COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 16 DECEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/02343 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NIN5

Monsieur [R] [T]

c/

Mutuelle [12]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Stanislas LAUDET de la SELARL STANISLAS LAUDET, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Christophe BAYLE de la SCP BAYLE – JOLY, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 28 avril 2023 (R.G. n°F 21/01010) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section encadrement, suivant déclaration d’appel du 15 mai 2023,

APPELANT :

Monsieur [R] [T]

né le 14 décembre 1981 à [Localité 10]

de nationalité Française

Demeurant [Adresse 1]

représenté et assisté par M^e Stanislas LAUDET de la SELARL STANISLAS LAUDET, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

[12] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Christophe BAYLE de la SCP BAYLE – JOLY, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par M^e MORA, et pour avocat plaidant M^e Cécile SCHWAL de la SELARL SCHWAL & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 octobre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente chargée d’instruire l’affaire, et de Madame Laure Quinet, conseillère, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. M. [R] [T] a été embauché en qualité d’audioprothésiste par la société [8] (ci-après dénommée l’UGRM), selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 15 septembre 2014.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la mutualité.

Par avenant du 11 février 2016, à effet au 1er mars 2016, la durée du travail de M. [T] a été modifiée pour stipuler une durée mensuelle moyenne de 143,67 heures.

2. Par lettre datée du 18 mars 2021, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 mars 2021, avec mise à pied à titre conservatoire. L’entretien du 29 mars a été, à la demande de M. [T], avancé au 26 mars 2021.

M. [T] a ensuite été licencié pour faute grave selon lettre datée du 2 avril 2021.

À la date du licenciement, M. [T] avait une ancienneté de 6 années et 6 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par courrier du 6 avril 2021, M. [T] a sollicité de l’URGM, qui lui a répondu par courrier du 15 avril 2021, des précisions relativement à son licenciement.

3. Par requête reçue le 21 juin 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux sollicitant la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre un rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, pour travail dissimulé, pour défaut d’entretien biennal, pour défaut d’entretien professionnel sexennal, pour manquement à l’obligation de formation et, enfin, au titre du manquement à l’obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail.

Par jugement rendu le 28 avril 2023, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que le licenciement de M. [T] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire moyen mensuel de référence à 4 314,57 euros sur la base d’un temps partiel,

— condamné l'[11] à régler à M. [T] :

—  12 943,53 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  12 943,53 euros à titre de préavis sur la base de trois mois,

—  1 294,35 euros à titre de congés payés sur préavis,

—  2 103,05 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire,

—  1 000 euros à titre d’indemnité sur l’obligation de formation,

— ordonné la remise des documents de fin de contrat rectifiés, sous trois mois et sans astreinte,

— condamné l'[11] à régler à M. [T] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que l’exécution provisoire de plein droit s’attache pour partie aux dispositions qui précèdent en application des articles R. 1454-15 et R. 1454-28 du code du travail,

— débouté les parties du surplus des demandes,

— condamné l'[11] aux entiers dépens.

4. Par déclaration communiquée par voie électronique le 15 mai 2023, M. [T] a relevé appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 septembre 2025 et l’affaire fixée à l’audience du 20 octobre 2025.

5. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 octobre 2023, M. [T] demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien-fondé en son appel du jugement rendu le 28 avril 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux,

Y faisant droit,

A titre principal :

— confirmer le jugement énoncé en ce qu’il a :

— condamné l’UGRM à lui régler la somme de 1 000 euros à titre d’indemnité sur l’obligation de formation,

— condamné l'[11] à lui régler la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens,

— infirmer le jugement énoncé pour le surplus,

Et, statuant à nouveau :

— juger que son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— fixer le salaire mensuel brut de référence de M. [T] à 4 522,12 euros,

— condamner l’UGRM à lui verser les sommes suivantes :

—  31 654,84 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  15 262,15 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  13 408,38 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1 340,84 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

—  2 002,71 euros brut au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire outre la somme de 200,28 euros brut au titre des congés payés y afférent,

—  15 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct qu’il a subi du fait de son licenciement brutal et vexatoire,

—  3 132,09 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période travaillée pendant l’activité partielle entre le mois d’avril 2020 et le mois de juin 2020 outre la somme de 313,21 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  27 132,72 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  3 000 euros net au titre du défaut d’entretien biennal, outre la somme de 3 000 euros net au titre du défaut d’entretien professionnel sexennal,

—  5 000 euros net au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

—  2 000 euros net au titre du manquement à l’obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat et les bulletins de salaire rectifiés (certificat de travail et attestation [9]) rectifiés sous astreinte de 150 euros par jour à compter du prononcé de la décision à intervenir,

— condamner l’UGRM à rembourser à [9] les allocations chômages qui lui ont été versées,

A titre subsidiaire :

— confirmer le jugement énoncé en ce qu’il a :

— dit que son licenciement pour faute grave est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné l’UGRM à lui verser la somme de 1 000 euros à titre d’indemnité sur l’obligation de formation,

— condamné l'[11] à la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens,

— infirmer le jugement énoncé pour le surplus,

Et, statuant à nouveau,

— fixer son salaire mensuel brut de référence à 4 522,12 euros,

— condamner l’UGRM à lui verser les sommes suivantes :

—  15 262,15 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  13 408,38 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 340,84 euros brut au titre des congés payés sur préavis,

—  2 002,71 euros brut au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire outre la somme de 200,28 euros brut au titre des congés payés y afférents,

—  15 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct qu’il a subi du fait de son licenciement brutal et vexatoire,

—  3 132,09 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période travaillée pendant l’activité partielle entre le mois d’avril 2020 et le mois de juin 2020 outre la somme de 313,21 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  27 132,72 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  3 000 euros net au titre du défaut d’entretien biennal, outre la somme de 3 000 euros net au titre du défaut d’entretien professionnel sexennal,

—  5 000 euros net au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

—  2 000 euros net au titre du manquement à l’obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat et les bulletins de salaire rectifiés (certificat de travail et attestation [9]) rectifiés sous astreinte de 150 euros par jour à compter du prononcé de la décision à intervenir,

En toute hypothèse :

— déclarer l’UGRM recevable mais mal-fondée en son appel incident,

— débouter l’UGRM de l’ensemble de ses demandes,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner l’UGRM à la somme de 4 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l'[11] aux dépens.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 septembre 2025, l’UGRM demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu le 28 avril 2023 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a rejeté les demandes de condamnations de M. [T] suivantes :

—  31 654,84 euros brut à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  15 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct qu’il a subi du fait de son licenciement brutal et vexatoire,

—  3 132,09 euro bruts à titre de rappel de salaire pour la période travaillée pendant l’activité partielle entre le mois d’avril 2020 et le mois de juin 2020 outre la somme de 313,21 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  27 132,72 euros net à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  3 000 euros net au titre du défaut d’entretien biennal,

—  3 000 euros net au titre du défaut d’entretien professionnel sexennal,

—  5 000 euros net au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

—  2 000 euros net au titre du manquement à l’obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail,

— infirmer pour le surplus,

Statuant à nouveau :

— juger légitime le licenciement pour faute grave de M. [T],

— juger qu’elle a exécuté de bonne foi le contrat de travail de M. [T] et n’a commis aucun manquement à son égard,

— juger non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant l’ensemble des demandes formulées par M. [T],

En conséquence,

— débouter M. [T] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [T] au paiement d’une somme de 4 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

7. Bien que les parties n’envisagent pas les questions dans cet ordre, il convient d’apprécier en premier lieu les demandes tenant à l’exécution du contrat de travail puis celles portant sur sa rupture, comprenant la prétention au titre d’un travail dissimulé, laquelle suppose une rupture du contrat de travail.

Sur l’exécution du contrat de travail,

8. La cour n’est saisie d’aucune prétention au titre d’une requalification de contrat en contrat à temps complet.

Sur le travail pendant la période d’activité partielle,

9. M. [T] fait valoir qu’alors qu’il était déclaré en chômage partiel total courant mars et avril 2020, son employeur lui a demandé d’exécuter des prestations de travail. Il en déduit un rappel de salaire à hauteur de 3 132,89 euros outre congés payés afférents, correspondant à la différence entre les sommes perçues pendant l’activité partielle et le salaire qui était normalement le sien, demande qui porte sur les mois d’avril, mai et juin 2020.

10. L’employeur conteste avoir sollicité une prestation de travail. Il fait valoir qu’il a répondu aux interrogations du salarié lors de la mise en place du confinement et que le fait que le salarié ait pris l’initiative de rappeler deux clients ne saurait relever d’un travail exécuté à sa demande.

Réponse de la cour,

11. Si M. [T] développe une argumentation pour le mois de mars 2020, il ne formule aucune demande chiffrée concernant cette période alors en outre que le bulletin de paie correspondant ne mentionne pas d’activité partielle ; qu’un certain nombre des échanges visés par le salarié sont même antérieurs au confinement ; qu’il a de surcroît pris des congés payés et été absent pour maladie. S’agissant des mois d’avril à mai 2020, il a effectivement bénéficié du régime de l’activité partielle. Aucun élément concret n’est visé pour les mois de mai et juin permettant de caractériser une prestation de travail demandée par l’employeur pendant l’activité partielle. S’agissant d’avril, il est justifié uniquement d’appels, dont on ignore le contenu et dont on peut uniquement constater qu’ils étaient particulièrement brefs. En effet, alors qu’aucun élément ne permet de retenir une demande de l’employeur à ce titre, même à considérer que les appels que vise M. [T] aient été à destination d’un client ou d’un donneur d’ordres, leur temps cumulé est inférieur à 10 minutes sur l’ensemble du mois. Pour le surplus, il est justifié de messages échangés dans la perspective du déconfinement et sur des possibilités de formation en ligne.

Les deux pièces qu’invoque le salarié pour faire état de demandes qui lui auraient été adressées sont les mails circulaires adressés pour la mise en place du confinement, sans que la cour puisse caractériser une quelconque instruction de travail. Il était certes prévu une permanence mais rien ne justifie que le salarié y a concrètement participé alors que l’employeur produit un message où au contraire il remercie une collègue d’avoir assuré le relais pendant son absence. La cour ne peut donc retenir l’existence d’une activité effective pendant l’activité partielle déclarée comme telle et la demande de rappel de salaire sur laquelle le conseil n’a pas spécialement statué ne peut qu’être rejetée.

Sur le défaut d’entretien biennal et sexennal,

12. M. [T] qui fait valoir que le conseil n’a pas spécialement statué de ce chef, invoque une absence d’entretien biennal et d’entretien sexennal tel que prévu par les dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail. Il formule deux demandes d’indemnités distinctes à hauteur de 3 000 euros pour chaque type d’entretien.

13. L’UGRM soutient qu’il y a eu des entretiens tout au long de l’exécution du contrat au cours desquels un point était fait sur l’évolution tant professionnelle que salariale.

Réponse de la cour,

14. La cour ne saurait retenir l’existence d’entretiens qui n’ont donné lieu à aucune formalisation et dont le contenu ne peut être, même sommairement, matériellement vérifié. Il existe donc bien un manquement de l’employeur. Cependant, le salarié se contente d’invoquer un préjudice qu’il qualifie de réel mais sans donner d’élément concret permettant de le caractériser. La simple énumération qu’il formule en page 33 de ses écritures ne correspond pas à la justification de son préjudice alors que s’il fait valoir que des droits à formation ont été perdus, il ne précise pas dans quelle proportion et n’explicite pas l’abondement qui aurait dû être réalisé sur son compte formation. Ces demandes, sur lesquelles le conseil n’a pas spécialement statué seront rejetées.

Sur l’obligation de formation,

15. Le conseil a fait droit à cette demande et alloué à M. [T] des dommages et intérêts à hauteur de 1 000 euros. L’UGRM conclut à l’infirmation en faisant valoir que le salarié a bénéficié de formations.

16. M. [T] conclut à la confirmation en invoquant une absence de formations entre la fin de l’année 2018 et l’année 2021.

17. L’employeur conteste tout manquement à ce titre et soutient que le salarié a bénéficié de formations pendant l’exécution du contrat.

Réponse de la cour,

18. Il résulte des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail que l’employeur est tenu d’une obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de maintenir leur employabilité.

19. En l’espèce, l’employeur justifie que le salarié a bénéficié de 35 heures de formation en 2014, de 49 heures en 2015, de 35 heures en 2016, 77 heures en 2017. Pour l’année 2018, les pièces produites ne permettent pas de déterminer un volume horaire mais M. [T] admet expressément dans ses écritures avoir bénéficié d’une formation au cours de cette année. En 2019, il a présenté des demandes qui n’ont pas été satisfaites pour des questions de financement et en 2020, il existe une certaine contradiction dans les écritures de M. [T] qui (p.30) invoque une formation en distanciel le 30 avril 2020 et au chapitre suivant une absence de formation, étant observé que la période était particulièrement difficile pour la mise en place de sessions.

20. Compte tenu du volume global des formations sur la durée d’exécution du contrat et de l’absence d’élément concret sur une perte d’employabilité de M. [T], il n’est pas justifié d’un manquement de l’employeur ayant causé un préjudice au salarié de sorte que le jugement sera infirmé en ce qu’il a alloué une somme à titre de dommages et intérêts et M. [T] débouté de cette demande.

Sur l’obligation de sécurité,

21. M. [T] fait valoir que l’employeur, qui par ailleurs n’a pas rédigé de document unique d’évaluation des risques, l’a fait travailler dans un local ne respectant pas les normes sanitaires. Il invoque en outre un travail sur un poste isolé alors qu’il alertait sur l’absence de prise en compte des risques psychosociaux. Il précise avoir subi des sinusites à répétition et sollicite la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

22. L’employeur fait valoir qu’à l’ouverture du centre de [Localité 5] une étude de conformité avait été menée et qu’il a mis en place les mesures de prévention préconisées alors que M. [T] a pu travailler uniquement sur rendez-vous le jeudi après-midi. Il se prévaut de l’existence d’un DUER. Il invoque la prescription biennale et fait valoir qu’il convient d’écarter les faits antérieurs à juin 2019.

Réponse de la cour,

23. La cour n’est saisie dans le dispositif des écritures d’aucune fin de non-recevoir. Sur le fond, il résulte des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail une obligation de sécurité à la charge de l’employeur. Cette obligation est de moyens mais il incombe à l’employeur de justifier qu’il y a satisfait.

24. En l’espèce, il est justifié d’un DUER mis en place en 2005 et ensuite actualisé. Quant aux risques psychosociaux, le salarié ne justifie pas avoir alerté son employeur et les seuls éléments qu’il produit sont concomitants à la mise à pied à titre conservatoire, alors que son dossier à la médecine du travail fait mention certes d’un poste isolé mais également d’un stress bien géré. En revanche, il résulte des propres pièces de l’employeur (pièce 33) que l’audio prothésiste, et donc M. [T], s’était effectivement plaint de troubles respiratoires. Une étude technique avait été demandée de ce chef à la [7]. Si l’employeur soutient avoir mis en place toute les mesures de prévention demandées, il se prévaut de pièces de l’automne 2016, alors que le salarié produit le rapport technique suite à la visite du 6 juillet 2017 (pièce 25 salarié) d’où il résulte une insuffisance de ventilation. Ceci prenait en compte les travaux effectivement réalisés par l’employeur qui demeuraient donc insuffisants. Même de manière non continue, le salarié a bien travaillé de manière réelle et concrète dans ce local alors que des solvants ou désinfectants y étaient utilisés. Son dossier auprès de la médecine du travail fait expressément état de sinusites à répétition.

25. Dans de telles conditions, il existe bien un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité lequel a causé un préjudice à M. [T]. Par infirmation du jugement, il lui sera alloué la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts, sans qu’il y ait lieu de préciser une somme en net s’agissant d’une créance de nature indemnitaire qui suivra le régime qui lui est propre.

Sur l’exécution déloyale du contrat,

26. Au visa de l’article L. 1222-1 du code du travail le salarié invoque les manquements précédemment articulés. Il considère que l’employeur a également violé les dispositions conventionnelles. Il en déduit une demande indemnitaire à hauteur de 2 000 euros.

27. L’employeur soutient qu’il n’est pas établi une exécution déloyale du contrat et que le salarié sollicite une indemnisation individuelle de chacun des manquements qu’il conteste.

Réponse de la cour,

28. Les manquements que la cour a écartés ne peuvent caractériser une exécution déloyale du contrat. Quant aux manquements retenus, ils ont fait l’objet d’une indemnisation spécifique et M. [T] n’explicite pas en quoi il aurait subi un préjudice distinct sur le fondement de l’exécution déloyale du contrat. Cette demande sur laquelle le conseil n’a pas spécialement statué sera rejetée.

Sur les demandes tenant à la rupture du contrat de travail,

Sur le licenciement,

29. M. [T] fait valoir que le règlement intérieur de l’UGRM prévoit que la convocation à l’entretien préalable indique l’objet mais également les faits reprochés au salarié et qu’en l’absence de cette mention, il a été privé d’une garantie de fond touchant aux droits de la défense d’où il résulte un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il conteste les griefs énoncés à la lettre de licenciement.

30. L’employeur se prévaut des dispositions de l’article L. 1235-2 du code du travail et considère qu’il ne s’agirait que d’une irrégularité de procédure. Il ajoute que la lettre de convocation précisait les faits. Il estime que la faute grave est établie.

Réponse de la cour,

31. Le règlement intérieur stipule que la convocation indique l’objet de l’entretien entre l’employeur et le salarié et les faits reprochés à ce dernier. En l’espèce, la convocation mentionnait nous avons été informés très récemment que vous manquiez à vos obligations professionnelles de manière réitérée. Contrairement aux affirmations de l’employeur cette mention ne saurait satisfaire aux dispositions du règlement intérieur en ce que la mention de manquement aux obligations professionnelles de manière réitérée n’est en rien précise et donc matériellement vérifiable.

32. Quant aux conséquences, il apparaît qu’en l’espèce cette irrégularité portait non pas sur une garantie conventionnelle mais sur une garantie procédant du règlement intérieur. En outre elle n’a pas, dans le cas concret, porté atteinte à une garantie de fond pour le salarié.

En effet, il ne résulte de l’échange qu’il produit en pièce 8 portant sur la date de l’entretien préalable, dont il a sollicité qu’elle soit avancée, aucun questionnement sur les faits qui lui seraient reprochés de sorte que M. [T] était manifestement dans la possibilité de s’expliquer complètement sur le fond lors de l’entretien préalable. Il s’agit donc d’une simple irrégularité procédurale, ne portant pas atteinte en l’espèce à une garantie de fond. Compte tenu des dispositions de l’article L.1235-2 du code du travail les conséquences en seront appréciées ci-après.

Sur le fond,

33. La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

34. En l’espèce, après un rappel du contexte et des tâches du salarié, la lettre énonce deux motifs dans les termes suivants :

— Premier motif : désengagement professionnel retards, absences non justifiées et insubordination

Au cours des mois de février et mars 2021, nous avons été alertés par plusieurs réclamations de patients du fait de vos absences régulières du centre et qu’il était particulièrement difficile de vous joindre.

Après vérification, nous avons ainsi pu constater que vous ne vous souciez plus des règles d’organisation ci-dessus rappelées et, donc, des besoins des centres et de la patientèle.

A titre d’illustrations et sans prétendre a l’exhaustivité,

— nous avons relevé l’existence de retards systématiques dans l’ouverture du centre de [Localité 4] porte de [Localité 3].

— vous vous êtes octroyé la liberté de fermer le centre d’audition de [Localité 4] porte de [Localité 3] 1h plus tôt lors de votre départ en congés le 11 février 2021 !! Or, vous n’avez informé personne de cette « initiative » ni sollicité l’accord de la direction pour procéder à une fermeture anticipée.

D’autre part, le même jour, une affiche sur la porte du centre d’audition de [Localité 4] porte de [Localité 3] notifiait votre absence jusqu’au 20 février 2021 pour raison de congés alors que vous n’avez sollicité une autorisation de congés que pour la période du 16 au 20 février, ce que nous n’avez pas contesté au cours de l’entretien.

— Le vendredi 5 février 2021, un de vos patients s’est présenté au centre d’optique cle [Localité 3] et nous a fait savoir, après être passé plusieurs fois au cours de la journée au centre d’audition de [Localité 4] porte de [Localité 3], que vous n’étiez pas sur votre lieu de travail, la porte du centre étant restée close. Vous ne nous avez pourtant pas informés de votre absence ce jour-la et avez bénéficié de votre rémunération alors que, manifestement, vous vous étes « auto » dispensé de travailler.

— Le 11 février 2021, une autre patiente a contacté le centre optique de [Localité 5] en se plaignant de ne pas pouvoir vous joindre sur le site de [Localité 6]. La responsable de la filière optique en visite sur le magasin d’optique de [Localité 5] ce jour-la, a constaté que Ie centre d’audition était fermé.

Souhaitant apporter une réponse à la patiente, elle a essayé de vous joindre et vous a laissé un message sur Ie répondeur téléphonique du centre d’audition de [Localité 4] porte de [Localité 3].

Aucune personne n’étant informée d’une éventuelle absence de votre part, les professionnels se sont trouvés dans l’incapacité de rediriger utilement cette patiente.

Puis plus tard clans la journée, en l’absence de retour de votre part, la responsable de la filière optique s’est rendue au centre d’audition de [Localité 4] porte de [Localité 3] qui était également fermé. Or il n’était que 17h … et le centre fermait normalement à 18h.

— Le mardi 16 mars 2021 encore, une patiente s’est présentée au centre d’audition de [Localité 4] porte de [Localité 3] afin de vous rencontrer. Il était 9h30. Agacée, elle s’est rendue au centre d’optique de [Localité 3] et nous n’avions aucune information sur votre éventuelle absence. Le personnel du centre étant dans l’incapacité de renseigner la patiente, cette personne a quitté le magasin mécontente.

Ces agissements de votre part sont particulièrement dommageables par leurs conséquences sur notre qualité d’accueil et de service et impactent nécessairement notre image. Cela est d’autant plus grave que la concurrence est rude dans notre secteur d’activité et que nous ne pouvons nous permettre de telles négligences.

— Second motif : pression sur une collègue de travail et stratagème destiné à la piéger

Face à la multitude de ces manquements et en l’absence de toute remise en cause de votre part nous avons donc été contraints d’envisager votre licenciement et vous avons notifié une mesure de mise a pied conservatoire le 18 mars dernier.

Vous étiez tenu de respecter cette mesure qui comme son nom l’indique présente un caractère préventif.

Or, conscient de vos propres carences fautives et faisant fi de cette interdiction, vous vous êtes rendu dès Ie lendemain sur le centre d’optique de [Localité 3] pour tenter de piéger votre collègue de travail en faisant preuve, qui plus est, d’intimidation à son égard.

En effet, vous avez reproché a cette dernière d’être responsable de la procédure de licenciement initiée à votre encontre, alors même qu’elle devait procéder a l’ouverture du centre.

Cela ne suffisant pas, vous avez ensuite tiré parti du temps pendant lequel vous l’aviez retenue pour constater immédiatement après en vous rendant devant l’entrée du magasin, qu’elle ne faisait pas preuve de ponctualité, le centre n’étant toujours pas ouvert alors même qu’il était 9h passé (nous adressant en ce sens un email ainsi qu’une photo de votre montre).

Vous avez enfin tenté de justifier votre présence en prétextant que vous seriez venu en tant que client du magasin

Tout d’abord, nous constatons contrairement a ce que vous indiquez, que vous vous êtes d’abord présenté à l’arrière de l’immeuble qui permet l’accès aux professionnels du centre d’optique, et non devant la porte du magasin d’optique située de l’autre coté de l’immeuble.

En vous présentant dans la cour et en accaparant votre collègue, vous ne pouvez sérieusement justifier votre présence pour la seule nécessité de procéder au réglage de vos lunettes en tant que client.

Ensuite, eu égard aux propos tenus a l’égard de votre collègue que vous avez prise à partie, il est manifeste que votre présence était belliqueuse et contraire à la mesure conservatoire de mise a pied.

Nous ne pouvons que condamner fermement cette posture déloyale de votre part et cette tentative d’intimidation intolérable.

Là encore, vous avez démontré une nouvelle fois, que vous faites fi de nos instructions et des règles qui vous sont données alors même que la mesure conservatoire de mise a pied qui vous a été notifiée est par nature temporaire, permettant notamment d’éviter ce type de comportement particulièrement préjudiciable. Au nom de notre obligation de prévention, nous le condamnons fermement.

Vous êtes seul responsable des carences constatées dans l’exercice de vos fonctions. Vous ne pouvez donc décemment tenter de faire porter la responsabilité de vos actes sur autrui.

Vous ne pouvez ignorer que ce type de comportement est particulièrement inquiétant pour celui qui en fait l’objet.

35. Concernant le premier grief, l’employeur reproche en synthèse au salarié de ne pas avoir respecté les horaires de travail qui étaient les siens en ouvrant le centre avec retard ou en le fermant par anticipation, en prenant une journée de congé le 12 février 2021, journée qui n’avait pas été autorisée et d’avoir été absent l’après-midi du 11 février 2021 ainsi qu’un retard le 16 mars 2021.

— S’agissant du 5 février 2021, il est produit par l’employeur un échange de courrier électronique sous la forme d’une demande d’explication à M. [T]. Il lui est indiqué qu’une personne aurait tenté de se présenter au centre de [Localité 3] mais aurait trouvé porte close alors que normalement il devait s’y trouver. Toutefois, M. [T] a répondu de manière circonstanciée à cette demande en faisant valoir qu’il avait reçu deux patients ayant rendez-vous à cette date, précisant que ces rendez-vous figuraient sur un outil qu’il désignait, correspondant manifestement à un agenda partagé. Il admettait par ailleurs s’être absenté brièvement pour une visite à domicile. L’employeur fait désormais valoir qu’une visite à domicile relèverait d’un procédé strictement interdit. Il ne produit cependant aucune directive en ce sens alors même que suite à l’explication donnée par le salarié, le supérieur hiérarchique l’avait simplement remercié pour ce complément d’information sans s’émouvoir d’une visite à domicile. Aucun élément ne vient remettre en cause l’existence des rendez-vous visés par le salarié et leur mention sur un agenda partagé. Ce fait ne peut être considéré comme matériellement établi.

— S’agissant de l’après-midi du 11 février 2021 et de la journée du 12 février 2021, la situation est quelque peu confuse. Il est constant que M. [T] était susceptible de travailler sur deux sites le jeudi après-midi. L’employeur fait certes valoir qu’il n’était sur aucun des sites mais produit uniquement un courrier électronique relatant le mécontentement d’une cliente. Aucun document émanant de cette cliente n’est produit. S’il est mentionné que M. [T] aurait fermé le site de [Localité 4] dès 17 heures aucun élément n’est produit pour le site de [Localité 5]. Quant à la journée du 12 février 2021, il n’est pas produit de pièce. Le courrier électronique (pièce 17 de l’employeur) fait mention d’une affiche apposée devant le centre mais sans joindre la photo normalement attachée au document initial de sorte que la cour ne peut vérifier s’il s’agissait d’une fermeture véritablement anticipée dès la journée du 12 février ou si l’affiche était destinée à prévenir par avance de la fermeture du centre à compter du lundi suivant. En outre, il n’est constaté aucune retenue pour absence injustifiée sur le bulletin de paie de février 2021. Il existe donc à tout le moins un doute sur la matérialité du fait.

— S’agissant du 16 mars 2021, il s’agit d’un retard. Si le salarié invoque la crevaison d’un pneu de vélo sans plus en justifier, il est matériellement établi qu’il était en retard puisqu’il devait prendre son poste à 9h et qu’à 9h30 il n’était pas présent. Alerté à 9h41 par une collègue il a répondu à 10h04 qu’il allait recontacter la cliente. Le fait est donc matériellement établi sous la forme d’un retard.

36. Concernant le second grief, il est reproché à M. [T] d’avoir mis en place une forme de stratagème pour que sa collègue soit elle même en retard et d’avoir exercé des pressions sur elle. Il est manifeste que M. [T] a voulu démontrer de manière particulièrement maladroite qu’un retard d’ouverture de la boutique pouvait se produire en se présentant au centre optique de [Localité 3] puis en adressant un courrier électronique à l’employeur en ce sens. L’argument selon lequel il aurait voulu faire régler ses lunettes à 9 heures précisément, le lendemain de sa mise à pied à titre conservatoire, apparaît fort peu crédible alors que la salariée concernée indique que M. [T] ne s’est pas présenté devant l’entrée destinée au public mais bien devant l’entrée du personnel. En revanche, il ne résulte de l’attestation de la salariée concernée aucune pression ou intimidation sur sa personne.

Il en ressort certes que M. [T] a pu s’épancher sur sa mise à pied mais ceci ne correspond pas à une intimidation. Seule est donc établie la matérialité de s’être présenté au centre optique de [Localité 3] de manière à faire établir par le retard de sa collègue qu’un tel retard pouvait arriver.

37. Au total, la cour retient la matérialité d’un retard et le fait d’avoir voulu démontrer de manière fort peu pertinente qu’un tel retard pouvait arriver. Or, le salarié n’avait pas été alerté sur une difficulté quant à ses horaires. En effet, outre que la cour n’a pas retenu les premiers incidents visés à la lettre de licenciement, l’employeur ne justifie d’aucun rappel même informel de ce chef. Dans de telles conditions, les seuls faits matériellement établis ne permettaient pas à l’employeur, sans disproportion, de se placer sur le terrain de la rupture. Le licenciement ne repose ainsi ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse.

38. Sur les conséquences, il n’y a pas lieu de fixer de manière générale un salaire de référence puisque cette référence peut être différente selon les indemnités concernées. M. [T] peut donc prétendre aux sommes suivantes :

—  13 408,38 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis exactement calculée en considération du salaire qui aurait été le sien pendant la période,

—  1 340,83 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  15 262,15 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, exactement calculée en référence à la moyenne, la plus favorable, des douze derniers mois complets, après neutralisation de la période de chômage partiel. Le salaire du mois de mars 2021 ne peut ainsi être pris en compte puisqu’il comprend la période de mise à pied à titre conservatoire. Il doit par ailleurs être réintégré la période de préavis à l’ancienneté,

—  2 002,71 euros bruts au titre du salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire,

—  200,27 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette somme est fixée en considération d’un salaire moyen de 4 522,12 euros, de l’irrégularité de procédure relevée ci-dessus, d’une ancienneté de six années complètes, d’une situation de prise en charge par l’assurance chômage justifiée jusqu’en avril 2023, étant précisé que M. [T] a créé une activité indépendante en 2023, et des dispositions des articles L. 1235-2 et L. 1235-3 du code du travail.

39. Le jugement sera infirmé en ce sens et il sera par ailleurs fait application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois.

Sur le travail dissimulé,

40. M. [T] sollicite l’indemnité de l’article L. 8223-1 du code du travail et fait valoir que l’employeur lui a imposé de travailler alors qu’il était en activité partielle déclarée. Il considère que le conseil de prud’hommes n’a pas respecté les dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail.

41. L’employeur conteste tout travail dissimulé et tout travail imposé au salarié pendant l’activité partielle.

Réponse de la cour,

42. La cour n’a pas retenu ci-dessus de rappel de salaire au titre de la période d’activité partielle. En outre les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail sont ici inopérantes puisque seule une dissimulation intentionnelle peut ouvrir droit à l’indemnité forfaitaire et qu’en l’espèce il n’est justifié d’aucune intention de dissimulation. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les autres demandes,

43. Il y aura lieu à remise des documents sociaux rectifiés (bulletin de paie récapitulatif, certificat de travail, attestation France travail) dans les termes du présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire à ce stade d’ordonner une astreinte.

44. La capitalisation des intérêts, qui courent à compter de la décision pour les sommes en nature de dommages et intérêts et à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et d’orientation pour les sommes en nature de salaire sera ordonnée par année entière à compter de la demande qui en a été faite, soit le 16 octobre 2023, date des conclusions.

45. L’action de M. [T] était au principal bien fondée de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance. Son appel étant partiellement bien fondé, l’UGRM sera condamnée au paiement d’une indemnité complémentaire de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant dans les limites de sa saisine,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 28 avril 2023 sauf en ce qu’il a rejeté la demande d’indemnité pour travail dissimulé et statué sur les frais et dépens de première instance,

Le confirme de ces seuls chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la mutuelle [12] à payer à M. [T] les sommes de :

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  13 408,38 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis,

—  1 340,83 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  15 262,15 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  2 002,71 euros bruts au titre du salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire,

—  200,27 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Ordonne la remise par l’employeur des documents sociaux rectifiés (bulletin de paie récapitulatif, certificat de travail, attestation France travail) dans les termes du présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de sa signification,

Rejette la demande d’astreinte,

Ordonne la capitalisation des intérêts par année entière à compter du 16 octobre 2023,

Ordonne le remboursement par l’employeur des indemnités chômage versées au salarié dans la limite de six mois,

Déboute M. [T] du surplus de ses demandes,

Condamne la mutuelle [12] aux dépens d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sylvaine Déchamps Sylvie Hylaire