche prolongée'.

Le 1er avril suivant, il a déclaré la salariée inapte à son poste d’ouvrière viticole et de chai en précisant que l’étude du poste et des conditions de travail n’avait pas permis d’identifier un aménagement du poste de travail.

Par courrier du 9 avril 2019, l’employeur a informé la salariée de l’impossible reclassement par la SCEA.

Par lettre datée du 24 avril 2019, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 avril 2019. Elle a ensuite été licenciée pour inaptitude par lettre datée du 29 avril 2019.

Par courrier du 21 mai 2019, Mme [L] a contesté le reçu pour solde de tout compte en ce qu’il visait une période de travail du 1er octobre 2002 au 29 avril 2019, affirmant avoir travaillé sur l’exploitation à compter du 1er avril 1992. Elle a en outre réclamé le paiement de 47 jours de congés non payés.

Par suite, l’employeur a réglé à Mme [L] les congés payés réclamés mais a refusé de faire droit à ses autres demandes.

Le 31 mars 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, dont des dommages et intérêts pour manquement par l’employeur à son obligation de sécurité et à l’exécution loyale du contrat de travail.

Par jugement rendu le 21 mars 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que l’ancienneté de Mme [K] épouse [L] remonte au 1er avril 1992, soit 27 ans et 28 jours,

— dit que la SCEA Vignobles [U] [W] & Fils n’a pas respecté la procédure de licenciement au regard de la remise de la lettre de convocation à la salariée,

— condamné la SCEA Vignobles [U] [W] & Fils au paiement de 10.013,67 euros au titre du reliquat de l’indemnité légale de licenciement,

— condamné la SCEA Vignobles [U] [W] & Fils au paiement de 1.561,32 euros,

— condamné la SCEA Vignobles [U] [W] & Fils au paiement de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SCEA Vignobles [U] [W] & Fils aux dépens d’instance et frais éventuels d’exécution,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

Par déclaration du 13 avril 2022, la SCEA Vignobles [U] [W] & Fils a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 décembre 2022, la SCEA Vignobles [U] [W] & Fils demande à la cour de :

* Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

— a dit que l’ancienneté de Mme [K] épouse [L] remonte au 1er avril 1992, soit 27 ans et 28 jours,

— a dit qu’elle n’a pas respecté la procédure de licenciement au regard de la remise de la lettre de convocation à la salariée,

— l’a condamnée au paiement de la somme de 10.013,67 euros au titre du reliquat de l’indemnité légale de licenciement,

— l’a condamnée au paiement de la somme de 1.561,32 euros au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

— l’a condamnée au paiement de la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamnée aux dépens et frais éventuels d’exécution,

* Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [L] du surplus de ses demandes,

Et statuant à nouveau :

— juger que Mme [L] a une ancienneté au 1er octobre 2002,

— juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [L] est justifié, au fond et régulier, en la forme,

— juger que Mme [L] ne caractérise aucun manquement de son employeur à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et à son obligation de sécurité,

— juger que Mme [L] ne caractérise aucun manquement de son employeur à son obligation de reclassement,

En conséquence,

— débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [L] à lui verser une indemnité de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [L] aux dépens et frais éventuels d’exécution.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 28 février 2023, Mme [L] demande à la cour de :

* confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que son ancienneté remonte au 1er avril 1992, soit 27 ans et 28 jours,

— dit que SCEA Vignobles [U] [W] & Fils n’a pas respecté la procédure de licenciement au regard de la remise de la lettre de convocation,

— condamne la SCEA Vignobles [U] [W] & Fils au paiement de 10.013,67 euros au titre du reliquat de l’indemnité légale de licenciement,

— condamne la SCEA Vignobles [U] [W] & Fils au paiement 1.561,32 euros au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement,

— condamne la SCEA Vignobles [U] [W] & Fils au paiement de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne la SCEA Vignobles [U] [W] & Fils aux dépens d’instance et frais éventuels d’exécution,

* infirmer le jugement rendu en ce qu’il :

— l’a déboutée de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour un montant de 29.665,08 euros et à titre subsidiaire, de sa demande de 20.000 euros pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail,

Et statuant à nouveau :

* dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

* condamner la SCEA Vignobles [U] [W] & Fils à lui verser les sommes suivantes :

—  29.665,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

si la Cour devait estimer que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, elle ne pourrait que :

* condamner la SCEA Vignobles [U] [W] & Fils à lui verser une somme de 20.000 euros pour manquement à son obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail,

En tout état de cause :

* dire et juger que le point de départ de l’ancienneté acquise dans la SCEA Vignobles [U] [W] & Fils doit être fixé au 1er avril 1992,

* dire et juger irrégulière la procédure de licenciement,

En conséquence et en tout état de cause,

*condamner la SCEA Vignobles [U] [W] & Fils à lui verser les sommes suivantes :

— reliquat d’indemnité légale de licenciement : 10.013,67 euros,

— indemnités pour irrégularité de la procédure de licenciement : 1.561,32 euros,

* condamner la SCEA Vignobles [U] [W] & Fils aux dépens, y compris les frais de recouvrement des condamnations à intervenir, ainsi qu’à une somme de 1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance outre 2.000 euros en cause d’appel,

* débouter la SCEA Vignobles [U] [W] & Fils de ses demandes, fins et conclusions.

La médiation proposée aux parties le 5 juin 2024 par le conseiller de la mise en état n’a pas abouti.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 décembre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 20 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de paiement au titre d’un reliquat de l’indemnité de licenciement

Pour contester la décision entreprise qui l’a condamné au paiement d’une somme de 10. 013,37 euros à titre de reliquat de l’indemnité de licenciement, l’employeur conteste l’ancienneté revendiquée par la salariée et retenue par les premiers juges, lesquels ont considéré que Mme [L] a été engagée par la SCEA à compter du 1er avril 1992.

— Sur l’ancienneté de Mme [L]

Il résulte de l’article R.1234-1 du code du travail que pour le calcul de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté est déterminée par année. Ainsi, lorsqu’un salarié a conclu successivement avec le même employeur plusieurs contrats de travail séparés par des périodes d’interruption, l’ancienneté à prendre en compte est celle acquise au titre du dernier contrat de travail.

Cependant, il est établi que la reprise d’ancienneté, avantage consenti au salarié, n’est pas subordonné à l’existence d’un contrat de travail sur la période considérée et que les parties peuvent prévoir une reprise d’ancienneté qui n’a pas à figurer expressément au contrat de travail mais qui peut résulter de la date d’ancienneté figurant sur les bulletins de salaire. Il n’en résulte qu’une présomption simple que l’employeur peut renverser en apportant la preuve contraire.

En outre, lorsque l’employeur invoque une erreur, il lui appartient d’en justifier.

*Au visa de l’article L.1243-11 du code du travail, l’employeur soutient que l’attribution des avantages subordonnés à une condition d’ancienneté n’est pas acquise dans la mesure où Mme [L], qui ne produit aucun bulletin de salaire pour une période antérieure, a été engagée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 2 mai 2003 mais a commencé a travaillé pour la SCEA à compter de 1993, en qualité d’ouvrière agricole au prix-faiteur à raison d’un jour par an ou au plus, de 135 jours comme en 1997 et ce, dans le cadre de contrats TESA qui se sont succédé, avec des périodes d’interruption, en parallèle de l’emploi qu’elle occupait au sein de l’indivision [V].

A ce stade, il convient de préciser que ce type de contrat dit « au prix-faiteur », spécifique à la viticulture, est prévu par les articles 86 à 89 de la convention collective des exploitations agricoles de la Gironde qui fixent les modalités de la rémunération « des façons » en fonction de la production réalisée par les salariés en établissant, selon les tâches effectuées, un « barème » du temps passé à l’exécution des travaux. Il désigne un vigneron qualifié qui entreprend l’ensemble des travaux de la vigne à effectuer depuis le début de l’année culturale jusqu’aux vendanges, non comprises.

L’employeur prétend que Mme [L] avait auparavant travaillé à temps plein, du 2 janvier 1992 au mois d’avril 2003, au sein de l’indivision [V] dont la propriété jouxte celle de la SCEA.

Il ajoute que l’ancienneté acquise par la salariée, au sein de son entreprise, a été fixée au 1er octobre 2002, date du dernier contrat de travail à durée déterminée et fait valoir que s’il a accordé à Mme [L] une prime d’ancienneté conditionnée à une ancienneté de plus de 20 ans, c’était selon son bon vouloir et que cela ne saurait permettre de fixer une ancienneté à 1992.

Enfin, il affirme que la date d’ancienneté figurant sur les bulletins de salaire de Mme [L], à savoir le 1er avril 1992, procède d’une erreur matérielle due à l’utilisation du logiciel de paie installé en 2011 qui a repris, à partir de cette date, les données du bulletin de salaire fournie par Mme [L], à savoir celui du mois de février 2003 de l’indivision [V] pour lui faire bénéficier du même salaire, de sorte que l’ancienneté qui apparait sur les bulletins de salaire est la date d’entrée chez les héritiers [V].

En réplique, la salariée explique avoir été engagée par la SCEA à compter du 1er avril 1992 et y avoir travaillé en continu à temps plein. Elle produit les bulletins de salaire qui lui ont été remis du 1er janvier 2011 au 29 avril 2019 qui visent une date d’entrée au 1er avril 1992.

Elle se reporte également au courrier que l’employeur lui a adressé le 19 décembre 2016 auquel était joint un chèque de 357 euros correspondant à une indemnisation prévue par la convention collective applicable pour les salariés ayant entre 23 et 28 ans d’ancienneté.

Elle verse encore ses bulletins de salaire des mois de janvier 2004 à janvier 2019 sur lesquels figure la prime d’ancienneté versée tous les ans en fonction du nombre d’années de présence dans l’entreprise et qui correspond à une date d’entrée au 1er avril 1992.

Elle produit aussi cinq attestations selon lesquelles elle aurait travaillé sur l’exploitation à compter de 1992.

Pour renverser cette présomption, l’employeur verse :

— un courrier de la MSA en date du 7 octobre 2019 précisant que Mme [L] a été déclarée par M. [U] [T] pour les années 1993 : une journée de vendanges, 1994 : une journée de vendanges, 1995 : une journée de vendanges, 1996 : 7 jours de travail, 1997 : 135 jours de travail et 1998 : 49 jours de travail,

— deux déclarations de maladie professionnelle établies par Mme [L] les 21 juin 2015 et 30 août 2016 sur lesquelles sont indiquées les périodes d’expositions suivantes : du 02/01/1992 au 31/04/2003 chez [V] [F] et chez [W] [U] à compter du 2 janvier 1992 (pour la déclaration du 21 juin 2015) et du 1er avril 1992 (pour la déclaration du 30 août 2016,

— un bulletin de salaire établi au profit de Mme [L] par l’indivision [V] pour le mois de février 2003 sur lequel apparait une date d’entrée au 2 janvier 1992, document qui n’est pas contesté par la salariée,

— l’attestation de Mme [M], indiquant « avoir procédé aux déclarations d’embauche et à l’établissement de tous les bulletins de salaire de la SCEA Vignobles [U] et Fils en conformité avec la réglementation en vigueur. Ces déclarations ont été faites sur le logiciel Isapaye et sur le site de la MSA dans le cadre de mes fonctions de prestataires de services depuis le 1er janvier 2008 », ce qui ne permet pas cependant de corroborer les explications de l’employeur quant à une défaillance du service ayant établi ces documents,

— la fiche d’inaptitude temporaire établie le 4 juillet 2016 par le médecin du travail précisant une date d’embauche au 1er janvier 2002,

— l’attestation de Mme [J], tante de M. [U], qui indique que la salariée travaillait pour l’indivision [V] de 1992 au 30 avril 2003, sans autre précision quant à ses constatations.

Si le contrat de travail signé le 2 mai 2003 par Mme [L] ne mentionne aucune reprise d’ancienneté, en revanche les bulletins de salaire établis par la société à partir de 2011 et jusqu’au mois d’avril 2019 soit pendant 8 ans, portent mention d’une date d’ancienneté fixée au 1er avril 1992 et il a été versé tous les ans à la salariée, entre 2004 et 2019, une prime d’ancienneté équivalente à celle fixée par la convention collective pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté de plus de 20 ans.

Si l’employeur indique que la mention d’une telle date d’ancienneté sur les bulletins de salaire procède d’une erreur matérielle, la cour observe cependant d’une part, que l’attestation de Mme [M] ne corrobore pas cette affirmation et d’autre part, que la société n’a jamais sollicité la modification de la date d’ancienneté de Mme [L] avant d’y procéder uniquement lors de la rupture du contrat de travail. Il ne peut ainsi être considéré que la date d’ancienneté fixée au 1er avril 1992 pendant plus huit ans, pour laquelle la salariée a perçu régulièrement une prime, a été le résultat d’une simple erreur de l’employeur qui ne se serait pas aperçu de la difficulté liée au logiciel Isapaye. En effet, il lui appartenait, si la date d’ancienneté mentionnée sur les bulletins de salaire des salariés était erronée, de solliciter la modification de la date, ce qu’il s’est abstenu de faire pendant une durée particulièrement longue.

En outre, il résulte pour l’essentiel des attestations produites par la salariée -dont deux sont certes non conformes aux prescriptions de l’article 202 du code de procédure civile sans qu’il soit pour autant démontré en quoi elles feraient grief à la société- qu’elle a travaillé à compter de 1992 pour la société.

Le caractère erroné de l’ancienneté mentionnée sur les bulletins de salaire n’étant pas établi, la salariée est donc fondée à demander un complément d’indemnité de licenciement à hauteur de la somme de 10.013,67 euros sur la base de cette ancienneté présumée reprise, les modalités de calcul n’étant pas contestées par les parties.

La décision entreprise sera par conséquent confirmée de ce chef.

Sur le licenciement pour inaptitude

Pour confirmation de la décision entreprise qui a débouté Mme [L] de ses demandes à ce titre, l’employeur soutient que la salariée ne caractérise aucun manquement de sa part à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et à son obligation de sécurité. Il ajoute avoir parfaitement rempli son obligation de reclassement.

En réponse, Mme [L] fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que l’inaptitude retenue par le médecin du travail résulte de la violation de l’obligation de sécurité par l’employeur et du fait que ce dernier n’a pas effectué de recherche loyale et sérieuse en vue de la reclasser.

Mme [L] a été licenciée par lettre du 29 avril 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Si l’inaptitude résulte d’une faute ou d’un manquement de l’employeur, le licenciement qui en résulte est sans cause réelle et sérieuse.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’employeur, tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, doit prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l’exécution de la prestation de travail, mais également à l’environnement professionnel dans lequel elle est délivrée.

Ainsi, en application des dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

Selon l’article L.4121-2 du même code, « l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L.1152-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ».

En l’espèce, Mme [L] reproche à son employeur de ne pas avoir exécuté loyalement le contrat de travail et de ne pas avoir pris les mesures nécessaires à la protection de sa santé alors qu’il était parfaitement informé des maladies professionnelles dont elle souffrait notamment en s’abstenant d’une part, d’organiser des formations en matière de sécurité et de santé au travail et d’autre part, de mettre à sa disposition des méthodes pour limiter la pénibilité au travail et des outils entretenus et adaptés à ses pathologies, ce qui a conduit à une dégradation de son état de santé.

Elle mentionne avoir régulièrement informé l’employeur de son état de santé ce qui résulte en effet des déclarations de maladie professionnelle que celui-ci produit à la procédure.

Elle explique que compte tenu des pathologies ainsi déclarées concernant le canal carpien entre 2006 et 2008, une lombarthrose sur canal lombaire étroit en août 2010, une épine calcanéenne droite et gauche, une tendinite achilienne gauche en mai 2015 et une tendinopathie de la coiffe de l’épaule gauche en août 2016, elle aurait dû bénéficier d’outils adaptés et de formations alors que son travail consistait à se servir habituellement de ses deux bras pour faire suivre le panier dans lequel le raisin était placé au fur et à mesure de son remplissage, puis soulever ce panier très lourd pour y verser, à bout de bras et en hauteur, son contenu dans la hotte des porteurs. Elle évoque également des opérations de relevage (des branches des vignes pour les attacher) et d’effeuillage ainsi que le transport des bouteilles et des cartons de bouteilles au moment de l’embouteillage, nécessitant d’utiliser les deux bras.

Elle considère que les seuls sécateurs électriques et chaussures de sécurité ne pouvaient suffire à assurer sa sécurité et sa santé au travail.

Elle conclut qu’en plus de 20 ans d’activité au sein de cette exploitation, aucune formation et aucun aménagement de poste ne lui ont été proposés.

L’employeur objecte que Mme [L] a été en situation de double emploi au moins en 2012 de sorte qu’il ne saurait être le seul responsable de son inaptitude.

Il indique que la salariée, de par son expérience, ne nécessitait pas de formation particulière.

Enfin, il prétend que la salariée a, sur la période contractuelle cumulé plusieurs emplois, travaillé pour d’autres pendant ses congés payés, notamment pour la société Guinabert Benoît sise à [Localité 3] en Gironde et pour la société Guinabert Pierre à [Localité 4] en Gironde et a contracté plusieurs maladies professionnelles de 2006 à 2008 (canal carpien) le 30 août 2010 (lombarthrose sur canal lombaire étroit), en mai 2015 (épine calcanéenne droite et gauche, tendinite achilienne gauche ainsi qu’en août 2016 (tendinopathie de la coiffe de l’épaule gauche).

Si l’employeur verse aux débats des factures d’achats, notamment de sécateurs électriques et d’entretien de ces derniers, il n’en demeure pas moins que malgré les multiples lésions déclarées par la salariée et reconnues comme une maladie professionnelle, ce qui n’est pas contesté et qui était connu de l’employeur, Mme [L] n’a bénéficié d’aucune formation au cours de la période contractuelle, que ce soit au titre de la sécurité et des risques professionnels qu’au titre des bonnes pratiques de son métier afin de préserver sa santé.

En outre, le fait qu’elle aurait travaillé ponctuellement pour d’autres entreprises ne saurait dispenser l’employeur de son obligation de sécurité à l’égard de Mme [L].

En conséquence, les éléments ci-dessus retenus mettent en exergue les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité dans la mesure où Mme [L] n’a bénéficié d’aucune formation qui lui aurait permis d’adopter les bonnes postures ainsi que les bonnes pratiques dans l’exercice de son métier afin de préserver sa santé.

Enfin, l’entreprise ne produit aucun DUERP qui témoignerait de l’identification des risques relatifs à la manutention manuelle ainsi qu’au travail répétitif et des mesures de prévention mises en 'uvre au sein de la société.

Il en découle que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention est établi sans qu’il soit besoin d’examiner la demande au titre de l’obligation de reclassement.

En conséquence, l’inaptitude physique de la salariée qui a conduit à son licenciement trouve au moins en partie son origine dans le manquement de l’employeur de sorte que le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et que la réintégration du salarié n’est pas possible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur comprise entre un minimum et un maximum qui varie en fonction du montant du salaire, de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.

Lors de la rupture du contrat de travail, compte tenu de la reprise d’ancienneté, Mme [L] comptait une ancienneté de plus de 27 ans et son salaire moyen s’élevait à la somme de 1.531,32 euros par mois.

Au regard de l’ensemble de ses éléments et de l’absence de justification de sa situation actuelle il convient de condamner l’employeur à lui verser la somme de 24.000 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité pour procédure irrégulière

Pour solliciter la confirmation de la décision entreprise qui lui a allouée la somme de 1.561,32 euros au titre de d’indemnité réparatrice découlant de l’irrégularité de la procédure de licenciement, la salariée soutient que les délais de convocations n’ont pas été respectés par l’employeur, ce que ce dernier conteste.

Toutefois en application des dispositions de l’article L.1235-2 du code du travail, le juge ne peut sanctionner les irrégularités de procédure que s’il considère le licenciement comme motivé par une cause réelle et sérieuse.

Par voie de conséquence, le licenciement de Mme [L] étant dénué de cause réelle et sérieuse, elle doit être déboutée de sa demande au titre de l’irrégularité de la procédure.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

La société partie perdante, à l’instance et en son recours, sera condamnée aux dépens en cause d’appel ainsi qu’à verser à Mme [L] la somme complémentaire de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel. En revanche, il convient de débouter la société de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision entreprise sauf en ce qu’elle a :

— débouté Mme [L] de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la SCEA Vignobles [U] [W] et Fils à verser à Mme [L] la somme de 1.561,32 euros au titre de l’irrégularité de la procédure,

L’infirme de ces chefs,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SCEA Vignobles [U] [W] et Fils à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

—  24.000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

Déboute la SCEA Vignobles [U] [W] et Fils de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SCEA Vignobles [U] [W] et Fils aux dépens en cause d’appel.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sylvaine Déchamps Marie-Hélène Diximier