COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 16 SEPTEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/04713 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M5YE

Monsieur [E] [W]

Syndicat SYNDICAT CGT VERRERIE DE [Localité 5]

c/

S.A. VERALLIA FRANCE [Localité 5]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Frédérique BERTRAND de la SELARL FREDERIQUE BERTRAND SEL, avocat au barreau de CHARENTE

M^e Jérôme LAMBERTI de la SELARL BLB et Associés Avocats, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 30 septembre 2022 (R.G. n°F 21/00081) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANGOULEME, Section Industrie, suivant déclaration d’appel du 17 octobre 2022,

APPELANTS :

Monsieur [E] [W]

né le 09 Février 1966 à [Localité 3]

de nationalité Française,

demeurant [Adresse 1]

Syndicat SYNDICAT CGT VERRERIE DE [Localité 5] agissant en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 2]

assistés et représentés par M^e Frédérique BERTRAND de la SELARL FREDERIQUE BERTRAND SEL, avocat au barreau de CHARENTE

INTIMÉE :

S.A. VERALLIA FRANCE [Localité 5], pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 4]

N° SIRET : 722 034 592 00120

assistée et représentée par M^e Jérôme LAMBERTI de la SELARL BLB et Associés Avocats, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 juin 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène Diximier, présidente, chargée d’instruire l’affaire et Madame Sylvie Tronche, conseillère

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1 – Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 25 mars 1996, prenant effet à compter du 27 mars 1996, soumis à la convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre, M. [E] [W], né en 1966, a été engagé en qualité d’électricien, niveau 4A, coefficient 165, 1er taux, au service électrique du site de [Localité 5] ( 16), de la SA Vérallia France [Localité 5], spécialisée dans la fabrication, le traitement et la transformation de verre creux et notamment de bouteilles et de pots alimentaires.

2 – M. [W] bénéfice du statut de salarié protégé en raison des divers mandats qu’il occupe, à savoir délégué central CGT, délégué syndical Vérallia [Localité 5], élu CSE, élu CSE Central, secrétaire du comité européen de Vérallia, membre du bureau fédéral de la Fédération du verre et de la céramique et personne habilitée à assister les salariés à leur demande lors des entretiens préalables à leur licenciement ou leur rupture conventionnelle

3 – Le 28 septembre 2011, un accord d’entreprise relatif à la 'reconnaissance syndicale’ a été signé entre la société Vérallia France et les organisations syndicales CGT, CFDT et CFE- CGC prévoyant :

— la garantie de l’égalité de traitement des représentants du personnel au sein de l’entreprise, au niveau de leur rémunération et de leur classification,

— la reconnaissance des compétences liées au parcours syndical par la mise en place de dispositifs adaptés,

— l’adaptation des différents dispositifs existants permettant aux représentants du personnel de se former.

4 – M.[W] a occupé :

* de 1996 à 2005 : les fonctions d’électricien jour/relais 5x8,

* de 2008 à 2018 ; un poste au service 'visites automatiques'.

* du 1er avril 2018 à juin 2020 : les fonctions d’adjoint formateur bout froid.

5 – Le projet lancé le 12 juin 2020 par l’entreprise Vérallia France ' de transformation de l’entreprise incluant un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) dont la régularité a été admise par l’administration du travail et par le tribunal administratif ' a conduit à envisager la suppression du poste d’adjoint formateur bout froid occupé par M. [W] et son reclassement.

Employeur et salarié ne sont pas parvenus à trouver un accord sur le poste de reclassement pouvant être occupé par le salarié.

6 – Le 26 avril 2021, M. [W] a contesté l’avertissement que le 13 avril 2021, son employeur lui avait notifié en raison de l’envoi massif de courriels contenant des tracts syndicaux sur la message électronique personnelle de l’ensemble des salariés du groupe Vérallia basés en France qu’il lui reprochait.

7 – Le 4 mai 2021, la société Vérallia lui a proposé le poste de contrôleur bout froid qu’il a refusé par courrier du 11 mai 2021 au motif qu’il s’agissait d’un emploi ' en posté', incompatible avec l’exercice de ses mandats syndicaux.

8 – Par requête reçue le 25 mai 2021, M. [W] et le syndicat CGT verrerie Cognac ont saisi le conseil de prud’hommes d’Angoulême soutenant que le salarié avait fait l’objet de discrimination syndicale de la part de son employeur, sollicitant en conséquence des dommages intérêts pour discrimination syndicale, la classification au coefficient 250, catégorie technicien, l’annulation de l’avertissement du 13 avril 2021 et des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté.

9- Le 11 juin 2021, l’accord d’entreprise relatif à la ' reconnaissance syndicale’ a disparu de l’ordonnancement juridique de la société après avoir été dénoncé le 11 mars 2020.

10 – Le 11 août 2021, l’employeur a proposé au salarié le poste d’électricien jour, statut technicien, coefficient 230, avec maintien de salaire qu’il a accepté.

11 – Le 3 janvier 2022, l’entreprise lui a notifié un deuxième avertissement pour le même motif que celui visé par le premier avertissement, à savoir la diffusion de tracts à l’ensemble des collaborateurs du groupe, sans accord de la direction et sans que le choix ait été laissé à chaque destinataire d’accepter ou non de recevoir de telles communications.

12 – Par jugement rendu le 30 septembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [W] de l’intégralité de ses demandes pour discrimination syndicale,

— débouté M. [W] de sa demande au titre de sa classification de coefficient 250,

— débouté M. [W] de sa demande à titre de dommages et intérêts sur le manquement à l’obligation de loyauté de la société Verrallia France à son encontre,

— débouté M. [W] de sa demande au titre de l’affichage du jugement à intervenir,

— débouté le syndicat le syndicat CGT verrerie [Localité 5] de sa demande à titre de dommages et intérêts,

— débouté M. [W] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Verrallia France à annuler la sanction disciplinaire de M. [W] du 13 avril 2021,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

— mis les dépens à la charge de M. [W].

13 – Par déclaration communiquée par voie électronique le 17 octobre 2022, M. [W] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 6 octobre 2022.

PRETENTIONS DES PARTIES

14 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 14 mai 2025, M. [W] et le syndicat CGT verrerie de [Localité 5] demandent à la cour de :

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il l’a débouté de :

— l’intégralité de ses demandes pour discrimination syndicale,

— sa demande au titre de sa classification de coefficient 250,

— sa demande à titre de dommages et intérêts sur le manquement à l’obligation de loyauté de la société Vérallia France à son encontre,

— sa demande au titre de l’affichage du jugement à intervenir,

— sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et mis les dépens à sa charge,

— débouté le syndicat CGT verrerie de [Localité 5] de sa demande à titre de dommages et intérêts,

— et statuant à nouveau :

— constater l’existence d’une discrimination syndicale à son encontre,

— en conséquence :

— condamner la société Vérallia France [Localité 5] à lui verser la somme de 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

— dire et juger recevable sa classification coefficient 250 – catégorie technicien,

— annuler les sanctions disciplinaires (avertissements) prononcés les 13 avril 2021 et 3 janvier 2022,

— condamner la société Vérallia France à lui verser les sommes de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté,

— dire et juger recevable et bien fondée l’action du syndicat CGT verrerie de [Localité 5],

— condamner la société Vérallia France à verser au syndicat CGT verrerie de [Localité 5] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— condamner la société Vérallia France à verser à M. [W] et au syndicat CGT verrerie de [Localité 5] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner l’affichage du dispositif de l’arrêt pendant 2 mois,

— condamner la société Vérallia France [Localité 5] aux dépens.

15 – Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 mai 2025, la société Vérallia France demande à la cour de':

— confirmer le jugement prud’homal du 30 septembre 2022 sauf en ce qu’il a 'condamné la société Vérallia France à annuler la sanction disciplinaire de M. [W] du 13 avril 2021",

— et statuant à nouveau sur ce point, de juger bien-fondé l’avertissement notifié me 13 avril 2021,

— de juger bien-fondé l’avertissement du 3 janvier 2022,

— de débouter M. [W] de l’intégralité de ses demandes,

— de débouter le syndicat CGT intervenant volontaire de toutes ses demandes,

— de condamner M. [W] à verser à l’entreprise Vérallia France la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [W] aux dépens.

16- L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 mai 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 3 juin 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR L’ANNULATION DES AVERTISSEMENTS DES 13 AVRIL 2021 ET 3 JANVIER 2022

17 – M.[W] soutient que les deux avertissements que l’employeur lui a notifiés en avril 2021 et janvier 2022 sont injustifiés et excessifs dès lors que les autres organisations syndicales pouvaient comme lui utiliser la messagerie professionnelle pour diffuser à l’ensemble des salariés du groupe des tracts syndicaux et des informations syndicales sans être sanctionnées pour autant.

Il conclut à l’annulation de ces deux sanctions.

18 – La société prétend que toutes les autres organisations syndicales ont reçu des rappels à l’ordre et que M.[W] a été sanctionné en raison du nombre de rappels à l’ordre dont il avait fait l’objet et dont il n’avait pas tenu compte.

Réponse de la cour

19 – En application de l’article L2142-6 du code du travail : ' Un accord d’entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

A défaut d’accord, les organisations syndicales présentes dans l’entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe.

L’utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l’ensemble des conditions suivantes :

1° Etre compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise ;

2° Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise 3° Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.'

20 – Par ailleurs, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur est fondé à sanctionner les fautes commises par son salarié.

Aux termes de l’article L 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’avertissement, sanction disciplinaire, est une remontrance écrite, mettant en exergue une faute mineure commise par le salarié et l’invitant à modifier son comportement.

Il n’impose pas à l’employeur de convoquer au préalable le salarié pour recueillir ses explications.

Il n’a aucune conséquence directe sur sa fonction ou sa rémunération.

Il résulte par ailleurs des dispositions de l’article L 1333-1 que l’employeur doit fournir au conseil des prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

21 – Au cas particulier, il n’est pas contesté qu’il n’existe pas d’accord d’entreprise régissant la diffusion d’informations ou de tracts syndicaux par la messagerie professionnelle des salariés.

Il n’est pas davantage contesté que l’employeur tolérait tacitement l’usage par les syndicats de la messagerie professionnelle des salariés de l’entreprise de [Localité 5] afin de diffuser des tracts syndicaux et autres.

Cela étant :

** L’avertissement du 13 janvier 2021 est ainsi rédigé :

22 – '… à plusieurs reprises, nous vous avons demandé de cesser vos envois massifs de courriels contenant des tracts syndicaux sur la messagerie électronique professionnelle des salariés de l’entreprise Vérallia France et des autres entreprises du groupe auquel elle appartient.

Malgré nos demandes formelles, vous persistez dans ce comportement et nous sommes donc contraints de vous notifier par la présente un avertissement.

Le 20 décembre 2018 et à plusieurs reprises depuis (10 janvier et 7 octobre 2019) nous vous avons rappelé les règles légales régissant l’envoi de tracts syndicaux sur les messageries professionnelles des collaborateurs de l’entreprise.

Vous persistez à ne pas vous y conformer. Conformément à la loi, en l’absence d’accord d’entreprise réglementant la diffusion de tracts syndicaux sur les messageries professionnelles des collaborateurs de l’entreprise, cette dernière ne peut être exercée que dans le respect de l’autorisation donnée par l’employeur et les limites qu’il a fixées.

À ce titre, il vous a été rappelé que la seule pratique tolérée dans notre entreprise tient à la diffusion de tracts par les représentants syndicaux locaux et les élus locaux dans des proportions raisonnables aux salariés de leur établissement les ayant autorisés à leur adresser ces informations sur leur messagerie professionnelle et informés de leur droit de mettre un terme à tout moment à cette sollicitation. Cette tolérance qui a pu permettre la constitution de listes de diffusion ciblées non générales repose sur le respect du caractère local de la diffusion, sur le caractère raisonnable, par leur nombre et leur volume, des envois et enfin sur le consentement des destinataires.

Nous avons ainsi toujours refusé des diffusions massives lesquelles incluent notamment des diffusions par les représentants syndicaux centraux dans les établissements ou des diffusions par des représentants syndicaux de Vérallia France auprès de salariés n’appartenant pas à notre entreprise.

Malgré nos différents rappels, vous persistez à adresser des envois non conformes à ces règles.

Vos messages sont diffusés sur les messageries professionnelles des salariés de tous les établissements et même des collaborateurs d’une autre filiale du groupe (Saga Décor) alors que vos envois doivent se limiter aux seuls salariés de l’établissement de [Localité 5] dont vous dépendez et au sein duquel vous exercez le mandat de délégué syndical et d’élus au CSE.

De plus nous constatons que vous ne signalez pas aux collaborateurs la liberté qui est la leur de refuser ces messages.

Le 10 septembre 2020, Madame [A] [B] vous avait mis en demeure de cesser ces envois qui avaient pu être constatés le 10 avril, le 15 mai, le 22 juin, le 3 juillet et le 10 septembre.

Vous n’en avez pas tenu compte comme en témoignent vos envois ultérieurs des mois d’octobre 2020 (28/10), novembre 2020 (3,10, 22,24 et 30/11), décembre 2020

( 9/12), janvier 2021 (8 et 11/01) et février 2021 ((3/02).

Vous outrepassez les règles applicables et ce, malgré nos alertes antérieurs et nos mises en demeure de cesser vos pratiques illégales. Votre persistance à violer les règles en vigueur malgré votre connaissance et nos interpellations s’analysent en un abus.''

A l’appui de ses allégations, l’employeur verse au dossier en pièces :

—  29 à 31 : les rappels à la règle adressés tant au salarié, élu CGT qu’ aux deux autres organisations syndicales le 2 octobre 2019 et au seul élu CGT les 20 décembre 2018 et 10 septembre 2020,

—  31 incluant 31 bis, 31 ter, 31 quater, 31 quinquies, 31 sixies : les courriels du salarié à diffusion générale des 10 avril, 15 mai, 28 juin, 3 juillet, 19 septembre 2020,

—  34 à 35, 42, 36, 41, 37, 38, 39, 40 et 40 bis : les courriels du salarié à diffusion générale des 28 octobre, des 4, 10,22, 24,30 novembre 2020, 9 décembre 2020,11 janvier 2021, le 3 février 2021.

22 – Il en résulte que :

* d’une part M.[W] a adressé régulièrement par courriels non seulement aux salariés de Vérallia France [Localité 5] mais également à l’ensemble des salariés du groupe Vérallia situés en France des tracts syndicaux,

* d’autre part, il avait reçu trois rappels à l’ordre très précis et circonstanciés l’invitant à cesser ces diffusions non autorisées.

Contrairement à ce que le salarié soutient, les attestation et courriels qu’il produit, en pièces 42, 43, 48 et 53 de son dossier, n’établissent pas que :

* les autres organisations syndicales étaient autoriser, elles, à adresser par l’intermédiaire de la messagerie professionnelle des tracts syndicaux à destination de l’ensemble des salariés du groupe Vérallia implanté sur tout le territoire national, dépassant ainsi le cadre local de Vérallia France situé à [Localité 5] ou encore qu’elles ont persisté à le faire en dépit des rappels à l’ordre qu’elles avaient reçus et qu’elles n’ont pas été sanctionnées,

* il informait – lors de chacune de ses diffusions – chacun des salariés, destinataire de ses envois, de la possibilité de les refuser et de se désinscrire de la liste des destinataires.

En conséquence, l’ensemble de ces éléments établit que M.[W] n’a pas respecté – en dépit des rappels à l’ordre qui lui étaient adressés – les règles posées dans l’entreprise.

Il doit donc être débouté de sa demande d’annulation de l’avertissement du 13 janvier 2021.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

** L’avertissement du 3 janvier 2022 est ainsi rédigé :

24- '… je vous ai régulièrement convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire qui s’est tenu le 30 septembre dernier. Vous étiez, à cette occasion, assisté de Monsieur [T] [P]. Nous vous avons exposé les motifs pour lesquels nous avons été contraints d’engager cette procédure. Vous n’avez pas souhaité apporter d’explication.

À la suite de cet entretien du 30 septembre, un nouveau fait, postérieur et de nature identique a été porté à notre connaissance. Nous avons souhaité’ entendre vos explications sur ce nouveau fait et nous vous avons convoqué à un nouvel entretien qui s’est inscrit dans le cadre de la même procédure. Cet entretien a été fixé le 15 novembre 2021 à 16 heures dans mon bureau’ or par courriel du 10 novembre dernier vous avez sollicité le report de cet entretien. Report que je vous ai accordé’ Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien. Après réflexion, nous avons décidé de vous sanctionner pour les motifs suivants.

Le 12 août 2021, à 9h32, vous avez adressé de votre boîte e-mail professionnelle un courriel à une liste de diffusion comprenant des salariés du groupe Vérallia France basée en France c’est-à-dire à tous les salariés de notre société ainsi que ceux des filiales suivantes : Everglass, Saga Décor, Salomon, SCD, I mais également les salariés de Vérallia Packaging et VSA.

Cet envoi comprenait un tract syndical de la CGT ainsi que deux articles de presse. Vous invitiez par ailleurs les destinataires ' à se rapprocher de vos élus CGT afin de faire remonter vos remarques et vos propositions sur ces sujets'.

Vous avez réitéré un envoi de nature identique aux mêmes personnes par le même moyen, un tract intitulé courrier mutuel le 21 octobre 2021.

Comme vous le savez très bien, la règle vous ayant été rappelée à de multiples reprises, votre envoi est illégal et viole les règles en vigueur au sein de notre société.'

Il vous a été rappelé à de multiples reprises que la seule pratique tolérée’ tient à la diffusion de tracts par les représentants syndicaux élus d’établissement dans des proportions raisonnables, uniquement aux salariés de leur établissement les ayant autorisés à leur adresser ces informations sur leur messagerie professionnelle et informés de leur droit de mettre un terme à tout moment à cette sollicitation.

Cette tolérance qui a pu permettre la constitution de listes de diffusions ciblées et non générales repose sur le respect du caractère local de la diffusion, sur le caractère raisonnable par leur nombre et leur volume, des envois et enfin sur le consentement des destinataires.

Nous avons ainsi toujours refusé des diffusions massives lesquelles incluent notamment des diffusions vers les établissements auxquels les représentants du personnel émetteurs n’appartiennent pas ou des diffusions auprès de salariés n’appartenant pas à notre entreprise.

Malgré nos différents rappels, vous persistez à adresser des envois non conformes à ces règles.

Nous rappelons l’historique :' vous avez reçu un avertissement le 13 avril 2021.

Vous persistez à ne pas vous y conformer. Constatant que vous ne signalez pas aux collaborateurs la liberté qui est la leur de refuser ces messages.

À plusieurs reprises, nous vous avons demandé de cesser vos envois massifs de courriels'

Vous outrepassez à nouveau les règles applicables et ce, malgré nos alertes antérieures et mises en demeure de cesser vos pratiques illégales. Votre persistance à violer les règles en vigueur malgré votre connaissance et nos interpellations s’analysent en un abus.''

Afin d’étayer ses allégations, l’employeur verse à son dossier, en pièces :

—  32 : le message à diffusion générale adressé par le salarié le 12 août 2021 à tous les collaborateurs du groupe,

—  33 : le message à diffusion générale adressé par le salarié le 21 octobre 2021 à tous les collaborateurs du groupe.

24 – Il en résulte que :

* d’une part, M.[W] avait déjà reçu un avertissement neuf mois auparavant pour des faits de même nature après avoir été destinataire de rappels à l’ordre très précis et circonstanciés l’invitant à cesser ses diffusions non autorisées

* d’autre part, il a persisté à adresser régulièrement, en dépit des rappels à l’ordre qu’il avait reçus, par courriels, des tracts syndicaux et des informations syndicales non seulement aux salariés de Vérallia France [Localité 5] mais également à l’ensemble des salariés du groupe Vérallia situés en France.

Contrairement à ce que le salarié soutient, il ne rapporte aucun élément nouveau par rapport à ceux qu’il avait déjà produits pour solliciter l’annulation du premier avertissement et de ce fait, il échoue à établir que :

* les autres organisations syndicales pouvaient, elles, adresser par l’intermédiaire de la messagerie professionnelle des tracts syndicaux à destination de l’ensemble des salariés du groupe Vérallia implanté sur tout le territoire national, dépassant ainsi le cadre local de Vérallia France situé à [Localité 5] et continuaient à le faire en dépit du rappel à la règle dont elles avaient fait l’objet,

* il informait chacun des salariés, destinataire de ses envois, de la possibilité de refuser de les recevoir et de se désinscrire.

En conséquence, il en résulte qu’il n’a pas respecté – en dépit de l’avertissement du 13 avril 2021 et des rappels à l’ordre qui lui avaient été adressés – les règles posées dans l’entreprise.

Il doit donc être débouté de sa demande d’annulation de l’avertissement du 3 janvier 2022.

SUR LA DISCRIMINATION SYNDICALE

26 – M.[W] soutient qu’il a été victime de discrimination syndicale qui pourraient être qualifiées de harcèlement moral de la part de son employeur qui pourtant pendant plusieurs années avait respecté l’accord de reconnaissance syndicale

27 – La société s’en défend en faisant valoir que l’accord de reconnaissance syndicale a été respecté envers le salarié et que le traitement de la situation de ce dernier dans le cadre de la mise en oeuvre du PSE et en particulier son reclassement étaient exempts de toute discrimination.

Réponse de la cour

28 – Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut, à raison de ses activités syndicales, être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par la loi 2088- 496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

L’article L.2141-5 dudit code interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux.

L’article L.1134-1 du même code prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, le cas échéant toutes mesures d’instruction utiles.

En application de ce texte il appartient au salarié d’alléguer des faits qui, au moins en apparence, peuvent laisser croire à l’existence d’une discrimination, et à l’employeur lorsque la preuve de la matérialité de tels faits est rapportée, d’établir que la situation est justifiée par des motifs légitimes étrangers à toute discrimination et que l’appartenance syndicale du salarié ne fonde pas sa décision.

29 – Au cas particulier, à l’appui de son allégation de discrimination syndicale, M.[W] rappelle que l’accord d’entreprise relatif à la reconnaissance syndicale ( pièce 5 ) prévoit :

* Un principe d’évolution salariale (article 2.a) qui concerne la rémunération : avec la réalisation d’une étude tous les 4 ans et s’il est constaté un écart du niveau de rémunération, l’organisation d’un entretien devant permettre de proposer un plan d’actions pour résorber l’ écart ; l’historique de ces écarts pouvant être pris en compte par le biais d’une négociation ou d’un accord.

* Un principe d’évolution de classification (article 2.b) qui concerne l’évolution individuelle de la classification : avec la réalisation d’ une étude doit tous les 4 ans pour examiner la classification en comparaison des collègues du représentant du personnel et s’il est constaté une différence, l’organisation d’un entretien pour permettre de proposer un plan d’actions pour résorber cet écart; l’historique de ces écarts pouvant être pris en compte par le biais d’une négociation ou d’un accord.

* La possibilité d’établir un bilan de compétence (article 3.b).

* La réalisation d’ entretiens d’évaluation au moins tous les 2 ans.

Il invoque les éléments suivants :

* le retard existant entre le premier accord transactionnel relatif à sa rémunération qu’il a signé le 7 décembre 2012 ( pièces 6 ) et le deuxième qu’il a conclu, après l’étude comparée classification/rémunération ( pièces 16 et 28 ), le 7 mars 2018, relatif exclusivement à la rémunération et ne visant que le versement d’une somme pour régler le passé, excluant de ce fait la classification et le règlement du futur ( pièce 16).

* l’absence d’entretien d’évaluation bi- annuel,

* l’absence de formation à la suite de sa prise de poste d’adjoint formateur bout froid en avril 2018,( pièce17 : lettre de réclamation de M.[W] et 18 bis : réponse de l’employeur )

* l’absence d’entretien relatif à la classification à la suite de l’étude datant de 2017/2018 et ensuite l’absence de plan d’actions alors que l’étude révélait une différence de classification entre lui et ses collègues puisqu’il avait le coefficient 215 alors que la moyenne du panel était fixé à 246, ( pièces 16, 28 et 29)

* la différence de traitement avec les autres salariés en ce que :

¿ le poste de formateur bout froid ne lui a pas été proposé par son employeur qui n’a même pas répondu à sa demande de candidature sur ce poste, ( pièce 19 : lettre de candidature),

¿ les refus sans explication ou avec des explications peu sérieuses opposées à toutes ses candidatures, notamment celle de responsable atelier électrique pour lequel son employeur lui a indiqué que l’une des aptitudes clés serait la disponibilité, ou encore de technicien électricien jour,( pièce 7 : lettre de candidature ; 8 : réponse de l’employeur )

¿ la proposition d’un poste en travail posté, incompatible avec l’exercice de ses mandats et de surcroît de catégorie inférieure, ( pièce 24 ) à celui qu’il occupait jusqu’à la mise en place du PSE,

¿ depuis juin 2020, il n’a plus de poste, il est mis ' au placard’ en ce que s’il occupe « sur le papier » un poste, en réalité, il n’a pas de poste attribué, il n’a pas reçu les habilitations nécessaires, et n’a toujours pas eu de formation sur ce nouveau poste,

¿ l’absence de communication de la liste des postes à pourvoir à la suite de la suppression de son poste dans le cadre du PSE qui l’a amené à postuler sur le poste de formateur bout froid que très tardivement et qui a conduit au rejet de sa candidature par la société au motif qu’il avait postulé avec retard,

¿ les délais très courts qui lui étaient accordés par l’employeur pour répondre à ses propositions de reclassement qui de ce fait mettaient la pression sur lui,

¿ sa rémunérationi de base est bien moindre que celle de M.[D] et de M.[R] qui sont au même coefficient que lui,

¿ l’examen du panel figurant dans l’étude 2017/2018 établit qu’il est positionné au coefficient le plus bas sans qu’aucune raison objective ne soit avancée par l’employeur,

¿ lors des tests de connaissance que lui a fait passer son employeur pour le poste de technicien électrique, il a été le seul à pointer au service RH et non au service électrique comme tous ses collègues, ( pièce 46)

¿ sa prime de compensation n’a pas augmenté depuis deux ans alors qu’elle devait bénéficier des augmentations générales en application des accords transactionnels et syndicaux.

* la sous évaluation de catégorie professionnelle en ce que :

¿ il a été positionné dans une catégorie inférieure à celle qu’il aurait dû normalement avoir, de sorte qu’il ne peut postuler sur certains postes, qui ne lui sont pas ouverts, alors qu’il en a les compétences,

¿ compte-tenu de son ancienneté, de ses compétences, s’il avait pu bénéficier d’une évolution de carrière comme tous les autres salariés, il aurait dû être classifié au coefficient 250, catégorie technicien

¿ le sous classement volontaire dans le cadre du PSE du poste d’adjoint à la formation bout froid dans la catégorie professionnelle ' contrôleur’ avec un coefficient 190 alors qu’il était employé au coefficient 215 quand il était adjoint formation bout froid,

¿ la notification de mesures disciplinaires abusives dont il demande l’annulation.

Il produit également à l’appui de ses allégations, les deux courriers que l’inspection du travail a adressé à son employeur les 17 mai et 27 juillet 2021 en pièces 22 et 30 aux fins de lui rappeler ses obligations de reclassement.

30 – L’ensemble de ces éléments – à l’exception des deux avertissements qui ont été reconnus ci-avant comme étant justifiés – pris dans leur ensemble, laisse supposer l’existence d’une discrimination syndicale à l’égard de M.[W].

31 – Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs d’une telle discrimination et que les décisions qu’il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

32 – Cela étant, la société Vérallia France ne justifie pas que tous les faits – retenus comme étant établis par la cour – sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination .

En effet :

— si le contrôle de la détermination des catégories professionnelles figurant dans le PSE relève de la compétence de la juridiction administrative et si M.[W] est forclos à soutenir cet élément de surcroît devant une juridiction incompétente pour en connaître,

— si l’entretien relatif à la classification a nécessairement eu lieu puisqu’un avenant au contrat de travail a été signé le 4 avril 2018 portant sur la classification du salarié,

— si le salarié ne disposait pas de toutes les compétences pour occuper les postes de responsable formation bout froid ou responsable atelier électrique, ou technicien électricien jour, ( pièces 3, 15, 16, 17, 18, 18 bis, 19, 20, 21, 22, 23 : les candidatures retenues pour les postes litigieux),

il n’en demeure pas moins que l’employeur ne donne aucune explication objective sérieuse :

* sur le retard mis pour organiser l’entretien de rémunération et les cinq ans qu’il a pris entre le premier entretien qui s’est tenu en 2012 et le second en 2017 qui a abouti à un accord transactionnel en 2018,

* sur le retard pris dans l’organisation de l’entretien de classification et la signature de l’avenant au contrat de travail du salarié le classant en qualité d’adjoint bout de froid,

* sur l’absence d’entretien d’évaluation, entretien d’évaluation qui ne doit pas être confondu avec l’entretien de bilan des compétences ; la crise sanitaire de 2020 ne pouvant pas tout expliquer et ne pouvant pas justifier l’absence d’entretien d’évaluation depuis 2012,

* sur le retard des explications apportées à M.[W] sur les refus opposés à ses candidatures qui n’ont été véritablement justifiés que dans le cours de l’instance judiciaire,

* sur l’impossibilité de réintégrer effectivement M.[W] dans l’entreprise sur le poste que le salarié a accepté, à savoir électricien jour, statut technicien, coefficient 230,

* sur l’absence de formation proposée, notamment pour le poste de reclassement d’électricien jour et l’absence de démarches pour que le salarié dispose de toutes les habilitations utiles pour exercer ses fonctions alors qu’il est acquis depuis le 11 août 2021 qu’il doit réintégrer la société sur ce poste et qu’il est obligatoire qu’il dispose des habilitations litigieuses pour exercer.

La société ne fournit pas davantage d’explications objectives sur le fait que le salarié

qui doit occuper un poste d’électricien jour, statut technicien, ne bénéficie que du coefficient 230 alors qu’en application de la convention collective il relève du coefficient 250.

33 – Ainsi, il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’à défaut de toute explication objective, l’employeur échoue à justifier les faits litigieux, retenus par la cour, alors que pris dans leur ensemble, ces éléments constituent une discrimination exercée à l’encontre du salarié en raison de son appartenance syndicale.

34 – De ce fait, sur le fondement des principes sus -rappelés et des éléments produits, la discrimination invoquée par le salarié est établie.

En conséquence, le jugement attaqué doit donc être infirmé.

35 – Au vu de l’ensemble de ces éléments, des 29 ans d’ancienneté du salarié dans l’entreprise, de son coefficient 230 atteint tardivement, des petites vexations dont il a fait régulièrement l’objet, il convient de fixer à la somme de 10 000€ le montant des dommages intérêts au titre de la réparation de la discrimination syndicale subie par le salarié.

L’employeur doit donc être condamné à payer à M.[W] ce montant.

En conséquence, le jugement attaqué doit donc être infirmé.

SUR LA CLASSIFICATION :

36 – M.[W] sollicite une reclassification au coefficient de 250 en expliquant qu’en 2018, il n’y a pas eu de compensation relative à sa classification individuelle qui a été faite en contradiction avec l’accord de reconnaissance syndicale alors qu’il avait, à cette époque, le classification de 215 au lieu de celle de 246 en moyenne.

Il en conclut qu’il est en droit de prétendre à une classification supérieure à celle dont il disposela.

37 – La société soutient que le salarié n’a pas fait l’objet de discrimination dans sa classification.

Réponse de la cour

38 – L’accord de reconnaissance syndicale du 28 septembre 2011 ne définit pas expressément le panel à prendre en considération pour l’évaluation de la classification et ne précise pas notamment que le panel déterminé pour la rémunération doit être appliqué à la classification.

Il se borne à faire référence ' aux collègues embauchés dans l’établissement la même année (il sera pris en compte l’année précédente et l’année suivante), avec une classification identique lors de l’année d’embauche'.

Il en va de même de l’étude de 2017 et de l’accord transaction qui demeurent silencieux sur la composition du panel retenu pour la classification.

39 – En tout état de cause :

* si le panel relatif à la classification est calqué sur celui de la rémunération, c’est à dire composé de six salariés – à savoir Mrs [C] [F], [N], [D], [R], [W] et [K] – entrés dans la société entre 1995 et 1997, catégorie ouvrier, coefficient 165, au sein du service’ l’Entretien et Travaux Neufs', il en résulte que M.[W] se situe comme la moitié de l’effectif du panel.

En effet, durant toute la période considérée, trois des six salariés sont classés au-dessus de M. [W] et deux autres ont le même coefficient que lui.

Il en résulte que M. [W] a évolué comme la moitié du panel.

Aucun retard, aucune anomalie ne peuvent être relevés.

* si le panel relatif à la classification est établi selon les termes limités de l’accord, il en résulte qu’il est composé de 21 salariés entrés dans la société entre 1995 et 1997 avec un coefficient de 165, similaire à celui de M.[W] qui avait été embauché en 1996:

¿ en 2018, le salarié avait le coefficient 215 comme 42,92% du panel,sachant que 19% du panel était moins bien classé que lui et que 38, 08% du panel était mieux classé que lui,

¿ en 2020, il avait le coefficient 215 comme 42, 92% du panel, sachant que 19% du panel était moins bien classé que lui et que 38, 08% du panel était classé,

¿ fin octobre 2021, il avait le coefficient 230 comme 21% du panel, sachant que 35,82% du panel était moins bien classé que lui et que 42% du panel était mieux classé que lui.

Il en résulte que M. [W] a évolué comme la moitié du panel.

Aucun retard, aucune anomalie ne peuvent être relevés.

Aucune discrimination n’affecte sa classification.

En conséquence, M.[W] doit être débouté de sa demande de reclassification.

Le jugement doit donc être confirmé de ce chef.

SUR L’EXECUTION DELOYALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

40 – M.[W] soutient que le non-respect de l’accord de reconnaissance syndicale, l’absence de bilan de compétence, l’absence d’entretien individuel d’évaluation, l’absence de reconnaissance de la réelle classification, les refus injustifiés aux diverses candidatures de postes, les sanctions disciplinaires abusives, et enfin le choix de la société de classer le poste d’adjoint formateur BF dans la catégorie « contrôleur », sans oublier la proposition d’affectation à un poste de catégorie inférieure, démontrent à l’évidence que la société Vérallia n’a pas agi de bonne foi à son égard ni de manière loyale.

Il en conclut que ce comportement a eu pour conséquence notamment un manque de reconnaissance professionnelle, une évolution de carrière bloquée, l’impossibilité de postuler sur des postes de catégorie supérieure alors qu’en réalité il relevait de cette catégorie.

41 – La société conclut au débouté.

Réponse de la cour

42 – En application des dispositions des articles :

* L 1222-1 du code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » .

* 9 du code de procédure civile : « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention, »

Il en résulte qu’il appartient au salarié qui prétend que l’employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail d’établir l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

43 – Au cas particulier, M.[W] n’établit pas que le préjudice dont il demande la réparation est indépendant de celui réparé par les dommages intérêts qui viennent de lui être accordés au titre de la réparation de la discrimination syndicale qu’il a subie.

En conséquence, il doit être débouté de sa demande de dommages intérêts formée au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

SUR L’ACTION DU SYNDICAT CGT VERRERIE DE [Localité 5] :

44 – Le syndicat CGT Verrerie de [Localité 5] sollicite une somme de 5000€ à titre de dommages intérêts en application des articles L2132-3 et L 1134-3 du code du travail.

45 – La société conclut au rejet de la demande en l’absence de discrimination.

Réponse de la cour

46 – En application des articles :

* L. 2132-3 du code du travail :

' Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice.

Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.'

* L. 1134-2 du même code :

' Les organisations syndicales représentatives au niveau national, au niveau départemental ou de la collectivité dans les départements d’outre-mer à [Localité 6] et à [Localité 7], ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l’application des dispositions du chapitre II.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou d’un salarié, dans les conditions prévues par l’article L. 1134-1.

L’organisation syndicale n’a pas à justifier d’un mandat de l’intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s’y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l’organisation syndicale lui a notifié son intention d’agir.

L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat. '

47 – Au cas particulier, il vient d’être jugé que la société Vérallia a commis des actes de discrimination à l’égard de M.[W] en raison de son engagement syndical au profit de la CGT.

Ces actes portent atteinte à l’intérêt collectif de la profession défendu par le syndicat, intervenant à la présente instance.

Il convient en conséquence de condamner l’employeur à lui payer une somme de 2000 € à titre de dommages intérêts pour la discrimination syndicale subie par M.[W].

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

SUR L’AFFICHAGE DE LA DECISION

48 – L’intérêt de l’affichage du dispositif de la présente décision n’est pas démontré par les appelants.

En conséquence, il convient de les débouter de leur demande formée de ce chef.

SUR LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES

49 – Les dépens de première instance et d’appel doivent être supportés par la société.

50 – Il n’est pas inéquitable de condamner l’employeur à payer une somme de 2000€ aux appelants sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement prononcé le 30 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Angoulême sauf en ce qu’il a débouté :

— M.[W] de ses demandes de classification au coefficient 250 et de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— M.[W] et le syndicat CGT Verrerie de [Localité 5] de sa demande d’affichage du dispositif du jugement,

Confirme de ces derniers chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M.[W] de ses demandes d’annulation des avertissements des 13 avril 2021 et 3 janvier 2022,

Condamne la SA Vérallia France à payer à M.[W] la somme de 10 000€ à titre de dommages intérêt pour discrimination syndicale,

Condamne la SA Vérallia France à payer au syndicat CGT Verrerie [Localité 5] la somme de 2000€ à titre de dommages intérêts,

Condamne la SA Vérallia France aux dépens,

Condamne la SA Vérallia France à payer à M.[W] et au syndicat CGT Verrerie [Localité 5] la somme de 2000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Sylvie Hylaire, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Sylvie Hylaire